今天小編就為大家分享一篇某公司薪酬管理制度，具有很好的參考價值，希望對大家有所幫助。
　　第一章總則
　　第一條適用范圍
　　本管理制度適用于公司所有編制內(nèi)員工。
　　第二條薪酬支付要素
　　公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質(zhì)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。
　　第三條管理層級及職系
　　公司的各級員工分為四個管理層級：
　　1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
　　2、中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門正副部長職位。
　　3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)員。
　　4、初級員工：操作工、見習(xí)工等。
　　公司的各級員工分為二個職系：
　　1、職能部室：包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、采購部的員工。
　　2、業(yè)務(wù)部門：包括市場營銷部的員工。
　　第二章薪酬元素
　　第一條公司薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素：
　　（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。
　�。ǘ�）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。
　　（三）福利及補助。
　�。ㄋ模┢渌�薪酬：包括特殊獎勵等。
　　第二條固定薪酬及崗位補貼
　　固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結(jié)果測算得出。
　　第三條月度獎金
　　月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。
　　第四條年終獎金
　　年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。
　　第五條效益獎金
　　指經(jīng)營部門完成計劃任務(wù)后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
　　第六條福利
　　主要指補充商業(yè)保險等。
　　第七條補助
　　一般補助：包括餐補、通訊補助等。
　　培訓(xùn)補助：公司激勵績效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓(xùn)學(xué)習(xí)的員工，根據(jù)管理層級和績效對其培訓(xùn)進行補助；
　　第八條特殊獎金
　　特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。
　　第三章薪酬體系設(shè)計
　　第一條薪酬體系的職級劃分
　　根據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結(jié)果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。
　　公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應(yīng)的職級中，并根據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。
　　備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金

這是我認為我們做的比較好的方面，但在其他方面在工作中我們做法還是存在很大的問題。

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　　各系列相應(yīng)的職級數(shù)及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設(shè)立薪酬與考核委員會，日常辦事機構(gòu)由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結(jié)果報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
　　第四章主要的薪酬形式
　　公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
　�。ㄒ唬┠晷街啤＿m用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)薪資。
　　實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
　�。ǘ�）月薪制。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層管理及技術(shù)員工。
　　實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金
　　其中：
　　中層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=7：3
　　基層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=8：2
　　（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結(jié)合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。
　　實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金
　�。ㄋ模┨厥夤べY制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的結(jié)構(gòu)與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。
　�。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。
　　（六）計件或定額工資制

這里以是第七個路口，在陌生的城市，在我看起來似乎一樣的建筑，一樣的綠化帶，一樣的路牌……又一次忘記了南北，忘記了方向，

。指作業(yè)層。
　　第五章薪酬調(diào)整機制
　　第一條影響薪酬調(diào)整的因素
　　薪酬調(diào)整的影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的變化、公司內(nèi)部的變化與個人的變化。
　　外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；
　　公司內(nèi)部的變化主要包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的變化；
　　個人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績效的提高與職位的變化。
　　第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調(diào)整
　　行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調(diào)整,調(diào)整周期一般為兩年或三年。
　　第三條組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來職位變化方面的薪酬調(diào)整
　　組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的職位變化方面薪酬調(diào)整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過后執(zhí)行。
　　組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的個別職位調(diào)整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區(qū)間進行確定。
　　第六章附則
　　第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。
　　第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效

讓我們熱情高漲，滿懷期待，強烈祝賀，一個，好男人的幸福生活，從此——盛大開幕!

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　　第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。