這篇文章主要介紹了結(jié)構(gòu)化面試，小編覺得挺不錯的，現(xiàn)在分享給大家，也給大家做個參考。一起跟隨小編過來看看吧

結(jié)構(gòu)化面試是在 校園招聘 面試中一種按統(tǒng)一制定的標準和要求進行的面試。而在校園招聘中畢業(yè)生在面對結(jié)構(gòu)化面試時，而許多畢業(yè)生對結(jié)構(gòu)化面試卻是比較陌生，對結(jié)構(gòu)化面試有更好了解，才能夠在面試中從容應對。YY小編整理結(jié)構(gòu)化面試的幾個要點讓大家參考。

一、結(jié)構(gòu)化面試的類型

結(jié)構(gòu)化面試主要分為行為描述性面試和情境性面試。

行為描述性面試源于“過去的行為是對未來行為的最好預測”。設(shè)置招聘情境則是意味著招聘官對未來工作人員的最好預測方式是了解他們過去干得怎么樣。一般來講，行為描述面試的問題是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題，因此，必須要對勝任特征行為要求進行工作分析來決定所需的勝任特征。

情境性面試源于動機理論中的目標設(shè)置理論。進行情境性面試的第一步也是進行工作分析，通過對關(guān)鍵事件分析任務(wù)所需的勝任特征而得出面試者能否勝任未來的工作。由于必須有關(guān)鍵事件，所以情境性面試不適用于變動比較大的工作和過去承擔人員比較少的工作。

二、畢業(yè)生招聘中試行結(jié)構(gòu)化面試存在的問題

從企業(yè)在招聘畢業(yè)生實施的結(jié)構(gòu)化面試對企業(yè)選擇人才的積極意義不可小視，但是目前普遍存在的問題有：

1.面試官對面試者評比標準不統(tǒng)一

在面試的過程中，面試官由于自身所處職務(wù)、人生經(jīng)歷、性格等方面原因，對評比標準理解不同，帶有主觀性。大學畢業(yè)生在面試中得到公正的評價成為企業(yè)招聘的重要因素，但是由于面試官在評比標準理解上也是起伏較大，對每條問題之間、面試者之間都有不同的理解和認識。評分標準缺乏穩(wěn)定性，影響了整體評分結(jié)果的可靠性和公平性。

2.面試官組成結(jié)構(gòu)的不合理

面試官的組成結(jié)構(gòu)應該由人力資源部、用人部門的人員組成，必要的時候還需要相關(guān)專家顧問參與，在各方面人員的參與下，協(xié)作分工，才能體現(xiàn)考官各司其責的專業(yè)性。而目前企業(yè)在對畢業(yè)生進行面試的時候，考官組成基本是企業(yè)人力資源部成員，并且相當部分的面試官對專業(yè)知識的把握往往不夠準確。畢業(yè)生剛剛走出校門，在進行面試的時候通常是理論知識比較強，實踐能力相對較弱，如果面試官只由人力資源部門組成，在面試過程中往往會吸納理論比較強但工作能力較差的人員，會給企業(yè)帶來負面影響。

3.面試過程程式化，缺乏靈活性

面試官在面試的時候，由于問題是提前設(shè)計好的，且時間也被限制，談話更多圍繞已定問題來進行，這樣嚴格的面試過程必然會比較機械、不自然。對于更深入地了解畢業(yè)生面試者的思想和內(nèi)心活動幾乎不可能。面試官在對畢業(yè)生面試者提問題的時候不考慮畢業(yè)生的實際情況，問題簡單、直觀，缺乏必要的設(shè)計甚至會超出他們的能力范圍。

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