面試官技巧和話術(shù)

　　作為面試官，在面試中，掌握面試技巧，面試的話術(shù)值得我們學(xué)習(xí)，下面陽光網(wǎng)小編已經(jīng)為你們整理了面試官技巧和話術(shù),一起來看看吧。

　　面試官面試技巧

　　1.創(chuàng)造融洽的溝通氛圍

　　面試是面試考官與被試者之間的雙向溝通過程。面試考官與被試者通過語言的形式完成信息交流的過程。既然是溝通與交流，所以溝通與交流的氛圍是面試能否達到預(yù)期目標(biāo)的關(guān)鍵。面試考官必須要從觀念上認識到溝通應(yīng)該是平等的，只有平等的溝通能夠達到雙方坦誠相見的效果。在選拔人才中應(yīng)用面試技術(shù)，面試的過程也是被試者了解、選擇企業(yè)的過程，面試考官代表的是企業(yè)的形象。缺乏平等的溝通會不同程度的損傷被試者對企業(yè)的印象面試官需要掌握的面試技巧面試官需要掌握的面試技巧。另外不融洽的溝通氛圍會對被試者的水平發(fā)揮產(chǎn)生直接影響，面試的目的是探求被試者真正具備的素質(zhì)特點，處于面試考官溝通壓力下的被試者顯然很難真實的進行自我表現(xiàn)。優(yōu)秀的面試考官應(yīng)該善于與被試者創(chuàng)造融洽的溝通氛圍。

　　2.讓被試者能夠理解的問題

　　面試題目的設(shè)計應(yīng)該做到清晰、簡潔、明了，讓被試者容易理解。特別是情境性題目的設(shè)計更是如此，有的面試考官將情境性題目設(shè)計的比較復(fù)雜，篇幅較長，如果向被試者提出這種問題就可能造成由于信息量過大，讓被試者很難理解。如果面試考官在面試之前對面試題目沒有經(jīng)過認真地理解，在提出問題時語言表述中出現(xiàn)不恰當(dāng)?shù)臄嗑洌�更會遭致被試者理解的困難。所以面試題目的設(shè)計應(yīng)該力求簡潔，面試考官在面試之前必須對題目進行了解，在追問時提出的問題也要易于被試者理解。只有被試者清晰的了解了面試考官的意思，才能根據(jù)自己的想法進行回答。

　　3.讓被試者多講，面試考官少少益善

　　面試的目的是通過面試考官提出的問題，來推斷被試者實際的素質(zhì)特點面試官需要掌握的面試技巧自我介紹。面試考官的職責(zé)向被試者提出問題，通過對被試者提供的信息判斷被試者與評價標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，判定被試者對崗位的勝任程度。沒有經(jīng)過專業(yè)化訓(xùn)練的面試考官更愿意與被試者討論問題，甚至面試考官發(fā)言的頻次比被試者還要多。這就違背了面試的根本要求，這樣的面試考官是不合格的面試考官。出現(xiàn)這種錯誤的面試考官更多的是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者或者是直線部門的主管，解決這個問題的根本途徑就是人力資源部門要加大內(nèi)部面試考官的培訓(xùn)力度，對內(nèi)部面試考官進行面試知識與技巧的培訓(xùn)。

　　4.有效的控制面試的進程

　　面試的進程是面試考官提出問題、被試者回答問題的過程。在面試實踐中我們遇到的被試者大體可以分為四種，表露性好的與不善言談的，緊張的與自然的。

　　不善言談、表現(xiàn)自然的被試者，不光是在面試時惜字如金，即使是在其他場合也同樣如此。這種被試者不是由于緊張才少言寡語，而是被試者自身的人格特點決定的，對于這種被試者面試考官要對其進行鼓勵，鼓勵被試者對面試考官提出的問題多談些看法面試官需要掌握的面試技巧面試官需要掌握的面試技巧。

　　不善言談、表現(xiàn)緊張的被試者，這類被試者一方面不善于言語，另一方面對面試高度緊張。對于此類的被試者面試考官要多給他機會，對于回答的比較簡單的問題要進行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，面試考官還要適度的調(diào)節(jié)面試過程的氣氛，降低被試者的緊張程度。

　　表露性高、表現(xiàn)自然的被試者，這類被試者善于跟別人進行溝通，不會對面試產(chǎn)生心理壓力，表情上也不會緊張，這會給面試考官留下很好的第一印象。對面試考官提出的問題往往都是滔滔不絕，面試考官提出一個問題，他可能回答三個問題，讓自己的特點盡可能的發(fā)揮出來，對于此類被試者面試考官要進行適當(dāng)?shù)目刂疲�如可以直接打斷他的發(fā)言提出新的問題。也可以在被試者清晰的闡述了一個問題之后，面試考官借被試者的話題插話，提出新的問題。

　　表露性高、表情緊張的被試者，這類被試者的特點是語言表達能力較強，但由于心理壓力較大，造成表情過于緊張面試官需要掌握的面試技巧自我介紹。面對此類被試者面試考官可以先不提出具體的問題，而是跟被試者聊些與面試無關(guān)的話題，調(diào)節(jié)面試的氣氛，轉(zhuǎn)移被試者的注意力。如果很難將被試者從緊張的情緒中引導(dǎo)出來，面試考官可以對被試者回答的問題進行適當(dāng)引導(dǎo)，即可能的讓被試者將自己的真實水平發(fā)揮出來。

　　面試官面試中的話術(shù)

　　“你能自我介紹一下嗎?”很多HR都會這樣問，這樣可以通盤了解求職者的情況，而且避免尷尬的實質(zhì)性第一問，但這并非最好的辦法。因為老道的求職者自然已經(jīng)將自我介紹倒背如流，而且是精心包裝好的。這樣，HR往往被流利的背誦而誤導(dǎo)。

　　而我第一問通常是：“不錯，很好的院校畢業(yè)，有女朋友了嗎?”適當(dāng)?shù)馁澝�，從生活入手，我認為是最好的切入口。這樣不但雙方有個良好的開頭，而且必須知道：生活狀況才是求職者能否適合崗位的關(guān)鍵點之一。所以接下來我會問：“父母都是做什么工作的呢?”“結(jié)婚了嗎?有小孩嗎?”“小孩幾歲啦?上什么學(xué)校”“房子是自己的嗎?”“哦!住的離公司很遠，會影響你上班的時間嗎?”等等。從中你可以分析求職者能否安心工作，有沒有困難，以及對這份工作的迫切性。

　　“你為什么離開之前的公司呢?”一般HR會有這樣的第二問，因為這是她們判斷求職者忠誠度的標(biāo)準(zhǔn)之一，但這并非最好的辦法。因為不同的求職者對同樣的情況會有不同的描述，因為針對這種問題的回答往往是刻意包裝且感性的。

　　而我通常會問：“這個公司提供的崗位還可以呀，如果踏踏實實工作下去，應(yīng)該會有不錯的前途。你為什么會選擇離開呢?是不是有不得已的苦衷?”打破常規(guī)才能亂對方的陣腳，亂了陣腳套出的'一般都是真話。出其不意的提問，往往可以收獲意想不到的信息。當(dāng)然，變通的問題很多，切合境況的提問才是最好的提問。

　　“你對應(yīng)聘的崗位有什么想法呢?自己覺得能夠勝任嗎?”很多HR會問這樣的問題，這是非常糟糕的提問，太籠統(tǒng)了。因為如果求職者對崗位和專業(yè)了如指掌，會有一大堆話，如果求職者對崗位和專業(yè)只是略通，又不知道如何回答。請問HR，在這種情況下，你如何評判某一求職者的優(yōu)點和缺點呢。

　　而我在提這個問題之前，必定會將崗位核心工作介紹一番，包括所需具備的專業(yè)技能，然后提問：“你認為哪些方面你能夠做好?哪些方面現(xiàn)在還有欠缺的呢?”“如果公司給你時間，你有信心在規(guī)定期間內(nèi)補上這些專業(yè)知識嗎?”同樣一問，可以知道對方的優(yōu)點是什么，缺點是什么，對方的自信度和具體的專業(yè)規(guī)劃。如果我對求職者還比較滿意，會繼續(xù)提問：“如果你被聘用的話，你會如何規(guī)劃自己的工作呢?”通過這個問題了解求職者整體規(guī)劃能力。

　　“你之前公司的薪酬結(jié)構(gòu)是怎樣的?”“你對薪酬有什么想法嗎?”HR如果對求職者比較滿意的情況下會提出這樣的問題，但我認為不妥。因為很多求職者對薪酬要么沒有概念，要么就是剛性的需求(尤其跳槽的)。

　　而我在問這個問題之前，首先了解求職者在之前公司的待遇情況，如果自己公司待遇超出則會說：“我公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)會高出你之前公司的標(biāo)準(zhǔn)，但是你要承擔(dān)更大的壓力。”如果公司待遇低于則會說：“我公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)沒有你之前的公司高，但是薪酬是根據(jù)你的能力和業(yè)績狀況衡量的，具體要和主管部門溝通。”一切都不要讓求職者認為薪酬標(biāo)準(zhǔn)是他應(yīng)該獲得的，努力和專業(yè)才是更重要的。

　　一般在HR關(guān)口主要就是這些問題。當(dāng)然，有的HR會問一些實際業(yè)務(wù)處理方面的問題，以印證求職者的專業(yè)能力，這個話題在與主管部門溝通中會涉及。

　　面試官面試中的忌諱

　　1.不要被簡歷忽悠了

　　簡歷是死的，不一定能反映出面試者當(dāng)下的情況。比如簡歷上寫的是名校畢業(yè)的，又有知名企業(yè)的工作背景。但這些都是過去，不能說明面試者現(xiàn)在的水平。簡歷往往有水分，或者描述不精確的地方。比如簡歷上寫的是精通Java語言。到底精通到什么程度，只有通過面試才能大致了解。簡歷上越是把自己寫得優(yōu)秀的地方，越要去挑戰(zhàn)一下。

　　2.不要對面試者有任何假設(shè)

　　不要對面試者有任何假設(shè)，包括簡歷上的信息。唯一的假設(shè)就是對方不合格。因此在面試個過程中要想法設(shè)法找出面試者的問題，給最終的決定提供有效的判斷依據(jù)。有些面試官看到對方有多年經(jīng)驗，就假設(shè)他們在某個方面是合格的，在心理上已經(jīng)開始放水。還有面試官看到對方在某些問題上口若懸河，吐沫橫飛，就假設(shè)對方有經(jīng)驗，有水平，而主動放棄了追問細節(jié)的機會。錄用以后才發(fā)現(xiàn)此人空有理論，沒有動手能力。會說不會做。錄取一個不合格的人，不僅是對公司不負責(zé)，也是對面試者不負責(zé)。

　　3.不要把決定留給下一個人

　　通常，一個面試者要經(jīng)過N道面試。最終的結(jié)果往往要大家討論，或者領(lǐng)導(dǎo)拍板。于是，有些面試官認為自己是開始的關(guān)卡，并不重要。反正決定權(quán)在后面。有了這種心理，會很大程度上影響面試的效果。本來自己可以搞清楚的問題，卻把責(zé)任推給了后面的人�；蛘哂幸鈫栆恍┖唵蔚膯栴}，把難題留給后人。其實，無論最終是大家討論，還是領(lǐng)導(dǎo)拍板，每個面試官的論點和論據(jù)都很重要。否則要為什么你去面試?

　　4.不要誘導(dǎo)

　　我們會通常問一些開放式的問題，希望給面試者一個發(fā)揮的空間。但提出問題的方法如果弄得不好，就變成了具有誘導(dǎo)性的問題，引導(dǎo)甚至迫使面試者朝面試官想聽的方向回答。例如，“你是怎樣看待團隊合作的?”。絕大多數(shù)面試者回答時，都會試圖講述團隊合作的好處，因為這是面試官想聽的。像這樣的問題，答案雖然多種多樣，但很難從中得到有效信息。應(yīng)對如流的人很可能事先準(zhǔn)備過，但實際工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人，說不定做得挺好，只是在這么短的時間內(nèi)總結(jié)不出來，表達不清楚而已。因此面試官在準(zhǔn)備問題時，一定要從面試者的角度去考慮一下，看看他們有什么樣的選擇。如果面試者沒有選擇，這樣的問題問了也是白問。

　　5.不要答案，要過程

　　所謂面試，自然要出一些題目考考面試者。特別是技術(shù)類型的面試，出些試題是很必要的。但是，我們要關(guān)注的不是面試者的答案，而是他們怎樣獲得答案。大家熟悉的微軟，谷歌等公司面試時的開放式問題，其實就是這個目的，觀察面試者如何解題。面試官一定要清楚地知道，哪些答案是死的知識點，哪些答案是活的解決方法。知識點暫時不知道沒有關(guān)系，是可以通過學(xué)習(xí)得到的。而方法則不是那么容易學(xué)得到的。

　　6.不要放棄細節(jié)，細節(jié)決定一切

　　最后一點也是最重要的一點，刨根問底的精神。無論簡歷，還是面試時的介紹，都是面試者事先準(zhǔn)備過，總結(jié)過的。這些是他們的穿戴打扮。要想看清本質(zhì)，唯一的辦法就是讓他們脫掉外面的衣服，充分展示里面的肌肉。面試官一定要注意，追問細節(jié)的目的不是拷問對方，尋找滿意的答案，而是試圖了解面試者對某方面的理解是否源于自己的真實經(jīng)歷，某些說法是否可信等等。舉個例子，有不少面試者說自己的優(yōu)點是學(xué)習(xí)能力強。然而當(dāng)具體問到他們最近讀了什么書，看了什么博客，或者在項目中學(xué)到了什么東西時，卻支支吾吾，說不清楚。