績效考核獎金分配方法技巧

　　有很多的員工都會通過績效考核來拿到獎金，但是有很多的員工不知道績效考核獎金如何分配。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的績效考核獎金分配技巧，希望對您有所幫助。

　　績效考核獎金分配方法

　　獎金分配：獎金分為兩部分，一部分為基本獎金(占原來獎金的60%)，另外一部分為績效獎金(占原來獎金的40%)。績效獎金將根據(jù)績效系數(shù)統(tǒng)籌分配。

　　績效考核：全體工作人員分為三個組進行考核，分別為平臺工作人員組、課題組工作人員組和課題組技術(shù)員組(后面兩組評分標(biāo)準(zhǔn)相同)。每組設(shè)置一、二、三等獎，分別以獎勵15%,30%與55%的人數(shù)為覆蓋面，具體人數(shù)四舍五入的原則。一等獎系數(shù)為1.5，二等獎系數(shù)為1.2，三等獎系數(shù)為1。績效獎金的系數(shù)為原來的系數(shù)乘以績效獎系數(shù)，獎勵額度按照預(yù)留經(jīng)費的額度進行計算確定。

　　考核周期：一年。

　　評分標(biāo)準(zhǔn)(分為三組)：

　　平臺工作人員：

　　評價分值=平臺服務(wù)額度對科學(xué)研究部貢獻(xiàn)(萬元) +3×建立新方法數(shù)-1×投訴次數(shù)-缺勤次數(shù)x缺勤系數(shù)x 0.1+盡責(zé)值班次數(shù)x 0.2-空班次數(shù)x0.5

　　無故缺勤的系數(shù)為5，請假天數(shù)超過公休日時為1，值班數(shù)只統(tǒng)計盡責(zé)值班數(shù)，不盡責(zé)時不計入，參加應(yīng)急次數(shù)按值班計。

　　課題組工作人員(各課題組負(fù)責(zé)人不參與考核)：

　　分值=(文章發(fā)表分值+獲得資助課題的分值+專利分值)×職稱系數(shù)-缺勤次數(shù)x缺勤系數(shù)x 0.1+盡責(zé)值班次數(shù)x 0.2-空班次數(shù)x0.5

　　無故缺勤的系數(shù)為5，請假天數(shù)超過公休日時為1，值班數(shù)只統(tǒng)計盡責(zé)值班數(shù)，不盡責(zé)時不計入，參加應(yīng)急次數(shù)按值班計。

　　每篇文章發(fā)表分值=1+sci影響因子×雜志系數(shù)(系數(shù)設(shè)置：5分以上雜志為4，3-5分為3，2-3分為2，2分以下雜志為1)。

　　a上述計算方法適用于第一作者與通訊作者，第二作者計分為上述計算值乘以20%,第三及后面均為10%計;短篇及通訊類文章按上述標(biāo)準(zhǔn)的20%計。該情況適用于我中心為第一單位

　　b如我單位是第二單位、第三單位，計算分?jǐn)?shù)則為a的20%，第四單位之后則不予計算。

　　每項課題分值=1+資助額度/2 ×課題系數(shù)

　　課題系數(shù)設(shè)置：國家級課題為2，非國家級課題為1;本系數(shù)適用于公衛(wèi)中心為主持單位，如果作為子課題負(fù)責(zé)人并且課題在衛(wèi)生部有獨立編號按上述系數(shù)40%計，作為參與單位或參與人時按上述系數(shù)的20%計;資助額度按當(dāng)年實際到帳的額度計算。

　　每項國內(nèi)專利申報為1分，國際為4分;獲得專利：國內(nèi)為4，國際為16。

　　職稱系數(shù)：高級為1，中級為1.5，初級為2。

　　績效考核特點

　　優(yōu)點

　　1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益，同時又不增加企業(yè)的固定成本。

　　2.嚴(yán)格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。

　　3.這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。

　　4.當(dāng)不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度;當(dāng)經(jīng)濟復(fù)蘇時，公司也有充足的人才儲備。

　　缺點

　　1.績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)，這種方法就不適用。

　　2.績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織(部門、公司)的利益不一致，就可能發(fā)生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達(dá)成交易，可能會對客戶做出很多免費服務(wù)承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可能會投入很高的成本。

　　3.員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險公司的業(yè)務(wù)員，為了達(dá)成交易過度夸大保單價值。當(dāng)被客戶識破后，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產(chǎn)生不信任。再如醫(yī)生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨，同時也會損害醫(yī)院的形象。

　　4.在行政事業(yè)單位中 ，績效工資是由單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放，而還會使單位領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力更大，從而很可能導(dǎo)致單位領(lǐng)導(dǎo)更為嚴(yán)重的腐敗行為。

　　績效工資發(fā)放原則

　　企業(yè)決策層在決定是否采納績效工資時，原則應(yīng)該注意的是。績效工資制度沒有違背組織的宗旨，有利于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，能提高企業(yè)的績效，只要方案合適，績效工資確實能給企業(yè)帶來好處。

　　在遵循SMART原則進行KPI指標(biāo)設(shè)計應(yīng)用過程中，由于對SMART原則的理解偏差可能導(dǎo)致指標(biāo)過分細(xì)化、關(guān)鍵指標(biāo)遺漏與“中庸”以及考核目標(biāo)偏離和考核周期過短等問題。

　　同時，KPI雖然能夠良好的突出公司發(fā)展的要點，并且實施成果導(dǎo)向的考核。但是在部門之間的平衡作用上效果不明顯，忽視了部門間的關(guān)系與權(quán)重。而且，KPI的要素基本是相互獨立的，沒有體現(xiàn)彼此的聯(lián)系，在時間的維度上也沒有超前與滯后之分。它的分解與落實都是以既定目標(biāo)為核心的，因而不能突出部門或個人的特色及職能。

　　績效考核及獎金分配辦法

　　一、目的和意義：

　　為不斷提升公司生產(chǎn)運營的管理水平，確保完成產(chǎn)品的`質(zhì)量和交期兩大核心任務(wù)，同時讓員工準(zhǔn)確知曉自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)，提高員工在工作中的積極性、主動性和責(zé)任感，特制定本績效考核辦法，以期在公司內(nèi)營造一種奮發(fā)向上、團結(jié)凝聚的工作氛圍，實現(xiàn)企業(yè)、員工都能獲益的雙贏局面。

　　二、實施的基本原則：

　　1、依實優(yōu)化，讓利給員工。

　　2、公平、公正、公開、合理。

　　三、具體方案：

　�。ㄒ唬┆劷鸢l(fā)放的方法

　　1、測振項目組：年度完成合格整機 臺后，超出臺數(shù)以每臺 元作為基本獎金，累積到年底予以發(fā)放；

　　2、影像項目組：年度完成合格整機 臺后，超出臺數(shù)以每臺 元作為基本獎金，累積到年底予以發(fā)放；

　　3、其他業(yè)務(wù)項目組：按新產(chǎn)品開發(fā)的難易程度以及所確定工作目標(biāo)（進度、質(zhì)量及成本）的完成情況給予項目獎金，累積到年底予以發(fā)放。

　　4、各項目組的獎金，由項目組各專項人員和公共人員按比例分得配額。

　　5、如因生產(chǎn)繁忙需要外包人員參與，項目組組裝人員的獎金計算臺數(shù)應(yīng)扣除按外包人員工時數(shù)所折合成的整機完成數(shù)量。

　�。ǘ�）績效考核的扣款項說明

　　1、因工作失誤造成未按生產(chǎn)計劃達(dá)成交期目標(biāo)的，當(dāng)責(zé)崗位按每遲交1天 元的扣款計入其本人的綜合考評；

　　2、根據(jù)客訴反饋的質(zhì)量事故，按程度嚴(yán)重情況給予扣款，并計入當(dāng)責(zé)崗位本人的綜合考評：

　　2.1.輕微不良：未造成本公司及客戶任何損失的輕微事故，經(jīng)客戶自行處理后已解決，同一崗位同性質(zhì)的失誤出現(xiàn)第一次給予口頭警告，第二次扣款50元，以后按每次100元進行扣款；

　　2.2.一般不良：因工作失誤造成需到客戶廠內(nèi)處理或更換部件，且處理成本不超過2000元的不良事故，當(dāng)責(zé)崗位每次按200元進行扣款；

　　2.3.重大不良：因工作失誤造成需到客戶廠內(nèi)處理或更換部件，處理成本超過2000元的不良事故，當(dāng)責(zé)崗位每次按處理成本的10%予以扣款。

　　3、部件、器材等物料及工具管理不當(dāng)造成遺失的，按采購價的50%予以扣款計入當(dāng)責(zé)崗位的綜合考評；

　�。ㄈ�）公司每月初對上個月的績效考評加以統(tǒng)計，并列表公布于眾