第一篇 人才隊伍建設(shè)存在問題
《2023磷礦人才隊伍建設(shè)調(diào)研報告》

近年來，四川省XX磷礦高度重視人才隊伍建設(shè)，在人才的引進、培養(yǎng)、選任、激勵上采取了一系列有力措施，經(jīng)過幾年的工作，四川省XX磷礦逐步建成一支由企業(yè)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和實用型人才組成的企業(yè)人才隊伍，并已具有一定規(guī)模，門類比較齊全，企業(yè)人才隊伍的年齡、文化、專業(yè)結(jié)構(gòu)得到了一定程度的優(yōu)化，后備人才隊伍建設(shè)取得了明顯成效，整體素質(zhì)有一定提高，實力有所增強，為企業(yè)今后的發(fā)展提供了有力的人才支撐�，F(xiàn)將我礦人才隊伍建設(shè)的調(diào)研情況匯報如下：

一、管理人才隊伍建設(shè)

1.管理人才隊伍構(gòu)成及基本情況

XX磷礦現(xiàn)有中層及以上干部管理人員51名，黨員干部44人。其中高層管理人員8人，中層管理人員43人；具備本科學(xué)歷15人，大專學(xué)歷22人，中專中技學(xué)歷7人，高中及以下學(xué)歷7人。

2.我礦在選拔、激勵、使用、培育管理人才等方面的做法

礦黨委一貫把干部隊伍建設(shè)放在重要議事日程，著力提高各級干部的思想素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)能力，增強班子的凝聚力和戰(zhàn)斗力。一是加大了各級干部學(xué)理論、學(xué)政策，帶頭廉潔奉公，艱苦奮斗的力度，提高實踐“三個代表”重要思想的自覺性；礦黨委特別注重加強礦級和二級班子成員的理論學(xué)習(xí)。在學(xué)習(xí)方式和時間上結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)工作實際，力求通過學(xué)習(xí)，進一步轉(zhuǎn)變觀念，樹立信心，提高班子分析問題和解決問題的能力。在全礦各級黨組織和廣大黨員干部中深入開展了學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動，堅持用科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)和指導(dǎo)我們的(成功網(wǎng) )各項工作。二是進一步加強和完善各級中心組的學(xué)習(xí)制度，牢記“兩個務(wù)必”，抓好黨風(fēng)廉政建設(shè)，樹立良好的干部隊伍形象，按照新“四好”班子建設(shè)的要求，努力把各級班子建設(shè)成講學(xué)習(xí)、講政治、講正氣、顧大局，能為職工謀利益，職工信得過的戰(zhàn)斗集體。三是抓好礦班子及二級班子成員的思想建設(shè)。思想建設(shè)歷來是我礦黨建組織工作的重點，按照十六大、十七大全會精神和《黨章》規(guī)定，發(fā)揮好黨委的政治核心作用，堅持把“雙學(xué)”活動作為全礦黨員干部思想建設(shè)的重要途徑，堅持了一年一次的民主生活會制度，重點解決好領(lǐng)導(dǎo)班子的團結(jié)協(xié)調(diào)，增強領(lǐng)導(dǎo)班子在基層干部職工中的號召力、凝聚力。四是堅持了一年一度的民主評議和考核中層干部制度，不斷提高干部隊伍素質(zhì)。

為了深化我礦干部人才隊伍建設(shè)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，我礦積極探索干部人事制度的改革創(chuàng)新，提高選人用人的公信度，注重選拔使用年青干部，著力加大后備干部的培養(yǎng)、教育和使用力度，礦黨委根據(jù)企業(yè)實際，于2023年重新制定下發(fā)了《中層干部任免管理辦法》，《辦法》規(guī)定了任用干部的權(quán)限、原則、條件、資格、年齡以及任免程序和要求等，并在近幾年的實施過程中不斷完善了《辦法》。礦黨委根據(jù)《辦法》精神，要求礦各級黨組織要嚴(yán)格干部任用程序，抓好干部的培養(yǎng)、選拔、考核和考察工作，按照德才兼?zhèn)涞脑瓌t，按程序從后備干部中選拔任用優(yōu)秀干部，并繼續(xù)加大干部公推直選和公開競聘的力度，本著公開、公正、公平的原則，通過資格審查、演講答辯、民主測評和組織考察等方式綜合考察競崗者的綜合素質(zhì)，增強選人用人透明度和公信度，杜絕和防止用人上的不正之風(fēng)。先后在化工廠、礦業(yè)公司公開選聘了廠長助理和公司經(jīng)理助理，通過鍛煉培養(yǎng)，有5名同志走上了干部管理崗位。2023年在全礦公選了5名中層領(lǐng)導(dǎo)干部，本著公開、公平、公正的原則，讓優(yōu)秀的青年管理人員脫穎而出，走上領(lǐng)導(dǎo)崗位；2023年10月，首次在二級基層黨組織中公推直選了二名車間支部書記；2023年有3名基層管理人員分別通過公推直選和公開競聘的方式，走上了領(lǐng)導(dǎo)干部工作崗位；2023年，有2名管理人員和一名分配來礦不久的大學(xué)生，按公選程序走上領(lǐng)導(dǎo)崗位；今年4月又有一名生產(chǎn)一線從事隊科管理的青年干部經(jīng)公推直選擔(dān)任了公司經(jīng)理助理一職。近年來，我礦任用的中層干部90%以上采取公推直選和公開競聘的方式產(chǎn)生，他們均能出色地勝任崗位工作，得到了職工的好評，提高了選人用人的公信度和透明度，拓寬了選人用人渠道，打造了優(yōu)秀職工脫穎而出的平臺，營造了團結(jié)奮進、開拓進取的良好工作氛圍。

與此同時，我礦針對不同類別的管理人員，通過黨校、行政學(xué)院或其他培訓(xùn)機構(gòu)參加工商管理、適應(yīng)性短期、學(xué)歷學(xué)位教育等的培訓(xùn)，積極做好干部的培養(yǎng)和儲備工作，在廣泛調(diào)研考察的基礎(chǔ)上，相繼對部分隊科級班子和黨的基層組織進行了補缺調(diào)整，同時按照干部“四好”要求和德才兼?zhèn)湓瓌t對后備干部人選進行民意調(diào)查，及時調(diào)整充實后備干部隊伍。

二、專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)

目前，XX磷礦現(xiàn)有各類在崗專業(yè)技術(shù)人才232人，按職稱級別分：高級職稱10人，中級職稱67人，初級職稱155人；按專業(yè)類別分：政工類33人，工程類123人，衛(wèi)生類13人，教育類6人，經(jīng)濟類42人，統(tǒng)計類9人，檔案類6人。

我礦從二十世紀(jì)九十年代中期開始，由于受國家宏觀經(jīng)濟調(diào)整及市場形勢變化的影響，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營舉步維艱，虧損嚴(yán)重，內(nèi)外債務(wù)沉重，職工收入偏低，一度工資不能按時發(fā)放，加之企業(yè)所處的地理環(huán)境，工作條件艱險，生活艱苦，效益較差，待遇較低，因而無法從根本上遏制人才的外流，從而造成大量專業(yè)技術(shù)人才、管理人員流失，從1997年至2023年，未引進一名大中專畢業(yè)生，而從1993年起至今，流失的各類專業(yè)人員就達211人。人才資源的這種現(xiàn)狀嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。

1999年，我礦調(diào)整充實領(lǐng)導(dǎo)班子后，企業(yè)內(nèi)部進行了用工、分配制度的一些改革，生產(chǎn)經(jīng)營逐步恢復(fù)正常，職工隊伍基本穩(wěn)定；針對企業(yè)現(xiàn)狀，對用人、育人方面也采取了一些措施。2023年分別制定了“關(guān)于對職工自學(xué)成才和崗位成才的獎勵辦法”、“關(guān)于提高地、測、采專業(yè)技術(shù)人員待遇的分配方案”，對地、測、采專業(yè)技術(shù)人員按職稱等級，實行模擬年薪制，為他們營造了較好的環(huán)境，較好地調(diào)動了人才積極性。從2023年至今，先后吸收大中專畢業(yè)生57人，充實了技術(shù)和管理崗位，通過一段時間培養(yǎng)鍛煉，絕大部分學(xué)生從熟悉了解企業(yè)，慢慢地將自己融入于企業(yè)這個大家庭之中，把所學(xué)的專業(yè)知識運用于實際之中，在各自的崗位上施展才能。同時，根據(jù)企業(yè)的需要，與部分大中專院校簽訂《校企合作培養(yǎng)與定向就業(yè)協(xié)議》，有效地引進配置人才資源。

為了讓專業(yè)技術(shù)人員更加專業(yè)，我礦針對不同專業(yè)的人員進行不同的培訓(xùn)。通過實施技術(shù)崗位培訓(xùn)，定期不定期的組織各層次技術(shù)人員參加有關(guān)專業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)活動和技能比武，激發(fā)其工作熱情；根據(jù)不同技術(shù)崗位要求，組織不同崗位技術(shù)人員參加對口業(yè)務(wù)繼續(xù)教育培訓(xùn)，提升其業(yè)務(wù)素質(zhì)；對剛到企業(yè)的新來人員堅持進行總礦、二級單位、車間（或班組）的安全三級培訓(xùn)和綜合培訓(xùn)，使其熟悉和掌握組織架構(gòu)、企業(yè)文化、規(guī)章制度、崗位職責(zé)等，幫助其盡快融入企業(yè)和適應(yīng)崗位工作。近兩年來，我礦組織所有專業(yè)技術(shù)人員參加了低碳經(jīng)濟公需科目繼續(xù)教育的培訓(xùn)；在對專業(yè)技術(shù)人員的管理上，我礦實行“一年一聘一考核”的管理機制，對考核合格的專業(yè)技術(shù)人員給予一定的獎勵，并繼續(xù)聘用。

三、實用型人才隊伍建設(shè)

目前，XX磷礦現(xiàn)有各類實用型高技能人才34人，其中高級工20人、技師10人、高級技師4人。通過對我礦人才資源現(xiàn)狀的統(tǒng)計，由于企業(yè)所處的地理環(huán)境較為惡劣，工作條件艱苦，絕大多數(shù)操作工人文化程度不高，且存在年齡偏大、斷層嚴(yán)重等現(xiàn)象，從而不同程度制約和影響了企業(yè)實用型人才隊伍的建設(shè)和發(fā)展。

四、人才隊伍建設(shè)過程中存在的主要問題和困難

1.由于企業(yè)所處的特殊地理位置，工作環(huán)境惡劣、生活條件艱苦，使得人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重。

2.近年來，雖然我礦先后吸收了一批大中專畢業(yè)生，在一定程度上充實了專業(yè)技術(shù)人才隊伍和實用型人才隊伍，但與我礦今后發(fā)展所需人才隊伍相比較還有較大差距，專業(yè)技術(shù)人才和實用型技能人才仍很缺乏。

3．我礦屬微利企業(yè)，加之“5?12”大地震，企業(yè)受損嚴(yán)重，生產(chǎn)經(jīng)營效益受到影響，工資待遇缺乏競爭力和吸引力。盡管我礦每年在經(jīng)營效益較差的情況下都保持一定的工資增長幅度，福利待遇也不斷改善，但與市場同行業(yè)水平相比，所提供的工資待遇對年輕人才仍缺乏吸引力，難以保持人才隊伍的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

4.企業(yè)內(nèi)部機制特別是激勵機制有待進一步完善健全，少數(shù)管理人員的積極性、創(chuàng)造性沒有得到有效的發(fā)揮。

五、下一步加強人才隊伍建設(shè)的工作思路和措施

1. 堅持可持續(xù)發(fā)展的思路，積極應(yīng)對激烈的市場競爭、人才競爭，不斷優(yōu)化職工隊伍結(jié)構(gòu)；貫徹不斷創(chuàng)新的工作理念，將人才隊伍建設(shè)納入企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃之中，重點強化和開展職工終身學(xué)習(xí)的意識和實踐，積極發(fā)揮骨干人才的帶動作用，努力打造一支優(yōu)秀人才隊伍。

2．進一步疏通人才引進渠道，盤活人才資源，積極主動與有關(guān)大中專院校聯(lián)系，吸引企業(yè)急需的專業(yè)技術(shù)人才。加強人才選拔任用的科學(xué)性，開展人才交流活動，全面提高管理人才配置效率；逐步建立人才培養(yǎng)、引進、使用、激勵、流動、保障等方面的制度體系，營造尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)造的濃厚氛圍，為各類人才脫穎而出提供寬松的環(huán)境。

3．采取多種形式抓好職工的再學(xué)習(xí)、再培訓(xùn)、再教育，全面提升職工的整體素質(zhì)，促進企業(yè)人才隊伍建設(shè)的不斷完善。

4．進一步完善激勵機制，以事業(yè)激勵人、情感感染人。對部分崗位的技術(shù)和技能人才在工資待遇上給予特殊政策；倡導(dǎo)職工多提經(jīng)營管理的好點子、好做法，對提高企業(yè)經(jīng)營效益有突出貢獻的予以重獎；舉辦豐富多彩的文娛活動，增強員工的凝聚力和歸屬感；加大對人才隊伍中的先進典型的宣傳力度，讓廣大員工了解他們、尊重他們，激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造潛能，更好地吸引人才、留住人才。

5．牢固樹立科學(xué)的人才觀念，以人才能力建設(shè)為核心，抓住培養(yǎng)、吸收、用好人才三個環(huán)節(jié)，同時結(jié)合企業(yè)實際，建立更為科學(xué)的考核評價機制和技術(shù)激勵機制，最大限度的激發(fā)和保護各類技術(shù)人才的積極性，促進人才隊伍的穩(wěn)定和企業(yè)的和諧發(fā)展。

近年來，我礦不斷規(guī)范干部管理工作，創(chuàng)新人才引進管理機制，積極探索深化改革的途徑和方法，人才隊伍建設(shè)工作取得了較好效果，人才隊伍建設(shè)機制進一步完善和健全，管理更加科學(xué)，專業(yè)技術(shù)人才更加專業(yè)，實用型人才也逐步增多。在今后的工作中，我礦定會不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗和做法，查找差距，制定完善的措施，進一步加強人才隊伍建設(shè)工作，構(gòu)建人才隊伍建設(shè)工作新局面，為企業(yè)改革、發(fā)展和穩(wěn)定工作提供有力的保障。

關(guān)于漯河市農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)的調(diào)研報告

人才隊伍建設(shè)存在問題

為貫徹落實黨的十八大和中央農(nóng)村工作會議精神，全面了解全市農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)的基本情況，更好地引導(dǎo)農(nóng)村實用人才在現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展和城鄉(xiāng)一體化建設(shè)中發(fā)揮作用，按照工作安排，我們深入各縣區(qū)、經(jīng)濟開發(fā)區(qū)，利用一周的時間，采取聽取情況介紹、問卷調(diào)查、實地察看、詢問座談、查閱資料等方式，對全市農(nóng)村實用人才隊伍進行了認(rèn)真調(diào)研�，F(xiàn)將調(diào)研情況報告如下：

一、全市農(nóng)村實用人才隊伍基本情況

據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，全市現(xiàn)有農(nóng)村勞動力125.9萬人，其中農(nóng)村實用人才總數(shù)為55293人，占農(nóng)村勞動力人員的4.4%，其中生產(chǎn)型人才26895人，經(jīng)營型人才5091人，技能帶動型人才10607人，技術(shù)服務(wù)型人才4787人，社會服務(wù)型人才7913人。大多數(shù)農(nóng)村實用人才依靠自己的聰明才智和一技之長成為種植、養(yǎng)殖大戶、合作社負(fù)責(zé)人或其成員、私營企業(yè)主，是農(nóng)民群眾發(fā)家致富的領(lǐng)頭雁，被農(nóng)民群眾贊譽為“土專家”、“田秀才”，成為促進我市農(nóng)村發(fā)展、農(nóng)民增收和推進城鄉(xiāng)一體化的有生力量。

二、全市農(nóng)村實用人才作用發(fā)揮明顯

（一）有力促進了農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整。廣大農(nóng)村和農(nóng)民普遍以種植糧食作物為主，而一些種植能人，在搞好糧食種植的基礎(chǔ)上，積極調(diào)整糧經(jīng)比例，大力發(fā)展蔬菜和果品種植，帶領(lǐng)群眾主動調(diào)整種植結(jié)構(gòu)，有效提升了土地效益。郾城區(qū)城關(guān)鎮(zhèn)的王瑞杰，建立蔬菜種植基地，以合作社形式規(guī)�；�運營蔬菜生產(chǎn)，合作社現(xiàn)有社員114戶，吸收資金380萬元，現(xiàn)有蔬菜大棚200多畝，每畝產(chǎn)值達25000元。召陵區(qū)老窩鎮(zhèn)穆莊村全村1377人中，種植、養(yǎng)殖等實用人才265人，全村1600畝耕地，大蔥、花生等經(jīng)濟作物1100多畝，平均每畝收益1萬元以上，最高畝產(chǎn)可達15000萬元，全村各項存款2000多萬元。附近的下堤村、楊莊村等群眾受其影響，也爭相調(diào)整糧經(jīng)種植比例，形成了頗具特色的蔬菜種植產(chǎn)業(yè)帶。

（二）有力促進了農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)經(jīng)營方式的轉(zhuǎn)變。隨著現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的發(fā)展，過去傳統(tǒng)的單一家庭生產(chǎn)模式對生產(chǎn)力束縛越來越大，大農(nóng)業(yè)的發(fā)展格局亟需對傳統(tǒng)的生產(chǎn)方式進行變革，一些農(nóng)村實用人才應(yīng)勢而上，大膽創(chuàng)新，敢于進行發(fā)展嘗試。一些經(jīng)營能人，積極組織本村群眾，采取農(nóng)民土地入股的方式，成立了各類農(nóng)民專業(yè)合作社。農(nóng)民既增加了收入，又規(guī)避了獨立承擔(dān)自然災(zāi)害的風(fēng)險，走集約化經(jīng)營之路，為農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展注入了新的活力。臨潁縣臺陳鎮(zhèn)的賀金海，在外出經(jīng)商致富后，回到老家流轉(zhuǎn)土地5000多畝，成立了潁龍種植專業(yè)合作社，引領(lǐng)帶動周邊發(fā)展糧食規(guī)�；�經(jīng)營近萬畝。2023年承包260畝坑塘進行室外鱸魚養(yǎng)殖實驗，成為全省首家室外鱸魚養(yǎng)殖基地。舞陽縣的張耀倉，成立舞陽縣遍地金種植專業(yè)合作社和遍匯養(yǎng)殖專業(yè)合作社，承包2鄉(xiāng)5村土地近3000畝，免費為農(nóng)戶提供種植養(yǎng)殖方面的技術(shù)信息。

（三）有力促進了先進農(nóng)業(yè)技術(shù)的普及。農(nóng)村實用人才一般都有一定的專業(yè)技術(shù)，一些率先致富的科技示范戶把自己的種植、養(yǎng)殖基地變成了“科技教場”，把自己的科技知識和實踐經(jīng)驗傳授給周圍的群眾，形成了一批專業(yè)科技基地和養(yǎng)殖專業(yè)村，加快了農(nóng)業(yè)科技的普及。召陵區(qū)紅薯種苗專業(yè)合作社理事長劉四川，在幾十年的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)實踐中，摸索出許多符合生產(chǎn)實際的經(jīng)驗，探索的“小麥-甜瓜-棉花”種植模式被市電視臺制成科教片，獲全國第九屆“神農(nóng)杯”電影電視參評二等獎。經(jīng)濟開發(fā)區(qū)后謝鄉(xiāng)鐵爐村的葡萄種植能手許俊海，從1983年開始引進葡萄新品種“巨峰”， 1998年又引進了新品種美國紅提，是遠近聞名的葡萄種植專業(yè)戶。為傳播種植技術(shù)，他成立了林果技術(shù)服務(wù)中心，為周邊地區(qū)的葡萄種植戶提供全套生產(chǎn)技術(shù)服務(wù)，輻射帶動后謝、商橋、大劉、青年、萬金等鄉(xiāng)鎮(zhèn)種植葡萄增加收入，幫助他們走上了致富奔小康的道路。

（四）有力促進了農(nóng)副產(chǎn)品產(chǎn)供銷一體化的形成。農(nóng)村實用人才一般見多識廣、市場信息比較靈通，對引導(dǎo)農(nóng)民生產(chǎn)、銷售具有較好的信息傳播作用。一些農(nóng)民經(jīng)紀(jì)人，組織建立了各種專業(yè)協(xié)會，積極開展網(wǎng)上訂單銷售，解決了農(nóng)民在銷售問題上的后顧之憂。經(jīng)濟開發(fā)區(qū)后謝鄉(xiāng)劉文旗，帶領(lǐng)周邊群眾從散養(yǎng)戶陸續(xù)變?yōu)橐?guī)模化養(yǎng)殖廠，創(chuàng)新解決了養(yǎng)殖技術(shù)、管理模式和營銷出路三方面的問題，引進河北省等多省市的優(yōu)良生豬品種，帶動周邊20余戶村民開展生豬養(yǎng)殖，經(jīng)濟效益明顯增加，累計發(fā)展生豬養(yǎng)殖戶32戶，目前生豬存欄3000余頭，農(nóng)民增加收入200萬元。源匯區(qū)金羽養(yǎng)殖專業(yè)合作社理事長陳永軍，采取“統(tǒng)一采購原料，統(tǒng)一防疫，統(tǒng)一銷售”模式，吸收社員126家，銷售雞蛋600萬噸，外售雞糞300萬噸，為合作社員培育青年雞130多萬只，組織社員開展養(yǎng)雞知識培訓(xùn)500多人次，經(jīng)濟效益提高20％以上。

三、我市加強農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)的做法和經(jīng)驗

（一）科學(xué)規(guī)劃是農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。市委市政府高度重視農(nóng)村實用人才管理和培養(yǎng)工作，制定了《漯河市中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2023-2023）》，印發(fā)了《漯河市農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)和農(nóng)村資源開發(fā)工作任務(wù)分解方案》，將農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)納入規(guī)劃范圍，制定了詳細的發(fā)展目標(biāo)，為農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)指明了方向。近年來，我市認(rèn)真落實上述文件精神，緊密圍繞市委中心工作，大力加強農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)，積極營造農(nóng)村實用人才發(fā)揮作用的條件和氛圍，提升了全市農(nóng)村人才隊伍建設(shè)的實效。

（二）加強培訓(xùn)是提升農(nóng)村實用人才隊伍素質(zhì)的有力抓手。積極選拔組織農(nóng)村實用人才參加農(nóng)業(yè)部、省農(nóng)業(yè)廳組織的實用人才培訓(xùn)，讓他們多走出漯河，學(xué)習(xí)外地先進經(jīng)驗，增長見識。目前，已累計組織30多人參加了農(nóng)業(yè)部和農(nóng)業(yè)廳組織的實用人才培訓(xùn)，組織50多名農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)經(jīng)營管理人才在山東壽光進行了落地培訓(xùn)。依托“陽光工程”、“雨露計劃”、“千名科技人員包千村”活動、遠程教育網(wǎng)等多種形式對農(nóng)民進行農(nóng)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。采取現(xiàn)場指導(dǎo)和技術(shù)服務(wù)相結(jié)合、理論培訓(xùn)與實踐培訓(xùn)相結(jié)合、專業(yè)教師講課與實踐能手傳授經(jīng)驗相結(jié)合等方式，實行培訓(xùn)、指導(dǎo)、服務(wù)三位一體，提升農(nóng)村實用人才發(fā)家致富、輻射帶動致富的本領(lǐng)。全市每年組織技術(shù)人員深入到農(nóng)村舉辦各類培訓(xùn)班60多場次，發(fā)放各類技術(shù)宣傳資料30萬余份，培訓(xùn)農(nóng)民50多萬人次。

（三）激勵引導(dǎo)是發(fā)揮農(nóng)村實用人才作的重要條件。我市通過創(chuàng)建高效農(nóng)業(yè)示范園區(qū)、農(nóng)業(yè)試驗示范基地，引導(dǎo)、鼓勵一大批農(nóng)村實用人才帶頭創(chuàng)建自己的示范園區(qū)，實驗、示范新的品種、技術(shù)，吸引了周邊群眾到園區(qū)來參觀學(xué)習(xí)，加快了新品種、新技術(shù)的傳播速度。(www.suibi8)加大對各類農(nóng)村實用人才的扶持力度，積極引導(dǎo)他們發(fā)展規(guī)模經(jīng)營，引領(lǐng)帶動周邊農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展。全市每年選出一批農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)大戶和農(nóng)民專業(yè)合作社示范社，分別給予2至5萬元不等的獎勵扶持資金；每三年對全市優(yōu)秀農(nóng)村實用人才進行隆重表彰，目前已評選三批共105人，營造了農(nóng)村實用人才發(fā)揮作用的良好環(huán)境。農(nóng)業(yè)部門多次組織農(nóng)村實用人才開展講座，現(xiàn)身說法，樹立典型，大張旗鼓的進行宣傳，擴大農(nóng)村實用人才的影響力，營造學(xué)科技、用科技的良好氛圍。

人才隊伍建設(shè)存在問題

四、我市農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)中存在的問題

（一）農(nóng)村實用人才隊伍不能滿足農(nóng)村改革發(fā)展的需求。農(nóng)村實用人才大多沒有受過系統(tǒng)全面的教育，所掌握的知識技能多數(shù)來源于生產(chǎn)實踐經(jīng)驗的積累，具有初中以下文化程度的人員占農(nóng)村實用人才整體隊伍的50%以上，有現(xiàn)代農(nóng)業(yè)意識的農(nóng)村人才更少。實用人才中復(fù)合型尤其是外向型、創(chuàng)業(yè)型等新型管理人才短缺，從事農(nóng)產(chǎn)品深加工、農(nóng)產(chǎn)品流通、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營的職業(yè)經(jīng)紀(jì)人少。受市場經(jīng)濟發(fā)展影響，目前絕大多數(shù)學(xué)農(nóng)的大中專生畢業(yè)后不回農(nóng)村，即使是農(nóng)村出來的也很少愿意再回到農(nóng)村發(fā)展，導(dǎo)致農(nóng)村實用人才結(jié)構(gòu)老化，后備力量不足。農(nóng)村實用人才的總量、質(zhì)量和農(nóng)業(yè)發(fā)展的實際需要相比，存在著較大差距。

（二）農(nóng)村實用人才整體素質(zhì)亟待提高。實用人才接受正規(guī)系統(tǒng)的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)機會少，大量的青壯年農(nóng)民沒有接受過職業(yè)技術(shù)教育，在農(nóng)村不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。種植養(yǎng)殖能手是靠實踐鍛煉自學(xué)成才，能工巧匠是靠師傅幫帶，學(xué)習(xí)的目的性不強。大量農(nóng)民沒有學(xué)習(xí)文化知識和科學(xué)技術(shù)的習(xí)慣，農(nóng)村實用人才多為自然成長起來的“土專家”、“田秀才”，雖有一定的實用技術(shù)，但具有專業(yè)技術(shù)職稱的比例很低。有關(guān)部門開展的一些培訓(xùn)，只是對種植、養(yǎng)殖等帶有共性專業(yè)的培訓(xùn)，而對企業(yè)經(jīng)營、農(nóng)村經(jīng)紀(jì)人、信息技術(shù)等方面的培訓(xùn)甚少，影響著農(nóng)村實用人才接受新知識、新技能。

（三）農(nóng)村實用人才管理機制尚未理順。涉及農(nóng)村實用人才的管理部門因各自職責(zé)所限，尚未形成一個統(tǒng)一有效的管理機制，部門之間對農(nóng)村實用人才還存在著標(biāo)準(zhǔn)不一致、管理不統(tǒng)一、服務(wù)不到位等現(xiàn)象。農(nóng)村實用人才教育、培訓(xùn)和開發(fā)等專項資金及投入渠道缺乏，用于人才開發(fā)、農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)的資金投入還不能完全適應(yīng)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展的需要。

五、對加強農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)的建議

農(nóng)村實用人才是農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展、科技創(chuàng)新、技術(shù)推廣應(yīng)用及農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化調(diào)整工作的主力軍，是現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展和城鄉(xiāng)一體化建設(shè)的領(lǐng)頭雁，培養(yǎng)和造就一支新型農(nóng)村實用人才隊伍意義重大。結(jié)合我市農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀，特提出如下建議：

（一）創(chuàng)新經(jīng)營模式促進人才隊伍發(fā)展壯大。全面落實黨的十八屆三中全會關(guān)于深化農(nóng)村改革的戰(zhàn)略部署，賦予農(nóng)民對承包地占有、使用、收益、流轉(zhuǎn)及承包經(jīng)營權(quán)抵押、擔(dān)保權(quán)能。允許農(nóng)民以承包經(jīng)營權(quán)入股發(fā)展農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營，鼓勵承包經(jīng)營權(quán)在公開市場上向?qū)�業(yè)大戶、家庭農(nóng)場、農(nóng)民合作社、農(nóng)業(yè)企業(yè)流轉(zhuǎn)，發(fā)展多種形式規(guī)模經(jīng)營，扶持發(fā)展規(guī)�；�、專業(yè)化、現(xiàn)代化經(jīng)營。允許財政項目資金直接投向符合條件的合作社，允許財政補助形成的資產(chǎn)轉(zhuǎn)交合作社持有和管護，允許合作社開展信用合作。通過創(chuàng)新農(nóng)村經(jīng)營體系，提供發(fā)展機遇，促進各類人才脫穎而出，培育素質(zhì)全面、數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)優(yōu)化的各類農(nóng)村實用人才。

（二）優(yōu)化工作機制形成工作合力。因農(nóng)村實用人才涉及面廣，建議進一步整合力量，形成組織部門牽頭，人事勞動、農(nóng)辦、農(nóng)業(yè)、畜牧、林業(yè)、農(nóng)機、教育、科技、體育、文化、衛(wèi)生等各部門各司其職，齊抓共管的管理機制。各縣區(qū)也要成立相應(yīng)組織，逐步構(gòu)建縣區(qū)引領(lǐng)指導(dǎo)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）黨委政府、行政村“兩委”班子具體抓落實的管理模式，構(gòu)建縣區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村三級管理網(wǎng)絡(luò)，切實把農(nóng)村實用人才納入人才隊伍的管理之中。

（三）加強教育培訓(xùn)提升整體素質(zhì)。組織農(nóng)業(yè)技術(shù)專家，對農(nóng)村實用人才分期分類進行農(nóng)村實用技術(shù)和知識培訓(xùn)，有計劃地組織農(nóng)村實用人才到高校、科研機構(gòu)進行基礎(chǔ)理論學(xué)習(xí)和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，彌補他們理論知識的不足。組織大規(guī)�？萍枷锣l(xiāng)活動，把信息、技術(shù)送到田間地頭。加快推進農(nóng)村教育機制改革，整合農(nóng)村教育資源，大力發(fā)展農(nóng)民職業(yè)教育，逐步改善農(nóng)村實用人才年齡、文化、專業(yè)結(jié)構(gòu)不優(yōu)的現(xiàn)狀，提高農(nóng)民的整體素質(zhì)和科技水平，為建設(shè)社會主義新農(nóng)村提供有效的人才支持。

（四）營造良好環(huán)境激發(fā)創(chuàng)業(yè)活力。大力宣傳實用人才的先進事跡和成功經(jīng)驗，加大對優(yōu)秀實用人才的獎勵、表彰力度，擴大農(nóng)村實用人才的影響力和知名度，增強其榮譽感。完善農(nóng)村實用人才發(fā)展優(yōu)惠政策，狠抓政策落實，在項目發(fā)展、資金投入、土地承包、產(chǎn)品售銷等環(huán)節(jié)上予以扶持。對年輕、技術(shù)素質(zhì)較高的實用人才，重點培養(yǎng)，符合條件的及時吸收加入黨組織，并優(yōu)先選拔，充實到村干部隊伍之中，使其由個人帶頭致富向帶領(lǐng)群眾共同致富轉(zhuǎn)變，增強其使命感。研究制定有關(guān)待遇問題，使有一定技術(shù)專長并且作用發(fā)揮較大的實用人才享受相應(yīng)的待遇。搞好職稱評定工作，使廣大“土專家”、“田秀才”有名有份，激發(fā)他們報效家鄉(xiāng)，帶領(lǐng)群眾致富的熱情和活力。

（此文刊登在漯河市政府《領(lǐng)導(dǎo)參閱》2023年第8期上）

工作目標(biāo)

從年起，爭取用2年時間，完成人才工作示范點創(chuàng)建工作，并使之成為我縣人才工作的樣板。要通過創(chuàng)建活動，引導(dǎo)各級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部進一步增強抓好人才工作的責(zé)任感和緊迫感，推動人才工作各項制度和機制的進一步完善，讓人才創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)激情得到充分涌流，在全縣上下形成抓好人才促發(fā)展的濃厚氛圍。具體目標(biāo)如下：

1、人才總量進一步擴大。加大人才培養(yǎng)、引進力度，推動人才規(guī)模的進一步擴大，爭取到年，縣農(nóng)業(yè)局和任弼時中學(xué)專業(yè)技術(shù)人才總量在年的基礎(chǔ)上，增長25%；農(nóng)村實用人才總量在年的基礎(chǔ)上，增長35%。

2、高層次創(chuàng)新型人才隊伍建設(shè)取得新的成果。圍繞重點產(chǎn)業(yè)、優(yōu)勢學(xué)科和高新技術(shù)領(lǐng)域，遴選一批創(chuàng)新能力強的優(yōu)秀中青年人才進行重點培養(yǎng)，并在平臺建設(shè)和科研項目等方面給予重點支持，著力培養(yǎng)一支高層次創(chuàng)新型人才團隊。爭取到年，縣農(nóng)業(yè)局培養(yǎng)出1名市級學(xué)科帶頭人或后備人選,2名在全市范圍內(nèi)有一定影響的農(nóng)村實用人才；任弼時中學(xué)培養(yǎng)出2名市級學(xué)科帶頭人，4名市級學(xué)科帶頭人后備人選。

3、人才工作體制機制建設(shè)得到創(chuàng)新發(fā)展。進一步建立健全人才開發(fā)使用、考核評價、分配激勵和服務(wù)保障機制，推動人才工作走上制度化、規(guī)范化軌道。制定實施“高層次和緊缺人才引進計劃”，落實各項優(yōu)惠政策，積極推行柔性引才機制。

4、人才作用得到充分發(fā)揮。結(jié)合單位實際，積極創(chuàng)設(shè)活動載體，發(fā)揮好人才在推動工作、促進發(fā)展的重要作用。爭取到年，縣農(nóng)業(yè)局和任弼時中學(xué)各項工作綜合排位進入全市前三位。

5、人才工作環(huán)境進一步優(yōu)化。加大人才工作財力投放力度，積極為人才搭建一個良好的學(xué)習(xí)、創(chuàng)業(yè)平臺，力所能及地幫助人才解決工作、生活中遇到的實際困難，努力為人才創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)營造一個寬松、溫馨的環(huán)境，人才對本單位的滿意度達到85%以上。

1、方案制訂階段。對照創(chuàng)建目標(biāo)，進行深入的調(diào)查研究，對本單位人才隊伍建設(shè)和人才工作的基本現(xiàn)狀進行全面的分析，查找人才隊伍建設(shè)和人才工作方面存在的問題和差距，把示范點創(chuàng)建活動與本單位人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀結(jié)合起來，與本單位工作實際結(jié)合起來，研究制訂創(chuàng)建的具體措施和實施方案，做到目標(biāo)明、措施實。

2、組織實施階段。按照方案認(rèn)真組織實施，狠抓各項措施的落實，制定、完善人才工作各項制度，著力培育工作特色和亮點，力求在人才培養(yǎng)、引進和使用等方面取得新的成果和經(jīng)驗。

3、總結(jié)評估階段。在進行自查、搞好總結(jié)的基礎(chǔ)上，由縣人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組組成評估小組，對兩個單位創(chuàng)建活動開展實地考察和評估，并根據(jù)考察、評估情況提出縣級人才工作示范點建議名單，經(jīng)縣領(lǐng)導(dǎo)審定后，予以表彰獎勵。要認(rèn)真總結(jié)創(chuàng)建活動中涌現(xiàn)出來的好經(jīng)驗、好做法、好事例，發(fā)揮典型示范作用，不斷推進人才隊伍建設(shè)。

創(chuàng)建措施

1、加強人才工作領(lǐng)導(dǎo)。建立人才工作領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，把人才工作擺上重要的議事日程，放到突出位置，結(jié)合單位工作實際和發(fā)展需要，領(lǐng)導(dǎo)班子每年專題研究人才工作不少于2次；配備專(兼)職人才工作人員；人才工作責(zé)任明確，人才工作責(zé)任體系較為完善。

精選范文:人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀分析及對策研究(共2篇) 我市人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀分析和對策研究課題組，下設(shè)一個綜合材料組和三個調(diào)研小組，分機關(guān)、事業(yè)、企業(yè)三塊開展調(diào)研，以問卷調(diào)查、座談、走訪等形式，對全市人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀、存在的問題和原因，以及下一步的對策作了深入的調(diào)查研究。5月中旬以來，我們共召開座談會27個，走訪企事業(yè)單位200多個，走訪有關(guān)人員50多人次，回收調(diào)查問卷455份，掌握了比較詳細的情況�，F(xiàn)匯總?cè)缦拢阂�、人才隊伍現(xiàn)狀。1、黨政人才隊伍基本情況。到2003年5月，江山市共有黨政干部1977名，其中中專以上文化1688人，占總數(shù)的85.4%，大專以上文化1423人，占總數(shù)的72%。市級機關(guān)干部1382人，女性194人，大專以上文化1013人，占總數(shù)的73.3%；鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)干部595人，其中女性134人，大專以上文化410人，占總數(shù)的68.9%。全市共有市級領(lǐng)導(dǎo)干部35人，其中女性6人；鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子成員273人，其中黨政班子成員平均年齡37.5歲，大專以上文化占95%，女性43人；市級機關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)干部249人，其中女性22人。 2、專業(yè)技術(shù)人才隊伍基本情況。我市事業(yè)單位現(xiàn)有各類人才7285人。從學(xué)歷層次看：大學(xué)學(xué)歷1156人，占15.86%；大專2676人，占36.73%；中專2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。從職稱層次看：正高級1人，僅占0.01%;副高級241人，占3.31%；中級職稱2046人，占28.09%；初級職稱4716人，占64.73%；其他無職稱281人，占3.86%。從年齡結(jié)構(gòu)看：35歲以下的3427人，占47.04%；35至45歲的1729人，占23.74%;45歲以上的2129人,占29.22%。從專業(yè)分布結(jié)構(gòu)看：教育類的4118人，衛(wèi)生1440人，農(nóng)林水859人，城建土管221人，群眾文化144人，交通環(huán)保140人，財稅工商116人，新聞112人，人力資源71人，其他64人。3、企業(yè)人才隊伍基本情況。此次對全市50萬元注冊資金以上的企業(yè)，全部發(fā)放調(diào)查表，按時間要求回收400多份。從調(diào)查反饋的情況看，企業(yè)各類人才合計2809人。其中按學(xué)歷分：研究生以上學(xué)歷5人；大專以上1685人，占調(diào)查合計數(shù)的60%；中專學(xué)歷735人，占26.2%。按專業(yè)技術(shù)職務(wù)分：高級職稱60人，中級職稱817人，初級職稱1492人。按年齡分：30歲以下641人，30-35歲648人，36-40歲765人，41-45歲402人，46-50歲207人，51-55歲98人，56-60歲38人，60歲以上10人。按人才專業(yè)分：機電412人，建材102人，經(jīng)濟管理982人，化工243人，營銷224人，財會323人，輕紡2人，其他521人。二、主要做法和經(jīng)驗。 一直以來，我市大力實施科教興市戰(zhàn)略，堅持以人為本的思想，制定和實施了一系列人才引進、培養(yǎng)和使用的優(yōu)惠政策，促進了我市人才隊伍的快速發(fā)展，初步形成了具有一定規(guī)模和質(zhì)量的人才隊伍。這支隊伍為“興工強市”戰(zhàn)略的實施，為江山經(jīng)濟社會的快速發(fā)展提供了重要保證，并為今后長遠發(fā)展奠定了良好基礎(chǔ)。我們的主要做法是:1、認(rèn)真貫徹“四個尊重”方針。市委、市政府高度重視人才工作，把實施人才戰(zhàn)略、開發(fā)人才資源擺到突出的位置，出臺了一系列加快人才隊伍建設(shè)的政策意見，真正做到珍惜愛護人才、充分信任人才和放手使用人才，為各類人才提供充分施展才能的舞臺，并讓他們參與到重大決策、重點工程中去。在市委常委會和書記辦公會中，多次對人才工作作了專題研究。今年黨代會報告中，更是把人才工作提到新的高度，將此作為一項重要工作加以強調(diào)。為了充分體現(xiàn)人才的價值，我們建立了重大決策專家參與制度，聘請工業(yè)、農(nóng)業(yè)、社會事業(yè)、信息業(yè)等方面20名專家、專業(yè)技術(shù)拔尖人才擔(dān)任委員，參與重大經(jīng)濟和社會建設(shè)決策前的咨詢和論證。在黨委、政府各項政策和措施的引導(dǎo)下，全社會的“四個尊重”氛圍逐漸濃厚。2、黨政干部選拔任用創(chuàng)新力度不斷加大。市委認(rèn)真貫徹執(zhí)行《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》，不斷改進黨管干部的方法，做好干部培養(yǎng)、推薦、選拔任用和管理工作，推進領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍年齡、性別、知識等結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。各級黨組織認(rèn)真貫徹落實《綱要》，創(chuàng)新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公開選拔為突破口，多層次引入競爭擇優(yōu)機制。市委兩次采用“雙推雙考”方式，公開選拔了8名機關(guān)部門副（科）局級領(lǐng)導(dǎo)干部及選聘2名重點中學(xué)校長。1999年11月，又推出了3個選任類正職(林業(yè)局局長、上余鎮(zhèn)鎮(zhèn)長、壇石鎮(zhèn)鎮(zhèn)長)和兩個副職(團市委副書記、峽口鎮(zhèn)副書記)崗位進行公開選拔。

今年四月，在市級機關(guān)部門班子調(diào)整中，市委大膽探索創(chuàng)新，對空缺的17個機關(guān)部門正職職位和1個副檢察長職位，成功地采用自薦公推提名的方式進行選拔，取得了較好的社會反響和實際效果。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)和部門機關(guān)的中層以上干部管理中，則普遍推行“中層干部競爭上崗、一般干部雙向選擇”機制。二是市管干部任免實行常委票決制。三是加大對干部監(jiān)督力度，增強各級干部的工作責(zé)任心。全面實施黨政領(lǐng)導(dǎo)干部離任經(jīng)濟責(zé)任審計，對調(diào)離工作崗位的領(lǐng)導(dǎo)干部全部進行離任審計。在干部工作中廣泛聽取群眾意見，注重群眾意見的查證和運用，使得群眾監(jiān)督干部的積極性得到極大提高，初步形成了群眾參與、新聞輿論、黨內(nèi)專門機構(gòu)共同監(jiān)督的立體網(wǎng)絡(luò)。3、專業(yè)技術(shù)人才綜合素質(zhì)不斷提高。不斷推進專業(yè)技術(shù)人才管理制度改革，引入競爭機制，實行動態(tài)管理、滾動發(fā)展，全面提高專業(yè)技術(shù)人才的學(xué)術(shù)素養(yǎng)和創(chuàng)新能力。我們注重培養(yǎng)了一批急需的金融、外貿(mào)、法律以及信息等高新技術(shù)方面的專門人才，特別是應(yīng)對加入wto的需要，抓緊培養(yǎng)了一批精通世界貿(mào)易組織規(guī)則的專門人才；注重培養(yǎng)了一支具有較高技術(shù)素質(zhì)的技術(shù)工人隊伍、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營和農(nóng)業(yè)科技隊伍；注重培養(yǎng)了一批思想政治素質(zhì)較高、服務(wù)意識較強、善于組織重大科研項目、掌握科技發(fā)展和科技人才成長規(guī)律的科技管理專家。為充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人才作用，我們建立了科技骨干掛聯(lián)市“310重點工程項目”實施制度，安排他們參與和負(fù)責(zé)重點工程的實施，在實踐中鍛煉培養(yǎng)業(yè)務(wù)能力和提高素質(zhì)。采取赴外招聘的方式，引進部分急需的專業(yè)人才。近年來，我市每年都組團赴武漢、西安等地招聘急需的專業(yè)技術(shù)人才，年引進近100人。4、企業(yè)經(jīng)營管理者職業(yè)化步伐不斷加快。以推進“興工強市”戰(zhàn)略，加快江山經(jīng)濟社會發(fā)展為立足點，培養(yǎng)造就一批高素質(zhì)、職業(yè)化的優(yōu)秀企業(yè)家。具體工作中，注重研究企業(yè)家的成長規(guī)律，為他們創(chuàng)造有利于成長的環(huán)境和條件，對有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)，市里予以重點扶持，為他們創(chuàng)造更大的發(fā)展空間；注重靈活對待企業(yè)發(fā)展中的問題，對重點骨干企業(yè)的負(fù)責(zé)人，做到在政治上關(guān)心，工作上幫助，生活上保護，使他們能夠全身心投入企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營；引導(dǎo)和鼓勵社會資源向優(yōu)秀企業(yè)集中，采取托管、兼并、收購等形式，做大做強產(chǎn)業(yè)。江山原有大小水泥企業(yè)18家，通過 幾年的整合，現(xiàn)主要生產(chǎn)能力集中到4家企業(yè)，由4位優(yōu)秀企業(yè)家經(jīng)營管理。 三、存在的主要問題及原因分析。幾年來，我市的人才隊伍建設(shè)取得了長足的進步，但從總體上來看，人才隊伍現(xiàn)狀同新形勢、新任務(wù)和我市跨越式發(fā)展的要求還不相適應(yīng)，主要有以下幾個方面：1、人才總量不足。全市人才總量預(yù)計到今年年底僅為1.65萬人，僅占總?cè)丝跀?shù)的2.9%，低于全省5.9%的平均水平，遠遠不能滿足我市各項事業(yè)發(fā)展對人才的需求。2、人才隊伍的結(jié)構(gòu)性矛盾突出。從分布上看，現(xiàn)有人才主要集中在黨政機關(guān)和企事業(yè)單位，占近60%之多，而企業(yè)則普遍缺乏人才。在調(diào)查的全市5000多家企業(yè)中，僅有人才2809人左右，平均每家企業(yè)不到一個。從專業(yè)結(jié)構(gòu)來看，傳統(tǒng)專業(yè)型人才較多，與知識經(jīng)濟相關(guān)的專業(yè)人才稀缺。如法律、金融、外語、計算機、經(jīng)濟類等人才嚴(yán)重欠缺。從年齡結(jié)構(gòu)上看，中青年人才較短缺，人才隊伍老化現(xiàn)象比較明顯。從知識層次上看，高學(xué)歷和高層次的人才所占比例很小。在此次調(diào)查中，研究生學(xué)歷的僅有21人，具有高級職稱的304人。3、人才外流現(xiàn)象比較嚴(yán)重。一是隱性外流。據(jù)不完全統(tǒng)計，近三年，我市每年考上高校本科的人數(shù)為1000人左右，而回江工作的本科畢業(yè)生畢業(yè)僅有120人左右，年外流率在80%以上；二是顯性外流。具有中高級職稱、本科以上學(xué)歷、各學(xué)科帶頭人及業(yè)務(wù)骨干等方面的人才，隨經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)對人才引進的力度不斷加大，通過正常調(diào)離、辭職、自動離職等方式外流，呈上升趨勢，出現(xiàn)一人外流，帶動相互熟悉或同一層次水平人員外流的“傳、幫、帶”現(xiàn)象。據(jù)不完全統(tǒng)計，近三年我市顯性流失人才數(shù)達224人，其中高級職稱10人、中級職稱73人、初級職稱141人。主要集中在四大塊：教育系統(tǒng)34人、衛(wèi)生系統(tǒng)52人、農(nóng)林水系統(tǒng)42人、工業(yè)系統(tǒng)96人。4、人才作用發(fā)揮不充分。一是為人才服務(wù)不到位，對人才沒有足夠的重視，人才的潛能發(fā)揮不足；二是受經(jīng)濟條件的限制，為人才提供物質(zhì)等方面的支持較少，對人才也缺乏系統(tǒng)有效的培訓(xùn)，導(dǎo)致人才多側(cè)重于自我封閉的學(xué)習(xí)，知識更新和繼續(xù)教育跟不上，實際效果較差，人

才層次提高慢；三是“專才不�！�，許多專業(yè)技術(shù)人員擔(dān)任行政工作，專業(yè)技術(shù)不能得到應(yīng)有的發(fā)揮；四是職稱政策缺乏科學(xué)的評價體系，大多采取評審方式，重學(xué)歷、輕能力，存在著明顯的論資排輩現(xiàn)象，優(yōu)勝劣汰的機制沒有建立，造成專業(yè)技術(shù)人員評職稱難，有近90%的中高級人才與初級人才做著同樣水平的工作。5、企業(yè)經(jīng)營者隊伍整體素質(zhì)偏低。我市的企業(yè)家大多是非專業(yè)出身，也沒有經(jīng)過系統(tǒng)的工商管理培訓(xùn)，經(jīng)濟貿(mào)易、金融、相關(guān)法律知識等相對缺乏，難以應(yīng)對知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)。掌握現(xiàn)代企業(yè)管理知識者較少，除部分規(guī)模以上企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度外，大多數(shù)企業(yè)還是處于家庭式管理和個人管理模式，與市場經(jīng)濟發(fā)展要求很不相稱。管理體制上的弊端，導(dǎo)致外面的優(yōu)秀管理人才難以進入企業(yè)，而企業(yè)自身也難以培養(yǎng)人才，造成企業(yè)創(chuàng)新意識和能力不夠，缺乏長遠打算和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。引起上述問題的原因很多，既有客觀原因，又有主觀原因，歸納起來有以下幾方面：一是經(jīng)濟發(fā)展水平制約人才隊伍建設(shè)。我市是經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，經(jīng)濟基礎(chǔ)相對薄弱，經(jīng)濟總量小，企業(yè)產(chǎn)品科技含量低，一方面社會、企業(yè)容納人才和儲備人才的能力有限，人才的作用難以得到有效發(fā)揮，造成人才的相對過剩。另一方面，由于在工資獎金、福利待遇、工作環(huán)境、生活條件、學(xué)習(xí)深造、發(fā)展機遇等方面與杭、臺、溫等發(fā)達地區(qū)存在較大差距，“水往低處流、人往高處走”導(dǎo)致我市在新一輪人才競爭中面臨更大壓力。同時，我市地處浙江西部信息相對閉塞，文化學(xué)術(shù)氛圍不濃，尤其缺少大型圖書館、博物館、科技館等，難以滿足高層次人才的學(xué)習(xí)、進修和學(xué)術(shù)交流等需求，出現(xiàn)既引不進外地優(yōu)秀人才，也留不住本地培養(yǎng)出的優(yōu)秀人才的尷尬局面。二是政策機制不夠完善。最近幾年，我市也下發(fā)了人才開發(fā)方面的有關(guān)文件，但是不可否認(rèn)的是制度還不規(guī)范，有的好制度也沒有得到很好的落實。人才管理多頭無序，且人為因素多、法規(guī)因素少，人才地區(qū)所有、部門所有的界限沒有被打破，人才自由流動的渠道不暢。人才激勵機制不夠健全，人才評價體系尚未構(gòu)建，還沒有真正形成靠市場機制、靠科學(xué)合理的分配政策來調(diào)動人才積極性和創(chuàng)造性的意識，普遍采用大平均、小差距的分配制度，高層次人才的勞動價值、貢獻、效益與分配很不成比例，知識、技術(shù)、管理等要素參與分配的權(quán)利沒有得到很好的體現(xiàn)。三是人才觀念比較淡薄。人才資源是第一資源的觀念還沒有真正被全社會所接受，市場競爭就是人才競爭的意識不強，人才問題還沒有引起全社會的足夠重視，人才工作的氛圍不濃。一些單位對人才重視還僅停留在口頭上，在人才的使用上，隨意性也比較大，未能給人才提供發(fā)揮才能的工作崗位和條件，導(dǎo)致"英雄無用武之地"；有的單位用人不公，管理簡單，人際關(guān)系緊張，缺乏凝聚力和戰(zhàn)斗力，導(dǎo)致人才感到受排斥和壓制；有的單位對人才關(guān)心不夠，下指標(biāo)、加壓力的多，幫助解決實際困難的少。沒有把發(fā)展經(jīng)濟轉(zhuǎn)移到依靠科技進步和人才資源開發(fā)上來。一些企業(yè)固于傳統(tǒng)觀念，只重視對設(shè)備、廠房、土地等有形資產(chǎn)的增值，不重視人才引進、智力開發(fā)和素質(zhì)提高等無形資產(chǎn)的投入，只重視項目、資金的引進，忽視對人力、智力的開發(fā)和引進。四是人才自我提高意識不強。計劃經(jīng)濟的影響還未根除，人才對單位、組織的依賴性較高，自我學(xué)習(xí)、自我培訓(xùn)和自我提高的主動性不夠，導(dǎo)致素質(zhì)和能力提高不快，適應(yīng)不了當(dāng)今經(jīng)濟和社會發(fā)展的要求。五是人才隊伍建設(shè)缺乏規(guī)劃。目前，我市的人才隊伍建設(shè)規(guī)劃綱要尚未制定，對人才的培養(yǎng)、引進和使用缺乏長期規(guī)劃和計劃，統(tǒng)籌性、針對性和前瞻性較差。六是尊重人才的氛圍不濃。對人才使用、培養(yǎng)等方面的認(rèn)識，許多還僅僅停留口頭上，全社會尚未真正形成尊重勞動、尊重人才、尊重知識、尊重創(chuàng)造的良好氛圍，用人機制不活，擇優(yōu)使用、績能考核等仍停留在理論和口頭上，存在官本位和論資排輩等現(xiàn)象；另外，對人才的投資明顯不足，多元化的人才投資機制尚未形成，人才創(chuàng)業(yè)環(huán)境還比較欠缺。四、對策與措施。 人才工作是一項大的社會系統(tǒng)工程。抓好人才隊伍建設(shè)工作，必須堅持和實現(xiàn)黨管人才，進一步完善黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，組織部門牽頭抓總、有關(guān)部門各司其職、密切配合的工作格局，努力健全和完善人才工作咨詢決策機制、協(xié)調(diào)落實機制和監(jiān)督約束機制，不斷創(chuàng)新黨管人才的方式和方法，牢牢抓住人才培養(yǎng)、吸引、使用三個環(huán)節(jié)，把人才工作提高到一個新水平。1、加快制訂人才規(guī)

劃。要按照“黨管人才”要求，根據(jù)我市經(jīng)濟社會發(fā)展需要，首先要認(rèn)真做好人才資源狀況的摸底和人才需求的預(yù)測工作，制訂和完善人才規(guī)劃，確定明確的工作目標(biāo)，提出有力度、可操作的工作措施。要從實際出發(fā)，適應(yīng)我市產(chǎn)業(yè)發(fā)展要求、經(jīng)濟社會發(fā)展?fàn)顩r及目標(biāo)要求來規(guī)劃人才。要立足于本地，充公發(fā)揮我市的比較優(yōu)勢，以培養(yǎng)適用人才為主，努力改善人才環(huán)境，積極引進急需的人才和智力。規(guī)劃到2023年，全市人才總數(shù)達到4.2萬人，年均增長6.5%左右，中高級專業(yè)技術(shù)人員達到1萬人，大專以上學(xué)歷人員達到70%以上。2、全面加強人才培養(yǎng)工作。要根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展的要求，制定科學(xué)的人才培養(yǎng)規(guī)劃。要著眼于提高實踐“三個代表”重要思想的政治素質(zhì)和科學(xué)決策能力、駕馭全局能力、開拓創(chuàng)新能力，建設(shè)一支能夠擔(dān)當(dāng)重任、經(jīng)得起風(fēng)浪考驗、懂經(jīng)濟善管理的高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍；著眼于提高我市企業(yè)的競爭力，加快培養(yǎng)造就一批具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)業(yè)能力的職業(yè)化、現(xiàn)代化的優(yōu)秀企業(yè)家；著眼于適應(yīng)全面推進小康建設(shè)和應(yīng)對激烈的人才競爭的需要，重點培養(yǎng)一批具有衢州、省甚至是全國水平的學(xué)科帶頭人，抓緊培養(yǎng)和造就一批急需的專門人才和專業(yè)人才。要加強教育和培訓(xùn)。積極構(gòu)建人才終身教育體系，大力發(fā)展成人教育、社區(qū)教育，推進教育培訓(xùn)的社會化，建立和完善繼續(xù)教育制度，促進人才隊伍整體素質(zhì)不斷提高。要把人才的教育培訓(xùn)納入單位發(fā)展規(guī)劃，建立帶薪學(xué)習(xí)制度和經(jīng)費保障制度，并以創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”活動為載體，促進學(xué)習(xí)型社會的形成。要加強繼續(xù)教育的針對性，實施分類培訓(xùn)，注重實效。黨政機關(guān)管理人才的重點是提高文化層次，開展現(xiàn)代經(jīng)濟管理知識等方面的培訓(xùn)。企業(yè)經(jīng)營管理人才的繼續(xù)教育，主要是進行普遍的工商管理培訓(xùn)，使其盡快熟悉現(xiàn)代企業(yè)制度下的企業(yè)運行規(guī)則。專業(yè)技術(shù)人才的繼續(xù)教育，著重強化知識的更新和創(chuàng)造能力的提高。3、切實做好人才引進工作。要積極應(yīng)對日益激烈的人才競爭，不斷完善有利于吸引人才的政策措施，健全科學(xué)、開放的人才吸引機制。首先根據(jù)我市實現(xiàn)跨越式發(fā)展的要求，有針對性地引進人才。對取得大學(xué)本科以上學(xué)歷的人才以及我市經(jīng)濟發(fā)展急需、符合我市產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向的人才，要積極引進和吸收。尤其圍繞我市產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展，大力引進機電、化工、電子技術(shù)、新材料、農(nóng)業(yè)高新技術(shù)、外經(jīng)外貿(mào)等領(lǐng)域緊缺的高層次創(chuàng)新人才，優(yōu)先引進一批精通世貿(mào)組織規(guī)則，通曉國際經(jīng)濟、法律和管理的專業(yè)人才。其次要采取多種形式，廣開引才引智渠道。實施“構(gòu)筑人才資源高地”戰(zhàn)略，實行人才“柔性流動”政策，開啟吸引各類人才來江創(chuàng)業(yè)的“綠色通道”，吸引一大批高學(xué)歷、高潛力、低年齡的高新技術(shù)人才。一是通過市場招聘人才，將人才直接吸納到我市人才隊伍中來。二是通過項目引才引智。根據(jù)我市經(jīng)濟社會發(fā)展的需要，每年列出某些重大科研和技術(shù)開發(fā)項目及企業(yè)的技術(shù)難題進行招標(biāo)，引進人才和智力。積極吸引市外成果到我市來實現(xiàn)轉(zhuǎn)化，在引進科技成果的同時引進人才，提高人才引進的經(jīng)濟和社會效益。三是通過引資引才。將引進外資和引進技術(shù)、人才結(jié)合起來。四是通過多種形式與市外單位建立協(xié)作關(guān)系，利用它們的人才優(yōu)勢，幫助我們培養(yǎng)培訓(xùn)人才。

4、完善機制，最大限度發(fā)揮人才作用。在人才使用方面要著重建立健全人才激勵機制，充分發(fā)揮人才的最大效應(yīng)。一要進一步完善人才獎勵政策。繼續(xù)堅持評選市級專業(yè)技術(shù)拔尖人才制度，大幅度地提高相應(yīng)經(jīng)濟生活待遇；擬組織建立人才的市級功勛獎勵制度，對有突出貢獻的科技人員和高層次管理人員實行重獎；增設(shè)“伯樂獎”，對積極推薦、發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)人才成績突出，支持科研人員做出重大貢獻、產(chǎn)生了巨大經(jīng)濟效益或社會效益的單位負(fù)責(zé)人給予重獎。二要提高專業(yè)技術(shù)人才的社會政治地位。注意做好專業(yè)技術(shù)人才的教育培養(yǎng)工作，積極吸收他們中的先進分子加入黨組織；在黨代會、人大代表和政協(xié)委員中，適當(dāng)提高專業(yè)技術(shù)人才的比例；在市級人事安排中，將有意向從政的人才吸納到黨政領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍中；繼續(xù)堅持經(jīng)濟和社會發(fā)展重大決策專家咨詢制度，切實發(fā)揮專家咨詢團的作用。三要加大力度，推進事業(yè)單位分配制度改革，拉大差距，促進人才價值的貨幣化。在收入分配上，制定向人才傾斜的優(yōu)惠政策，建立和完善技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配的機制，根據(jù)實際情況實行靈活的津貼、補貼制度，提高人才的保險和保健標(biāo)準(zhǔn)，切實保證人才的物質(zhì)生活待遇不斷得到

提高。四要建立人才市場運行機制。建立人才結(jié)構(gòu)調(diào)整與經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整相協(xié)調(diào)的動態(tài)機制，根據(jù)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。逐步形成與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的人才利益機制，使其在引導(dǎo)人才流動、鼓勵人才充分發(fā)揮作用方面起基礎(chǔ)和關(guān)鍵性作用。加快完善人才資源信息網(wǎng)絡(luò)體系，實現(xiàn)全市人才供求信息聯(lián)網(wǎng)，使信息成為人才交流、求職、就業(yè)的主要引導(dǎo)工具。建立健全人事爭議仲裁制度，妥善解決人才流動爭議，保障和維護人才和用人單位的合法權(quán)益。搞好人才市場場所建設(shè)，完善人才市場服務(wù)功能。加強市人才市場硬件設(shè)施建設(shè)，提高現(xiàn)代化程度，使其成為全市人才市場的“龍頭”和人才交流的中心。探索教育、衛(wèi)生人才市場等專業(yè)性人才市場的建立方法。健全人才中介機構(gòu)網(wǎng)絡(luò)體系，逐步建成以各級政府人事部門興辦的人才市場為主體、其他部門和行業(yè)及民辦人才中介機構(gòu)為補充的人才市場網(wǎng)絡(luò)，形成多層次、多功能、覆蓋全社會的人才社會化服務(wù)體系。強化和完善人才市場在人才信息、人才交流、人才培訓(xùn)、人才素質(zhì)測評等方面的社會化服務(wù)功能，最大限度地滿足人才與用人單位的需求。五要建立和完善促進人才流動的有關(guān)制度。進一步消除人才流動的體制性障礙，打破人才身份、所有制等限制，改革戶籍管理制度，探索多種人才流動形式，加快建立和完善養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險和醫(yī)療保險等制度。5、積極營造有利于人才輩出、人盡其才的環(huán)境。一要提高認(rèn)識、更新觀念。各級黨委特別是領(lǐng)導(dǎo)干部要把經(jīng)濟建設(shè)、社會發(fā)展與人才資源開發(fā)看作是一個有機的整體。經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展要依靠人才作為支撐，人才隊伍發(fā)展要促進經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展，人才隊伍的規(guī)模擴大、素質(zhì)提高、結(jié)構(gòu)與布局調(diào)整都要以滿足全市的經(jīng)濟社會發(fā)展需要為立足點。二要加大對人才工作的宣傳力度。要動員社會各方面的力量關(guān)心人才工作，支持人才工作，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的社會氛圍；三要切實保護好現(xiàn)有人才。要把事業(yè)留人、感情留人、適當(dāng)待遇留人的要求真正落到實處，熱情支持各類人才的工作，真誠關(guān)心他們的生活。要尊重人才成長的客觀規(guī)律，既鼓勵他們大膽探索、積極創(chuàng)新，又不單純以成敗論英雄，保護他們的創(chuàng)新熱情；同時要關(guān)注離退休人員群體的生活，利用他們豐富的實踐經(jīng)驗和掌握一技之長的優(yōu)勢，積極創(chuàng)造條件，充分發(fā)揮作用，實現(xiàn)老有所為；要進一步完善人才工作的政策體系和法制環(huán)境，嚴(yán)格依法辦事，為營造良好的人才環(huán)境提供政策和法律保障。

[人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀分析及對策研究(共2篇)]篇一：人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀分析及對策研究 人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀分析及對策研究

我市人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀分析和對策研究課題組，下設(shè)一個綜合材料組和三個調(diào)[人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀分析及對策研究(共2篇)]研小組，分機關(guān)、事業(yè)、企業(yè)三塊開展調(diào)研，以問卷調(diào)查、座談、走訪等形式，對全市人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀、存在的問題和原因，以及下一步的對策作了深入的調(diào)查研究。5月中旬以來，我們共召開座談會27個，走訪企事業(yè)單位200多個，走訪有關(guān)人員50多人次，回收調(diào)查問卷455份，掌握了比較詳細的情況�，F(xiàn)匯總?cè)缦拢?/p>

一、人才隊伍現(xiàn)狀。

1、黨政人才隊伍基本情況。到2003年5月，江山市共有黨政干部1977名，其中中專以上文化1688人，占總數(shù)的85.4%，大專以上文化1423人，占總數(shù)的72%。市級機關(guān)干部1382人，女性194人，大專以上文化1013人，占總數(shù)的73.3%；鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)干部595人，其中女性134人，大專以上文化410人，占總數(shù)的68.9%。全市共有市級領(lǐng)導(dǎo)干部35人，其中女性6人；鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子成員273人，其中黨政班子成員平均年齡37.5歲，大專以上文化占95%，女性43人；市級機關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)干部249人，其中女性22人。2、專業(yè)技術(shù)人才隊伍基本情況。我市事業(yè)單位現(xiàn)有各類人才7285人。從學(xué)歷層次看：大學(xué)學(xué)歷1156人，占15.86%；大專2676人，占36.73%；中專2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。從職稱層次看：正高級1人，僅

企業(yè)人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀和問題分析

生產(chǎn)力是人們利用自然、改造自然和生產(chǎn)物質(zhì)資料的能力。它由人的因素即勞動者和物的因素即生產(chǎn)資料構(gòu)成。其中勞動者是決定性的因素。隨著社會科學(xué)技術(shù)、管理、信息的迅猛發(fā)展，科學(xué)技術(shù)已經(jīng)成為第一生產(chǎn)力，人力資源成為第一資源。所以，作為生產(chǎn)力第一要素的人力資源就成為社會發(fā)展的決定力量。21世紀(jì)甚至以后更長的時間內(nèi)，人才引進機制、人才培養(yǎng)體制、人員素質(zhì)提高等等問題一直會是社會各界討論的熱點問題。那么現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)能否構(gòu)建具有自身特色且符合企業(yè)實際的一整套人才引進、人才培養(yǎng)、人才使用、人才管理、人才激勵體制，是企業(yè)人力資源管理工作有效開展的基礎(chǔ)，也是企業(yè)管理及生產(chǎn)經(jīng)營高效運行的保障，更是企業(yè)做精、做細、做大、做強的根本所在。 1 企業(yè)人才現(xiàn)狀分析

1.1 從人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析。目前企業(yè)管理創(chuàng)新人才、技術(shù)創(chuàng)新人才、技能操作人才隊伍中部分人員文化素質(zhì)不高、技術(shù)水平有待提高、技術(shù)隊伍略顯薄弱、成熟人才較為稀缺、整體素質(zhì)較低（見表一），且成熟的高素質(zhì)人才流失較多。

1.2 從人才隊伍建設(shè)體制分析。管理人才體制（選拔、聘用、激勵、管理等體系）尚未建立，目前部分管理崗位由學(xué)歷較低、年齡偏大、工作經(jīng)歷較豐富的人員擔(dān)當(dāng)，這樣的管理人員閱歷豐富、穩(wěn)定性強，但缺乏創(chuàng)新意識，適應(yīng)不了企業(yè)長遠戰(zhàn)略規(guī)

劃發(fā)展對人才的要求。因此企業(yè)急需建立科學(xué)、合理的選拔機制，培養(yǎng)一批年輕的后備管理人才，否則會造成企業(yè)管理人才斷層，從而會制約到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營管理。技術(shù)創(chuàng)新人才與技能操作人才隊伍建設(shè)體制初步成形，配套的考核機制、激勵機制正在建設(shè)。取得中級及以上職稱的專業(yè)技術(shù)人員、取得技師及以上技能等級證書人員占員工總數(shù)的比例較小，亟待提高。

1.3 壯大隊伍、完善機制、提高素質(zhì)，全面加強技術(shù)技能管理人才隊伍建設(shè)。企業(yè)首先應(yīng)該通過內(nèi)部培訓(xùn)培養(yǎng)、高學(xué)歷人才招聘、成熟人才外部引進等方式，全方位、多渠道引進適應(yīng)企業(yè)、適合企業(yè)的各類人才，壯大企業(yè)各類技術(shù)技能管理人才隊伍；其次在完善各項管理制度的基礎(chǔ)上，建立健全優(yōu)秀技能人才選聘機制、管理人才選聘機制、各類人才激勵機制，留住企業(yè)急需的技術(shù)技能管理人才，從而深挖其內(nèi)在潛能，發(fā)揮其專業(yè)特長；再次通過專業(yè)理論知識外出外聘培訓(xùn)、星級員工技術(shù)比武、技能勞動競賽、傳幫帶等形式提高各類人才的技術(shù)技能水平和綜合素質(zhì)。

2 企業(yè)人才構(gòu)建管理措施

企業(yè)應(yīng)從人才引進入手，完善人才培養(yǎng)、選聘、激勵、評價體制，以發(fā)展來吸引人，以事業(yè)來促進人，以工作來培養(yǎng)人，以待遇來激勵人，以企業(yè)文化來塑造人。

2.1 不斷完善人才引進機制，加大人才引進力度，切實改善人才隊伍結(jié)構(gòu)。一是完善人才引進及相關(guān)管理制度。企業(yè)應(yīng)根

據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略制定行之有效的人力資源管理規(guī)劃和戰(zhàn)略，并在此基礎(chǔ)上形成和完善人才引進、人才管理等一系列計劃、目標(biāo)、方案和制度。二是加強人才引進工作的過程控制。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要把引進優(yōu)秀人才工作當(dāng)作企業(yè)的大事、要事來抓。首先引進前要做好與引進人才相對應(yīng)的崗位的分析工作，明確崗位職責(zé)和要求，并進一步確定擇才的途徑、范圍、重點、程序和具體考察、篩選方案。其次引進過程中要堅持品德和才干兼?zhèn)�、品德為重，學(xué)歷和能力并重、能力優(yōu)先，年齡和業(yè)績兼顧、業(yè)績?yōu)橹魅齻�基本原則。第三引進后要加強對引進人才的考察、培訓(xùn)和指導(dǎo)，使他們不但能夠明確工作職責(zé)、工作目標(biāo)和工作要求，而且能夠更快、更好地融入企業(yè)的工作團隊，盡快為企業(yè)創(chuàng)造出良好的工作業(yè)績。只有這樣，才能保質(zhì)保量地完成引進優(yōu)秀人才工作，使企業(yè)的人才隊伍不斷得到有效的補充、發(fā)展和壯大。

2.2 健全人才培養(yǎng)體系，加大人才培養(yǎng)力度，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。一是逐步建立人才信息庫。依據(jù)學(xué)歷與綜合素質(zhì)相對較高、工作協(xié)調(diào)能力相對較強、可塑性較強的原則，按照技術(shù)技能管理人才選拔程序，選拔一定數(shù)量的年輕骨干，建立起適合企業(yè)實際的人才信息庫，為后備人才的選拔聘用奠定基礎(chǔ)。二是企業(yè)應(yīng)根據(jù)人才的學(xué)歷、職務(wù)、崗位和專業(yè)特點安排不同層次、不同內(nèi)容和不同形式的培訓(xùn)。

對于管理人才，其培訓(xùn)重點在于企業(yè)管理理論知識和專業(yè)的業(yè)務(wù)知識，使他們能夠掌握新的管理理念和先進的管理方法，從

而確保部門工作的順利完成；培訓(xùn)應(yīng)采取專業(yè)知識培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能比賽、交流研討會等形式。對于專業(yè)技術(shù)人才，其培訓(xùn)重點在于各自專業(yè)領(lǐng)域的新技術(shù)、新方法的學(xué)習(xí)、研討等，使他們不斷提高專業(yè)知識和專業(yè)技能水平；培訓(xùn)可以采取“請進來，走出去”的形式，舉辦專業(yè)知識和專業(yè)技能的外聘（外出）培訓(xùn)。對于技能人才，其培訓(xùn)重點在于操作理論知識的學(xué)習(xí)、操作技能的實踐培訓(xùn)等，使他們不斷提高理論水平和實戰(zhàn)技能；培訓(xùn)形式可以是“傳幫帶”式培養(yǎng)、舉辦短期技能培訓(xùn)班、舉辦各工種技術(shù)技能比武活動、開展勞動競賽等形式。

三是做好后備人才梯隊培訓(xùn)，以全方位提升其崗位所需的能力、知識和技能。培訓(xùn)應(yīng)以已聘優(yōu)秀技能人才帶徒培養(yǎng)、舉辦定期理論知識培訓(xùn)班、日常崗位實踐培訓(xùn)等為主要形式，以專業(yè)技術(shù)技能知識、公司政策與法規(guī)知識、執(zhí)行力、思想道德與職業(yè)道德、創(chuàng)新意識、管理知識、團隊意識等為主要內(nèi)容。這樣既能滿足員工自身職業(yè)生涯發(fā)展的需要，很好地激勵員工更快地成長，提高其工作的勝任力、滿意度和對企業(yè)的忠誠度，又能為企業(yè)培養(yǎng)出優(yōu)秀的技術(shù)技能管理人才，從而滿足企業(yè)進一步發(fā)展對人才的數(shù)量需求與素質(zhì)要求。

2.3 完善人才選聘管理制度，豐富人才激勵政策，創(chuàng)新人才評價體系。

一是繼續(xù)完善選拔聘用管理制度，規(guī)范選聘流程。企業(yè)的技術(shù)技能管理三支人才隊伍建設(shè)體制已經(jīng)初見雛形，首先應(yīng)繼續(xù)對

既定職數(shù)設(shè)置、選拔聘用條件、選拔聘用流程、薪酬待遇等細節(jié)問題在執(zhí)行過程中的適宜性、適用性、可執(zhí)行性進一步進行考察分析，確保相關(guān)制度基本符合企業(yè)人才現(xiàn)狀及生產(chǎn)經(jīng)營實際。其次應(yīng)建立健全配套的人才考核制度、激勵制度，以確保人才隊伍體制建設(shè)逐步步入良性循環(huán)的軌道。

二是企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身和行業(yè)的實際情況，改進環(huán)境激勵、提升價值激勵。首先應(yīng)以“每一年，每一天我們都要進步”的文化體制為切入點，著力改善工作、生活、學(xué)習(xí)環(huán)境，繼續(xù)完善公平

的職務(wù)競聘體制，構(gòu)建職業(yè)生涯規(guī)劃平臺，提升企業(yè)形象的同時增強人才對企業(yè)的滿意度。其次要逐步提高學(xué)歷、職稱、技能等級津貼標(biāo)準(zhǔn)；制定出計劃性工資福利增長方案，提高薪酬福利待遇；不斷擴大各個系列專業(yè)技術(shù)職稱評聘、職業(yè)技能等級評聘范圍；通過豐富且有意義的形式，認(rèn)可人才取得的成績，給予精神的鼓舞與激勵。

三是持續(xù)創(chuàng)新人才評價體系。企業(yè)目前已經(jīng)形成比較健全的考核評價體制，以業(yè)績效益為重點考核內(nèi)容，形成了以縱向考核、橫向比較、部門考核、群眾評議和領(lǐng)導(dǎo)考評相結(jié)合，以日�？己伺c定期考評相結(jié)合，以定性考核與定量考核相結(jié)合的考核評判機制�？己私Y(jié)果直接與津貼等工資收入掛鉤，同時也是公司、各二級單位評選先進個人、勞動模范、技術(shù)標(biāo)兵等評樹表彰活動的依據(jù)。通過全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地考核及評價管理人員的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績，進一步增強了其責(zé)任感和創(chuàng)業(yè)積極性。

**市檔案人才隊伍現(xiàn)狀分析及建設(shè)思路

人才問題是關(guān)系檔案事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題,檔案工作的核心力量是人才隊伍建設(shè)。檔案工作作為記錄歷史、傳承文明、服務(wù)社會、造福人民的重要事業(yè)，近年來，我市檔案人才隊伍建設(shè)得到了市委、市政府的高度重視，檔案工作人員整體素質(zhì)得到了一定的提高，創(chuàng)新能力也有了不斷的增強，在為“打造品質(zhì)之城、建設(shè)幸福**”的戰(zhàn)略目標(biāo)提供服務(wù)過程中，發(fā)揮了積極有效的作用。但是，當(dāng)前，**的檔案人才隊伍力量仍然相當(dāng)薄弱，大部分工作人員安于現(xiàn)狀、不思進取、工作被動，檔案專業(yè)的科班生寥寥無幾，缺乏既懂理論、又懂實務(wù)的檔案“全才”。怎樣發(fā)現(xiàn)人才、珍視人才、培養(yǎng)人才、留住人才已經(jīng)成為檔案事業(yè)不得不面對的一個問題。為此，筆者對**市檔案人才隊伍現(xiàn)狀和建設(shè)思路提出一些個人膚淺的看法，以期與大家共同探討如何加強我市檔案人才隊伍建設(shè)，為促進我市檔案事業(yè)的發(fā)展提供更加有力的人才保障。

一、我市檔案人才隊伍現(xiàn)狀分析

為了進一步了解**檔案人才隊伍建設(shè)情況，我們對全市機關(guān)企事業(yè)單位進行了抽樣調(diào)查，共發(fā)放調(diào)查表129份，收回68份。從收回的調(diào)查表體現(xiàn)出，68名檔案員中專職的17位，兼職的51位；擁有檔案專業(yè)職稱的8位，無職稱的60

位；曾經(jīng)參加過檔案專業(yè)培訓(xùn)的25人，沒有參加的43人；從事檔案工作3年以上的24人，3年及以下的44人；檔案專業(yè)畢業(yè)的檔案員為0人。通過仔細分析發(fā)現(xiàn)，我市當(dāng)前檔案人才隊伍建設(shè)存在的主要問題如下：

一是人才專業(yè)素養(yǎng)偏低。隨著新舊檔案員的更替及各檔案員對自身文化素質(zhì)的重視，我市檔案人員隊伍的整體學(xué)歷有明顯提升，普遍都在大專以上。但絕大部分人員所學(xué)專業(yè)與檔案相去甚遠，對于檔案工作的了解往往只來源于上崗培訓(xùn)。而上崗培訓(xùn)往往著重于對檔案工作的初步了解，不注重檔案理論深入的研討及實務(wù)的鍛煉。因此，由于缺乏理論及實務(wù)基礎(chǔ)，大部分檔案員對檔案工作的職責(zé)、任務(wù)、內(nèi)容認(rèn)識不足，只滿足于檔案的日常管理和日常利用，檔案資料的日常收集和整理、檔案的編研等工作沒有精力也沒有能力去執(zhí)行，致使工作長期處于低迷狀態(tài)。

二是高素質(zhì)人才短缺。長期以來，我市檔案局積極組織各單位檔案員參加省、溫州市舉辦的上崗培訓(xùn)和再繼續(xù)教育，有效地穩(wěn)定了人才隊伍的整體專業(yè)技術(shù)水平。但是，由于大部分單位人事變動比較頻繁，許多人只干三五年，有的甚至是一年或幾個月，培訓(xùn)效果失去了連續(xù)性，難以實現(xiàn)培養(yǎng)高素質(zhì)人才的目標(biāo)。而綜合檔案館和各級行政單位因?qū)嵭谢騾⒄展珓?wù)員管理，按政策取消專業(yè)技術(shù)人員評聘制度，這一部分檔案工作者在一定程度上失去了專業(yè)上發(fā)展的要求

和動力，整體業(yè)務(wù)水平提升較慢。因此，當(dāng)前我市行政事業(yè)單位檔案專業(yè)技術(shù)力量薄弱，研究館員和副研究館員空缺，嚴(yán)重缺乏高素質(zhì)人才。

三是人才社會地位缺失。檔案工作是一項服務(wù)型工作，一般不直接體現(xiàn)社會效益和經(jīng)濟效益，因此檔案部門的工作成效得不到充分肯定，檔案人員的工作能力得不到充分認(rèn)可�？梢哉f，一名檔案員在單位里的地位是非常尷尬的，有些單位甚至認(rèn)為檔案員可有可無，而綜合性檔案館的人員取消專業(yè)技術(shù)人員評聘制度后，上進無門。長此以往，檔案工作人員的工作積極性受到嚴(yán)重挫傷，行政單位的檔案員不安心本職工作，綜合檔案館的工作人員專業(yè)技術(shù)水平下降，這些又加劇了檔案部門地位的惡化，形成惡性循環(huán)。

二、加強檔案人才隊伍建設(shè)的思路

高素質(zhì)的人才隊伍是推動一個地區(qū)、一項事業(yè)發(fā)展的根本保證。我們必須牢固樹立“人才興檔”的觀念，在我市檔案事業(yè)發(fā)展實際的基礎(chǔ)上，切實解決檔案工作人才隊伍建設(shè)這個“瓶頸”，使檔案事業(yè)煥發(fā)出勃勃的生機。

（一）建機制促發(fā)展，進一步提升人才隊伍素質(zhì)

一是建立健全教育培訓(xùn)監(jiān)管機制。市檔案局要加強與培訓(xùn)單位的聯(lián)系，對檔案專業(yè)技術(shù)人員接受上崗培訓(xùn)、再繼續(xù)教育等情況進行登記，并把檔案教育培訓(xùn)納入檔案工作年度

考績指標(biāo)，督促機關(guān)企事業(yè)單位檔案人員掌握必要的檔案管理知識和技術(shù)。

二是探索推行持證上崗制度。所謂持證上崗也就是說檔案員要實行準(zhǔn)入資格。絕大部分單位認(rèn)為檔案員對檔案的管理是只要檔案不丟就可以了，所以對于檔案員的上崗培訓(xùn)和再繼續(xù)教育培訓(xùn)都是可有可無的狀態(tài)。實行持證上崗制度，對于單位進一步重視檔案員的檔案專業(yè)基礎(chǔ)教育，培養(yǎng)具備基本專業(yè)素質(zhì)的人才具有非常重要的推進作用。

（二）選人才優(yōu)結(jié)構(gòu)，下力氣培養(yǎng)檔案高端人才

一是轉(zhuǎn)變觀念，樹立可持續(xù)發(fā)展的人才觀。檔案已經(jīng)成為具有世界意義的貯存與傳播人類各種知識的重要載體，檔案和檔案事業(yè)在全社會共同進步中的作用越來越重要。檔案事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需要人才，特別是具有知識化、專業(yè)化科技化的高端人才。我們要通過各種途徑傳播，使大家牢固樹立適應(yīng)新形勢、新任務(wù)需要的可持續(xù)發(fā)展的人才觀，把培養(yǎng)高端檔案人才作為當(dāng)前檔案事業(yè)發(fā)展的一項重要任務(wù)來抓。

二是遍撒“漁網(wǎng)”，想方設(shè)法選拔優(yōu)秀人才。近年來，市委市政府對檔案工作非常重視，就2023年以來，為我市檔案局增加了7名參公編制。目前，我們選拔人才一般都是從基層公務(wù)員中選調(diào)。而眾所周知，基層公務(wù)員中大專院校檔案專業(yè)畢業(yè)的人才基本沒有。因此，不僅要從基層公務(wù)員中選拔人才，還要不拘一格選人才，從社會上公開招考選拔

一批勇于開拓創(chuàng)新并掌握檔案先進知識的年輕的優(yōu)秀人才進檔案部門。

三是加強培訓(xùn)，穩(wěn)步提高檔案人才專業(yè)技術(shù)。檔案業(yè)務(wù)培訓(xùn)是提高檔案專業(yè)技術(shù)的重要推動力量。一方面，要重視對新進人員的培訓(xùn)，除參加省、溫州市的上崗培訓(xùn)外，市檔案局要牽頭舉辦各種培訓(xùn)會，特別是檔案實務(wù)管理方面的培訓(xùn)，盡快使他們掌握系統(tǒng)的基礎(chǔ)管理知識、工作方法和技巧。另一方面，要增強檔案教育培訓(xùn)的針對性，如行業(yè)間檔案管理存在著管理標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的差異，就以行業(yè)為培訓(xùn)單位，由市檔案局牽頭，邀請開展定向?qū)�口培�?xùn)。

（三）提待遇穩(wěn)隊伍，盡可能提高檔案人才地位

檔案工作是一項清苦艱辛、默默無聞的工作，可以說干檔案工作既沒名又無利。在當(dāng)前的社會背景下，要穩(wěn)定檔案人才隊伍，必須要堅持以人為本，為檔案人才排憂解難，提高他們的待遇，特別是政治進步、工作環(huán)境和生活待遇，使他們更加安心、靜心、用心的致力于檔案工作。針對我市的實際，建議：一是要以內(nèi)行帶內(nèi)行，在綜合檔案館配臵具有專業(yè)技術(shù)職稱的領(lǐng)導(dǎo)干部，推進我市檔案工作事業(yè)更上一層樓；二是要多關(guān)心年輕檔案干部的成長，多為他們創(chuàng)造學(xué)習(xí)深造、交流鍛煉的機會，使他們?nèi)�身心的投入到檔案事業(yè)的發(fā)展中去；三是要重視老同志的作用，為他們的生活和工作排憂解難，使他們老驥伏櫪，始終安心于檔案工作。

會計人才是我國人才隊伍中的重要組成部分，在推進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)平穩(wěn)轉(zhuǎn)型、維護市場經(jīng)濟秩序、提高國家綜合實力等方面，發(fā)揮著不可估量的巨大作用。2023年頒布的《會計行業(yè)中長期人才發(fā)展規(guī)劃（2023―2023年）》中已明確提出了會計人才發(fā)展的政策方針、發(fā)展目標(biāo)，隨著經(jīng)濟不斷深入、競爭日益加劇，重視和加強會計人才隊伍建設(shè)的任務(wù)迫在眉睫。

一、企業(yè)會計人才隊伍建設(shè)存在的問題

近年來，通過各方的不懈努力，我國會計人才體系建設(shè)在許多方面都有了明顯的提升。但具體落實到各個企業(yè)，還存在著如會計人員結(jié)構(gòu)失衡、制度不完善、專業(yè)單一、道德觀念淡薄、綜合性人才稀少等或多或少的問題。[1]這些現(xiàn)象的存在，嚴(yán)重制約了企業(yè)的長遠持續(xù)發(fā)展。

（一）會計人員配備不足，結(jié)構(gòu)比例失衡制約發(fā)展

現(xiàn)階段，會計人員在比例、學(xué)歷及職稱方面的結(jié)構(gòu)還亟待均衡化。很多單位雖然產(chǎn)業(yè)龐大業(yè)務(wù)繁多，但會計人員卻只有廖廖數(shù)人，所占比例微乎其微，與其規(guī)模極度不匹配，很難滿足企業(yè)日常經(jīng)營的需要。人員文化層次程度參差不齊，無職業(yè)資格證上崗的情況屢見不鮮，擁有職稱的人數(shù)更是少之又少，會計隊伍整體現(xiàn)狀不容樂觀，遠遠跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐。

主要原因在于管理層對財務(wù)工作的性質(zhì)認(rèn)識不清，自我意識太強；不考慮企業(yè)經(jīng)營狀況，單純追求節(jié)約開支，致使會計人員配備不足。對會計人員的專業(yè)性不夠重視，用人唯親，致使會計人員上崗門檻降低，高學(xué)歷高技能的人才空缺。繼而造成一人身兼數(shù)職、分工不明確、工作量超負(fù)荷、崗位無法勝任、專業(yè)素養(yǎng)低下等不良后果。

（二）法制觀念缺失，道德觀念淡薄，職業(yè)操守有待提高

會計部門每天都與金錢打交道，一些會計人員在工作中，難以抵擋利益的誘惑，為了一己私利，利用職務(wù)之便監(jiān)守自盜、弄虛作假。還有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為了政績或考核指標(biāo)，強令會計人員更改數(shù)據(jù)偽造信息，人為地制造會計舞弊案件，會計人員對此不能堅持正確的立場，盲目聽從或屈服其壓力。

究其原因，主要是由于領(lǐng)導(dǎo)層不夠自律，面對利益時缺乏自我約束力，對員工沒有起到良好的表率作用。會計人員法制觀念缺失、道德意識淡薄、職業(yè)判斷標(biāo)準(zhǔn)模糊，缺乏足夠的事業(yè)心和責(zé)任感，不能清楚認(rèn)識到會計工作的重要性和特殊性。一旦出現(xiàn)上述情況，就容易做出違法亂紀(jì)的事情，損害到企業(yè)和國家的利益。

（三）管理層干涉過多，企業(yè)制度陳舊無章可循

無論何種工作，都需要依托相應(yīng)的法規(guī)、制度支撐。宏觀方面，我國有《會計法》、《企業(yè)會計準(zhǔn)則》指導(dǎo)會計工作；行業(yè)微觀環(huán)境方面，需制定詳細的企業(yè)內(nèi)部工作制度，不管在格式、內(nèi)容還是使用范圍上，都要能夠適用現(xiàn)階段的業(yè)務(wù)，能夠滿足與各部門生產(chǎn)應(yīng)用的銜接，為具體工作提供細節(jié)性的參照執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。

但是很多時候，因為管理層對會計工作不夠重視，人為干擾太多，總是習(xí)慣采取一言堂、

領(lǐng)導(dǎo)說了算的老派做法，導(dǎo)致法規(guī)、制度形同虛設(shè)。對于已制定的條例準(zhǔn)則，也常常是多年不變，陳舊滯后，根本無法滿足內(nèi)外部環(huán)境變化的需要，致使會計人員在工作中無章可循，業(yè)務(wù)很難合法化規(guī)范化，給會計人才隊伍建設(shè)發(fā)展從源頭上造成了阻礙。

（四）后續(xù)教育跟不上，專業(yè)技能淺窄單一

會計工作在不同階段，工作內(nèi)容都有相應(yīng)的變化，范圍也會不斷的延伸。但企業(yè)往往忽視后續(xù)教育，會計人員除了參加必須的會計繼續(xù)教育考試，沒有任何的業(yè)務(wù)培訓(xùn)機會。高層認(rèn)為不必要，員工也會產(chǎn)生安于現(xiàn)狀的懈怠思想，工作敷衍完事就行，不主動去提高知識，鉆研業(yè)務(wù)。

會計人員長時間負(fù)責(zé)單一業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)水平就會老化，容易造成技能的局限性；沒有機會接受新生事物，知識貧乏停滯不前，工作容易出現(xiàn)失誤，會計人才隊伍的整體專業(yè)水準(zhǔn)都將受到影響。一旦發(fā)生輪崗或企業(yè)體制改革的情況，會計人員就需要很長的過渡時間，很難在短期內(nèi)勝任新崗位、應(yīng)對新變革；也很難在企業(yè)的關(guān)鍵時刻發(fā)揮其中流砥柱的作用。

二、加強企業(yè)會計人才隊伍建設(shè)的幾點對策

（一）優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高會計人員職業(yè)道德

一是嚴(yán)格上崗制度，優(yōu)化人員配備。企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)濟實況配備充足的會計人員，持執(zhí)業(yè)資格證上崗，明確職責(zé)分工，在注重能力的同時注重學(xué)歷和品德。領(lǐng)導(dǎo)層要親自過問財政事務(wù)，在重大問題上給予指導(dǎo)把關(guān)；在日常工作中給予會計部門相對的獨立性和一定的自主權(quán)，既不放任自流也不過分握權(quán)，保證會計工作在企業(yè)宏觀管理下健康有效進行。

二是注重會計人員的人文素質(zhì)及職業(yè)道德教育。企業(yè)要經(jīng)常組織政治理論學(xué)習(xí)，樹立正確的價值觀；研修職業(yè)道德規(guī)范，通過對品德、紀(jì)律、能力等方面的培訓(xùn)，增強愛崗敬業(yè)、廉潔自律的工作意識，提升道德品質(zhì)和思想境界。面對誘惑，能夠堅持踐行會計價值理念，秉持高度責(zé)任感，做到依法辦事客觀公正。人才隊伍建設(shè)存在問題

三是建立評價體系和獎懲激勵機制。企業(yè)可以從基本職能、業(yè)務(wù)知識、創(chuàng)新能力、品行等方面設(shè)定考評內(nèi)容，每月以打分的形式對會計人員進行考核。對于達到標(biāo)準(zhǔn)、考取職稱、有建功立業(yè)表現(xiàn)的會計人員給予表彰獎勵，反之予以批評教育或懲罰。以此調(diào)動整體會計人員的工作熱情，激勵整個會計隊伍創(chuàng)新的積極性。獎懲結(jié)合很重要，只獎不懲或只懲不獎，都會適得其反，易使會計人員產(chǎn)生固步自封或者自暴自棄的情緒。

（二）改善執(zhí)業(yè)環(huán)境，不斷修訂完善各項制度

任何事物都不是一成不變的，隨著國家政策、社會信息或者企業(yè)管理等諸因素的變化，現(xiàn)行制度往往會與其產(chǎn)生沖突。企業(yè)不能一味的因循守舊，主管部門應(yīng)當(dāng)組織專業(yè)的財務(wù)人員，定期分析當(dāng)前所處的經(jīng)濟環(huán)境，總結(jié)制度不再適用的真正原因，及時梳理各類陳舊的條例，根據(jù)現(xiàn)狀重新制定或者補充修正。 企業(yè)只有根據(jù)未來的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合實際工作需求，借鑒同業(yè)經(jīng)驗，在不違反國家相關(guān)法律法規(guī)的情況下，制定適合企業(yè)自身的各種內(nèi)部會計制度、規(guī)章條例，將工作標(biāo)準(zhǔn)劃分的更加精細、嚴(yán)謹(jǐn)，才能使會計人員正確行使工

作權(quán)力，保證日常會計工作有序進行，為規(guī)范本企業(yè)會計人才隊伍建設(shè)提供良性的執(zhí)業(yè)環(huán)境和進步空間。

（三）加強專業(yè)知識學(xué)習(xí)，實現(xiàn)財務(wù)信息化

會計人員要擁有過硬的專業(yè)知識，具備敏銳的經(jīng)濟洞察力，才能及時掌握信息動態(tài)、有效的結(jié)合應(yīng)用企業(yè)信息化和財務(wù)信息化。對內(nèi)應(yīng)實現(xiàn)各部門之間、上下級之間的共享；實現(xiàn)財務(wù)數(shù)據(jù)和技術(shù)生產(chǎn)共享；對外實現(xiàn)與稅務(wù)、銀行的共享；實現(xiàn)與客戶及供應(yīng)商之間的共享。真正達到互相之間的信息連接，形成一體化。[2]改善企業(yè)發(fā)展滯后、改革遲鈍的問題。具體可從以下幾個方面加強：

一是定期參加繼續(xù)教育，學(xué)習(xí)新內(nèi)容，彌補業(yè)務(wù)缺陷；選擇實用性強的課題，帶領(lǐng)大家共同研究，同事之間互相交流，集思廣義。多借鑒優(yōu)秀行業(yè)在財務(wù)管理、資金運用等方面的成熟做法，增強理論水平，拓寬業(yè)務(wù)思路。

二是對于國家新頒布的財經(jīng)政策法規(guī)、企業(yè)修訂的規(guī)章制度，有針對性的舉辦講座培訓(xùn)，深入領(lǐng)會切實貫徹，真正做到依法循章，不鉆漏洞。

三是研發(fā)使用新的財務(wù)軟件系統(tǒng)時，統(tǒng)一組織學(xué)習(xí)。不能只挑選部分人參加，人為的拉大差距，要為全體會計人員擴充知識面提供條件。加強學(xué)術(shù)討論，觀摩案例分析，提高整體會計人才隊伍的實務(wù)操作能力。

（四）著眼未來發(fā)展，培養(yǎng)多元化的管理會計人才

隨著經(jīng)濟深入發(fā)展，企業(yè)對會計人員的要求已不僅局限于做帳，更多的是注重對數(shù)據(jù)的分析和運用。管理型會計正是著重為企業(yè)改善經(jīng)營管理、提高經(jīng)濟效益服務(wù)，能夠在組織制定和執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃時發(fā)揮綜合作用。[3]

目前我國企業(yè)中的會計人員幾乎都是核算型會計，在稅收、預(yù)算、決策及內(nèi)控方面缺少多元化知識能力，企業(yè)應(yīng)通過多種途徑引進或培養(yǎng)管理型會計人才，為壯大會計人才隊伍補充新鮮血液。一是與高校簽訂委托培養(yǎng)協(xié)議，定向培養(yǎng)，畢業(yè)后到企業(yè)服務(wù)。這種方式能夠保證對方在校期間就能系統(tǒng)的接受相關(guān)知識教育，針對性較強。二是對在崗的會計人員，提供統(tǒng)一學(xué)習(xí)實踐機會。通過考核，從中選拔出接受能力強、業(yè)務(wù)水平高的人員，進一步組織專業(yè)進修，從基礎(chǔ)工作、稅收籌劃、分析決策、預(yù)算管理及溝通協(xié)調(diào)等方面進行綜合培訓(xùn)，培養(yǎng)合格的管理型會計人員�！�

Accounting talent is an important part of China's talent team, in promoting the smooth transformation of industrial structure, maintaining market economic order, improve the comprehensive strength of the country and so on, it plays an important role in. 2023 issued by the accounting profession long-term talent development planning (2023 - 2023) "has clearly put forward the accounting personnel development policies, development goals, along with the continuous deepening of economic, competition aggravates day by day, attach importance to and strengthen accounting talent team construction task is imminent.

A, enterprise accounting personnel team construction problems

In recent years, through the unremitting efforts of all parties, China's accounting personnel system in many areas have been significantly improved. But the specific implementation of the various enterprises, but also the existence of such as accounting personnel structure imbalance, the system is not perfect, professional single, moral concepts, such as the lack of comprehensive personnel, such as more or less. [1] the existence of these phenomena, seriously restricted the long-term sustainable development of enterprises.

(a) lack of accounting personnel, structural imbalance of the proportion of the development of constraints

At the present stage, the structure of accounting personnel in the proportion, education and professional title is still need to be balanced. Many units, although a large number of industry business, but only a few accounting personnel Liao Liao, the proportion of small, very difficult to match the size, it is difficult to meet the needs of the daily business. Personnel and cultural level is uneven, no vocational qualification certificate is not uncommon, with the number of titles is less and less, accounting team overall situation is not optimistic, is far behind the pace of development of enterprises.

The main reason is that the management of the nature of the financial work is not clear, self-awareness is too strong, do not consider the situation of the enterprise, the pursuit of savings, resulting in inadequate accounting personnel. To the accounting personnel's professional is not paid attention to, with the person only close, causes the accounting personnel to guard the threshold to reduce, highly educated highly skilled personnel vacancy. Then a man wears several hats, unclear division of labor, work overload, post can not be competent, low professional quality and adverse consequences.

(two) lack of legal concept, lack of moral values, professional ethics to be improved

Accounting department on a daily basis are and money dealing, some accounting personnel at work, it is difficult to resist the interests of the temptation, for their own gain using duty embezzlement and fraud. Also some business leaders to performance or assessment indicators, forcing accounting personnel changes to data falsification of information, human cases of accounting fraud, accounting personnel this can not adhere to the correct position, blindly follow or succumb to the pressure.

Investigate its reason, mainly due to the leadership is not enough self-discipline, lack of self binding in the face of interests, the staff did not play a good role model. Lack of legal concept of accounting personnel, lack of moral consciousness, professional judgment standard, lack of sufficient cause and sense of responsibility, can not clearly understand the importance and particularity of the accounting work. Once that happens, it is easy to make bad things, damage to the interests of companies and countries.

(three) the management interference is too much, the enterprise system is old and no chapter to follow

No matter what kind of work, all need to rely on the relevant laws and regulations, system support. The macroscopic aspect. In our country, the accounting law and "accounting standards for business enterprises" to guide the work of the accounting; microscopic environment, need to develop detailed internal working system, no matter in content and format, or the use of scope, applicable at this stage of the business, can satisfy with the production department application interface, provide details of refer to the implementation of the standards for the specific.

But a lot of the time, because the management of accounting work enough attention, too

much artificial interference, always used to take one-man, leadership of old-fashioned, lead to the regulations, the useless. The established rules, and is often the same for many years, old lag, simply can not meet the needs of the changes of internal and external environment, resulting in accounting personnel in the work unsystematic business it is very difficult to legal standardization of to accounting talents team construction and development from the source caused obstacles.

(four) follow-up education can not keep up, professional skills shallow narrow single

Accounting work in different stages, the contents of the work have a corresponding change, the scope will continue to extend. But enterprises tend to ignore the follow-up education, accounting personnel in addition to participate in the necessary accounting continuing education examination, there is no business training opportunities. Executives believe not necessary, employees will have the status quo of laches idea, perfunctory finished work, does not take the initiative to improve knowledge, studying business.

Accounting personnel for a long time in a single business, business level will be aging, easy to cause the limitations of skills; no chance to accept new things, poor knowledge of stagnant, work prone to mistakes, overall level professional accounting personnel will be affected. Once the rotation or the reform of enterprise system, accounting personnel requires a long transition time, very difficult in the short term qualified for new jobs, to deal with the new change; also difficult at a key moment in the enterprise play the mainstay role.

Two, to strengthen the construction of accounting personnel in the enterprise a few countermeasures

Optimize the structure of personnel, improve the professional ethics of accounting personnel

First, strict appointment system, optimize staffing. Enterprises should be based on the scale of operations, the economic situation is equipped with adequate accounting personnel, holding a certified qualification certificate, a clear division of responsibilities, in the ability to pay attention.