國有企業(yè)是指國務院和地方人民政府分別代表國家履行出資人職責的國有獨資企業(yè)、國有獨資公司和國有資本控股公司，包括中央和地方國有資產監(jiān)督管理機構等部門監(jiān)管的同級企業(yè)和逐級投資組建的企業(yè)。 以下是為大家整理的關于國企三項制度改革總結的文章6篇 ,歡迎品鑒！

【篇一】國企三項制度改革總結

　　摘要：認真落實黨的十八屆三中全會關于深化國有企業(yè)內部改革的要求，以人事、勞動和分配三者改革為突破口，完善制度、創(chuàng)新機制、強化管理。深化人事制度改革，健全干部能上能下機制；深化勞動用工制度改革，健全員工能進能出機制；深化分配制度改革，健全收入能增能減機制。真正形成管理者能上能下、員工能進能出、收入分配公平合理的經營機制，充分激發(fā)人的活力和創(chuàng)造力，最大限度地調動員工的積極性和主動性，增強企業(yè)活力，不斷提升企業(yè)管理水平和發(fā)展能力。

　　以人事、勞動和分配三者改革為突破口，完善制度、創(chuàng)新機制、強化管理，“深化企業(yè)內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的制度改革。”——這是黨的十八屆三中全會在《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》中對深化國有企業(yè)內部改革提出的明確要求。管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減涉及用人管理、勞動關系、薪酬分配三項制度的改革，事關企業(yè)干部職工的切身利益，是目前國有企業(yè)全面深化內部改革的關鍵。

　　一、目前國有企業(yè)三項制度改革現狀

　　改革開放以來，國企一直在探索三項制度改革。1992年破“三鐵”、1998-2000年在國企改革三年攻堅戰(zhàn)中已經明確并開始全面改革國企三項制度。1992年實行全員勞動合同制，2001年對全面推進三項制度改革作出了具體部署。同時與三項制度改革相配套的社會保障制度也逐步建立和完善。但是后來因為一時的就業(yè)和維穩(wěn)壓力大，加上具體措施和執(zhí)行上有偏差，改革逐漸停滯不前，甚至有所倒退。政策性破產中越來越強調國企職工身份，并與實際經濟利益掛鉤。非國有投資1者兼并重組國企時除了要保證職工就業(yè)，還要通過“買斷工齡”等方式轉換國企職工身份。國企職工勞動合同成了身份的象征，勞動用工市場契約功能退化。

　　十八屆三中全會之前的十年，國企改革以推進兼并重組和政策性破產為主要內容，實際是將重點放在部分國企結構調整和脫困上，真正的體制機制改革不多。雖然絕大多數國企形式上都按照現代企業(yè)制度的要求建立了與市場經濟相適應的內部人事、勞動和分配三項制度，實際基本不管用，還是說得多做得少，企業(yè)管理人員能上能下、職工能進能出、收入能增能減的機制未完全建立起來。

　　三項制度改革不到位導致許多改革雖然喊了多年，卻往往流于形式。國有企業(yè)及其領導人行政級別雖然形式上取消了，實際卻依然存在。法人治理結構名義上建立起來了，卻很難有效運作。內部激勵約束機制說是建立起來了，卻很難說薪酬與貢獻掛鉤，引人注目的反而是企業(yè)領導和普通職工收入大幅拉開，一些壟斷行業(yè)國企員工收入水平畸高。

　　具體表現在：一是人事管理仍然套用行政管理模式，“行政化”色彩濃厚，與“建立健全有別于行政干部的企業(yè)經營管理者選聘、考核、獎懲和退出機制”的要求存在較大差距；二是多數企業(yè)市場化用工機制尚未形成，勞動用工依然存在能進不能出、人浮于事的情況，許多企業(yè)員工依然抱著鐵飯碗的管理觀念，與員工崗位相聯系的合同管理、績效管理等機制普遍不健全；三是薪酬分配能升不能降，關鍵崗位、高素質緊缺人才的薪酬水平低于市場化薪酬水平，勞動力市場供應充裕的通用崗位、輔助崗位員工的薪酬水平卻高于市場化薪酬水平，“該高不高、該低不低”的問題突出。

　　二、深化國有企業(yè)三項制度改革的重要性

　　近年來，隨著經濟體制改革步伐加快，一些國有企業(yè)按照建立現代企業(yè)制度的要求，在內部人事、勞動、分配制度改革方面進行了積2極探索，取得了明顯成效。但也有相當一部分企業(yè)內部改革不到位，用人制度和分配制度不能適應市場經濟發(fā)展的要求，企業(yè)內部競爭機制、有效激勵和約束的機制沒有形成，嚴重影響企業(yè)經營機制的轉換和市場競爭能力的提高。

　　深化企業(yè)“三項制度”改革，是適應社會主義市場經濟體制的迫切需要，是增強企業(yè)活力、提高企業(yè)競爭力的重要措施，是充分調動企業(yè)干部職工積極性、激發(fā)創(chuàng)造力的重要途徑。通過推進“三項制度”改革，把職工的責、權、利和企業(yè)的發(fā)展緊密聯系在一起，有利于實現職工與企業(yè)同舟共濟、共謀發(fā)展，有利于提高企業(yè)的效率和效益，進一步增強企業(yè)的活力和市場競爭力。

　　企業(yè)內部三項制度改革既是深化企業(yè)改革的重要內容，又是企業(yè)管理提升的重要基礎，更是企業(yè)活力的重要源泉。如果三項制度這一企業(yè)內部的機制，不能有效運行，國有企業(yè)的活力和競爭力提升難以實現。深化國有企業(yè)三項制度改革只有動真碰硬，企業(yè)才能增強活力，提升競爭力。當前，要把深化企業(yè)內部三項制度改革作為推進國有企業(yè)改革與發(fā)展的一項重要而緊迫的任務，采取切實有效措施，加大工作力度。

　　三、深化國有企業(yè)三項制度改革的主要途徑

　�。ㄒ唬┥罨�人事制度改革，健全干部能上能下機制

　　干部“能上能下”是人事制度改革的一項核心任務，是干部隊伍優(yōu)化結構、提高素質的關鍵所在。“能上”就是選賢任能，使能者得其位、盡其才；“能下”就是新陳代謝，優(yōu)進劣退，是一種淘汰機制，更是一種活力機制。

　　在干部的選拔任用上，要堅持黨管干部、任人唯賢的原則，堅持德才兼?zhèn)�、以德為先的原則，堅持注重業(yè)績、群眾公認的原則，堅持信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔的好干部標準。進一步完善民主推薦和民主測評制度，加大競爭性選拔工作力度，用3好各年齡層次的干部，加大領導人員能上能下特別是下的力度，加強領導人員交流，加強和改進人才管理。按照現代企業(yè)制度和公司治理結構規(guī)范管理，合理增加企業(yè)管理人員市場化選聘比例，建立市場化退出機制，積極探索建立職業(yè)經理人制度，更好發(fā)揮企業(yè)家作用。企業(yè)要通過完善領導人員發(fā)現培養(yǎng)、選拔任用、考核評價、激勵約束機制，培養(yǎng)造就一支具有國際視野、開拓創(chuàng)新精神、引領產業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀企業(yè)家隊伍和一批職業(yè)素養(yǎng)高、市場意識強、懂經營善管理的職業(yè)經理人隊伍。

　　一是在干部選用上，要暢通干部職業(yè)生涯成長通道，建立以公開平等、競爭擇優(yōu)為基本特征的干部選用機制，積極探索經營管理人才的聘任制和任期制，實行契約化管理；二是在干部考評上，要堅持以業(yè)績、能力和貢獻為導向，做到德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嶋H、群眾公認，實行領導干部考核常態(tài)化、后備干部考核動態(tài)化，形成一套科學規(guī)范、運作有序的干部評價考核機制，做到“上”之有憑，“下”之有據，充分激發(fā)各級管理人員的崗位競爭意識和職業(yè)風險意識；三是在干部培養(yǎng)上，要根據干部隊伍的特點，健全培養(yǎng)機制，建立分層分類的教育培訓體系，不斷提升干部隊伍的素質能力。

　�。ǘ�）深化勞動用工制度改革，健全員工能進能出機制

　　員工“能進能出”的用工制度是用人單位因使用勞動力而與勞動力建立勞動關系的一種基本制度，直接關系到經營機制的完善和企業(yè)活力。應根據生產經營需要，面向社會、條件公開、平等競爭、擇優(yōu)錄用員工，科學設置崗位，推行崗位管理，構建員工正常流動機制。

　　在勞動用工上，對標同行先進，推進市場化用工，依法建立合同契約化管理為核心、崗位管理為基礎的市場化用工機制，優(yōu)化企業(yè)用工結構，規(guī)范用工形式，暢通進出渠道，形成正常流動機制。推行以勞動合同制用工為主、以勞務派遣用工為輔的用工形式，合理控制人4員總量，優(yōu)化用工結構，建立適合各類人才的發(fā)展通道，全面實行全員競爭上崗制度，多渠道安置分流人員，保證勞動生產率的持續(xù)提高。根據企業(yè)經營發(fā)展戰(zhàn)略，制定企業(yè)勞動用工中長期規(guī)劃，做好勞動用工計劃管理，科學設置崗位，規(guī)范定崗定員。一是開展人力資源統計盤點工作，全面掌握員工隊伍現狀，加大核心人才、骨干人才、急需人才等人才引進力度，減少輔助類人員比例，不斷優(yōu)化員工隊伍結構；二是把好新進員工入口關，對新進應屆生，要選擇價值觀與企業(yè)匹配、綜合素質好、發(fā)展?jié)摿Υ蟮母邼撡|人才，充實人才隊伍；三是打開員工退出通道，充分引入市場競爭機制，對違反勞動紀律、工作敬業(yè)度不夠、業(yè)績貢獻不大、素質能力不勝任等情況的員工，依法按照勞動合同給予正常解聘；四是充分發(fā)揮考核的“指揮棒”作用，建立健全員工績效考核機制，規(guī)范員工日�？冃Э己撕推溉纹趦葮I(yè)績考核，把考核結果充分應用到薪酬激勵、職位升遷、培養(yǎng)培訓等各個方面；五是依據國家法律法規(guī)，進一步規(guī)范用工行為，營造“能進能出”的管理氛圍，促進員工思想觀念的轉變，逐步探索經營困難時期的裁員機制和提高勞動生產率、市場競爭力的減員機制。

　�。ㄈ�）深化分配制度改革，健全收入能增能減機制

　　收入“能增能減”是三項制度改革的核心內容，是充分調動職工積極性、主動性和激發(fā)創(chuàng)造性的動力所在。實行崗位工資制，變身份管理為崗位管理，以崗定薪，崗變薪變，工資能升能降。

　　在職工薪酬上，以建立反映勞動力市場供求關系和企業(yè)經濟效益的工資決定與增長機制為標志，調整企業(yè)不合理的收入分配差距，切實解決該高不高、該低不低的問題。建立完善的績效工資分配體系，堅持市場導向、公平公正的原則，將職工收入與企業(yè)效益掛鉤、與崗位業(yè)績掛鉤，分配向重點、關鍵崗位和一線艱苦崗位傾斜，保證職工收入的穩(wěn)步增長。

　　5改進工資管理，健全工資總額與企業(yè)效益掛鉤機制，建立以市場化為導向與經營業(yè)績和崗位責任相匹配的內部收入分配體系。一是在工資總額限定情況下，注重優(yōu)化內部分配結構，合理拉開不同員工之間的收入分配差距，收入分配向優(yōu)秀人才、骨干人才、一線崗位適當傾斜；二是完善個人收入分配結構，合理設定固定工資和浮動工資比例，形成靈活有效的收入調節(jié)機制，實現員工收入能升能降；三是完善“兩個考核”，一個是全員的業(yè)績考核，一個是企業(yè)經營業(yè)績考核，科學設置考核指標，強化考核結果在薪酬上的應用，高管薪酬與企業(yè)經營業(yè)績考核緊密掛鉤，普通員工的收入在企業(yè)經營效益前提下，與個人業(yè)績緊密掛鉤；四是注重人力資本激勵，加大按管理、知識、技術等要素參與分配的力度，對核心人才、技術骨干等探索實施股權、期權、分紅權等多種中長期和短期激勵方式，在混合所有制企業(yè)探索實施員工持股，激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性；五是樹立全面薪酬理念，除了物質激勵之外，采取神激勵、環(huán)境激勵、賞識激勵等多種激勵方式，進一步創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和生活環(huán)境，完善職工福利保障體系，加強員工人文關懷，注重感情留人，以彌補由于工資總額管控帶來的工資增長有限問題。

　　四、深化國有企業(yè)三項制度改革要注意的問題

　　深化三項制度改革,是一場深刻的企業(yè)經營管理的變革,企業(yè)管理者要提高認識，增強責任感、緊迫感,把三項制度改革作為轉換企業(yè)經營機制、建立現代企業(yè)制度的一項重要內容。雖然許多國有企業(yè)在三項制度改革中取得初步效果，三項制度改革任重而道遠，深化三項制度改革，還需要做到以下幾點：

　　第一，堅持市場導向，積極穩(wěn)妥推進，做好配套改革。三項制度改革涉及面廣，難度大，是一項復雜的系統工程，需要做好總體設計和系統謀劃。市場化是改革的總基調，是實現資源優(yōu)化配置的決定性手段，三項制度只有實現與市場的有序銜接，企業(yè)才有參與市場競爭6的基礎條件。要認真研究所屬單位情況，結合實際條件，統籌部署，循序漸進，防止“冒進”脫離實際或“不進”裹足不前。在推進三項制度改革的同時，努力推進公司治理、組織設計等相關領域的改革，實現協調配套，鞏固改革成果。

　　第二，堅持做好職工的思想政治工作，將三項制度改革與激發(fā)職工活力相結合。深化三項制度改革，是一項涉及職工切身利益的重要工作。要充分發(fā)揮企業(yè)黨組織和工會等群眾組織的作用，調動各方面積極性，有針對性地做好職工思想工作，引導廣大職工轉變觀念，提高對改革必要性和緊迫性的認識，使職工理解改革，積極參與改革。同時，要保障職工的民主權利，對改革中涉及職工切身利益的重大問題，要審慎對待，認真解決。要關心職工生活，特別要關心困難職工、下崗職工和離退休職工的生活，通過多種途徑，解決他們的實際困難，切實保障職工的基本生活，維護社會穩(wěn)定。

　　第三，堅持將三項制度改革與提升企業(yè)管理水平相結合。嚴格掌握相關政策和規(guī)定，打破身份門檻、部門界限、崗位區(qū)別，堅持“公開、公平、競爭、擇優(yōu)”的原則，將品德優(yōu)秀、技術精湛、工作勝任、職工公認、口碑良好的人員選拔充實進各級管理人員中，尤其要做好單位“帶頭人”的選拔工作，實現人力資源的高效配置，更好地促進安全生產經營工作。

　　第四，堅持將“三項制度”改革與提高企業(yè)整體效率相結合。國企改革最終目的就是實現企業(yè)與職工的“雙贏”目標，要切實加強對改革的指導，對改革中出現的一些突出問題要及時溝通研究對策，從提高整體效益的角度出發(fā)，找出影響企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的癥結問題，為企業(yè)創(chuàng)造改革條件，以此推動企業(yè)改革的不斷深入和企業(yè)可持續(xù)性健康發(fā)展。

　　參考資料：

　　《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》（2023年117月12日中國共產黨第十八屆中央委員會第三次全體會議通過）2023年11月12日。

　　《國有大中型企業(yè)建立現代企業(yè)制度和加強管理基本規(guī)范》（國辦發(fā)[2000]64號）2000年9月28日。

　　《關于深化國有企業(yè)內部人事、勞動、分配制度改革意見》（國經貿企改[2001]230號）2001年3月13日。

　　《中國核工業(yè)集團公司關于深化改革的指導意見》（中核企發(fā)[2023]49號）2023年11月24日。

　　《中國航空報》（中國航空集團）2023年1月20日。

【篇二】國企三項制度改革總結

　　新年伊始，工廠進行了新一輪的機構改革，新起點、新希望，一年來，車間在廠領導班子、廠黨委的正確領導下，緊緊圍繞生產為中心，克服人員緊張、管理困難等諸多不利因素，不斷強化車間基礎管理工作，狠抓落實，經過全體職工的共同努力，車間的綜合管理工作逐步走向正軌。車間在上級職能部門的正確領導下，在車間廣大干部職工的共同努力下，圓滿完成了一年的生產任務，現將2023年來的工作總結如下：

　　一、注重理論學習，不斷提高自身素質，努力提升工作能力。

　　提高自身素質的基礎是學習，提升工作能力的源泉還是學習。不積跬步，無以成千里。在過年的一年中，由于工作經驗的欠缺，我在實踐中暴露出了一些問題，有了這些不可或缺的經驗，現在的我工作起來明顯會感覺較之以往更加的順手，其實所謂事倍功半，所謂厚積薄發(fā)，就是每天都要盡可能地累積進步，哪怕只是幾處微不足道的細節(jié)，天長日久下來也是一筆可以極大助力工作的財富。

　　我堅持把學習擺在重要位置，不斷提高理論水平和業(yè)務水平。時刻做到自重、自省、自質不斷提高，更好地適應工作任務需要。堅持用理論武裝頭腦，努力提高覺悟，認真學習集團與分公司各項工作會議精神，以一位共產黨員的標準來時刻嚴格要求自己，保證工作任務和思想與黨總支保持高度一致，堅定不移，樹立全心全意為人民服務的思想，牢記知識就是生產力。通過不斷的學習來吸取高質量的管理模式、高效率的工作思想，并將其應用在實際工作之中。在開拓了眼界的同時也使自己的管理水平有了很大的提高。認真學習集團和公司的各項方針政策，全面貫徹公司的工作目標和任務，在管理中總結經驗，在工作中不斷進步。牢固樹立以黨為核心，服從組織管理的正確思想意識。

　　二、愛崗敬業(yè)，認真履行工作職責，努力提升工作質量

　　繼續(xù)發(fā)揚干一行，愛一行，鉆一行的工作作風，以高度的責任感、使命感和工作熱情，積極負責地開展工作。努力熟悉車間的各項工作。經常組織并參加車間的各項培訓。在不斷提高自身素質的同時提高車間員工的整體技能，便于更好的完成各項生產任務。

　　完善加強車間的日常管理制度，行不定期的檢查。我始終堅持以認真、負責、一絲不茍為工作宗旨，認真完成好上級交給的各項工作，做到不辜負領導信任，不愧對同志們的支持尊重。

　　俗話說火車跑的快，全憑車頭帶。車間生產時，我經常在車間、現場進行檢查，發(fā)現問題及時處理，提高工作效率。設備出現故障時，放假期間，我?guī)ьI值班人員認真做好工廠交給的各項工作，積極參加，與員工們同甘共苦，充分發(fā)揮了車間帶頭人的作用。

　　三、強化管理，加強思想教育，不斷提高員工思想素質

　　群眾是一切工作的力量源泉。而員工的思想狀況直接關系到工作效率和工作的完成情況。車間每月定期組織員工進行學習，教育大家樹立主人翁責任感，把個人的命運和工廠緊密的聯系起來，同時把員工的工作表現和獎懲制度有機的結合起來，獎勤罰懶，讓大家認識到只有通過自己不斷的努力學習進步才能與企業(yè)共同發(fā)展，從而調動了員工的工作熱情，促進了車間工作的順利開展。為了做好車間員工的思想工作，我們把員工的困難當做自己的事情來辦，在工作和生活上不斷關心他們。

　　當員工的家庭出現困難時，我總是帶領大家，齊心合力，伸出援助之手，給困難的家庭帶去集體的關懷，讓他們感受到組織的溫暖。這種做法大大的增強了員工們的凝聚力和向心力。

　　這里有個人工作總結范文啊，這里有個人工作總結范文，我還是找不到個人工作總結范文，到處問哪里有的話告訴我個人工作總結范文的網址吧，個人工作總結范文挺難找的，我現在真的需要個人工作總結范文，誰要是可以找到個人工作總結范文，就告訴我個人工作總結范文網址吧，謝謝告訴我個人工作總結范文，找到個人工作總結范文挺不容易的啊，

【篇三】國企三項制度改革總結

　　新年伊始，工廠進行了新一輪的機構改革，“新起點、新希望”，一年來，車間在廠領導班子、廠黨委的正確領導下，緊緊圍繞生產為中心，克服人員緊張、管理困難等諸多不利因素，不斷強化車間基礎管理工作，狠抓落實，經過全體職工的共同努力，車間的綜合管理工作逐步走向正軌。車間在上級職能部門的正確領導下，在車間廣大干部職工的共同努力下，圓滿完成了一年的生產任務，現將2023年來的工作總結如下：

　　一、注重理論學習，不斷提高自身素質，努力提升工作能力。

　　提高自身素質的基礎是學習，提升工作能力的源泉還是學習。不積跬步，無以成千里。在過年的一年中，由于工作經驗的欠缺，我在實踐中暴露出了一些問題，有了這些不可或缺的經驗，現在的我工作起來明顯會感覺較之以往更加的順手，其實所謂事倍功半，所謂厚積薄發(fā)，就是每天都要盡可能地累積進步，哪怕只是幾處“微不足道”的細節(jié)，天長日久下來也是一筆可以極大助力工作的財富。

　　我堅持把學習擺在重要位置，不斷提高理論水平和業(yè)務水平。時刻做到自重、自省、自質不斷提高，更好地適應工作任務需要。堅持用理論武裝頭腦，努力提高覺悟，認真學習集團與分公司各項工作會議精神，以一位共產黨員的標準來時刻嚴格要求自己，保證工作任務和思想與黨總支保持高度一致，堅定不移，樹立全心全意為人民服務的思想，牢記“知識就是生產力“。通過不斷的學習來吸取高質量的管理模式、高效率的工作思想，并將其應用在實際工作之中。在開拓了眼界的同時也使自己的管理水平有了很大的提高。認真學習集團和公司的各項方針政策，全面貫徹公司的工作目標和任務，在管理中總結經驗，在工作中不斷進步。牢固樹立以黨為核心，服從組織管理的正確思想意識。

　　二、愛崗敬業(yè)，認真履行工作職責，努力提升工作質量

　　繼續(xù)發(fā)揚干一行，愛一行，鉆一行的工作作風，以高度的責任感、使命感和工作熱情，積極負責地開展工作。努力熟悉車間的各項工作。經常組織并參加車間的各項培訓。在不斷提高自身素質的同時提高車間員工的整體技能，便于更好的完成各項生產任務。

　　完善加強車間的日常管理制度，行不定期的檢查。我始終堅持以認真、負責、一絲不茍為工作宗旨，認真完成好上級交給的各項工作，做到不辜負領導信任，不愧對同志們的支持尊重。

　　俗話說“火車跑的快，全憑車頭帶”。車間生產時，我經常在車間、現場進行檢查，發(fā)現問題及時處理，提高工作效率。設備出現故障時，放假期間，我?guī)ьI值班人員認真做好工廠交給的各項工作，積極參加，與員工們同甘共苦，充分發(fā)揮了車間帶頭人的作用。

　　三、強化管理，加強思想教育，不斷提高員工思想素質

　　群眾是一切工作的力量源泉。而員工的思想狀況直接關系到工作效率和工作的完成情況。車間每月定期組織員工進行學習，教育大家樹立主人翁責任感，把個人的命運和工廠緊密的聯系起來，同時把員工的工作表現和獎懲制度有機的結合起來，獎勤罰懶，讓大家認識到只有通過自己不斷的努力學習進步才能與企業(yè)共同發(fā)展，從而調動了員工的工作熱情，促進了車間工作的順利開展。為了做好車間員工的思想工作，我們把員工的困難當做自己的事情來辦，在工作和生活上不斷關心他們。

　　當員工的家庭出現困難時，我總是帶領大家，齊心合力，伸出援助之手，給困難的家庭帶去集體的關懷，讓他們感受到組織的溫暖。這種做法大大的增強了員工們的凝聚力和向心力。

　　這里有個人工作總結范文啊，這里有個人工作總結范文，我還是找不到個人工作總結范文，到處問哪里有的話告訴我個人工作總結范文的網址吧，個人工作總結范文挺難找的，我現在真的需要個人工作總結范文，誰要是可以找到個人工作總結范文，就告訴我個人工作總結范文網址吧，謝謝告訴我個人工作總結范文，找到個人工作總結范文挺不容易的啊，

【篇四】國企三項制度改革總結

　　近兩年來，面對世界經濟復蘇明顯放緩和國內經濟下行壓力加劇的嚴峻形勢，加上企業(yè)內部矛盾的日益凸現，國有企業(yè)面臨著企業(yè)生存的重大挑戰(zhàn)，發(fā)展不可持續(xù)的問題十分突出。為完善國有企業(yè)現代企業(yè)制度，健全人力資源管理機制，增強公司競爭力，只有深化三項制度改革。本文以某大型國有企業(yè)為例，就深化國有企業(yè)三項制度改革作如下探討。

　　一、深化三項制度改革的目標任務

　　以轉換用人用工機制和分配制度為核心，以健全績效考核制度和聘用制度為重點，通過勞動合同管理與動態(tài)聘用管理的有機結合，通過建立全員聘用制度、公開招聘和擇優(yōu)上崗制度，通過建立與效益、價值創(chuàng)造相聯動、與勞動力市場價位相聯動的分配制度，建立和形成人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的與市場規(guī)律相適應的、靈活的人力資源管理機制。

　　二、具體舉措與規(guī)定

　　1.用人用工制度

　�。�1）改革用人用工形式。靈活實行勞動合同、勞務派遣、實習等三種用人用工形式。針對關鍵崗位的核心人才（如公司引進的高級專業(yè)技術人才、技能人才和職業(yè)管理人才；985或211院校理工科專業(yè)本科及以上學歷的畢業(yè)生）直接與公司簽訂勞動合同；針對臨時性、輔助性和可替代性崗位的人員實行勞務派遣，勞務派遣達到一定條件可擇優(yōu)錄用為勞動合同用工；部分輔助性的操作類崗位可以實習的形式招聘在校的高職院校學生，實習生畢業(yè)后擇優(yōu)轉為勞務派遣用工。

　�。�2）建立競爭擇優(yōu)的用人用工機制。除中、高層管理崗位以外（中、高層管理崗位另行規(guī)定）其他崗位人員的補充，實行公開競爭、擇優(yōu)聘用。各單位需要補充和增加人員時，一般不得采用“商調”形式，必須由人力資源部將擬補充和增加人員的崗位名稱、崗位職責（操作類人員除外）、任職條件等，通過公司網站和公示牌予以公布，按照“先內后外”的原則，優(yōu)先在公司內部招聘。招聘嚴格執(zhí)行：報名、資格審查、初步篩選（履歷審查、初步面試等）、面試、測評或考試的程序和步聚，擇優(yōu)決定聘用人員。

　�。�3）實行崗位準入制度。明確公司各類崗位人員的聘用條件，把好人員入口關。如工程技術類崗位要求全日制二本以上學歷，相應專業(yè)的理工科畢業(yè)生，具備較強的專業(yè)知識背景，能熟練使用設計軟件，有較強的創(chuàng)新意識和能力；公司職能部室崗位要求碩士以上學歷，專業(yè)知識扎實，有一年以上管理工作經驗；或全日制重點本科以上學歷，專業(yè)知識扎實，有三年以上管理工作經驗，有較強的寫作分析能力和創(chuàng)新能力；基層單位職能管理崗位要求本科以上學歷，專業(yè)知識扎實，能熟練操作辦公軟件，有良好的溝通交流能力和寫作分析能力；技能操作類要求高職院校大專以上學歷，具備崗位要求的專業(yè)知識，中級以上技能等級。

　　（4）推行全員聘用制。建立員工勞動合同與聘用上崗相分離的用人用工機制。簽訂《勞動合同》表明與用人用工建立了勞動關系，但是否上崗工作，仍須與用人用工單位簽訂《上崗合同》。凡與公司簽訂了《勞動合同》、試用期合格且具備應聘崗位任職資格條件的員工，可申請應聘到相應崗位工作。員工聘用實行逐級聘用、職數控制、聘用公開、雙向選擇、平等競爭、約定管理的原則。公司在《勞動合同》的基礎上與員工簽訂《上崗合同》，中、高層管理人員按任期聘任，一般員工原則上一年一聘。用人單位對聘期內員工的績效實施年度考核，根據績效考核結果決定員工的續(xù)聘和解聘。

　�。�5）建立員工退出制度。一是對聘期內績效考核結果為“待提高”的人員，將留崗考察或退出原崗位。二是對留崗考察不合格、不服從轉崗分配或經培訓仍不能勝任工作的員工，公司可依法與其解除勞動合同。三是對勞動合同到期的績效考核為“待提高”員工，不再續(xù)簽勞動合同。

　　（6）加強敏感崗位管理。建議公司將財務、營銷、人事、供應、投資、工程建設、招投標等相關崗位確定為敏感崗位，逐步建立此類崗位的回避制和輪換制。實施敏感崗位人員親屬回避制度，公司該類崗位的負責人和相關核心業(yè)務人員，原則上不得聘用公司高層管理人員的近親屬。建立敏感崗位輪換制度，對從事該類崗位工作的人員定期進行必要的崗位輪換，原則上負責人三年一輪換，核心業(yè)務人員一年一輪換。

　�。�7）建立內部人力資源統一調配制度。一是因負荷不足、有相對富余人員的單位，在其他單位有相應人員需求時，經與單位溝通和單位富余人員本人同意后，人力資源部門有權直接調配，相關單位必須積極配合；二是因公司某項重點專業(yè)工作需要，經與單位溝通和單位人員本人同意后，人力資源部門有權直接調動所需人員；三是參加公司內部的公開招聘，經單位同意參加和考、面試考核合格的人員，可直接調入需求單位。

　�。�8）健全全員績效管理。建立健全以目標管理為重點，以崗位職責為基礎，以定量考核與定性評價相結合的績效評價體系，建立和完善員工的業(yè)績檔案。通過實施設定績效目標，進行績效溝通，實施績效考核和運用績效結果的完整績效考核循環(huán)，實現績效考核的閉環(huán)管理。將績效考核與各類人才的選拔任用、崗位調整、薪酬分配和職業(yè)發(fā)展相結合，通過收入分配與績效考核掛鉤實現工資能增能減。重點加強對中層管理人員、專業(yè)管理人員、新進人員的績效管理。其中，中層管理人員采用目標管理和關鍵業(yè)績指標相結合的方法進行績效管理，專業(yè)管理人員以崗位職責為依據著重對其履職情況進行績效管理，新進人員通過360度評價法進行績效管理。

　�。�9）構建人才培養(yǎng)體系。研究構建不同類別人才的能力素質模型，結合培訓計劃和不同人才的職業(yè)生涯階段，推行按需調訓和個人選訓相結合的培訓體系建設，使員工能在公司需要和個人意愿相結合的基礎上，獲得貫穿上崗、在崗、轉崗、晉升等各個職業(yè)發(fā)展環(huán)節(jié)的培訓。構建網絡化、自主化、開放化的學習培訓系統，推行先培訓后上崗制度和崗位達標培訓制度，將培訓完成情況和員工個人晉升及薪酬調整掛鉤，確保實現員工收入的能增能減。

　　（10）嚴格定崗定編定員。以崗位管理為核心優(yōu)化勞動組織結構，根據公司生產經營需要和組織的職能職責科學設置崗位，依據戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和年度的生產經營目標對崗位進行分析，測定崗位工作量，合理確定年度定崗定編定員方案，嚴格控制人員增長，不斷改善人員的結構和素質。三定方案原則上由各單位負責擬定，人力資源部負責審批和控制，各單位必須嚴格按照三定方案配置人員。2.分配制度

　　（1）健全工資總額預算決定和員工工資正常增長機制。按照市場機制調節(jié)、公司自主分配、平等協商確定、政府監(jiān)督指導的原則，改革公司工資總額預算決定制度，形成反映勞動力市場供求關系和公司經濟效益的工資決定和增長機制，實現員工收入增長和經濟發(fā)展同步、勞動報酬增長和勞動生產率提高同步，建立公司工資總額預算分類管理制度。

　�。�2）完善體現崗位價值和業(yè)績貢獻的分配模式。堅持以崗定薪、崗變薪變、動態(tài)調整的薪酬體系實施原則。針對各類人員的不同特點，建立以崗位薪點工資為基礎、具體分配形式靈活多樣的差別化分配模式，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干、急需專業(yè)傾斜。對工程技術人員，實行崗位工資加創(chuàng)新提成和項目獎金的分配模式；對專業(yè)管理人員推行崗位工資加績效工資的分配模式；對一線操作類工人實行計件（時）工資的分配模式。第一，對工程技術人員，通過分級分層結果確定崗位工資，采用按崗位定酬、按任務定酬、按業(yè)績（創(chuàng)造的效益、科研成果等）定酬的方式。廣泛實行按設計產品效益和攻關項目效益提成、按科研項目給獎，并結合科研、設計、攻關項目，實行項目工資制和首席專家制。對發(fā)明技術和新興技術，可實行技術入股和期股、期權激勵。第二，對專業(yè)管理人員，通過核定崗位工資的分級分層結果和績效工資的考核系數來體現其貢獻的大小，考核其工作內容和成效。第三，對市場銷售人員，實行與銷售收入與回款掛鉤的提成獎勵制度，根據產品的市場狀況和銷售特點，確定銷售人員的任務、責任和具體分配方案。第四，對操作一、二類的技能工人，通過核定崗位工資的分級分層結果、操作技能水平、計件（時）工資考核系數等方法體現其貢獻大小，考核其完成任務的質量水平、數量、進度及成本節(jié)約情況。第五，對操作三類輔助性崗位，可參照本地勞動力工資指導價位實行市場價位工資制度。第六，對各類稀缺人員可實行協議工資制。協議工資制人員以外部招聘為主，其條件為人力資源規(guī)劃中急缺或必需的人員、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人員。同時，根據人才市場供求變化情況，通過考核等手段，對協議工資進行適時調整。

　�。�3）建立具有市場競爭力的薪酬體系。按各類人員對公司發(fā)展的作用、貢獻不同，分層次有側重地確定薪酬原則。對核心層實行領先型薪酬水平，其薪酬水平要高于市場價位，以保持較強的吸引力。對骨干型實行匹配型薪酬水平，其薪酬水平不低于市場價位，以保持較強的穩(wěn)定性。對普通型員工實行浮動型薪酬水平，其薪酬水平根據績效及市場供給情況圍繞市場價位上下浮動，可保持一定的流動性。

　�。�4）健全完善中高層管理人員薪酬管理。建立與中高層管理人員分類管理相適應、選任方式相匹配的高層管理人員差異化薪酬管理制度。中高層管理人員按績效和考核目標取酬，其薪酬水平與員工平均工資水平聯動，不超過一定倍數員工平均工資。中高層管理人員薪酬增幅應低于公司員工平均工資增幅和效益增幅。

　�。�5）建立健全中長期激勵約束機制。集團內條件成熟的單位，可推行股權激勵、經濟增加值獎勵等形式的中長期激勵。對關鍵管理骨干和核心科研人員，實施項目收益提成和技術入股。健全與長效激勵相配套的業(yè)績掛鉤、財務審計和信息披露、延期支付和追索扣回等約束機制，對中層管理崗位人員實行任期績效誠信保證金制度，其任期內工資的30%延期支付。

【篇五】國企三項制度改革總結

　　近兩年來，面對世界經濟復蘇明顯放緩和國內經濟下行壓力加劇的嚴峻形勢，加上企業(yè)內部矛盾的日益凸現，國有企業(yè)面臨著企業(yè)生存的重大挑戰(zhàn)，發(fā)展不可持續(xù)的問題十分突出。為完善國有企業(yè)現代企業(yè)制度，健全人力資源管理機制，增強公司競爭力，只有深化三項制度改革。本文以某大型國有企業(yè)為例，就深化國有企業(yè)三項制度改革作如下探討。

　　一、深化三項制度改革的目標任務

　　以轉換用人用工機制和分配制度為核心，以健全績效考核制度和聘用制度為重點，通過勞動合同管理與動態(tài)聘用管理的有機結合，通過建立全員聘用制度、公開招聘和擇優(yōu)上崗制度，通過建立與效益、價值創(chuàng)造相聯動、與勞動力市場價位相聯動的分配制度，建立和形成人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的與市場規(guī)律相適應的、靈活的人力資源管理機制。

　　二、具體舉措與規(guī)定

　　1.用人用工制度

　�。�1）改革用人用工形式。靈活實行勞動合同、勞務派遣、實習等三種用人用工形式。針對關鍵崗位的核心人才（如公司引進的高級專業(yè)技術人才、技能人才和職業(yè)管理人才；985或211院校理工科專業(yè)本科及以上學歷的畢業(yè)生）直接與公司簽訂勞動合同；針對臨時性、輔助性和可替代性崗位的人員實行勞務派遣，勞務派遣達到一定條件可擇優(yōu)錄用為勞動合同用工；部分輔助性的操作類崗位可以實習的形式招聘在校的高職院校學生，實習生畢業(yè)后擇優(yōu)轉為勞務派遣用工。

　�。�2）建立競爭擇優(yōu)的用人用工機制。除中、高層管理崗位以外（中、高層管理崗位另行規(guī)定）其他崗位人員的補充，實行公開競爭、擇優(yōu)聘用。各單位需要補充和增加人員時，一般不得采用商調形式，必須由人力資源部將擬補充和增加人員的崗位名稱、崗位職責（操作類人員除外）、任職條件等，通過公司網站和公示牌予以公布，按照先內后外的原則，優(yōu)先在公司內部招聘。招聘嚴格執(zhí)行：報名、資格審查、初步篩選（履歷審查、初步面試等）、面試、測評或考試的程序和步聚，擇優(yōu)決定聘用人員。

　�。�3）實行崗位準入制度。明確公司各類崗位人員的聘用條件，把好人員入口關。如工程技術類崗位要求全日制二本以上學歷，相應專業(yè)的理工科畢業(yè)生，具備較強的專業(yè)知識背景，能熟練使用設計軟件，有較強的創(chuàng)新意識和能力；公司職能部室崗位要求碩士以上學歷，專業(yè)知識扎實，有一年以上管理工作經驗；或全日制重點本科以上學歷，專業(yè)知識扎實，有三年以上管理工作經驗，有較強的寫作分析能力和創(chuàng)新能力；基層單位職能管理崗位要求本科以上學歷，專業(yè)知識扎實，能熟練操作辦公軟件，有良好的溝通交流能力和寫作分析能力；技能操作類要求高職院校大專以上學歷，具備崗位要求的專業(yè)知識，中級以上技能等級。

　�。�4）推行全員聘用制。建立員工勞動合同與聘用上崗相分離的用人用工機制。簽訂《勞動合同》表明與用人用工建立了勞動關系，但是否上崗工作，仍須與用人用工單位簽訂《上崗合同》。凡與公司簽訂了《勞動合同》、試用期合格且具備應聘崗位任職資格條件的員工，可申請應聘到相應崗位工作。員工聘用實行逐級聘用、職數控制、聘用公開、雙向選擇、平等競爭、約定管理的原則。公司在《勞動合同》的基礎上與員工簽訂《上崗合同》，中、高層管理人員按任期聘任，一般員工原則上一年一聘。用人單位對聘期內員工的績效實施年度考核，根據績效考核結果決定員工的續(xù)聘和解聘。

　�。�5）建立員工退出制度。一是對聘期內績效考核結果為待提高的人員，將留崗考察或退出原崗位。二是對留崗考察不合格、不服從轉崗分配或經培訓仍不能勝任工作的員工，公司可依法與其解除勞動合同。三是對勞動合同到期的績效考核為待提高員工，不再續(xù)簽勞動合同。

　�。�6）加強敏感崗位管理。建議公司將財務、營銷、人事、供應、投資、工程建設、招投標等相關崗位確定為敏感崗位，逐步建立此類崗位的回避制和輪換制。實施敏感崗位人員親屬回避制度，公司該類崗位的負責人和相關核心業(yè)務人員，原則上不得聘用公司高層管理人員的近親屬。建立敏感崗位輪換制度，對從事該類崗位工作的人員定期進行必要的崗位輪換，原則上負責人三年一輪換，核心業(yè)務人員一年一輪換。

　�。�7）建立內部人力資源統一調配制度。一是因負荷不足、有相對富余人員的單位，在其他單位有相應人員需求時，經與單位溝通和單位富余人員本人同意后，人力資源部門有權直接調配，相關單位必須積極配合；二是因公司某項重點專業(yè)工作需要，經與單位溝通和單位人員本人同意后，人力資源部門有權直接調動所需人員；三是參加公司內部的公開招聘，經單位同意參加和考、面試考核合格的人員，可直接調入需求單位。

　�。�8）健全全員績效管理。建立健全以目標管理為重點，以崗位職責為基礎，以定量考核與定性評價相結合的績效評價體系，建立和完善員工的業(yè)績檔案。通過實施設定績效目標，進行績效溝通，實施績效考核和運用績效結果的完整績效考核循環(huán)，實現績效考核的閉環(huán)管理。將績效考核與各類人才的選拔任用、崗位調整、薪酬分配和職業(yè)發(fā)展相結合，通過收入分配與績效考核掛鉤實現工資能增能減。重點加強對中層管理人員、專業(yè)管理人員、新進人員的績效管理。其中，中層管理人員采用目標管理和關鍵業(yè)績指標相結合的方法進行績效管理，專業(yè)管理人員以崗位職責為依據著重對其履職情況進行績效管理，新進人員通過360度評價法進行績效管理。

　　（9）構建人才培養(yǎng)體系。研究構建不同類別人才的能力素質模型，結合培訓計劃和不同人才的職業(yè)生涯階段，推行按需調訓和個人選訓相結合的培訓體系建設，使員工能在公司需要和個人意愿相結合的基礎上，獲得貫穿上崗、在崗、轉崗、晉升等各個職業(yè)發(fā)展環(huán)節(jié)的培訓。構建網絡化、自主化、開放化的學習培訓系統，推行先培訓后上崗制度和崗位達標培訓制度，將培訓完成情況和員工個人晉升及薪酬調整掛鉤，確保實現員工收入的能增能減。

　�。�10）嚴格定崗定編定員。以崗位管理為核心優(yōu)化勞動組織結構，根據公司生產經營需要和組織的職能職責科學設置崗位，依據戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和年度的生產經營目標對崗位進行分析，測定崗位工作量，合理確定年度定崗定編定員方案，嚴格控制人員增長，不斷改善人員的結構和素質。三定方案原則上由各單位負責擬定，人力資源部負責審批和控制，各單位必須嚴格按照三定方案配置人員。2.分配制度

　�。�1）健全工資總額預算決定和員工工資正常增長機制。按照市場機制調節(jié)、公司自主分配、平等協商確定、政府監(jiān)督指導的原則，改革公司工資總額預算決定制度，形成反映勞動力市場供求關系和公司經濟效益的工資決定和增長機制，實現員工收入增長和經濟發(fā)展同步、勞動報酬增長和勞動生產率提高同步，建立公司工資總額預算分類管理制度。

　�。�2）完善體現崗位價值和業(yè)績貢獻的分配模式。堅持以崗定薪、崗變薪變、動態(tài)調整的薪酬體系實施原則。針對各類人員的不同特點，建立以崗位薪點工資為基礎、具體分配形式靈活多樣的差別化分配模式，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干、急需專業(yè)傾斜。對工程技術人員，實行崗位工資加創(chuàng)新提成和項目獎金的分配模式；對專業(yè)管理人員推行崗位工資加績效工資的分配模式；對一線操作類工人實行計件（時）工資的分配模式。第一，對工程技術人員，通過分級分層結果確定崗位工資，采用按崗位定酬、按任務定酬、按業(yè)績（創(chuàng)造的效益、科研成果等）定酬的方式。廣泛實行按設計產品效益和攻關項目效益提成、按科研項目給獎，并結合科研、設計、攻關項目，實行項目工資制和首席專家制。對發(fā)明技術和新興技術，可實行技術入股和期股、期權激勵。第二，對專業(yè)管理人員，通過核定崗位工資的分級分層結果和績效工資的考核系數來體現其貢獻的大小，考核其工作內容和成效。第三，對市場銷售人員，實行與銷售收入與回款掛鉤的提成獎勵制度，根據產品的市場狀況和銷售特點，確定銷售人員的任務、責任和具體分配方案。第四，對操作一、二類的技能工人，通過核定崗位工資的分級分層結果、操作技能水平、計件（時）工資考核系數等方法體現其貢獻大小，考核其完成任務的質量水平、數量、進度及成本節(jié)約情況。第五，對操作三類輔助性崗位，可參照本地勞動力工資指導價位實行市場價位工資制度。第六，對各類稀缺人員可實行協議工資制。協議工資制人員以外部招聘為主，其條件為人力資源規(guī)劃中急缺或必需的人員、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人員。同時，根據人才市場供求變化情況，通過考核等手段，對協議工資進行適時調整。

　�。�3）建立具有市場競爭力的薪酬體系。按各類人員對公司發(fā)展的作用、貢獻不同，分層次有側重地確定薪酬原則。對核心層實行領先型薪酬水平，其薪酬水平要高于市場價位，以保持較強的吸引力。對骨干型實行匹配型薪酬水平，其薪酬水平不低于市場價位，以保持較強的穩(wěn)定性。對普通型員工實行浮動型薪酬水平，其薪酬水平根據績效及市場供給情況圍繞市場價位上下浮動，可保持一定的流動性。

　　（4）健全完善中高層管理人員薪酬管理。建立與中高層管理人員分類管理相適應、選任方式相匹配的高層管理人員差異化薪酬管理制度。中高層管理人員按績效和考核目標取酬，其薪酬水平與員工平均工資水平聯動，不超過一定倍數員工平均工資。中高層管理人員薪酬增幅應低于公司員工平均工資增幅和效益增幅。

　�。�5）建立健全中長期激勵約束機制。集團內條件成熟的單位，可推行股權激勵、經濟增加值獎勵等形式的中長期激勵。對關鍵管理骨干和核心科研人員，實施項目收益提成和技術入股。健全與長效激勵相配套的業(yè)績掛鉤、財務審計和信息披露、延期支付和追索扣回等約束機制，對中層管理崗位人員實行任期績效誠信保證金制度，其任期內工資的30%延期支付。

【篇六】國企三項制度改革總結

　　1.兩整治一改革工作總結

　　“兩整治一改革”專項行動開展情況工作總結

　　為深入貫徹落實《國土資源部黨組關于國土資源系統開展"兩整治一改革"專項行動的通知》（國土資黨發(fā)[2023]45號）和《省國土資源廳委員會關于全省國土資源系統開展"兩整治一改革"專項行動的通知》（*國土資黨委發(fā)[2023]號），根據省國土資源廳《關于印發(fā)貫徹"兩整治一改革"部署切實加強土地儲備機構管理工作實施方案的通知》（*國土資發(fā)〔2023〕*號）要求，結合工作實際，土地儲備中心從抓機構建立、抓自查自糾、抓制度建設三方面著手，積極推進"兩整治一改革"專項行動的開展。現將前段工作情況總結如下：

　　2.工作總結開頭

　　開頭語：

　　在全體同事的共同努力下，在公司領導的全面支持、關心下，本著一切為客戶服務的宗旨，圍繞優(yōu)化服務、拓展xxx和xxx的宣傳和信息的功能，從客戶的利益角度服務、業(yè)務管理、提高企業(yè)的知名度和利益最大化，通過扎扎實實的努力，圓滿地完成了2023年的工作。現將一個來個人工作總結報告如下。

　　回顧這半年的工作，在取得成績的同時，我們也找到了工作中的不足和問題，主要反映于xx及xxx的風格、定型還有待進一步探索。展望新的一年，我們將繼續(xù)努力，力爭各項工作更上一個新臺階。

　　光陰如梭，一年的工作轉瞬又將成為歷史。新的一年意味著新的起點新的機遇新的挑戰(zhàn)、“決心再接再厲，更上一層樓”，一定努力打開一個工作新局面。在2023年，更好地完成工作，揚長避短，現總結如下。

　　光陰如梭，今年的工作轉瞬又將成為歷史，今天站在這個發(fā)言席上，我多想驕傲自豪地說一聲：“一份耕壇一份收獲，我沒有辜負領導的期望”。“務實、求實、抓落實”，對照公司的精益管理高標準嚴要求，唯有先調整自己的理念，徹底轉變觀念，從全新的角度審視和重整自身工作，才能讓各項工作真正落實到實處，下面本人查找問題如下。

　　時光荏苒，2023年很快半年就過去了，回首過去的半年，內心不禁感慨。時間如梭，轉眼間又將跨入另一個階段，回首望，雖沒有轟轟烈烈的戰(zhàn)果，但也算經歷了一段不平凡的考驗和磨礪。按說，我們每個追求進步的人，免不了會在終歲首對自己進行一番總結與評價。

　　又是一年辭舊迎新時，回首過去的一年，倍感時間的緊迫。首先我代表公司董事長及各位領導，向一年來辛苦工作的各位員工表示感謝。同時我也在此代表各位員工，向一年來帶領全體員工一起為公司的發(fā)展為了每個員工的平安幸福殫精竭慮的xxx表示忠心的感謝和誠摯的祝福。下面我代表公司就2023年的工作總結如下。

　　結束語：

　　在今后的工作中，我將不斷加強個人修養(yǎng)，努力學習，努力提高工作能力，適應新形勢下本職工作的需要，揚長避短，發(fā)奮工作，克難攻堅，力求把工作做得更好，樹立辦公室的良好形象。

　　以上是我個人2023年年度工作總結，俗話說：“點點滴滴，造就不凡”，在以后的工作中，不管工作室枯燥的還是多彩多姿的，我都要不斷積累經驗，與各位同事一起共同努力，勤奮的工作，刻苦的學習，努力提高文化素質和各種工作技能，為了單位的發(fā)展做出最大的貢獻。

　　回顧過去一年的工作，雖然取得了不少的成績，但我仍感自己有不少不足之處，，，，，，在以后的工作中，請大家給予我監(jiān)督與建議，我將努力改進自己的不足，爭取獲得更好的成績。

　　今后要加強業(yè)務知識方面的學習，更多地深入經營戶當中聽取他們的意見及建議。不斷開拓新思路，采取新舉措，努力開創(chuàng)個協、私協工作新局面。

　　同志們：2023年已經過去，機遇與挑戰(zhàn)并存、風險與收益同在的2023正向我們走來。新的一年，萬象更新，公司希望各位員工要積極行動起來，團結一心，愛崗敬業(yè)，奮力開拓，以更加飽滿的熱情，以更加昂揚的斗志，為實現公司2023年年度目標任務而努力奮斗！

　　春風春雨春燦爛，新年新歲新起點。2023年將是xx公司在建筑業(yè)的改革之年，創(chuàng)新之年，奮進之年。新的征途已經指明，新的戰(zhàn)斗已經開始。藍圖已繪，戰(zhàn)鼓已響，我們定將不負使命，再譜新篇，共同創(chuàng)造公司美好的明天。

　　總結一年的工作，盡管有了一定的進步和成績，但在一些方面還存在著不足。比如有創(chuàng)造性的工作思路還不是很多，個別工作做的還不夠完善，這有待于在今后的工作中加以改進。在新的一年里，我將認真學習各項政策規(guī)章制度，努力使思想覺悟和工作效率全面進入一個新水平，為公司的發(fā)展做出更大更多的貢獻！

　　各位員工，新的一年來到了，我們來說成績已經成為過去，我們必須面對新的機遇和挑戰(zhàn)，我相信在xxx的帶領下，在全體員工的團結努力下，我們一定能夠抓住機遇，戰(zhàn)勝困難，迎接挑戰(zhàn)。我堅信我們的明天會更好！

3.十七大報告總結的改革開放以來的寶貴經驗是十個結合既

　　第一個結合，把堅持馬克思主義基本原理同推進馬克思主義中國化結合起來；

　　第二個結合，把堅持四項基本原則同堅持改革開放結合起來；

　　第三個結合，把尊重人民首創(chuàng)精神同加強和改善黨的領導結合起來；

　　第四個結合，把堅持社會主義基本制度同發(fā)展市場經濟結合起來；

　　第五個結合，把推動經濟基礎變革同推動上層建筑改革結合起來；

　　第六個結合，把發(fā)展社會生產力同提高全民族文明素質結合起來；

　　第七個結合，把提高效率同促進社會公平結合起來；

　　第八個結合，把堅持獨立自主同參與經濟全球化結合起來；

　　第九個結合，把促進改革發(fā)展同保持社會穩(wěn)定結合起來；

　　第十個結合，把推進中國特色社會主義偉大事業(yè)同推進黨的建設新的偉大工程結合起來

4.總結2023年里個人在工作中存在的不足