1、對團隊的意見和建議

2、（2）員工座談：利用座談、頭腦風(fēng)暴，集中了解民意、抓住問題重點。

3、主動將自己的完成的作業(yè)交給負(fù)責(zé)人，不要讓人找你要。

4、歸屬感是員工對自己所在組織的觀念認(rèn)同和思想依賴，是個人價值關(guān)系隸屬于或依附于組織的一種意識傾向。企業(yè)可采用設(shè)立“員工之家”、職工參與決策過程、員工持股等形式來建立這種。

5、安全關(guān)懷作為為一種管理理念，可從細(xì)節(jié)做起。沒有健身房可以安排工作間操、眼保健操等，以緩解壓力、調(diào)節(jié)身心狀態(tài)，保持良好工作狀態(tài)。

6、分兩個方面：1，已經(jīng)評定后，你對本此考核的建議

7、分兩個方面：

8、四、關(guān)心職業(yè)安全：接觸員工后顧之憂

9、管過程比管結(jié)果重要；

10、二、　重視精神獎勵：不要吝嗇你的贊美之詞

11、企業(yè)如何做好員工關(guān)懷

12、年2月23日，我國衛(wèi)生部制定并頒布了《職業(yè)病范圍和職業(yè)病患者處理辦法的規(guī)定》，首次將職業(yè)病列入的保障范疇。我國職業(yè)安全最重要的保障是社會保險，但因社會保障的廣度、深度不足，故需附以其它保障措施，目前主要有雇主責(zé)任險、意外傷害保險、補充醫(yī)療保險等。比較理想的商業(yè)保險是組合式保險，即將員工的主要家人亦包涵在內(nèi)的組合式保險。這樣不僅保障了員工，同時解除了員工的后顧之憂。

13、三、　給予“胃口”關(guān)懷：想留住員工先留住他的胃

14、你個人的工作狀態(tài)、專業(yè)技能、作風(fēng)問題、政治思想、對公司的看法，這幾點來寫你自己。也就是個人評定。

15、一、員工關(guān)懷首先要做好需求分析

16、希望每個人的完成速度可以更有效率，快一點。

17、一定要讓下屬比自己更專業(yè)；

18、正常來說，意見，應(yīng)該是已經(jīng)評定完了，你對本次考核是否有建議，和個人想法以及本次考核對你個人是否公平！

19、在構(gòu)建和諧人際關(guān)系過程中，領(lǐng)導(dǎo)者的主導(dǎo)思想、管理理念、管理風(fēng)格是關(guān)鍵。領(lǐng)導(dǎo)者可分為任務(wù)導(dǎo)向型和員工導(dǎo)向型兩大類。任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者更傾向于關(guān)心生產(chǎn)技術(shù)和工作任務(wù)；員工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者則重視下屬的需要和人際關(guān)系。有研究表明，員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為與高群體生產(chǎn)率和高工作滿意度成正比。

20、分配任務(wù)時可以將任務(wù)內(nèi)容講的更仔細(xì)一點，這樣可以更好的完成。

21、已經(jīng)評定后，你對本此考核的建議

22、管理的分級定位一定要清晰；

23、員工持股或股票期權(quán)更是凝聚組織向心力、建立主人翁精神的最好催化劑。、、華為等大企業(yè)不斷向外界發(fā)布員工持股計劃的實施進(jìn)程，世界500強企業(yè)的員工持股更是頻見報端。這次殃及全球的金融危機，員工持股很大程度上保護(hù)了員工權(quán)益。工會股東在企業(yè)決策中擁有相當(dāng)強的聲音也在一定程度上增強了員工的歸屬感。汕頭招聘網(wǎng)

24、一般來講需求需求分析的方法有以下四種：

25、總之，員工關(guān)懷是一個多因素、多層次的系統(tǒng)工程。只有從實際出發(fā)，創(chuàng)造性地運用各種實施策略，才能使之起到“潤滑劑”的作用，收到預(yù)期的效果，達(dá)到增強員工歸屬感和滿意度，形成組織文化核心階值觀的目的。

26、五、　建立員工歸屬：營造家文化

27、由此可見，人際關(guān)系和諧是進(jìn)行員工關(guān)懷的基礎(chǔ)，而和諧人際關(guān)系的構(gòu)建則離不開領(lǐng)導(dǎo)者的以人為本理念。

28、能做到“吏民能面刺寡人之過者，受上賞”的領(lǐng)導(dǎo)者必是胸懷博大之人，也一定是能提升員工精神待遇滿意度的人。

29、在工作中一定要把自己當(dāng)精英，把合作伙伴當(dāng)普通人。同時我認(rèn)為你可以參加一些團隊管理的培訓(xùn)，系統(tǒng)的對其有所認(rèn)識和理解，以便更好的開展工作。我們學(xué)校就有這方面的服務(wù)，受到了社會很多企業(yè)的好評。

30、對于小公司，如自辦食堂有困難，可將公司1公里范圍內(nèi)的美食店網(wǎng)羅起來，勾勒出一個美食指南，同樣具有很好效果�？傊�，各企業(yè)都應(yīng)從實際出發(fā)，千方百計去實施員工“胃口”關(guān)懷。

31、理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會感到欣慰。在閱讀中國最佳雇主案例的相關(guān)資料時發(fā)現(xiàn)，“尊重”、“信任”、“溝通”、“鼓勵”、“幫助”、“關(guān)懷”、“共贏”、“發(fā)展”等詞語出現(xiàn)的頻率非常之高，由此總結(jié)出這些優(yōu)秀雇主的共同特點之一就是，重視員工。

32、對團隊的建議和意見一般這樣寫。

33、三是要講策略。制定實現(xiàn)目標(biāo)的路徑，明確達(dá)成目標(biāo)的措施，建立獎勵懲罰機制，團隊逐漸出戰(zhàn)斗力，無堅不摧，戰(zhàn)無不勝。

34、企業(yè)“食堂”仿佛是計劃經(jīng)濟的產(chǎn)物，實際這是一個誤解。如今各國公司都重視員工的生活和個人健康，紛紛為員工開辦內(nèi)部食堂，提供優(yōu)質(zhì)低價的食品。在日本，企業(yè)都有開辦員工食堂的傳統(tǒng)。三菱公司在位于東京丸之內(nèi)區(qū)的總部旁邊重開食堂，除正餐外，在晚間還提供酒精飲料，三菱希望員工能把食堂當(dāng)作自由聚會的場所。著名的Shidax服務(wù)公司，在查出一些員工患有新陳代謝綜合癥后，改變食堂供餐結(jié)構(gòu)，提供低卡路里的食物。

35、隨著組織發(fā)展的扁平化、多元化、信息化、全球化趨勢，組織發(fā)展趨勢對職業(yè)生涯規(guī)劃影響重大，組織在對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時必須考慮組織所處的發(fā)展階段，這樣才能有的放矢地進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃，以保證組織未來人才的需要，并能使組織留住優(yōu)秀人才。

36、六、　注重職涯規(guī)劃：打造沒有天花板的發(fā)展空間

37、目前我國也有許多企業(yè)建有職工食堂。2007年，谷歌公司在辦公樓的餐廳舉辦了一個規(guī)模不大的聚會，其間特別向大家介紹了他們的大廚（名片上為行政總廚）。這是一位來自青島、英語流利、原供職于五星級酒店的小伙子，他當(dāng)場表演了高超的廚藝，受到贊譽。谷歌請來高級廚師，為員工提供美味佳肴，有道是“滿足了員工的胃，也得到了員工的心”。

38、領(lǐng)導(dǎo)者可以通過改善管理提高員工對精神待遇的滿意度。實踐證明，贊美是職場關(guān)系的潤滑劑，贊美比批評更易被員工所接受。每一個員工均有被欣賞、被重視的需要，上司要學(xué)會運用“保齡球效應(yīng)”，發(fā)揮贊美的激勵作用。美國鋼鐵大王安德魯？卡耐基選拔的第一任總裁查爾斯？史考伯說，“我認(rèn)為，能夠使員工鼓舞起來的能力，是我所擁有的最大資產(chǎn)。而使一個人發(fā)揮最大能力的方法，是贊賞和鼓勵�！彼�以，管理者不要吝嗇你的贊美之詞，這是一種自上而下的精神關(guān)懷。重視員工的意見、建議，賦予員工管理和控制自己工作自由的權(quán)利，也可以為提高員工精神待遇的滿意度起到積極作用。在華為、谷歌、等優(yōu)秀企業(yè)，基層員工可以直接上書最高層或是直接敲門，并能及時得到反饋。

39、員工的需求是多方面、多層次的，同時各企業(yè)的情況也不盡相同，因此，實施員工關(guān)懷的具體內(nèi)容、途徑也不能一概而論。在實施員工關(guān)懷時，應(yīng)從實際出發(fā)，考慮組織的發(fā)展周期、規(guī)律、階段、資金實力等一系列相關(guān)因素，制定切實可行的多層次關(guān)懷互動體系。對此，既不能借故不實施，也不能盲目實施，更不能靠拍腦門，作為權(quán)宜之計來抓，而應(yīng)該訂立制度，將之形成組織行為慣生。

40、一是要團結(jié)。團結(jié)出戰(zhàn)斗力，團結(jié)出效率，團結(jié)出業(yè)績。

41、（1）日常觀察與反思：通過觀察與反思，發(fā)現(xiàn)員工需求；要透過現(xiàn)象看到本質(zhì)，深入了解問題背后的問題，才能從根本上解決問題。

42、通過制度流程確定團隊的職責(zé)邊界；

43、對于以腦力勞動為主的企業(yè)，應(yīng)通過開展競按性、趣味性、益智性文體項目，來達(dá)到員工身心健康的目的。其中建立“羽毛球協(xié)會”、“象棋協(xié)會”等員工志趣相投性社團組織，更有助于增強部門之間的互動，營造良好的工作氛圍

44、管事不管人；

45、轉(zhuǎn)載以下資料供參考

46、團隊“由少數(shù)有互補技能、愿意為了共同的目的、設(shè)立業(yè)績目標(biāo)和工作方法、互相承擔(dān)責(zé)任的人們組成的群體�！备咝�團隊?wèi)?yīng)有清晰的目標(biāo)，成員之間互信任，成員都具有相關(guān)技能并且能夠優(yōu)勢互補，高度的忠誠，擁有一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，擁有良好的內(nèi)外部支持環(huán)境。團隊管理的七個要點。

47、培訓(xùn)是實施職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，應(yīng)以一種關(guān)懷的態(tài)度進(jìn)行員工培訓(xùn)。培訓(xùn)可針對員工工作中可能遇到的問題進(jìn)行，增強他們分析問題、解決問題的能力。培訓(xùn)活動應(yīng)幫助員工既達(dá)到為組織盈利的目的，又滿足員工自我價值實現(xiàn)的需要。所以，對員工職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)懷，是對員工關(guān)懷的關(guān)鍵之點。

48、（4）Q12調(diào)查：通過問卷調(diào)查，收集潛在需求，深入分析問題根源。

49、二是要謀劃。制定宏偉目標(biāo)，始終保持旺盛的創(chuàng)造力，始終向著目標(biāo)前進(jìn)。

50、首先，意見。。。。免了吧。這個建議你別寫。每個老板都不喜歡發(fā)牢騷的人，特別是在公司時間不長，就去指手劃腳的說意見，不會給人好印象的。建議，倒是可以寫。基本上，可以從自己的工作方面去下手，從小處切入大題。寫法可以采用三段式。什么事（表現(xiàn)），為什么（分析原因），怎么做（你的建議觀點）。如果這時候能從比較小的事情切入，探討闡述你的比較有整體觀點的東西更好。比較具體的可以從你工作中碰到的問題。是流程方面造成的？還是因為公司并沒有一套完整的標(biāo)準(zhǔn)之類的。造成內(nèi)耗資源浪費?或者是積極性不高效率不高？最后一點要說明的是，最好在寫的時候，看你們老板是否有對你們做過講話或培訓(xùn)之類的。如果有，那就理解他的想法意思，有可能的話，引用他的講話原話到你寫的東西你。但要適可而止，別太過。

51、（3）員工溝通日：定期進(jìn)行，制定不同的主題和形式，利用這種主動型管理工具和溝通渠道，發(fā)現(xiàn)問題，尋求解決辦法。

52、記住員工生日，多發(fā)福利，提高員工對公司的責(zé)任感

53、你個人的工作狀態(tài)、專業(yè)技能、作風(fēng)問題、政治思想、對公司的看法，這幾點來寫你自己。也就是個人評定。正常來說，意見，應(yīng)該是已經(jīng)評定完了，你對本次考核是否有建議，和個人想法以及本次考核對你個人是否公平！

54、董事長兼CEO求伯君表示：“金山一直倡導(dǎo)一種快樂文化、家的文化，希望員工在公司更有歸屬感。越是經(jīng)濟不景氣時，我們越希望給員工更多關(guān)懷�！�

55、隨著勞動條件的不斷變化，勞動保護(hù)的層面、對象亦在悄悄的發(fā)生變化，不僅一線的產(chǎn)業(yè)工人涉及職業(yè)病問題，天天置身于辦公室的白領(lǐng)或金領(lǐng)們，也需要提倡職業(yè)安全保護(hù)。大量的伏案工作和電腦操作，使白領(lǐng)們也成為未定義的職業(yè)病受害者，諸如干眼癥、、肩周炎、精神壓迫等。這些隱性職業(yè)危害正在侵蝕職業(yè)人的身心健康，亦會影響工作效率。因此，需要投入精力關(guān)心、關(guān)懷每一個職場人，使其安全、快樂工作。

56、通過了解整個團隊士氣、氛圍和效率，分析員工心態(tài)與工作狀態(tài)，掌握員工關(guān)懷的需求狀況，確定整體改善的思路與關(guān)鍵點，就可以制定有針對性的關(guān)懷方法。

57、杜邦作為世界上悠久的工業(yè)企業(yè)之一，其經(jīng)久不衰的一個重要因素便是堅持健康、安全、平等待人和保護(hù)環(huán)境的核心價值觀。他們的安全目標(biāo)是“零工傷、零職業(yè)病和零事故”。每個進(jìn)入杜邦的員工最先接受的是，員工要嚴(yán)守安全信念，管理層必須對意外發(fā)生的事故負(fù)責(zé)。杜邦召開的任何一個會議，無論是內(nèi)部員工會議還是與政府首腦會談，會議主持人的第一句話都是：“開會前，我先向諸位介紹安全出口”。同時在會上宣布疏散步驟。故此，杜邦的安全記錄優(yōu)于其他工作企業(yè)平均10倍，其員工上班時比下班后還要安全10倍。

58、建立團隊的包容精神提升團隊的張力；

59、職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人為尋求理想的職業(yè)發(fā)展途徑，有意識的思考而確定的自己期望從事的職業(yè)目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步設(shè)計未來發(fā)展所需的職業(yè)知識、技術(shù)和能力結(jié)構(gòu)以及不斷開發(fā)自身潛能的一系列計劃的行為和過程。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)和管理中，不能僅把員工的職業(yè)生涯局限于本企業(yè)之內(nèi)，必須從知識型員工的需要出發(fā)，為他們的職業(yè)生涯創(chuàng)造條件，提供方便。員工職業(yè)生涯規(guī)劃主要包括培訓(xùn)提高計劃、留人用人計劃、職務(wù)晉升計劃等。因此，企業(yè)在為知識型員工制定職業(yè)規(guī)劃時，應(yīng)將重點放在使他們具備終身就業(yè)能力方面，以提高他們在未來社會競爭中的工作能力為目標(biāo)，使他們從職業(yè)生涯規(guī)劃中看到自己的希望和前景，從人力資本增值的角度達(dá)成企業(yè)價值最大化，間接的推動企業(yè)的大發(fā)展。