如何做到每個人都是管理者?

　　管理者是指在**中直接參與和幫助他人工作的人，管理者通過其地位和知識，對**負有貢獻的責(zé)任，因而能夠?qū)嵸|(zhì)性的影響該**經(jīng)營及達成成果的能力者�，F(xiàn)代觀點強調(diào)管理者必須對**負責(zé)，而不僅僅是**指導(dǎo)，與管理者相對應(yīng)的是非管理者。下面是小編為大家收集的如何做到每個人都是管理者？希望能夠幫助到大家!

　　公司的組成成員當(dāng)中，有主管與非主管之分，從表面上來看，其扮演的角色是管理者與非管理者的差別。然而，是否非主管就不須從事管理、不必培養(yǎng)管理能力？恐怕事實并非如此截然二分。下面就是jy135網(wǎng)為大家整理的如何做到每個人都是管理者的經(jīng)驗，希望能夠幫到大家。覺得有用的朋友可以分享給更多人哦！

　　有些人認為自己并未擔(dān)任主管職務(wù)，因此不必學(xué)習(xí)管理的觀念與方法；反過來說，也有人認為自己不喜歡管理的工作，因此不希望擔(dān)任主管。但是，一個人不管是不是主管，是否都需要管理自己？是否都需要安排每天的行程與工作計畫？結(jié)了婚之后，是否需要與另一半相處？是否也需要管理自己的家庭、小孩？如此說來，工作、生活當(dāng)中隨時隨地都需要應(yīng)用到管理的功夫。認為自己不是主管，便不須學(xué)習(xí)管理、重視管理，著實是一大誤解！

　　管理分為對人的管理與對事物的管理。在管理事物方面，無論在**中扮演的角色為何，每個人從本身工作的規(guī)劃、安排與執(zhí)行開始，都是在從事管理事物的工作。因此，即使是幕僚人員，乃至于基層員工，雖然在公司中并非擔(dān)任主管的職位，但至少在管理自己，管理安排自己的工作，這就是在從事管理的工作。

　　相對地，在日常生活當(dāng)中不也需要管理家務(wù)？例如，整理房間、客廳，如果稍加用心規(guī)劃，運用一些巧思，不僅處理起來較為輕松、有效率，且居家環(huán)境也更為舒適；每日料理三餐，菜色搭配、烹飪方式等，同樣需要規(guī)劃管理，才能吃得營養(yǎng)又美味。因此，家務(wù)的處理本身就是一種管理工作，必須運用到管理的觀念，采取管理的技巧。非僅如此，休閑生活的安排，同樣必須透過規(guī)劃管理，才能有效達到休閑的目的。

　　至于工作上對人的管理，從表面上看來，是把一群人妥善地**起來，以達成部門的工作目標(biāo)，一般人卻往往因此就認定管理是主管才須具備的能力。但如果深究其內(nèi)涵，人的管理是一連串溝通、協(xié)調(diào)與說服的過程。例如，主管要推動一項事務(wù)，必須向部屬詳細地說明整個背景、推動的.理由、方法與其重要性等，才能順利地推動；即使是下一道命令，主管也必須透過說服部屬的過程，取得部門內(nèi)的共識，才能有效地貫徹落實，達到想要的執(zhí)行效果。

　　既然管理人的精髓包含了溝通、說服的功夫，那么，其范圍就不會只局限于由上對下的管理。*行單位之間的協(xié)同運作，不也必須充分地溝通、說服，這不也是一種管理？甚至有人提出“向上管理”的說法，意思也是與主管溝通、說服主管，希望主管能夠采納自己的意見，或是協(xié)助推動某項工作。既然如此，在工作上對于人的管理，就絕非只是主管的差事，而是每一個人都要具備的基本功夫。

　　工作中如此，在生活上亦然。例如，夫妻之間不也需要充分地溝通？由于雙方的背景不同，對事物的認知與看法難免有所差異，因此經(jīng)常都要互相溝通、說服，以取得共識，而不是用指使對方的態(tài)度。又例如對小孩的教育，現(xiàn)代父母已經(jīng)很少再用打罵的方式了，而是必須透過說理、溝通的過程設(shè)法說服小孩。當(dāng)溝通的方式行不通時，則要運用一些方法與技巧，這與工作上，主管推動一項事務(wù)的過程，不也有著異曲同工之妙？

　　由此可見，管理是一項至為重要的技能，任何人無論是在工作、生活當(dāng)中，到處都在從事管理，且一輩子都脫離不開。要把工作、生活當(dāng)中的各種事務(wù)、各種人際關(guān)系處理好，就必須要運用管理的思維，采用正確的管理方法。缺乏管理能力者，不僅難有好的工作表現(xiàn)，很可能連個人的生活都缺乏規(guī)劃、處理家務(wù)沒有效率、夫妻之間感情不睦、人際關(guān)系不**，甚至小孩的教育也出問題。

　　管理的知識與經(jīng)驗，可以從工作當(dāng)中學(xué)習(xí)、累積而來。因此，雖然并非人人在工作上都是主管，但是任何人都不該排斥管理，反而應(yīng)該更加注意管理，重視管理的價值。透過對管理的重視，將更容易培養(yǎng)出管理的能力來，不僅在工作上有更高的機率擔(dān)任主管職位，生活中，也能更加順暢，并有更好的生活品質(zhì)。

如何做到每個人都是管理者?擴展閱讀

如何做到每個人都是管理者?（擴展1）

——管理者應(yīng)如何做到親力親為?

管理者應(yīng)如何做到親力親為?

　　管理者在日常管理中如果總是高高在上的狀態(tài)，久而久之會和員工產(chǎn)生疏離感，管理者不認同員工，員工不認同管理層，公司就會亂。所以有人說管理者應(yīng)做到“五到”，即“身到，心到，眼到，手到，口到”。下面就是jy135網(wǎng)為大家整理的管理者應(yīng)如何做到五到的經(jīng)驗，希望能夠幫到大家。覺得有用的朋友可以分享給更多人哦！

　　做到“五到”的具體方法：

　　一、“身到”

　　作為管理者應(yīng)該采用走動式管理，呆在辦公室的時間不宜太久，只有經(jīng)常去現(xiàn)場走動才能發(fā)現(xiàn)很多問題，才能了解普通員工對公司管理的看法，做人力資源管理更是如此。

　　發(fā)生突發(fā)事情時，一定要第一時間到現(xiàn)場指揮，當(dāng)員工有群體性情緒時，要第一時間進行解釋和*息，搞5S時，要以身作則，從檢地上的紙屑做起。要經(jīng)常和普通員工在一起，才能了解他們的想法，并把合理的想法反映給上層，作為制定**或者決策的依據(jù)。

　　二、“心到”

　　做任何事，要思考其合理性，并深究其原因，有些事情不像表面看起來那樣簡單。

　　比如看到**做事情效率低下或者情緒低落，就要考慮其是不是遇到困難了，怎樣才能幫到他。看到員工干活時接頭接耳，就要考慮其工作量是否飽和�？吹竭t到的人多了，就要考慮是不是公司最近紀律松散了�？吹絹砉�司的客戶少了，就要考慮是不是以后訂單量會少了，那么就不要招很多人，看到老板笑容滿面，就要考慮公司可能接到大訂單了。總之，要處處留心。

　　三、“眼到”

　　這一點對人力資源管理者尢其重要。要看對人，看準(zhǔn)人，要細致觀察人，練就嫻熟的讀心術(shù)，注重細節(jié)，能從一些細節(jié)方面來判斷一個人。搞現(xiàn)場管理要對現(xiàn)場的蛛絲馬跡不放過，做到心中有數(shù)。做文件、方案和擬定合同時必須字字清楚，字字斟酌，絕不能有一絲一毫的錯誤和瑕疵。

　　四、“手到”

　　對觀察到的人和事以及所思所想，要及時做好筆記和分析，以免遺忘。帶動**和員工干活，避免只動口不動手。

　　五、“口到”

　　要勤于溝通，善于溝通，對**要隨時指點，交代的事情要反復(fù)確認。作為公司企業(yè)文化的宣傳者，管理者要經(jīng)常性的把公司的管理理念和價值觀通過嘴巴講出來，要及時匯報工作。

　　【拓展】中層管理者中層管理者，到底該管理什么：

　　管好自己

　　中層管理者首先要管理好自己，再管理**。管理自己，我認為有幾個方面需要注意。

　　自我崗位職責(zé)的分析。首先應(yīng)該分析自己的崗位職責(zé)、公司對自己的職位期望和定位、職位的發(fā)展空間及享有資源，把這些理清楚了才能有的放矢。比如營銷總監(jiān)職位，要明白公司對品牌發(fā)展、銷售管理、客服管理等方面的要求、現(xiàn)狀和資源配置。

　　梳理清楚每一項具體任務(wù)目標(biāo)和資源，才能切實地將任務(wù)分解、細化、制定出具備可實施操作的工作計劃，否則方向性思路不清楚，顧此失彼，遺漏重點。

　　自我能力優(yōu)劣勢分析。認清楚自己，是為了更好地管理自己。經(jīng)常性分析總結(jié)自己的優(yōu)勢、擅長領(lǐng)域，才能摸索總結(jié)出適合自己的管理方式和行為方式。

　　每個人的特點不同，做事方式不同，形成的管理方式也不同。比如有的人，做事提綱挈領(lǐng)，雷厲風(fēng)行，這樣的中層就需要詳細的計劃來約束和支撐自己，以免跑的太快，如脫韁之馬，產(chǎn)生脫節(jié)；有的人，思維縝密，處事謹慎，這樣的中層需要多向市場前端和產(chǎn)品一線推進，增加做事張力，提升辦事魄力和實踐能力，工作計劃《中層管理者，到底該管理什么？》。

　　同為中層管理者，有的人喜歡聽，有的人喜歡說。喜歡聽的，管理**時多采用書面匯報，以免自己沒想清楚給**帶來不必要的誤判；喜歡說的，管理**時多采用口頭匯報，及時反饋和表述自己的思路與想法。每個人性格和喜好不同，管理方式也不盡相同，應(yīng)根據(jù)自身情況，選擇適合自己的管理方式。

　　要是你說自己不知道自己的優(yōu)勢，你可以向周圍的人尋求反饋并加以分析，周圍五六個很了解你的`人談到的共同點，就是你的優(yōu)劣勢。發(fā)現(xiàn)自己的長處，加以利用和發(fā)揮，總結(jié)自己的劣勢，及時改善和提升。彌補短板，發(fā)揮長板，人盡其才，物盡其用。

　　自我時間管理分析。對于每個管理者而言，時間都是有限的，除了例行工作之外，每天臨時性的工作也會接踵而來（公司會議、客戶拜訪、**約見、臨時事務(wù)等），要是沒有時間管理和規(guī)劃，很容易疲于應(yīng)付，顧此失彼，撿了芝麻丟了西瓜，讓自己一頭漿糊而且疲憊不堪。

　　這個時候，應(yīng)用工作計劃表和工作分類法相結(jié)合，有了新的臨時工作內(nèi)容，添加到自己的工作計劃表中，按照工作分類法的不同等級進行優(yōu)化處理。晚上休息前只要將當(dāng)天的工作計劃中，該處理的事務(wù)都處理完成，下一步工作計劃的微調(diào)也都添加到工作計劃表中，就可以安然入睡了。天天如此，讓每個在進程中的工作，都按照慣有的節(jié)奏前進，不會因為臨時事務(wù)而受到影響，處理起來，你就會游刃有余。

　　管好**

　　**是支撐自己業(yè)績的關(guān)鍵因素，管理上需要多費心，多重視，否則部門業(yè)績不好自己會連帶受損。管理**，我認為有幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)需要把握。

　　職位職責(zé)管理。做好職位職責(zé)書，讓每個人清楚知道自己的工作職責(zé)，避免關(guān)鍵時候出現(xiàn)問題互相扯皮，把一些偷懶的想法消滅在萌芽狀態(tài)。同時，**清楚地了解了自己工作范圍后，一旦受益于其他同事幫助，容易有顆感恩的心，利于內(nèi)部團結(jié)。

　　清晰的職位職責(zé)，不但可以指導(dǎo)**日常工作，也是管理者考核**的重要依據(jù)。讓每個**清楚知道自己的工作職責(zé)，并據(jù)此制定出自己的工作計劃書，讓**按照計劃書去執(zhí)行并考核。

　　這一點做不好的話，執(zhí)行時會出現(xiàn)職位職責(zé)書****問題，其中原因有兩個：

　　一是職位職責(zé)書內(nèi)容不明確。制定時千萬不是抄襲其他企業(yè)相應(yīng)崗位的內(nèi)容來應(yīng)付，一定要根據(jù)自己企業(yè)對這一崗位的要求和期望來制定，內(nèi)容上力求做到言簡意賅無廢話，具體明細無套話。切忌洋洋灑灑一大篇，這樣**也容易領(lǐng)會和執(zhí)行。

　　二是管理者并不是按職位職責(zé)書來考核員工，而是經(jīng)常以自己判斷員工是否“忙”來確定獎勵。

如何做到每個人都是管理者?（擴展2）

——有效的管理者如何做到無為而治

有效的管理者如何做到無為而治

　　很多管理者都遇到過這種狀況：自己的工作總是忙不完，而且還越來越多。想把任務(wù)分給**，又擔(dān)心**做不好，自己還要重新做。自己每天都要處理很多事物，企業(yè)的業(yè)績始終不見起色。這就是管理者需要學(xué)習(xí)的一個技能——授權(quán)，通過授權(quán)，管理者才能達到無為而治，員工才能有所為。下面就是為大家整理的有效的管理者：如何做到無為而治的經(jīng)驗，希望能夠幫到大家。覺得有用的朋友可以分享給更多人哦！

　　諸葛亮與司馬懿交戰(zhàn)，司馬懿探知諸葛亮早起晚睡，處理眾多事物，甚至處罰在20以上的都要親自過問。司馬懿松了一口氣，說：“諸葛孔明事必躬親，肯定活不久。”果然，諸葛亮積勞成疾，病死五丈原，結(jié)束了自己既輝煌又悲壯的一生。假如諸葛亮能夠?qū)�瑣碎之事交于部下去處理，自己只專心致力于軍機大事，又豈能勞累而亡，導(dǎo)致劉備白帝城托孤成空，蜀漢偉業(yè)毀于一旦？

　　一、授權(quán)的困惑

　　管理者如何做到有效授權(quán)？第一把**授給**后，要尊重**行使**，不干涉、不干擾；第二**授給**后，不能放任不管，必要時進行幫助和推動；第三，**授給**后，要進行**，不能濫用**。即授權(quán)要讓**做到敢用權(quán)，用好權(quán)。但在實際的企業(yè)管理中，有效授權(quán)確實一件非常難的事情。總結(jié)起來，主要有以下幾個難點：

　　1、互不信任。上級認為**的能力不足以勝任某項任務(wù)，**對上級授予的**存在疑問，不敢充分使用**。

　　2、過分自信。**經(jīng)常會說：“這事離開我就很難辦了，我不去不行！”因此事無大小，親力親為，一旦養(yǎng)成習(xí)慣，就很難做到有效授權(quán)。

　　3、缺乏認識。**者將**授予**后，認為是將自己**減少，**會成長很快，從而影響到自己的地位，因此，死活不授權(quán)。相關(guān)課程推薦：**力培訓(xùn)

　　4、授權(quán)難以適度。上級在授權(quán)過程中難以權(quán)衡**的多少和大小，無法制定**的強弱，同時無法做到**和幫助的*衡。**接受**后，也不知道怎么做才是適度、適當(dāng)和適合。

　　我們說不會授權(quán)的**是一名“野牛型”的**，只會自己猛沖猛打，不顧自己**的鍛煉和成長，當(dāng)遇到挫折和困難時，又反過來責(zé)備**的能力不足。如何讓**從“野牛型”轉(zhuǎn)化為“雁群型”？雁群中的每一只大雁都擁有領(lǐng)航的能力，在飛行中，排成“人”字形，無論飛往哪個方向，都能獨當(dāng)一面，成為整體中不可缺少的一部分。

　　二、如何合理授權(quán)

　　韓非子說：“下君盡己之能，中君盡人之力，上君盡人之智�！备矣谑跈�(quán)并善于授權(quán)，既是一個管理者成熟的表現(xiàn)，也是一個管理者取得成就的基礎(chǔ)和條件。能合理運用好授權(quán)藝術(shù)，上級不僅能和**建立良好的信任關(guān)系，還能激發(fā)員工的積極性，（如何激勵員工？）提高全隊的戰(zhàn)斗力。合理的授權(quán)可以讓企業(yè)**者從繁雜的事物中解脫出來，集思廣益，決策更加科學(xué)化，充分發(fā)揮集體的力量，推動高績效團隊（如何打造高績效團隊？）的形成。但，如果授權(quán)不當(dāng)，又可能使****膨脹，失去**，輕者企業(yè)效益受損，重則陷入絕境，甚至破產(chǎn)。

　　如何才能做到合理授權(quán)，博商管理科學(xué)研究院在研究眾多授權(quán)案例中，認為授權(quán)應(yīng)該是相對的、有原則導(dǎo)的，其總結(jié)出以下幾條授權(quán)的原則：

　　1、授權(quán)的前提是有效**。**在得到**后，也必須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，在一定的職權(quán)范圍內(nèi)行事，**就有很大程度的自*和**性。這樣，被授權(quán)者既有可能盡心盡力完成任務(wù)，也有可能濫用**�！皼]有**的**必然滋生**”。授權(quán)者必須清醒地認識到，職權(quán)可以向下移動，但**者的責(zé)任是不可能轉(zhuǎn)移的。為了保證被授權(quán)者不****，必須建立有效的**機制，同時要消除“**是對授權(quán)的否定”錯誤思想。**只是保證授權(quán)的順利進行，既然**安心放心，又讓**專心盡心。

　　2、授權(quán)必須**化和規(guī)范化。**化和規(guī)范化是為了讓企業(yè)各職能部門崗位的職**分明，讓授權(quán)做到有章可依，減少授權(quán)的.盲目性與隨意性，做到目標(biāo)明確，職責(zé)分明，**清楚自己的**和職責(zé)。同時，可以讓授權(quán)者避免發(fā)生越職授權(quán)或授權(quán)不當(dāng)。

　　3、授權(quán)要與考核和激勵相結(jié)合。授權(quán)就是對**的一種激勵，可以再參與管理的過程中自我實現(xiàn)和得到尊重。授權(quán)也需要考核和激勵，才能真正發(fā)揮授權(quán)的激勵作用，讓**的能力得到最大程度的發(fā)掘和運用。通過對被授權(quán)者工作進行客觀考核，可以激勵和**他們朝著正確的方向努力。

　　4、授權(quán)需要溝通。通過溝通，發(fā)現(xiàn)并確定合適的被授權(quán)者，在授權(quán)者與被授權(quán)者之間建立足夠的信任，通過對被授權(quán)者能力和*行的認識，才能確定授權(quán)的方式、**的大小等。通過溝通，被授權(quán)者能夠明確工作目標(biāo)和任務(wù)以及工作權(quán)限，能夠更好地開展工作，減少出錯的可能性。通過溝通，授權(quán)者能很好掌握被授權(quán)者工作進展?fàn)顩r，及時發(fā)現(xiàn)問題，并進行改正。

　　企業(yè)高層無為，中層有所為，基層無所不為，企業(yè)才能大有所為。企業(yè)**如何做到讓自己**，而團隊有能，自己無用，團隊有用？這是一門學(xué)問！

如何做到每個人都是管理者?（擴展3）

——優(yōu)秀管理者的＂三不＂如何做到?

優(yōu)秀管理者的＂三不＂如何做到?

　　如何做到優(yōu)秀管理者的"三不"?下面就是jy135網(wǎng)為大家整理的優(yōu)秀管理者的"三不"如何做到?的經(jīng)驗，希望能夠幫到大家。覺得有用的朋友可以分享給更多人哦。

　　一、看不見

　　漢朝有個故事，說盡了管理者的特點。**丙吉，有一天在都城內(nèi)走，忽然前面出現(xiàn)了兩個打架的人，頭破血流，還在繼續(xù)斗毆。他沒有出面處理打架的事情，而是繞道走了。走了不遠，發(fā)現(xiàn)路邊的牛在不停地喘氣，于是停下來看牛為什么喘氣。隨從很奇怪，就問**，為什么不管人的事，而關(guān)心牛，難道牛比人更重要嗎?丙吉說人打架的事情，我也看見了，但那是都城將軍的事情，他會處理好的，如果他處理不好，我就撤他的職，這也是考驗?zāi)莻�人是否稱職的機會。而牛喘氣，可能是天氣出現(xiàn)了問題，可能有災(zāi)害，事關(guān)天下的收成，這是我的職責(zé)，所以分外關(guān)心。

　　也就是說老板在完善了管理體系以后，要真正把工作落實在每個人身上，不要隨便干涉**的權(quán)限，否則就會出現(xiàn)老板干活，員工看的現(xiàn)象，這樣的公司也沒有太大的發(fā)展。所以對于企業(yè)里的很多事情，老板知道就好了，要假裝看不見，讓下面的人處理為好，這是考察下面人能力的好機會。即便是下面的人失誤了，給公司造成了損失，老板也要把這個損失當(dāng)做是選人的成本。不要怪別人做錯了，而要怪自己當(dāng)初為什么把這個人放在那個崗位上，如果老板此時耐不住寂寞，出手挽回損失，那員**形成依賴感，總盼望著“上帝之手”為他解憂，進而降低企業(yè)的效率，這比那些損失更可怕。

　　二、聽不到

　　如果老板聽覺靈敏的話，小道消息很容易傳到他耳朵中，那他是聽還是不聽呢，如果他聽的話，公司的小道消息會更多，讓正式的信息渠道出現(xiàn)癱瘓。

　　可悲的是，有的老板對小道消息樂此不疲，幾天聽不到，就感覺不舒服。甚至有的老板還挑撥，發(fā)動群眾互相**，他把一個員工叫進來聽完工作匯報以后，問：“你的那個上司，最近怎么樣?你覺得他怎么樣?”這讓這個做員工的如何來回答?做經(jīng)理的總有些地方做得不好，如果照實說了，怕給經(jīng)理造成負面的影響。如果只說好的，那就不全面，有說謊的嫌疑，真是左右為難。今后不管怎樣，這個員工對經(jīng)理的心態(tài)會不同，他會想：“原來在我們面前神氣的經(jīng)理，老板對他不信任，有看法�！蹦墙�(jīng)理如何做管理呢?

　　還有就是上班時間聽得見，下了班盡量不要和**單獨相處，要聽不見才好。以前萬科的.王石有個故事，王石有一天晚上九點左右，聽到有人按他家的門鈴，他在上面問：誰呀?下面的人說：我是某某，來和您匯報一下工作。王石說：現(xiàn)在是下班時間，你要爬山，可以來找我，你要匯報工作，請明天到我的辦公室找我。

　　如果王石同意了這個經(jīng)理來匯報工作，別的經(jīng)理會怎么想呢?于是大家紛紛在下班以后找王老板匯報工作，那他們上班做什么呢?上班就只好在辦公室玩耍，想著如何在晚上匯報工作。企業(yè)哪里還有什么未來。所以王石的觀點是對的，下班讓工作走開!聽不到才好，除非出了公司要倒閉的大事，否則不要找老板，經(jīng)理們自己來處理，這才是考驗經(jīng)理們水*的時候。

　　三、做不了

　　老板還要想不到，做不到。這樣才能讓下面的人多想，才能開啟下面人的智慧，讓下面的人多做，培養(yǎng)做事情的能力。才是在培養(yǎng)人才，即便老板想到了，也要說不知道，而要讓下面拿出觀點來。即便老板自己能做到，也要讓下面的人來做，老板做更重要的事情。說起來這些道理都懂，但做到就難了。大多數(shù)老板是行業(yè)里的專家，大多數(shù)老板是外向的，他能看到很多問題，看到了更愿意動手搞定。讓他袖手，讓別人來完成，他覺得別人做得沒有他好，覺得別人的效率太低了。突破自己是最難的!

　　其實老板是公司最貴的資源，一個企業(yè)年利潤1000萬，也就是說老板一年掙1000萬，老板*均3萬一天。如果老板整天做**的事，是不是有點太貴了?

　　老板只有超脫才能客觀、只有客觀才能專注、只有專注才能超越。做老板是孤單的長跑，比賽馬拉松。那些連個培訓(xùn)都不放心，要親自和講師談，要全部聽完課程，**講師，**學(xué)員的老板，不是好老板。沒有盡到做老板的責(zé)任。

　　老板要修煉到孔子說的“仁”的境界：非禮勿言、非禮勿動、非禮勿聽�？床灰�、聽不到、做不了的老板才是好的老板。

如何做到每個人都是管理者?（擴展4）

——如何做好大客戶管理

如何做好大客戶管理

　　大客戶管理是指經(jīng)營者在現(xiàn)代信息技術(shù)的基礎(chǔ)上收集和分析客戶信息，把握客戶需求特征和行為偏好，有針對性地為客戶提*品或服務(wù)，發(fā)展和管理與客戶之間的關(guān)系，從而培養(yǎng)客戶的長期忠誠度，以實現(xiàn)客戶價值最大化和企業(yè)收益最大化之間的*衡的一種企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。下面由小編為大家整理的如何做好大客戶管理，希望可以幫助到大家！

　　第一：細分大客戶市場

　　為了針對大客戶能更有效、更有針對性地開展服務(wù)，滿足大客戶的需求、進一步地細分大客戶市場成為大客戶營銷的重要工作，甚至可以將具有特色的單個用戶作為一個細分的市場，最后再進行不同層次、不同行業(yè)、不同特性的服務(wù)產(chǎn)品的市場定位、開發(fā)、包裝和營銷。與其說市場細分是一個將市場分解的過程，不如說它是將市場按照特征分類之后再重新匯聚的過程。經(jīng)過這一篩選、分類的過程，才能更加清楚細致地明確大客戶市場對電信服務(wù)的需求。同時，準(zhǔn)確的市場細分也是電信運營商進行業(yè)務(wù)創(chuàng)新的前提。誰能率先細分出特定的、有一定規(guī)模效益的、相對成熟的消費群體，誰就能在業(yè)務(wù)創(chuàng)新上把握先機。

　　第二：從個性化需求分析到個性化服務(wù)

　　充分理解大客戶的需求，做到“比客戶更了解客戶”。個性化需求分析要點包括建立完整詳細的大客戶檔案、了解客戶的網(wǎng)絡(luò)情況和業(yè)務(wù)情況、了解客戶技術(shù)創(chuàng)新的總體目標(biāo)、了解大客戶的現(xiàn)用產(chǎn)品的使用情況、了解客戶的決策流程、分析客戶的潛在需求。

　　同時根據(jù)每個企業(yè)不同的業(yè)務(wù)模式對具體問題進行具體分析，為客戶制定出更有針對性、更切實可行的個性化產(chǎn)品、服務(wù)和解決方案，針對不同行業(yè)特點提供個性化服務(wù)顯得尤為重要。個性化的完善服務(wù)，更具備高度的靈活性、擴展性和持續(xù)服務(wù)的能力。大客戶的服務(wù)既有**的普遍服務(wù)的原則，也要針對不同的客戶群有精細服務(wù)的策略，站在具體用戶的角度，制訂更具靈活性、實用性的功能與流程以及相應(yīng)的業(yè)務(wù)策略，切實提高大客戶滿意度。

　　第三：建立完善的大客戶服務(wù)**

　　服務(wù)是工業(yè)品行業(yè)企業(yè)非常重要的一項任務(wù)，首先應(yīng)該樹立“做到真正以客戶為中心，全心全意為客戶著想”的服務(wù)理念;其次，建立服務(wù)管理機構(gòu)，完善各項保障**，具體包括：設(shè)立大客戶部和設(shè)立專人負責(zé)大客戶服務(wù)質(zhì)量管理;建立大客戶申告投訴管理流程，貫徹客戶首問負責(zé)制，保證客戶申告投訴得到快速處理，提高客戶服務(wù)的便利性和滿意度;建立“內(nèi)部客戶承諾”**，促進內(nèi)部業(yè)務(wù)流程的通暢;加強客戶走訪工作，保證客戶業(yè)務(wù)主管與客戶經(jīng)理的緊密聯(lián)系和友好關(guān)系;建立****部門大客戶KPI考核指標(biāo)體系，貫徹落實對****部門考核責(zé)任，不斷提高**部門大客戶**能力;建立電信服務(wù)社會**體系;最后，提升大客戶的服務(wù)層次，全面保障大客戶優(yōu)越服務(wù);第四：大客戶應(yīng)該以非價格策略為主，價格策略為輔，提升大客戶價值工業(yè)品行業(yè)應(yīng)遵照市場經(jīng)濟的基本規(guī)律，實行等價交換原則。即使在市場競爭最激烈的時刻，也不能低于成本進行“價格戰(zhàn)”，那無異于“飲鴆止渴”。因此，大客戶營銷應(yīng)以非價格策略為主，價格策略為輔，避免步入困境。

　　第四：充分利用大客戶營銷渠道

　　為進一步促使大客戶渠道的扁*化，工業(yè)品行業(yè)企業(yè)可實行客戶經(jīng)理個人責(zé)任制，明確客戶經(jīng)理的職責(zé)和服務(wù)范圍，加強客戶經(jīng)理的培訓(xùn)和KPI考核工作，建立一支高效運作的客戶經(jīng)理隊伍，增強大客戶渠道能力。

　　除了強化自身的營銷渠道外，企業(yè)還應(yīng)充分利用社會**商的渠道力量，推動新業(yè)務(wù)發(fā)展和保留客戶。但要明確規(guī)定業(yè)務(wù)**商的任務(wù)和權(quán)限，采取適當(dāng)?shù)暮献鞔胧�，以避免與自身渠道發(fā)生沖突。此外，還應(yīng)加強與**外運營商的合作，利用業(yè)務(wù)互補拓展本企業(yè)的業(yè)務(wù)。

　　第五：大客戶營銷策略實施的有效****

　　工業(yè)品行業(yè)企業(yè)應(yīng)做好建立大客戶檔案的基礎(chǔ)工作，整理現(xiàn)有大客戶和潛在大客戶的資料，為實施客戶關(guān)系營銷策略提供有力依據(jù)。其次，對客戶關(guān)系進行分析評價，鑒別不同類型的客戶關(guān)系及其特征，評價客戶關(guān)系的質(zhì)量，并及時采取有效措施，保持企業(yè)與客戶的長期友好關(guān)系;再次，根據(jù)不同等級服務(wù)的要求實施不同級別的服務(wù)，如走訪**、座談會，努力與大客戶建立相互信任的朋友關(guān)系和互利雙贏的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。最后，而已建立大客戶俱樂部、開展各項活動，增強客戶經(jīng)理、客戶業(yè)務(wù)主管與高層管理人員個人關(guān)系，在省市級層面**各類客戶聯(lián)誼活動，加強信息和情感溝通，同時加強高層公關(guān)營銷。

　　第一步驟：

　　認清KAM是一項**變革，而不是一項銷售技巧。KAM的實施需要花費數(shù)年，而非幾個月。實施KAM最成功的企業(yè)，都是把KAM當(dāng)成經(jīng)營方式的變革，而非局限于銷售部門的改變。在KAM上失敗的供貨商，往往將KAM視為銷售部門內(nèi)的方案，這種方式注定失敗。KAM**公司致力采取不同的方式與特定的優(yōu)先級客戶合作，要做到這，公司其他部門也必須了解和**KAM。一個明顯的例子是供應(yīng)鏈管理。如果公司承諾讓某個關(guān)鍵客戶取得緊急產(chǎn)品或服務(wù)的優(yōu)先使用權(quán)，能夠做到那項承諾的，是營運部門，而非銷售部門。最佳實務(wù)公司為實施KAM，不僅訓(xùn)練銷售人員，也訓(xùn)練營運和供應(yīng)鏈人員。

　　第二步驟：

　　得到高級主管的`**認同。這種規(guī)模的**變革需要高階主管的**，最好是最高管理階層的**。勞斯萊斯(Rolls-Royce)和西門子(Siemens)之類的最佳企業(yè)，每個關(guān)鍵客戶都有一位高階主管負責(zé)協(xié)助。西門子主要董事會成員，包括首席執(zhí)行官在內(nèi)，每一位都負責(zé)幾位關(guān)鍵客戶，并且定期拜訪他們。

　　第三步驟：

　　指派一位KAM捍衛(wèi)者。一旦**同意從事一項重大變革，而且資深經(jīng)理人了解KAM的內(nèi)容并且加以**，下一個步驟就是找到一個人來捍衛(wèi)KAM計劃，并且推動實施。通常這位是**高層人員，如果他們直接向最高管理階層報告，至少在項目期間如此，就會很有幫助。如此一來，KAM會進入高層團隊的議程中，捍衛(wèi)者會得到進行變革所需要的**。KAM捍衛(wèi)者應(yīng)該要熱中于KAM，并且需要具備影響他人的良好技巧，以及絕佳的活力。利樂公司(Tetrapak)擁有兩位KAM捍衛(wèi)者，他們飛往世界各地，在該公司內(nèi)“推銷”關(guān)于KAM的信息。

　　第四步驟：

　　謹慎確認你的關(guān)鍵客戶。要推展KAM計劃，你必須找出一些關(guān)鍵客戶，提供他們一些特別待遇，好讓他們覺得自己與其他客戶不同。建議你們先從小處著手。讓客戶加入KAM計劃，總好過你向客戶表明他們是關(guān)鍵客戶之后，再把他們降級。一般來說，關(guān)鍵客戶的數(shù)目不應(yīng)該多，我們的經(jīng)驗法則是介于5到25家之間。即使像施樂公司(Xerox)這樣的大型企業(yè)，真正的關(guān)鍵客戶也不到100家，這些大型公司擁有的資源遠比大部分企業(yè)多，而且實施KAM已有多年。你應(yīng)明確界定成為關(guān)鍵客戶的條件，并且堅守那些準(zhǔn)則，不要向壓力讓步，不能只因某些客戶和你們生意往來多年、或者他們是首席執(zhí)行官的高爾夫球友，就把他們納入關(guān)鍵客戶計劃。

　　第五步驟：

　　指派并訓(xùn)練關(guān)鍵客戶經(jīng)理。許多**所犯的錯誤是，直接指派頂尖的銷售人員擔(dān)任關(guān)鍵客戶經(jīng)理。這是不對的，因為KAM是關(guān)于改變?nèi)藗兊墓ぷ鞣绞剑�而不只是銷售技巧。讓你的頂尖銷售人員**關(guān)鍵客戶經(jīng)理，可能意味著，你指派一大堆人擔(dān)任他們其實并不覺得自在的職務(wù)，結(jié)果你會失去頂尖銷售人員。其實，有一些技術(shù)人員和項目經(jīng)理可以把KAM做得很好。你需要思考，關(guān)鍵客戶經(jīng)理必須具備哪些條件(應(yīng)擁有各種技能，包括財務(wù)、咨詢、規(guī)劃、人際和影響力技巧)，然后挑出適任的人。別忘了訓(xùn)練他們：幾乎沒有人原本就具備所需的一切技能來擔(dān)任KAM職務(wù)。

　　第六步驟：

　　設(shè)定適當(dāng)?shù)暮饬繕?biāo)準(zhǔn)。被衡量的事務(wù)，才能被管理，如果你要求關(guān)鍵客戶經(jīng)理與那些客戶建立長期關(guān)系，不要用獎勵典型的銷售工作的方式，來獎勵他們。傳統(tǒng)的銷售衡量標(biāo)準(zhǔn)，例如在客戶身上所花的時間長短，對KAM并不重要。許多關(guān)鍵客戶經(jīng)理大半時間都待在自家公司里，**客戶管理事情。如果你根據(jù)營收情況來支付你的關(guān)鍵客戶經(jīng)理薪水，他們就會專注于短期銷售，而非建立較為長期的價值。對關(guān)鍵顧客經(jīng)理人而言，適當(dāng)?shù)暮饬繕?biāo)準(zhǔn)是顧客的終生價值(客戶帶來的利潤)，而非營收。重點是：關(guān)鍵客戶經(jīng)理通常負責(zé)的是大型客戶的大型交易，***些交易的規(guī)模真的很大，如果進行不順利，甚至可能對供貨商公司造成實質(zhì)傷害。因此，關(guān)鍵客戶經(jīng)理必須了解服務(wù)的成本，而不只是營收。

　　第七步驟：

　　標(biāo)桿比較并建立最佳實務(wù)。你的關(guān)鍵客戶計劃不應(yīng)長久靜止不變，應(yīng)該要持續(xù)更新。更新的做法之一，是把新的關(guān)鍵客戶納入計劃中(并且不定期淘汰不再符合資格的舊關(guān)鍵客戶)。另一個做法是在公司內(nèi)外積極尋求最佳實務(wù)，惠普(HP)持續(xù)檢討與顧客的關(guān)系，根據(jù)客戶認為重要的事項來做調(diào)整。普華永道(PwC)的一個內(nèi)部委員會，積極比較自家KAM計劃和其他KAM計劃，以尋找最佳實務(wù)。記住，要變得更好，并不表示你之前一定要比較差，你可以不斷進步。

如何做到每個人都是管理者?（擴展5）

——管理者如何做好＂管＂與＂理＂

管理者如何做好＂管＂與＂理＂

　　管理的真諦在“理”不在“管”。管理者的主要職責(zé)就是建立一個合理的游戲規(guī)則，讓每個員工按照游戲規(guī)則自我管理。游戲規(guī)則要兼顧公司利益和個人利益，并且要讓個人利益 與公司整體利益**起來。下面就是小編為大家整理的管理者如何做好＂管＂與＂理＂相關(guān)內(nèi)容，希望能夠幫到大家。

　　怎樣才能當(dāng)個好的管理者?

　　首先，管理者要具備這些素質(zhì)：

　　(1)、企業(yè)管理者必須具備堅定的管理意識。

　　一個管理者只要有一天是管理者，他就必須堅定自己管理理念，貫徹自己的管理意志，不能有絲毫搖擺。

　　(2)、企業(yè)管理者必須具備建立起自身的管理文化并使之成為一種有效的體系。

　　作為一個管理者，必須有自己的管理體系，進而形成自己的管理文化。簡而言之就是“先思想后換人，不換思想就換人”的管理方式，而不是一個人**以后，根據(jù)自己的喜好，不分青紅皂白就換人。我的觀點，如果你做為**到一個地方去任職，如果你只帶一個人去，那就說明只有一個人是你的人；如果你一個人都不帶，那么大家都是你的人。

　　(3)、企業(yè)管理者必須具備激勵自己和他人的能力

　　第一、激勵作為一種資源，它能使人的資源增大，人的才干增大，能夠激發(fā)團隊中每一個成員的能量，進而轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。因此，激勵對于一個單位或一個**的管理者來說非常重要。諸葛亮曾經(jīng)說：“揚善于公營，懲惡于私室。”在公開場合贊揚一個部屬的長處或成績和在一個比較私密的地方批評和糾正**的錯失均不失為一個有效的激勵。可以想象如果一個部屬整天抬不起頭，稍有差池，你在大庭廣眾之下訓(xùn)他一頓，那他要么反感你，要么消積怠工。所以作為一個****者必須懂得激勵。由于每一個都有自己的知識才能，又彼此都有自己的性格，這樣集體才能體現(xiàn)多樣和活力。

　　第二、對于一個管理者最重要的不是自己是否直接去**部屬，而是能否與其它部門的人(也許是同級也許是上級)**共處。管理者不是管理事的能力，而是管理人的能力，這對于一個企業(yè)管理者最容易陷入復(fù)雜的人際關(guān)系處理之中。管理者需要有一套科學(xué)的判斷標(biāo)準(zhǔn)，針對重要的事情去做，達到有效性。這需要有總裁、經(jīng)理、**、主管、職員之間的分工，并承擔(dān)不同貢獻責(zé)任。一個有效的管理者不但要懂得去調(diào)動下級的積極性，而且要懂得去調(diào)動同級和上級的積極性，讓他們?yōu)槟闼�用�?/p>

　　如果自己不能與這些人共處，等于不能有效利用這些人為你產(chǎn)出，為你貢獻。這是講一個成功的管理者是不但要有能力讓部屬為你做貢獻，更應(yīng)該會利用同級，甚至是上級。我的經(jīng)驗是把同級當(dāng)上級，把下級當(dāng)同級，同級多商量，多聽取他們的意見，他們會為你反饋，多與他們溝通，對他們充分的尊重與認同，就可以增加許多無形力量。

　　(4)、一個管理者要防止患主觀臆斷的毛病。

　　所羅斯有一名名言：“模型不能**一切”�，F(xiàn)在計算機的廣泛應(yīng)用會讓人產(chǎn)業(yè)更多的依賴數(shù)據(jù)分析，而忽略現(xiàn)實環(huán)境的變化，這就是為什么我們銀行的監(jiān)管不但有現(xiàn)場監(jiān)管還要有許多非現(xiàn)場監(jiān)管的原因。

　　如何做一個有效的管理者：

　　達到有效管理當(dāng)然不是與生俱來的，而是學(xué)而后能的本領(lǐng)。如何成為一個有效的管理者，我總結(jié)了如下幾點：

　　首先，企業(yè)管理者必須懂得有效管理時間。

　　管理者必須懂得尋找自己時間，駕馭時間和駕馭他人，而不采取來了什么就干什么的態(tài)度；如果這樣的話，遲早都會讓自己陷于事務(wù)中不可自撥。如果我們用這樣的標(biāo)準(zhǔn)來定義管理者的話，那管理者只是**者的服務(wù)，被**所**的人。這一點處在公司的低層體會少些，越往高層體會越深，越往低層體會越少，這就是說管理者不是所有時間都是自己的。因此，要學(xué)會讓**和秘書安排工作，不要占用自己過多的時間，使自已可以把精力投入到更重要的工作中去，讓自己的工作變得有效性。

　　其次涉及的問題是我們對資源的節(jié)約，對成本的計算。

　　第三、完善個人的學(xué)識和修養(yǎng)，勇于負責(zé)，善于用人，樂于助人，提升個人魅力。

　　1、一個成功的管理者，有良好的個人修養(yǎng)，有正當(dāng)?shù)娜穗H關(guān)系。

　　許多人不懂得如何待人接物，在眾人面前、在高端客戶面前，在***面前，不知所為，不知所措，一無是處。也有些人雖然懂得待人接物，但也不能擁有良好人際關(guān)系，我們同樣屢見不鮮。要擁有良好的人際關(guān)系，不在與你陪多少效率(時間)，說多少話，而是對他人對工作首先必須有貢獻的內(nèi)涵。作為一個成功的管理者必定擁有良好人際關(guān)系，成功的管理者都有一個共同特點：能真誠待人，令人樂于接近，能隨時隨地設(shè)身處地的為他們著想，能與他人密切合作。必須具備有效的雙向溝通。

　　如果上下級之間的溝通處在一種居高臨下的姿勢，這種溝通永遠不會成功。經(jīng)驗告訴我們，管理者與部屬的意見往往是極不相同的。當(dāng)聽到不同聽見的時候不生氣，不亂發(fā)脾氣，不會有成見。事實上，上級對部屬越想說得厲害，部屬越是聽不進去，原因是部屬只希望聽有自己所希望聽到的東西。 越是與他們的主管意見不同，越是能干的部屬，越是能干的部屬越容易出現(xiàn)相反意見，他們越是愿意為自己的意見和行為負責(zé)。

　　2、要有團隊的精神，每個人都可以形成貢獻習(xí)慣，甚至要形成近乎天性的選擇。

　　一個**必須有不同類型和專業(yè)的人才組成，各路英雄的合作，貴乎自發(fā)自愿，貴乎依循情勢、邏輯和任務(wù)的需要。如同是醫(yī)院的手術(shù)室，有主刀、主麻、護士等等，如果他們從**架構(gòu)的角度來說，他們各有各的上級主管，各自隸屬不同的部門，互不隸屬的，就是為了共同的目標(biāo)(把病人治好)一起來工作。如果大家的合作貴乎自發(fā)自愿，就如我前面所說的貢獻的精神，那么則是病人的**；如果主刀與主麻不和，主刀與護士長不和，那將會出現(xiàn)大問題。

　　合作就是要讓各方都不會覺得在受誰的指揮和管理，只知道為了一個共同的目標(biāo)，養(yǎng)成一種近乎天性和習(xí)慣上。如果能達到這樣的境界，則效率就體現(xiàn)出來了。當(dāng)然，一個**不團結(jié)，往往就是出現(xiàn)在主管個人身上，一般是多得小勞，多表現(xiàn)自己少表現(xiàn)別人，多出頭少干實事，這種人一定是沒有好的人際關(guān)系。

　　3、要充分鼓勵個人的發(fā)展，我們那種體制下(指計劃經(jīng)濟時期，國家統(tǒng)包統(tǒng)分)，個人的天賦是很難有一個機會來發(fā)展自己所學(xué)所專。人才競爭就是人盡其才、盡賦其職。一個**一個企業(yè)就是千方百計地發(fā)展員工的才能，要從戰(zhàn)略的目標(biāo)來培養(yǎng)高**高素質(zhì)人才，要求每一個人都要盡其所能地發(fā)展才能，所設(shè)定的目標(biāo)必須是最好的。要求每人都要有專長，當(dāng)然也包括管理者本身。尋求自我發(fā)展不僅僅是個人的要求，更是**發(fā)展的基礎(chǔ)。一個管理者如果對自己要求嚴格，那必將是一個杰出的人才；一個*庸的人是沒有凝聚力的人，如果對自己要求不嚴那就會停止成長。

　　4、企業(yè)管理者必須具備“識人于先”的能力。

　　一是要做有“用人之長”的管理者，第一個問題就是“擇人”，這就要求我們有“識人在先”的本領(lǐng)。用人的決策不在于克服一個人的多少短處，一個管理者的長處不是發(fā)現(xiàn)別人有多少缺點，不是在克服他的多少缺點，而是發(fā)揮他的長處。而且，所謂樣樣都是必然是一無所是，才干越高的人往往也是缺點越明顯的人，如果一位管理者只能見人之短不能見人之長，本身也是一個弱者。事實上是很少發(fā)生一個部屬的才能光輝掩蓋上級主管的，當(dāng)然一個管理者并不是不能對部屬對缺點進行評估，對他的缺點是可以進行科學(xué)的評估。

　　5、企業(yè)管理者處事必須公*公正。

　　對**的各項評估必須做到公*公正，要做到這一點，就必須與自己最直接**不能有太親密的關(guān)系，要與其他人同等的距離，就必須對自己直接**做到一視同仁，他們之間沒有親疏內(nèi)外之分，但是有骨干與非骨干之分，這一點同樣適合于國企和私企。

　　6、提撥人才應(yīng)該以有為者為先。對于一個無為管理者必須讓他離開這個崗位，以免延誤工作，這也是一個堅定管理意志的重要一點。

　　一、讓你的**開足**賣命的方法

　　1、給對“巴掌”和“大棒”的順序

　　市場部經(jīng)理**之前，老板對他說：“恭喜你，你的團隊是天底下最好的團隊。你的前任離開三個月后，在沒有**的帶領(lǐng)下，他們依然做得很好。”一番話說得新任經(jīng)理心驚肉跳，生怕自己連這樣優(yōu)秀的隊伍都**不了。 市場部經(jīng)理**之后，老板又對他說：“好好管管你的團隊。據(jù)我所知，有的人**工作能力很差，有的人缺乏創(chuàng)意，還有的人甚至在外面有兼職!”又是一陣心驚肉跳，緣何優(yōu)秀的'團隊到了自己手里就走樣了呢? 其實，團隊沒變，是老板的腔調(diào)在變。變化萬千，宗旨不變——喂點胡蘿卜，再揮揮大棒。前者是給你點甜頭，加點動力，后者是給你點苦頭，加點壓力。異曲同工，都為的是讓你超負荷開足**。

　　2、正話反說，鼓勵和批評用對方式

　　與資深的管理者相比，剛剛升任**崗位的“初級**”往往是軟柿子。處在被**的地位太久，短時期內(nèi)很難完成角色轉(zhuǎn)換。以前見過這樣的頭兒，吩咐**加班的時候，幾乎用的是懇求的口氣，讓好心的**心生憐惜，讓狠心的**心生鄙夷。同樣的事情落在老辣的管理者嘴里，就變成：“你怎么能夠把這么差的東西交上來呢?”或者“你看是我讓另一個人代替你呢，還是你自己還可以做得更好一點?”一句話雖沒提“加班”一詞，卻可以保證讓你兩天兩夜不睡覺，并且毫無怨言。

　　3、超水*的待遇和工資

　　老板通常會給管理者、中層**遠遠超出普通員工的待遇，不過這筆錢絕對不會白花的。想拿到這筆“經(jīng)理”費可不容易，既要想著讓馬兒跑，又要想著省草料。畢竟獎金是有限的，如何用最少的錢激發(fā)最大的工作效率，就看各自的神通了。我有兩個當(dāng)了總經(jīng)理的同班同學(xué)，每次私人聚會的時候，這兩個人就聚在一起交流如何管人，經(jīng)常興奮到徹夜不眠。這還是小兒科。據(jù)說這兩人經(jīng)常午夜驚夢，夢到****，然后就一躍而起，夜里三更天給員工寫mail。大概這就是當(dāng)頭兒需要付出的代價吧。

　　4、兩面激將，分部門競爭

　　有的公司生產(chǎn)一系列同類產(chǎn)品，互為競爭對手。管理者的棒子也由此有了更加神奇的玩法： 對產(chǎn)品A部的人說：看看人家產(chǎn)品B部，人家每晚加班到10點。 對產(chǎn)品B部的人說：看看人家產(chǎn)品A部，人家為了激發(fā)創(chuàng)意，有個男職員試著做了一個星期的女人。 更厲害的是發(fā)動大家相互提意見。然后： 對A部說：B部的人覺得你們上次做的推廣活動定位不夠準(zhǔn)確，要吸引的是年輕人，但那場秀老氣橫秋，觀眾多半是老太太。你們對B部最近的活動有什么看法? 對B部說：A部的人發(fā)現(xiàn)你們的創(chuàng)意是Copy**最近一個電視廣告的。Idea是可以借鑒的，但一味Copy顯然是行不通的。我們是第一流的公司，怎么能老跟在別人后面呢? 像斗雞一樣。 最好讓員工相互你爭我趕，公司指標(biāo)一定牛哄哄。 只是苦了當(dāng)員工的。累死累活不說，要提防著同一屋檐下的同事，生怕被人告了狀；更要間諜一樣**著同事的一舉一動，最好抓一把小辮子在手里，隨時發(fā)擊。不過，最根本的辦法往中層上層擠呀，沒辦法——不做鐵砧，就做鐵錘!

　　如何調(diào)動員工工作積極性

　　1、用共同目標(biāo)構(gòu)建凝聚力，凝聚力就是生產(chǎn)力。

　　未來在哪里，是每個人時刻思考的問題。當(dāng)人們?yōu)榱艘粋�屬于自己的遠景奮斗時，他們能忍受目前自己種種不快和逆境，而始終積極。

　　有了一致的目標(biāo)，項目團隊就可以對團隊成員產(chǎn)生強大的吸引力，才能確保項目的措施從上之下具體貫徹落實，保證項目內(nèi)部個體力量與目標(biāo)方向相同，避免“內(nèi)耗”現(xiàn)象，**提高生產(chǎn)效率。

　　2、用員工的主人翁意識形成“融合動力”

　　優(yōu)秀的經(jīng)理人能夠讓每位員工都有此感覺。當(dāng)員工意識到自己是企業(yè)的主人時，會密切關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，愿意保護它，甚至愿意為它付出一切！

　　主人翁意識的培養(yǎng)，可以注意以下幾個方面:（1）讓員工參與討論；（2）安排工作時讓員工了解事情的背景和原因；（3）熏陶員工形成“大局觀”。

　　3、明確賞罰，讓員工“心服口服”

　　需要注意的是，實行賞罰之前，要做好一些“熱身”活動:(1）布置任務(wù)時明確要求；(2）肯定、贊揚你的員工；(3）分析利害；(4）雇用最適合的員工，留住優(yōu)秀員工，并始終維護員工的尊嚴和自尊。

　　4、發(fā)掘員工潛質(zhì)

如何做到每個人都是管理者?（擴展6）

——如何做好精細化管理

如何做好精細化管理

　　“精者，去粗也，去粗取精，精心篩選，找到解決問題的最佳方案，以期取得最好的工作效果；細者，入微也，由粗及細，究其根由，找到事物內(nèi)在聯(lián)系和規(guī)律性，以期從根源上解決問題。”

　　一、精細化管理的必要性

　　說到精細化管理，就不得不說一個時下流行的說法——精細化管理會讓企業(yè)走上**之路。這個說法不無道理，因為隨著時代的發(fā)展，創(chuàng)新成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，而**、流程、業(yè)務(wù)的精細化會制約人的創(chuàng)新能力，進而阻礙企業(yè)發(fā)展。但我認為這不能一概而論，企業(yè)的發(fā)展需要創(chuàng)新，但同樣離不開精細化管理，尤其是生產(chǎn)型企業(yè)。對于制造業(yè)，精細化管理就是產(chǎn)品質(zhì)量，就是成本，就是效率，而創(chuàng)新也應(yīng)該服務(wù)于改進產(chǎn)品質(zhì)量、降低成本、提高效率、研發(fā)新產(chǎn)品等，所以精細化管理和創(chuàng)新對于企業(yè)有著同等重要的作用。

　　在企業(yè)內(nèi)部，不論是管理者還是普通員工都要樹立精細化管理思想，只有**思想，才能上下齊努力，形成強大的凝聚力，才能實現(xiàn)我們企業(yè)發(fā)展的愿景。所謂精細化管理，就是以法律法規(guī)為依據(jù)，以提高企業(yè)效率與效益為目的，運用現(xiàn)代管理模式，對管理對象實施精細、準(zhǔn)確、快捷的規(guī)范與**。

　　對應(yīng)到管理思路上就是摒棄傳統(tǒng)的粗放式管理模式，把提高管理效能作為管理創(chuàng)新的基本目標(biāo)，用具體、明確、量化的標(biāo)準(zhǔn)，取代籠統(tǒng)、模糊的管理要求，改變經(jīng)驗式的管理模式。精細化管理強調(diào)將工作做細、做精，將管理責(zé)任具體化、明確化，它要求每一個人都要到位、盡職，對工作負責(zé)，對崗位負責(zé)。通過具體的細節(jié)操作，有序的按部就班的實施管理，從而達到一種滴水不漏的管理境界。

　　二、精細化管理必須解決的問題

　　精細化管理是一項比較復(fù)雜的系統(tǒng)工程，管理要素多，對管理層、執(zhí)行層和相應(yīng)的管理**層有著極其嚴格的要求。所以，要實施精細化管理，必須著力解決好觀念、載體和**三方面的問題。

　�。ㄒ唬┯^念問題

　　包括管理層和執(zhí)行層的觀念。管理層在研究、規(guī)劃和部署管理工作中，要本著精益求精的思想，充分考慮服務(wù)對象的需求和執(zhí)行層的能力，真正把上級要求和自身實際充分結(jié)合起來，形成具體而不復(fù)雜的措施；其二是執(zhí)行層的觀念。執(zhí)行層能不能準(zhǔn)確地領(lǐng)會、精確地貫徹落

　　實上級的要求，能不能在工作中不打折扣，能不能真**起責(zé)任，做到一絲不茍、精益求精，都是對其能力和態(tài)度的切實考驗。

　�。ǘ�）載體問題

　　管理層在研究、設(shè)計載體時，要克服不顧實際貪多求全的思想，制定切合公司實際和員工實際的工作目標(biāo)，否則必然會出現(xiàn)**員工/基層單位抱怨工作目標(biāo)太繁雜、任務(wù)太多、不好落實。像這樣的問題其實根本原因在于管理層自身的研究不透徹、思路不夠清晰等方面。當(dāng)然，極其優(yōu)秀的員工具備極強的領(lǐng)會和結(jié)合實際的能力，能夠在深刻領(lǐng)會和結(jié)合實際方面下足工夫，然后很好的完成工作目標(biāo)。然后此時就應(yīng)該注重的實際就是——不是所有的員工都具備極強的領(lǐng)會和結(jié)合實際的能力。所以，必須在研究、設(shè)計載體，也就是設(shè)定工作目標(biāo)、布置工作任務(wù)時就做到切合實際。

　�。ㄈ�）**問題

　　**建設(shè)歷來是企業(yè)管理工作的重點和難點，而如果將精細化管理的觀念和思路與**建設(shè)相結(jié)合，**創(chuàng)新必然能夠走出一條新路。精細化管理對**的要求應(yīng)該是苛刻的，每一項工作、每一個細節(jié)、每一個流程，隨時隨地都要有相應(yīng)的**來制約和考核。**到位與否，直接影響精細化管理的程度，所以說，**創(chuàng)新是實施精細化管理最為核心、最為細致也是最大的難點所在，也是必須解決的`關(guān)鍵性問題。

　　三、實施精細化管理的基本路徑

　　意識決定行為，行為反映意識，所以，實施精細化管理必須兩條腿走路，既要做好意識培養(yǎng)，又要做好行為管控。

　�。ㄒ唬┮庾R培養(yǎng)方面，首先要做好宣傳發(fā)動，思想宣貫，營造人人談精細化、人人懂精細化的工作氛圍。

　　精細化首先是一種理念、一種精益求精的管理思想、一種一絲不茍的管理文化和工作作風(fēng)。因此，精細化管理要與企業(yè)文化建設(shè)緊密結(jié)合起來，努力營造追求精細的文化氛圍，培養(yǎng)員工的精細化思維習(xí)慣。可以充分利用會議、講座、宣傳板、辦公自動化系統(tǒng)籌各種載體，采取“走出去”、“請進來”等方式，向全體員工大力宣傳實施精細化管理的必要性和重要意義，讓大家真正理解掌握精細化管理的內(nèi)涵、宗旨、核心和靈魂。

　　比如宣傳在精細化管理工作中涌現(xiàn)出的先進典型，宣傳在精細化管理工作中探索出的好做法、好經(jīng)驗，為實施精細化管理營造濃厚的**氛圍；倡導(dǎo)員工學(xué)習(xí)《企業(yè)內(nèi)控精細化管理全案》、《車間精細化管理》等優(yōu)秀書籍，動員全體員工積極行動起來，做到從現(xiàn)在開始、從現(xiàn)狀開始、從自己開始，大膽探索切合本崗位、本部門、本單位實際的精細化管理方式、方法，讓每位員工樹立“沒有最好，只有更好”的管理理念，使精細化管理成為員工的自覺行動。

　�。ǘ�）行為管控是精細化管理的實踐環(huán)節(jié)

　　具體操作時必須要找準(zhǔn)切入點、制定整改措施、落實整改、整合提煉然后制定長效措施，并在不斷地實踐中不斷完善，通過長效措施有效的**管理行為。

　　1、分析診斷，找準(zhǔn)切入點

　　推行精細化管理，必須結(jié)合各自實際，客觀分析工作現(xiàn)狀，進行自我診斷，認真查找存在的各種問題。按照“哪里不合理，就從哪里入手”的原則， 找準(zhǔn)切入點，是系統(tǒng)問題就從優(yōu)化入手，是流程問題就從理順流程入手，是**問題就從完善**入手，是操作技能問題就從提高操作技能入手，是責(zé)任問題就從明晰責(zé)任入手，是**問題就從調(diào)整結(jié)構(gòu)入手，制定出針對性強、操作性強的改進措施，才能更好的解決問題。

　　2、整改落實

　　針對查找出的問題，要立即落實整改，實現(xiàn)由點到面、由線到面的擴張延伸；要在解決問題的基礎(chǔ)上，合理劃分工作職能，清晰界定工作權(quán)限，杜絕職能的交叉、重疊；在合理劃分工作職能的基礎(chǔ)上，優(yōu)化**結(jié)構(gòu)，能合并的合并，能撤除的撤除，減少管理層次，提高管理效；

　　根據(jù)各部門的工作者職責(zé)，優(yōu)化勞動組合，按照精干高效的原則，配置工作人員，該充實的充實、該精簡的精簡，實現(xiàn)員工工作的快節(jié)奏、高效率；同時，要根據(jù)不同崗位要求，分別制定出具體的工作標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的操作標(biāo)準(zhǔn)，落實到每個人、每個工種、每個崗位、每道程序。

　　3、回頭看，整合提煉，制定長效機制

　　初期落實整改完成以后，要“回頭看”，認真評估實施效果，客觀評價成敗。

如何做到每個人都是管理者?（擴展7）

——如何做到人性化管理

如何做到人性化管理

　　管理是指一定**中的管理者，通過實施計劃、**、**、協(xié)調(diào)、**等職能來協(xié)調(diào)他人的活動，使別人同自己一起實現(xiàn)既定目標(biāo)的活動過程。下面為大家?guī)�來了如何做到人性化管理，歡迎大家參考閱讀！

　　1、創(chuàng)業(yè)期：

　　最優(yōu)的管理應(yīng)該是溝通全方位、關(guān)注核心業(yè)務(wù)規(guī)范化的管理。企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，企業(yè)**和流程不正規(guī)，但由于目標(biāo)一致和創(chuàng)業(yè)的激情，大家能高度團結(jié)，創(chuàng)業(yè)的核心人物能夠?qū)γ總�人施加影響，在管理**中，要調(diào)動員工最大限度的參與，搜集員工的想法和意見，通過全方位溝通實現(xiàn)最大限度的集體共識。

　　在這個基礎(chǔ)上，制定的規(guī)章**沒有必要面面俱到，能夠保證企業(yè)核心業(yè)務(wù)流程的規(guī)范即可，從而使得**成員的活力和創(chuàng)造力轉(zhuǎn)化為完成**使命的活力和動力，使**成員的事業(yè)成功匯集成**事業(yè)的更大成功。為此，要搭建多樣化的交流*臺，拓展情感溝通渠道，聽其言、知其行，對員工的工作給予肯定贊揚，讓員工認識到自己的價值所在，從而在工作中充分施展其自身才干，促進企業(yè)興旺發(fā)達。

　　2、成長期：

　　最優(yōu)的管理是導(dǎo)入全面規(guī)范管理并考慮個人目標(biāo)和**目標(biāo)最大限度的整合管理。在成長期，企業(yè)業(yè)務(wù)快速發(fā)展，人員大量增加，跨部門的協(xié)調(diào)越來越多，并越來越復(fù)雜和困難，企業(yè)面臨的主要問題是**均衡成長和跨部門協(xié)同，僅靠人與人的信任和激情已經(jīng)不夠了，企業(yè)必須在關(guān)心員工目標(biāo)發(fā)展和公司目標(biāo)的契合的同時，著手企業(yè)全面規(guī)范化建設(shè)，全面規(guī)范化是保證成果，夯實基礎(chǔ)，保證下一步持續(xù)發(fā)展的最有效途徑。在成長階段，通過滿足員工身心多方面發(fā)展需求的**體系，會激發(fā)員工熱愛自己的企業(yè)，激發(fā)員工為企業(yè)的前途和生存獻計獻策，由此企業(yè)的各項管理措施、任務(wù)目標(biāo)就會得到落實。

　　同時，最大限度地把**的目標(biāo)和成員目標(biāo)共同凝聚在一起，并把這種契合的目標(biāo)變成**的規(guī)章**，體現(xiàn)**全體成員的共同意愿和**目標(biāo)、任務(wù)的要求。通過做好員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使員工的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的方向和目標(biāo)相一致。企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展需要和**內(nèi)外部環(huán)境的變化，為員工提供及時的、更多的培訓(xùn)機會，實現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)有人力資源存量的增長和人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整和合理化。

　　3、成熟期：

　　最優(yōu)的管理應(yīng)該是**完善、流程優(yōu)化、符合人性的且考核量化、獎懲有據(jù)，鼓勵創(chuàng)新的**管理。由于創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)精神的漸漸淡薄，企業(yè)**和流程已經(jīng)逐漸固化，流程運作規(guī)范，效率低下；部分企業(yè)因為不能持續(xù)管理創(chuàng)新由封閉逐漸走向衰退、**，也有部分企業(yè)經(jīng)過劇烈的業(yè)務(wù)變革和管理的'優(yōu)化走向可持續(xù)發(fā)展階段。這個時期必須要有完善的**和標(biāo)準(zhǔn)化的流程作為基礎(chǔ)，實現(xiàn)績效考核的量化，決策符合程序，權(quán)責(zé)必須明確，管理行為要標(biāo)準(zhǔn)，達到愿景設(shè)計、溝通交流、授權(quán)**、跟蹤考核和酬賞兌現(xiàn)五個方面有章可依、有法可循。要**整個管理的動態(tài)過程，管理者與被管理者要共同將工作分解的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，并通過雙方的**，評估考績及適時反饋不斷地規(guī)范管理，全面提高一個**的整體高效執(zhí)行力。

　　成熟期隨著企業(yè)管理**的標(biāo)準(zhǔn)化、流程化，企業(yè)成員更渴望公正，**只有遵循公正的原則，才能取得**內(nèi)員工的共識和認同，使出臺的各項措施獲得最廣泛的**，進而順利實施。特別是在關(guān)系到員工個人的績效結(jié)果時，公正的考核**使最大程度的員工受益，這種規(guī)范才能取得各****的廣泛**和配合，這個時候就要求績效考核的公正、公開、公*。要通過建立科學(xué)的績效考核體系，切實從根本上、**上保障企業(yè)績效考評的客觀性、科學(xué)性和考評結(jié)果的可靠性�？己酥笜�(biāo)盡量以可量化的、可實現(xiàn)、可觀察、有時間限制，在確定考核指標(biāo)時，要體現(xiàn)員工對**的貢獻，便于橫向比較，須按照流程來制定獎懲激勵措施，針對流程的最終效果來實施獎懲，而不是針對具體崗位個人來實施獎懲。

　　4、持續(xù)發(fā)展期：

　　最優(yōu)的管理是實現(xiàn)文化的管理且考核量化、獎懲有據(jù)，鼓勵創(chuàng)新的時期。持續(xù)發(fā)展期是一個企業(yè)各種管理**成熟、運營規(guī)范而又有一定底蘊的時期，這個時期的管理**具體、規(guī)范、成熟且已經(jīng)傳承為員工的一種習(xí)慣，內(nèi)化為員工的一種準(zhǔn)則，企業(yè)實現(xiàn)了辯證吸收并優(yōu)化外來的管理**成符合自己企業(yè)實際情況的完美效果，這個時期的最優(yōu)的管理是實現(xiàn)文化的管理。

　　首先應(yīng)該給予優(yōu)秀的企業(yè)文化作為內(nèi)部管理的靈魂，文化可以塑造員工良好的行為習(xí)慣，可以營造員工集體認同的氛圍，可以形成無形的規(guī)范行為。這個時期更側(cè)重于關(guān)愛每一個員工，努力營造出寬松、舒適、張弛有度的**工作氛圍和良好的干群關(guān)系；要通過豐富的文體活動豐富員工的業(yè)務(wù)生活，滿足員工的精神需求；通過文化的規(guī)范和導(dǎo)向能力使員工形成共同的價值觀和行為規(guī)范。

如何做到每個人都是管理者?（擴展8）

——企業(yè)如何做好成本管理

企業(yè)如何做好成本管理

　　成本是企業(yè)的一項重要經(jīng)濟指標(biāo)，加強企業(yè)的成本管理，不僅可以增加企業(yè)自身利潤和職工群眾的利益，同時還可以提高企業(yè)的競爭力。下面是小編給大家?guī)�來的企業(yè)如何做好成本管理，希望能幫到大家！

　　企業(yè)如何做好成本管理

　　一、成本管理常用的六種方法有：

　　1、基于經(jīng)驗的成本管理方法

　　它是管理者借助過去的經(jīng)驗來現(xiàn)實對管理對象進行**，從而追求較高的質(zhì)量、效率和避免或減少浪費的過程。

　　2、基于歷史數(shù)據(jù)的成本**方法

　　基本原理是，根據(jù)歷史上已經(jīng)發(fā)生的成本，取其*均值或最低值作為當(dāng)前階段或下一階段的最高成本**標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、基于預(yù)算的目標(biāo)成本**方法

　　預(yù)算**通俗講就是事先制定了花錢的計劃，該花的花不該花的不花。**成功企業(yè)的經(jīng)驗告訴我們，預(yù)算管理是有效的成本**方法。

　　4、基于標(biāo)桿的目標(biāo)成本**方法

　　標(biāo)桿就是樣板。以做的好的人為楷模，并力爭超越。

　　“別人”有以下三層意思：

　　一是可以是別的企業(yè)。當(dāng)一個企業(yè)在某些方面做到某種較好程度時，通常就會有一批企業(yè)效仿它。

　　二是以自身企業(yè)過去的某些績效為標(biāo)準(zhǔn)來作為未來的目標(biāo)予以**。

　　三是以本企業(yè)的某個部門或某個人創(chuàng)造的某項紀錄為目標(biāo)，其他人以此為標(biāo)桿，并力爭超越。

　　5、基于市場需求的目標(biāo)成本**方法

　　基于市場需求的目標(biāo)**方法也稱做“基于決策層意志的成本**法”，這種方法使用過程中決策者的意志將起主導(dǎo)作用。

　　6、基于價值分析的成本**方法

　　優(yōu)秀的企業(yè)通常使用這種方法。這類企業(yè)往往設(shè)有一個專門的部門來負責(zé)“降低成本”，他們分析現(xiàn)有的工作數(shù)據(jù)，尋找相應(yīng)的替代方案降低成本。

　　二、加強企業(yè)成本管理對策，促進企業(yè)發(fā)展

　　(一)樹立現(xiàn)代成本管理意識

　　1、成本意識

　　增強員工成本和效益觀念教育。員工是生產(chǎn)設(shè)備的具體使用者，一些生產(chǎn)現(xiàn)場的成本****，如“節(jié)約一度電、一滴水”之類的具體行動需要一線員工具體去實施。作為管理者由于精力限制不可能對每位員工的工作進行全過程**，所以，加強員工的成本意識和效益觀念教育，讓員工在生產(chǎn)過程中自覺地實行成本**的每個細節(jié)就顯得尤為重要。

　　2、成本管理

　　杜絕“成本過程**鏈”中的缺失環(huán)節(jié)。所謂“成本過程**鏈”是指生產(chǎn)過程中的每個環(huán)節(jié)都實行有效的成本****。反映到生產(chǎn)層面中就是生產(chǎn)管理**成本意識和效益觀念的淡薄，對成本管理缺乏全程管理的**和意識，顧此失彼，導(dǎo)致成本過程**鏈的缺失。管理**要將“發(fā)現(xiàn)問題、解決問題”作為工作中的重點來抓，在成本過程**中，管理**也要將此作為有效**使用，堵塞成本過程**中的缺失和漏洞。

　　目標(biāo)成本管理的基礎(chǔ)工作就是制定科學(xué)合理的成本標(biāo)準(zhǔn)和定額。目標(biāo)成本需要多次測算，從目標(biāo)利潤中選擇出最佳方案。完善目標(biāo)考核體系，完善**，建立健全核算臺賬，成立核算中心，明確成本管理職責(zé)，嚴格按照責(zé)任成本管理要求。分解細化，指標(biāo)分解到哪里，考核量化到哪里，真正把每一項責(zé)任成本核算工作落實到實處。

　　(二)應(yīng)用現(xiàn)代成本管理方法

　　1、引進ERP系統(tǒng)

　　要正確認識到　ERP　是一種以現(xiàn)代資源管理為基礎(chǔ)的企業(yè)管理集成化的思想及新管理理論，根本目的是最有效地配置企業(yè)資源，使企業(yè)的效益最佳化。不能把ERP這個管理思想直接理解成了　ERP　軟件產(chǎn)品，因為　ERP　軟件產(chǎn)品是基于ERP管理思想的一種程序?qū)崿F(xiàn)的方法，只是一套輔助工具，而管理的目的就是為了提高企業(yè)運行效率和綜合效益。如果ERP的實施不能達到這一目標(biāo)，那么，對于企業(yè)來說就是失敗的。

　　首先，規(guī)范企業(yè)對業(yè)務(wù)流程的管理。蓋房應(yīng)該怎么蓋?打地基→起柱子→砌墻→上梁→架頂→安裝門窗→裝修�？床∧�?掛號→排隊門診→就診→檢查→確診→取藥方→付賬→取藥。從這樣簡單的例子中我們發(fā)現(xiàn)，不單是企業(yè)中存在許多復(fù)雜的流程，生活中也處處有流程�？茖W(xué)合理的流程，可以指導(dǎo)我們正確地做事、提高效率，使我們的生活變得有序、合理地為我們的安全提供保障。

　　其次，規(guī)范基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理。數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)化是指企業(yè)中的各項數(shù)據(jù)的**必須嚴格遵循一個**的標(biāo)準(zhǔn)。要確保ERP工程實施的質(zhì)量，企業(yè)在實施ERP系統(tǒng)前必須強化企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化管理，標(biāo)準(zhǔn)化在信息管理中處在非常重要的地位和作用。企業(yè)中的各類數(shù)據(jù)可以概括地分為相對靜態(tài)數(shù)據(jù)和動態(tài)數(shù)據(jù)。為了保證數(shù)據(jù)的唯一性、**性和提高系統(tǒng)的運行效率，有利于系統(tǒng)的信息跟蹤與查詢，對于要錄入計算機進行管理的每個數(shù)據(jù)都要進行分類和編碼。

　　企業(yè)最高管理者在公司自上而下的給員工灌輸實施ERP的想法，堅定了企業(yè)必須實施ERP的目標(biāo)，使企業(yè)每個中層**和底層操作者都明白企業(yè)實施ERP的決心，并制訂了相關(guān)的獎懲措施。通過對企業(yè)高層進行培訓(xùn)及調(diào)研，使其了解ERP的管理思想，并一同制定了適合企業(yè)發(fā)展的ERP階段實施目標(biāo)。

　　2、產(chǎn)品設(shè)計階段

　　產(chǎn)品設(shè)計必須著眼于目標(biāo)成本和目標(biāo)利潤。確定目標(biāo)成本后，產(chǎn)品設(shè)計人員和各個作業(yè)中心操作人員就可根據(jù)市場**結(jié)果進行作業(yè)設(shè)計。

　　3、全面質(zhì)量管理

　　全面質(zhì)量管理是以實現(xiàn)“零缺陷”作為質(zhì)量管理的出發(fā)點的。它把重點放在操作人員在每一工序連續(xù)性的質(zhì)量**。發(fā)現(xiàn)問題，立即采取糾正措施，以實現(xiàn)缺陷在生產(chǎn)第一線上及時地予以**，不允許有缺陷的零部件進入下一生產(chǎn)程序。

　　4、完整系統(tǒng)的作業(yè)鏈

　　企業(yè)的整個生產(chǎn)過程是一個完整的作業(yè)鏈。企業(yè)的生產(chǎn)作業(yè)分為可增加價值的作業(yè)和不可增加價值的作業(yè)。最大限度利用先進的技術(shù)，采用成本最低的作業(yè)，使整個作業(yè)鏈上的每項作業(yè)都是最有效的，并且不斷更新和改進，實現(xiàn)整個作業(yè)鏈耗費資源最低。

　　5、作業(yè)成本法

　　系統(tǒng)成本管理模式核算產(chǎn)品生產(chǎn)成本的方法是作業(yè)成本法。作業(yè)成本法與傳統(tǒng)成本核算方法存在不同：在作業(yè)成本法下，間接費用不再**分配，而是采用多標(biāo)準(zhǔn)具有相同本質(zhì)單位分別進行分配。在計算過程中，以作業(yè)為核算對象。

　　(三)建立完善的成本管理保障措施

　　任何一種有效的成本管理模式都不是一成不變的，它會隨著社會的發(fā)展，環(huán)境的變化而不斷變化，我們決不能靜態(tài)地觀察它，而要動態(tài)地研究成本管理模式，不斷創(chuàng)新成本管理模式，適應(yīng)形勢發(fā)展的需要。

　　成本管理保障措施是為了保證成本管理方法的及時更新適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要和保證成本管理方法措施的順利實施而建立的各種規(guī)范。建立成本管理保障措施主要通過建立起一系列的業(yè)務(wù)處理與報告應(yīng)該遵循的程序和規(guī)范，來保證**內(nèi)的各項活動按照有利于降低成本、有利于進行成本管理的方式進行。

　　結(jié)束語

　　市場經(jīng)濟為企業(yè)的發(fā)展提供了廣闊天地，同時也使企業(yè)面臨著激烈的市場競爭。企業(yè)要生存、發(fā)展，壯大就必須苦練內(nèi)功，采取各種措施改進成本管理，以低于競爭對手的成本水*進行生產(chǎn)經(jīng)營，才能在競爭中立于不敗之地。

　　成本管理是企業(yè)的生命，降低成本是企業(yè)提高經(jīng)濟效益和市場競爭能力的重要途徑�，F(xiàn)代企業(yè)管理需要更加關(guān)注成本管理，成本管理也必須更加科學(xué)化和系統(tǒng)化。只有把現(xiàn)代的成本**和管理**有效地運用于實踐當(dāng)中，使會計和管理科學(xué)作出適應(yīng)環(huán)境的經(jīng)濟化調(diào)整，配合經(jīng)濟發(fā)展的步伐，有節(jié)奏地對現(xiàn)有的成本管理體系實施**，才能促進經(jīng)濟發(fā)展水*的提高。

　　企業(yè)成本**

　　在激烈的市場競爭環(huán)境下，成本無疑是決定企業(yè)成敗、關(guān)系企業(yè)命運的重要因素之一，成本的高低同時也是衡量企業(yè)競爭能力的重要標(biāo)準(zhǔn)。因此，如何降低企業(yè)的成本成為擺在我們面前的一道不可回避的課題。

　　企業(yè)的成本**是一項非常復(fù)雜且難度很大的工作，但隨著企業(yè)經(jīng)營的日益國際化，降低成本將成為關(guān)系企業(yè)存亡的首要問題，如何有效地降低成本，成為公司上下都必須思考的問題。把降低成本與增強企業(yè)競爭力結(jié)合起來，需要企業(yè)各****樹立節(jié)約意識，從計劃、采購、生產(chǎn)、管理等各個環(huán)節(jié)人手，把成本費用的觀念滲透到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的每個環(huán)節(jié)，即我們通常所說的——要全方位、全過程地**成本。

　　在目前社會經(jīng)濟滑坡的大背景下，效益最大化成為來自上至集團下至區(qū)域公司的最大壓力，也逐漸成為全體員工的共識。對啤酒生產(chǎn)企業(yè)而言，提高效益，一方面要通過推廣全國**的大品種，進一步占領(lǐng)市場，以最大限度地提高噸酒銷售收入;另一方面。

　　更要下大力度降低成本，通過壓縮成本贏得利潤空間。在這里，筆者想從以下幾個方面分析探討制酒成本**過程中存在的主要難點問題。

　　一事前**的問題從目前的情況看，啤酒企業(yè)大部分的成本是在生產(chǎn)以前就決定了的，這樣，就需要引入一個事前看成本、事前**成本的概念，需要從源頭抓起。

　　從啤酒企業(yè)的成本構(gòu)成上看，變動成本占總成本的60%以上，這與原材料的采購價格、消耗情況有很大關(guān)系。其中消耗情況一旦被確定下來，則降低的幅度就有限了。

　　采購價格將成為**可變成本的決定性岡素。在近幾年的`啤酒原材料供應(yīng)中，不管是麥芽、酒花等原輔材料，還是玻瓶、紙箱等包裝物，價格變化波動均較大。這就需要我們提升采購專業(yè)水*，最大限度降低采購成本。我們要一如既往地強化對采購團隊的專業(yè)化建設(shè)，提升對各種物資價格的波動趨勢研究水*和與供應(yīng)商談判的水*，爭取在本行業(yè)中的成本優(yōu)勢。

　　在**消耗方面則需要通過優(yōu)化工藝、系統(tǒng)推進標(biāo)桿管理，從而提升成本效率，達到系統(tǒng)**消耗的目的。

　　另外折舊、修理費用等固定費用也占據(jù)成本中較大的比例，這些費用的發(fā)生均與固定資產(chǎn)的投資規(guī)模、固定資產(chǎn)的選型有關(guān)。

　　如果能在這些方面優(yōu)化考慮，就可以降低投資，從而減少折舊、減少修理費用。

　　在修理費中有相當(dāng)一部分是企業(yè)無法**的，尤其是設(shè)備維修費，它占據(jù)維修費總額的90%以上。設(shè)備維修費的高低取決于兩方面因素：

　　一、方面是客觀因素，即機器設(shè)備的自身情況，包括使用年限和使用強度;另一方面就是人為的主觀岡素，即對機器設(shè)備的保養(yǎng)以及是否正規(guī)操作�？陀^因素是無法實施**的，這就需要在工人管理方面多做文章。加強對操作工人的培訓(xùn)與考核力度，確保設(shè)備能安全、正常運作，這將是**設(shè)備維修費用的主要**。

如何做到每個人都是管理者?（擴展9）

——管理者如何進行自我提升

管理者如何進行自我提升

　　引導(dǎo)語：實踐是最好的學(xué)習(xí)方法。管理者想要做得更好，必須反復(fù)演練，包括嘗試、學(xué)習(xí)、觀察、互動、實驗，才能進步。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的管理者如何進行自我提升，歡迎閱讀!

　　管理者的自我修煉

　　管理學(xué)上有一個著名的“彼得原理”：在一個等級**中，每個職工趨向于上升到他所不能勝任的地位�！氨说迷�理”和我們*日所能觀察到的現(xiàn)實大致比較吻合：大多數(shù)管理者在經(jīng)過一定的職業(yè)發(fā)展之后，就停滯不前了，既沒有盡其能，也沒有盡其責(zé)。有人把這種現(xiàn)象歸結(jié)于管理者驕傲自滿，或者公司**導(dǎo)致的“玻璃天花板”。真是這樣么?

　　有研究發(fā)現(xiàn)：大多數(shù)**中，總是只有幾個特別優(yōu)秀的，還有一些比較能干的，大多數(shù)表現(xiàn)**，少數(shù)水*不怎么樣的，以及幾個糟糕透頂?shù)�。雖然大多數(shù)經(jīng)理人都心存善念、頭腦敏捷、有所建樹，但只有***功成名就，大多數(shù)人都半途而廢，不能充分發(fā)揮才能。除了外在原因之外，最重要的是，這些人沒有在自身上花功夫。

　　首先，經(jīng)理人往往低估了持續(xù)成長和進步所需的時間和努力。成為一個卓越的管理者，必須經(jīng)歷一個漫長而艱苦的自我修煉的征程，其時間之久超出大多數(shù)人的想象。卓越經(jīng)理人必須要學(xué)會自我開發(fā)，從自身的親身體驗中學(xué)習(xí)，而不只是參加一些培訓(xùn)。這些經(jīng)理人要理解追求卓越的漫漫長路，這樣才能不斷精進，而不是過早地停止前進，放棄夢想。

　　管理“三要務(wù)”

　　究其本質(zhì)，管理就是要對一群人的績效負責(zé)。體現(xiàn)在行動上，則是要發(fā)揮管理者的影響力，讓每個人都創(chuàng)造佳績，實現(xiàn)**目標(biāo)。為了影響他人，不僅要改變對方的行為，還要能改變他們行為背后的驅(qū)動力。筆者的建議是：每個管理者都要做到“管好自己，管好公司人脈，管好團隊”。這“三要務(wù)”囊括了管理者在進步路上所需掌握的關(guān)鍵能力。

　　作為管理者，首先是要管理好自己。你的為人，你的想法和感受，你用什么信念和價值觀指引自己的行動，特別是你如何與人交往，都會影響到他人。要想獲得正面影響，你就必須培育他人對你的信任。這種信任由兩部分組成：一是對你能力的信賴(你知道要做什么以及如何去做)，二是對你品行的信賴(你的動機純正，而且希望自己的**業(yè)績優(yōu)異)。

　　管理者也要管好公司人脈。任何**都逃不開“公司**”，因為有分工就有差異，有依存就有合作，資源稀缺就會有競爭。管理者必須學(xué)會面對這個現(xiàn)實，而不是選擇逃避。為此，管理者必須秉持誠心和善意，積極在**中創(chuàng)造各種有益于成功的條件，建立廣泛的.人際關(guān)系，并悉心加以維護，這樣就能影響那些不歸自己管理的人，以獲得他們的**。

　　最關(guān)鍵的，管理者要學(xué)會管理團隊。由個人組成一群人與真正的團隊是有差別的，因此管理團隊也不僅僅是管理人。真正的團隊各成員會相互協(xié)同，彼此負責(zé)，大家有共同的使命，也有為實現(xiàn)這一使命而制訂的具體目標(biāo)和計劃。有成效的管理者應(yīng)該將所有**作為整體來管理，通過團隊去影響他們的個人行為，但在也要針對個人特點給予他們想要的關(guān)注。

　　這三種能力不是互不相干的，而是緊密結(jié)合，相互依存。比如說，要建立運轉(zhuǎn)順暢的團隊，就必須給予團隊成員所需的個別關(guān)注，就必須培養(yǎng)良好的人際關(guān)系。要建立穩(wěn)固的人脈，就必須提出一個有感召力的團隊使命，并輔以清晰的目標(biāo)和計劃。要管理好團隊，還必須讓所有人都信任你，而這又離不開個人管理。管理者必須定期自省，時時評估自己的表現(xiàn)。

　　實踐是最好的學(xué)習(xí)方法

　　實踐是最好的學(xué)習(xí)方法。管理者想要做得更好，必須反復(fù)演練，包括嘗試、學(xué)習(xí)、觀察、互動、實驗，才能進步。比如說，管理者要每天思考當(dāng)天要做的事情，并樹立特定的學(xué)習(xí)和工作目標(biāo)，然后開始行動。行動之后，要檢視自己的做法和結(jié)果，這是學(xué)習(xí)最有效果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

　　在加強“內(nèi)功”修煉的同時，不妨多走出去看看，積極參加一些人力資源管理圈子內(nèi)的沙龍活動、培訓(xùn)講座，多與業(yè)內(nèi)人士交流，積極聽取他人善意的批評和有利的建議。只有“集他人之長補己之短”，才能讓自己在工作實踐中不斷更新方法，創(chuàng)新思想，不斷完善和提升自我。只有這樣不斷演練，時時評估自己的進展?fàn)顩r，才能成為一個卓越的管理者。

如何做到每個人都是管理者?（擴展10）

——如何做一個合格的管理者

如何做一個合格的管理者

　　導(dǎo)語：如果把中層管理者比喻為球場上的教練,那么基層管理人員就可以比喻隊長一不但要在場上指揮隊友共同進攻,更要身先士率,沖鋒陷陣。他們是企業(yè)不容忽視的中堅力量，是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，又是企業(yè)人才的后備軍。無數(shù)優(yōu)秀的管理者，都是從基層做起。因此，如何做好一名合格的管理者呢?顯得尤其重要。

　　一、 過硬的專業(yè)能力

　　基層管理者即是管理者，同時又肩負了具體的工作和事務(wù)，所以個人過硬的業(yè)務(wù)能力各素質(zhì)是在**中“讓人心服口服”為前提。同時，企業(yè)的各種業(yè)務(wù)培訓(xùn)一般也是通過基層管理者進行的，所以業(yè)務(wù)能力對基層管理人員來說占有舉足輕重的份量。

　　1、 具備相適應(yīng)的專業(yè)、技能、理論知識。

　　2、 熟悉自己專業(yè)范圍的工作內(nèi)容、程序、方法、技巧、熟練運用本專業(yè)工具的才能。

　　3、 業(yè)務(wù)精通，科學(xué)決策、**、協(xié)調(diào)溝通能力。

　　二、 優(yōu)良的品德素質(zhì)

　　1、 以公司、集體利益為重，堅持真理，實事求是。

　　2、 具有寬闊的胸懷。

　　3、 具有公正用權(quán)意識。

　　4、 具有求真務(wù)實作風(fēng)。

　　5、 具有理智的感情。

　　優(yōu)良的品德是走好人生道路的必要條件，也是帶班管理的資本。優(yōu)良的品德，是好學(xué)、善良、真誠、勤勉、進取以寬闊的胸懷，正派的作風(fēng)，表里如一的形象方面的總和。

　　三、 相適應(yīng)的文化素質(zhì)

　　全民文化教育不斷提高，員工文化水*普遍較高，同時新技術(shù)、新設(shè)備，不斷涌現(xiàn)，辦公**日益現(xiàn)代化。管理文化素質(zhì)更要提高，必須具有較強的觀察能力、思維能力，應(yīng)變能力、分析判斷能力、決策運籌能力、計劃**能力、協(xié)調(diào)**能力，總結(jié)匯報能力以創(chuàng)新能力等。這些能力的提高，都需要豐富的文化知識作基礎(chǔ)。

　　1、 有一定的文化**理論知識。

　　2、 精通本職的專業(yè)知識。

　　3、 有廣博的相關(guān)學(xué)科知識。

　　四、 有強烈的事業(yè)心和責(zé)任

　　事業(yè)心和責(zé)任心，是干好一切工作的首要條件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基礎(chǔ)。有了這一點，就會努力學(xué)習(xí)，提高各方面的本領(lǐng)，就會嚴格要求自己，處處以身作則，就會盡職盡責(zé)地工作。這就說明了事業(yè)心在管理者素質(zhì)中所具有極其重要的地位和作用。

　　1、 有熱愛公司、熱愛團隊、熱愛崗位、建功立業(yè)思想。

　　2、 有以公司為家，一心撲到工作上的職責(zé)意識。

　　3、 有嚴肅認真的態(tài)度，一絲不茍的態(tài)度。

　　4、 有埋頭苦干，奮力拼搏的工作精神。

　　五、 有對員工的正確態(tài)度和深厚感情

　　對員工的態(tài)度和感情問題，歷來是管理工作的一個根本問題。以正確的態(tài)度對待員工，做到“以情帶班，以理服人”。是新時期管理工作的一個本性問題。對員工的態(tài)度與感情是密切聯(lián)系在一起的，端正態(tài)度是產(chǎn)生感情的前提和基礎(chǔ)，深厚的感情是態(tài)度端正的具體體現(xiàn)。做好“管教”工作，必須具有以下幾種“心”

　　1、 尊重的心：管理者必須尊重自己**中的每個員工。所謂“想人怎樣待己便應(yīng)該怎樣待人”，尊重是贏得真誠的前提。盡管在**中，每個員工的身世背景，家庭可能各有不同，但是以*等的心對待每個員工，才能謀求一個融洽的氛圍，讓員工從心里愿意和你共事，愿意為你排憂解難，共謀發(fā)展。

　　2、 關(guān)心的心：基層管理者直接接觸的就是一線員工，因而他們的“疾苦、心聲”基層管理者知道得最清楚。關(guān)心才能顯示出自己的仁愛之心。

　　3、 體恤的心：既然有了關(guān)心，就應(yīng)該在他們出現(xiàn)個人問題時，體恤他們同時，學(xué)會換位思考，所謂“己所不欲勿施于人”。

　　4、 賞識的心：當(dāng)你賞識一個人的時候，你就可以激勵他。作為管理者，就要不斷用賞識的眼光對待員工，不斷地在工作中表達自己的賞識，使員工受到鼓舞和激勵，尤其是在員工做得優(yōu)秀的時候。管理者不能默認員工的表現(xiàn)，一味地讓員工猜測自己的態(tài)度，默認和猜測都將導(dǎo)致溝通的障礙，使員工對管理者喪失信心。你所能做的就是對員工說出你的常識和你對他們的評價，讓員工從你的表情和語言中感受你的真誠，激勵員工的士氣。

　　5、 分享的心：分享是最好的學(xué)習(xí)態(tài)度，也是最好的管理方式。管理者就是要在工作當(dāng)中不斷地和員工分享知識、分享經(jīng)驗、分享目標(biāo)、分享一切值得分享的東西，通過分享，管理者不斷能很好地傳達理念，表達想法，不斷形成影響力，用影響力和威信管理者也能不斷從員工那里吸取更多有用的東西，形成管理都與員工之間的互動，相互學(xué)習(xí)，相互進步。

　　6、 授權(quán)的心：授權(quán)賦能既是經(jīng)理的職責(zé)所在，也是高效管理的心備條件，管理者只有把應(yīng)授出的**授予員工，員工才會愿意對工作負責(zé)，才會更有把工作做好的動機，經(jīng)理必須在授權(quán)上多加用心，把授權(quán)工作做好，讓授權(quán)成為**自我，管好員工的法寶，授權(quán)的心更表現(xiàn)為自己夠有勇氣去“舉賢”，能夠容忍**超越自己。

　　7、 服務(wù)的心：所謂服務(wù)就是把員工當(dāng)成自己的客戶。管理者是為員工提供服務(wù)的供應(yīng)商。你所要做的就是充分利用手中的職權(quán)和資源為員工提供工作上的方便為其**障礙，致力于無障礙工作環(huán)境的建設(shè)，讓員工體驗的管理的效率和辦事的高速度，不斷鼓舞員工的士氣。

　　六、 有良好的自身形象

　　以身作則，樹立良好形象，是管理者素質(zhì)的綜合反映和具體體現(xiàn)，員工接受管理者的教育和管理，不僅要聽其言，更要觀其行。要增強管理的權(quán)威性和說服力，必須以身作則，樹立良好形象，堅持以行帶班。

　　1、 對工作盡心盡力，認真負責(zé)，勤勤懇懇，兢兢業(yè)業(yè)，有強烈的工作責(zé)任感和集體榮譽，時時刻刻以集體的榮譽和利益為重，才能使部屬產(chǎn)生尊敬和欽佩感，激發(fā)部屬的集體榮譽感和責(zé)任感。

　　2、 遵紀守法，嚴于律己的形象。

　　3、 身先士卒，勇挑重擔(dān)的形象，要求員工做到的，自己首先做到。“敢喊、敢做”，“跟我來”，“看我的”做出好樣子。

　　4、 公道正派的形象，堅持原則，不分親疏、一視同仁。

　　5、 顧全大局，維護團結(jié)形象，建立**的內(nèi)部關(guān)系，增強內(nèi)部大團結(jié)，是作為管理者的重要職能。

　　七、 有勝任本職的管理能力

　　管理能力是最重要的管理素質(zhì)，其內(nèi)容非常廣泛，極為豐富。是新時期基層管理工作發(fā)展的需要。管理者必須具備的四種能力：

　　1、 運用管理規(guī)章**帶班的能力。**按制去管，員工按**去做。

　　2、 發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力。要善于發(fā)現(xiàn)問題，勤于分析問題，正確解決問題。首先，要善于通過與員工實行“五同”觀其變化，尋其征兆。及時發(fā)現(xiàn)存在問題。其次，要通過對了解到的情況進行認真的思考和分析，弄清問題出現(xiàn)的原因，及時拿出解決的措施和辦法，真正做到“四個知道，一個根上”，把可能發(fā)生的問題消滅在萌芽狀態(tài)。

　　3、 嚴格管理與說服教育相結(jié)合的能力，必須努力提**格管理與說服教育相結(jié)合的能力，切實做到：既能堅持嚴格管理，從嚴帶班，又能堅持說服教育，以理帶班，并善于把這兩個方面有機地結(jié)合起來。

　　4、 做好人別人思想轉(zhuǎn)化工作的能力�！叭松弦幻�，形形**�！�

　　八、 團隊建設(shè)能力：

　　基層管理者除了要有過硬的業(yè)務(wù)能力，那么體現(xiàn)管理者魅力和價值的就是團隊建建設(shè)的能力。一個人的業(yè)績可能非常優(yōu)秀，但是只注重個人的業(yè)績而忽視了團隊，充其量只是一個業(yè)務(wù)精英。如果將團隊發(fā)揮巨大的效能作用，便是一個管理者的最大喜悅。

　　如何建設(shè)一個團隊呢?

　　1、 充滿※※。※※可以感染**的每個人，而且※※可以激發(fā)每個成員的戰(zhàn)斗力，讓員工對遠景充滿信心和希望。試想一個沒有※※的人如何可以組建一個有※※的團隊呢?

　　2、 善于激勵：在工作遇到難題時，作為一個精神的鼓勵者使員工疲倦時可以重新振奮的去面對難題，而且只有激勵，才能讓能力不足、信心不強的人成長起來。

　　3、 善于組合;團隊中必然有各種性格特點的人，那么發(fā)現(xiàn)他們個人的人優(yōu)缺點，發(fā)揮個人的優(yōu)**加以組合，使團隊發(fā)揮最大效能�；鶎庸芾碚咭惨獙W(xué)會布局——強與弱的搭配，活躍與循規(guī)蹈矩組合……然后，再將他們安排到隊中的不同位置。

　　九、 **力

　　基層管理者雖然是“管理者”，但由于本身所處的角色，需要更多發(fā)揮自己的**力而非行政賜于的管理能力，之間的區(qū)別在于：

　　第一、 管理者一般是被任命的，其影響力來自職位所賦予的正式**。而**者可以被任命，也可以從群體中產(chǎn)生的，影響力主要來自非職位**。

　　第二、 管理可以運用職權(quán)迫使人們?nèi)�從事某項工作，�?*是依靠個人的魅力去影響他人。

　　第三、 管理者是依靠**、管理工具達到目的;而**者依靠的是遠景規(guī)劃、激勵去實現(xiàn)目標(biāo)。

　　十、 與上司相處的能力

　　授命于基層管理者的是上司，因而保持與上司良好的溝通是獲得進一步提升的關(guān)鍵。有很多基層管理者可以贏得**的尊重，業(yè)務(wù)能力也非常優(yōu)秀，卻無法獲得進一步提升滿足自己的更大追求，原因是往往忽視了與上司的溝通。

　　第一、 讓上司知道你每天都有干什么。

　　這一點非常關(guān)鍵，第一尊重，第二避免他滋生出太多的想法，如你想搶他的位、在暗中跟他搗亂、輕視他等等。

　　第二、 征詢他的意見獲得**。

　　有時明明可以走的捷徑，但因為忽視了與上司的溝通，而走了彎路，所以在一些問題上多聽聽上司的意見沒有錯。

　　做為一名旺旺公司的一名員工，希望能與公司共過退，我是個喜歡文學(xué)的人，在業(yè)余時間我常常投入于書本當(dāng)中去，偶爾也會提筆發(fā)表一上自身的感受及隨筆，在此我將我的一些書本積累種想法歸納了一下，我想做為我要向管理這方面不斷努力和奮斗。

　　這是個非常大的問題，有些人天生就不能做管理者，什么事情讓他一管，沒有問題也變得有問題了。在此，這類人不多談。

　　再有，成為一名管理者的人中，我認為做好管理的自身條件是心態(tài)問題，并且是一大堆心態(tài)的組合，甚至是“系統(tǒng)心態(tài)”的問題。

　　我們的企業(yè)大致上有三類：一是資源型[集成型]，二是技術(shù)型，三是人力型。第三種是我分的，前兩種是張維迎分的，一看他就是的理論家，沒有實戰(zhàn)經(jīng)驗。雖然，他的資源型好像包括了人力資源型，但是，這完全是兩碼事，是不能混為一談的;事實上資源型分為物質(zhì)資源為主和人力資源為主兩個大類，他們的境況可能完全不能用一類管理模型來闡明。在這點上我和亞洲企業(yè)教練之父楊思卓有類似的共識，畢竟他也在企業(yè)中實戰(zhàn)過。但是我也感謝張維迎，因為我也是借了他的肩膀一用。

　　最難管理的是人力資源為主的公司，比如，大到——大型建設(shè)工程公司，小到——服務(wù)人員輸出……，根本是沒有任何物質(zhì)資源的公司，你按物質(zhì)資源為主的管理模型一套，準(zhǔn)失�。何腋彝瑥埦S迎仁兄打賭!

　　相對于中高管理者而言，這樣的文章只能在大的方向上有個指引，強調(diào)心態(tài)。比如：我自己，在任何時候都是在為我自己工作一樣，這就是心態(tài)。我也能很好地站在對方的角度想問題。而管理者做不好的原因基本上是自己的綜合能力問題，也就是協(xié)調(diào)能力不足，所以你要做好管理工作，你的知識面、經(jīng)驗、閱歷等、一定要寬，這些只要你*時注意了，不久之后就能習(xí)慣之，結(jié)果就是輕松之。你的“綜合外延”大于你**的團隊越多，你的管理越輕松。

　　如果，你是所謂的管理者**，而沒有管理者能力，或者你有些管理能力，你同樣也輕松不了。也就是說，還是在自己那里下功夫。如果有些人做我的**，結(jié)果是：我讓他多輕松就多輕松，讓他難管理就難的不行，原因是我的協(xié)調(diào)能力大于他的程度根本不可以比擬的。

　　管理就是讓別人去做事，所以，管人，育人，留人，達到團結(jié)一心，，即企業(yè)的目標(biāo)和員工目標(biāo)高度**是管理者的最高境界，也是首要解決的問題!

　　一、讓你的**開足**賣命的方法

　　1、給對“巴掌”和“大棒”的順序

　　市場部經(jīng)理**之前，老板對他說：“恭喜你，你的團隊是天底下最好的團隊。你的前任離開三個月后，在沒有**的帶領(lǐng)下，他們依然做得很好�！币环�話說得新任經(jīng)理心驚肉跳，生怕自己連這樣優(yōu)秀的隊伍都**不了。 市場部經(jīng)理**之后，老板又對他說：“好好管管你的團隊。據(jù)我所知，有的人**工作能力很差，有的人缺乏創(chuàng)意，還有的人甚至在外面有兼職!”又是一陣心驚肉跳，緣何優(yōu)秀的團隊到了自己手里就走樣了呢? 其實，團隊沒變，是老板的腔調(diào)在變。變化萬千，宗旨不變——喂點胡蘿卜，再揮揮大棒。前者是給你點甜頭，加點動力，后者是給你點苦頭，加點壓力。異曲同工，都為的是讓你超負荷開足**。

　　2、正話反說，鼓勵和批評用對方式

　　與資深的管理者相比，剛剛升任**崗位的“初級**”往往是軟柿子。處在被**的地位太久，短時期內(nèi)很難完成角色轉(zhuǎn)換。以前見過這樣的頭兒，吩咐**加班的時候，幾乎用的是懇求的口氣，讓好心的**心生憐惜，讓狠心的**心生鄙夷。同樣的事情落在老辣的管理者嘴里，就變成：“你怎么能夠把這么差的東西交上來呢?”或者“你看是我讓另一個人代替你呢，還是你自己還可以做得更好一點?”一句話雖沒提“加班”一詞，卻可以保證讓你兩天兩夜不睡覺，并且毫無怨言。

　　3、超水*的待遇和工資

　　老板通常會給管理者、中層**遠遠超出普通員工的待遇，不過這筆錢絕對不會白花的。想拿到這筆“經(jīng)理”費可不容易，既要想著讓馬兒跑，又要想著省草料。畢竟獎金是有限的，如何用最少的錢激發(fā)最大的工作效率，就看各自的神通了。我有兩個當(dāng)了總經(jīng)理的同班同學(xué)，每次私人聚會的時候，這兩個人就聚在一起交流如何管人，經(jīng)常興奮到徹夜不眠。這還是小兒科。據(jù)說這兩人經(jīng)常午夜驚夢，夢到****，然后就一躍而起，夜里三更天給員工寫mail。大概這就是當(dāng)頭兒需要付出的代價吧。

　　4、兩面激將，分部門競爭

　　有的公司生產(chǎn)一系列同類產(chǎn)品，互為競爭對手。管理者的棒子也由此有了更加神奇的玩法： 對產(chǎn)品A部的人說：看看人家產(chǎn)品B部，人家每晚加班到10點。 對產(chǎn)品B部的人說：看看人家產(chǎn)品A部，人家為了激發(fā)創(chuàng)意，有個男職員試著做了一個星期的女人。 更厲害的是發(fā)動大家相互提意見。然后： 對A部說：B部的人覺得你們上次做的推廣活動定位不夠準(zhǔn)確，要吸引的是年輕人，但那場秀老氣橫秋，觀眾多半是老太太。你們對B部最近的活動有什么看法? 對B部說：A部的人發(fā)現(xiàn)你們的創(chuàng)意是Copy**最近一個電視廣告的。Idea是可以借鑒的，但一味Copy顯然是行不通的。我們是第一流的公司，怎么能老跟在別人后面呢? 像斗雞一樣�；蛘�......。 最好讓員工相互你爭我趕，公司指標(biāo)一定牛哄哄。 只是苦了當(dāng)員工的。累死累活不說，要提防著同一屋檐下的同事，生怕被人告了狀;更要間諜一樣**著同事的一舉一動，最好抓一把小辮子在手里，隨時發(fā)擊。不過，最根本的辦法往中層上層擠呀，沒辦法——不做鐵砧，就做鐵錘!

　　如何調(diào)動員工工作積極性

　　1、用共同目標(biāo)構(gòu)建凝聚力，凝聚力就是生產(chǎn)力。

　　未來在哪里，是每個人時刻思考的問題。當(dāng)人們?yōu)榱艘粋�屬于自己的遠景奮斗時，他們能忍受目前自己種種不快和逆境，而始終積極。

　　有了一致的目標(biāo)，項目團隊就可以對團隊成員產(chǎn)生強大的吸引力，才能確保項目的措施從上之下具體貫徹落實，保證項目內(nèi)部個體力量與目標(biāo)方向相同，避免“內(nèi)耗”現(xiàn)象，**提高生產(chǎn)效率。

　　2、用員工的主人翁意識形成“融合動力”

　　優(yōu)秀的經(jīng)理人能夠讓每位員工都有此感覺。當(dāng)員工意識到自己是企業(yè)的主人時，會密切關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，愿意保護它，甚至愿意為它付出一切！

　　主人翁意識的培養(yǎng)，可以注意以下幾個方面:（1）讓員工參與討論;（2）安排工作時讓員工了解事情的背景和原因;（3）熏陶員工形成“大局觀”。

　　3、明確賞罰，讓員工“心服口服”

　　需要注意的是，實行賞罰之前，要做好一些“熱身”活動:(1）布置任務(wù)時明確要求；(2）肯定、贊揚你的員工；(3）分析利害；(4）雇用最適合的員工，留住優(yōu)秀員工，并始終維護員工的尊嚴和自尊。

　　4、發(fā)掘員工潛質(zhì)

　　作為經(jīng)理人和**者，你要充分挖掘你周圍員工的潛質(zhì)，發(fā)揮他們的聰明才智、創(chuàng)造力，激發(fā)他們的'好奇心。事實將證明你的付出是值得的，這些發(fā)掘出的潛質(zhì)將在未來很長一段時間不斷得以發(fā)展，鞏固，并激勵員工不斷向前。

　　5、鼓勵適度承擔(dān)風(fēng)險

　　培養(yǎng)員工的風(fēng)險意識是幫助員工在工作中培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)家精神的一部分，它可以調(diào)動員工的工作積極性。所以，對于經(jīng)理人來說，**、鼓勵員工適度承擔(dān)風(fēng)險，并對其探險行為予以獎勵是很重要的。

　　6、積極下放**

　　作為有號召力的經(jīng)理人，你的責(zé)任是運用權(quán)威去實現(xiàn)業(yè)務(wù)結(jié)果，優(yōu)化員工的工作表現(xiàn)。所以，如果分配**可以提高工作效率，不要遲疑。

　　一個優(yōu)秀的管理者的要求：勇于承擔(dān)責(zé)任

　　**總統(tǒng)*曾在自己的辦公室門口掛了一條醒目的標(biāo)語：bucketsstophere意思是問題到此為止，不再傳給別人。每一位主管都應(yīng)該把這句話當(dāng)作自己的座右銘。世界上有兩種人，一種人在努力的辯解，一種人在不停地表現(xiàn)。

　　做主管的要盡量地表現(xiàn)，少去辯解，要敢于負起責(zé)任。當(dāng)出現(xiàn)問題時，看看是不是自己的原因？當(dāng)準(zhǔn)備去請教你的上司時，先自問一下，有沒有負擔(dān)起自己的責(zé)任，是不是非進上司的門不可？總之，要時刻記住**著名管理顧問史蒂文·布朗的一句話：管理者如果想發(fā)揮管理效能，必須得勇于承擔(dān)責(zé)任。

　　一個優(yōu)秀的管理者的要求：利用一切機會培養(yǎng)人才

　　有一些管理者，特別是在公司的中層管理者中比較常見：不大重視部門員工的能力培養(yǎng)，更有甚者，擔(dān)心有些能力特別出色的員**“功高蓋主”太露鋒芒，蓋過自己的能力，搶了自己的風(fēng)頭。管理者的工作中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)著“員工培養(yǎng)”的使命，要重視機會教育，管理者在發(fā)現(xiàn)員工工作方法、作風(fēng)有問題時，要及時更正并利用好這次機會，教會其正確的工作理念。

　　教育是人力資源部的事情，這樣的想法是錯誤的。一個主管應(yīng)負七成的責(zé)任去教育他的**，只有三成的責(zé)任是靠人力資源部門，而且人力資源部門只管基礎(chǔ)***。真正的主管要做專業(yè)教育。將自己的**培養(yǎng)起來，無論對公司大局還是對員工的職業(yè)生涯都大有裨益，管理者不能只從個人角度出發(fā)，只顧個人得失，久而久之反而會失去人心。

　　一個優(yōu)秀的管理者的要求：一視同仁、機會*等

　　在公司文化中不應(yīng)樹立三六九等的觀念，無論是對待本部門的員工還是其他部門的員工都應(yīng)一視同仁。應(yīng)當(dāng)樹立所有員工都是公司大機器中不可缺少的螺絲釘?shù)挠^念，缺一不可，無論是員工還是管理者都值得尊重。

　　公司**約束每一位員工的行為，不以個人偏好特別優(yōu)待某些員工。也不能因為工作分工而滋生優(yōu)越感。在一些企業(yè)中的銷售部從上到下都有著非凡的優(yōu)越感，因為他們認為自己部門是為公司創(chuàng)造效益的部門，所以理所應(yīng)當(dāng)在公司中趾高氣昂。作為公司的高層管理者應(yīng)當(dāng)杜絕此類現(xiàn)象，因為如果這種氛圍大肆蔓延，會挫傷其他部門員工的積極性。

　　管理者是公司文化的掌舵人，發(fā)現(xiàn)有負面文化在公司中滋生的情況應(yīng)從源頭處杜絕，以身作則，避免公司出現(xiàn)“**群體”的狀況。

　　一個優(yōu)秀的管理者的要求：了解**、用人之長、因材制宜

　　管理者更要格外細心，要去研究、深入了解**，從他們的行為、動作、眼神、語言、思想上去判斷每個人的性格、能力特點，要看員工的長處，用人長處。最糟糕的是把人都看成一樣甚至盯住員工的短板不放。因為不同的員工有著不同的文化、成長背景。作為管理者應(yīng)該關(guān)注這些細節(jié)問題。員工需要管理者的肯定和鼓勵，管理者應(yīng)承擔(dān)伯樂的角色，每一個員工在不同的領(lǐng)域都有可能成為千里馬。

　　一個優(yōu)秀的管理者的要求：**情緒

　　一個成熟的管理者應(yīng)該有很強的情緒**能力。當(dāng)一個**者情緒很糟的時候，很少有**敢匯報工作，因為擔(dān)心他的壞情緒會影響到對工作和自己的評價。

　　一個高層管理者情緒的好壞，甚至可以影響到整個公司的氣氛。如果他經(jīng)常由于一些事情**不了自己的情緒，有可能會影響到公司的的整個效率。從這點意義上講，當(dāng)你成為一個管理者的時候，你的情緒已經(jīng)不單單是自己***事情了，他會影響到你的**及其他部門的員工；而你的職務(wù)越高，這種影響力越大。

　　當(dāng)管理者在批評一個員工時，也要**自己的情緒，盡量避免讓員工感到你對他的不滿。為了避免在批評員工時情緒失控，最好在自己心*氣和的時候再找他談話。另外，有些優(yōu)秀的管理者善于使用生氣來進行批評，這種批評方式可能言語不多，但效果十分明顯，特別適用于屢教不改的員工。這種生氣與情緒失控不同，它是有意的，情緒處于可控狀態(tài)。

　　一個優(yōu)秀的管理者的要求：樹立權(quán)威

　　管理者為了更好的完成使命，應(yīng)當(dāng)樹立權(quán)威，這與**不同，權(quán)威的樹立是嚴格的踐行公司的文化和**，不破壞公司的規(guī)矩。很多管理者為了與**搞好關(guān)系，希望部門氛圍一團和氣，就忽略了公司既定的**，時常縱容**，無視**條款。

　　管理者經(jīng)常會在“人情”與“**”中搖擺，一個管理者縱容**的后果將變成無序管理，管理層應(yīng)該是公司**的捍衛(wèi)者，不允許任何人破壞公司的文化和**。管理者的擔(dān)當(dāng)還在于敢于用“法”治事，敢于嚴懲無視、藐視公司**的人。以大局出發(fā)，不謀私利，不取悅不討好，真正為員工成長考慮、敢于“得罪”員工的管理者，更能得的員工

　　一、找準(zhǔn)定位

　　作為團隊的**，首先要找準(zhǔn)自己的定位，要清晰的知道自己所帶領(lǐng)的團隊要完成什么事業(yè)，要肩負什么使命？并且要對團隊目標(biāo)進行階段性分解。更重要的是一定要知道自己在團隊里扮演的是什么角色，自己的優(yōu)勢是什么？團隊的劣勢是什么？只有把團隊劣勢和自己優(yōu)勢進行完美的結(jié)合，才能更快的實現(xiàn)目標(biāo)。一定要知道團隊需要的是什么樣的**。

　　二、合理安排工作

　　“忙”是許多人的口頭禪，更是許多管理者的口頭禪，是的，我們的確看到管理者在風(fēng)風(fēng)火火的來、忙忙碌碌的去，而如此忙的效果在那里？有哪些事是你現(xiàn)在必須要去“忙”？有哪些事是可交由其他人去“忙”？有那些事是根本不需要你去“忙”?管理者要對自己的工作有一個計劃，要了解工作中的輕重緩急，一定要學(xué)會授權(quán)，將一些不需要你親自去忙的工作分解到路隊，充分發(fā)揮路隊的管理職能和管理作用，大可不必事無巨細都去親自處理，如果只是一味的“忙”而沒有效果的話，那么你起五更睡半夜也是徒勞。

　　三、不要讓**成一紙空文

　　規(guī)章**制定了就應(yīng)嚴格遵守，在執(zhí)行過程中如果發(fā)現(xiàn)**有偏差就應(yīng)進行及時糾正，但切不可將**撇在一邊，如果不按**辦事，那么久而久之就會失去員工的信任。在執(zhí)行**時，一定要做到**面前人人*等，不要讓員工感到不公，要人性化管理，不要人情化管理。

　　四、要創(chuàng)新管理，不要因循守舊

　　創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展不竭的動力，作為管理者，不要照搬他人經(jīng)驗，拿來**是要不得的，不要老是看以前怎么樣，老經(jīng)驗固然可貴，但許多時候已經(jīng)不適合于現(xiàn)代管理，怎樣把管理中注入活力，怎樣為企業(yè)和個人創(chuàng)造最大化效益，是你經(jīng)常要考慮的問題。

　　五、做員工的表率

　　要求員工要做好的，自己首先要做好，要求員工以怎樣的態(tài)度對待工作，首先你就要以怎樣的態(tài)度對待你的工作；要求員工以怎樣的態(tài)度對待乘客，你就應(yīng)以怎樣的態(tài)度對待員工。當(dāng)員工向你尋求幫助時，不應(yīng)以任何借口搪塞，哪怕你也有困難，否則，員工就會對你失去信任，也許是一件很小的事，都會讓你在員工的心目中失去威信。

　　六、學(xué)會做老師

　　人非圣賢孰能無過，有過如何改。作為一個管理者，你不要只是一味的指責(zé)你的員工，教給他方法，請他試著去做，比大會批、小會訓(xùn)效果要佳。不要怕員工犯錯，當(dāng)員工犯錯后，試著幫他承擔(dān)一些責(zé)任，比任何處罰都有效。假設(shè)自己是一個老師，當(dāng)員工出錯時，告訴他：你是小測驗不合格，還是大考不合格，鼓勵他在下次的考試中考出好成績。

　　七、制定一個目標(biāo)，讓員工們與你一起為之奮斗

　　本年度公司要為完成什么樣的既定目標(biāo)而努力，本季度、本月又要做些什么，為了這個既定目標(biāo)的完成，制定一個工作計劃，和**、員工們一起探討完成目標(biāo)的方法，要讓大家都有一個奮斗方向。在工作中你要充滿熱情、要有足夠的信心，要讓**和員工為有你這樣一個**而自豪，同時，和你一起積極工作。

　　在做了計劃后，不能就此了事，要檢查計劃實施、完成的情況，要知道每個人都是有惰性的，只制定出計劃而不付諸實施和檢查，那么計劃也只是空談。

　　八、任人唯賢，知人善任

　　要把合適的人放在合適的崗位，對你的**，你要掌握他工作中有優(yōu)勢的方面，并為其制定工作職責(zé)和工作范圍，放手讓他去做工作，授予他權(quán)限，讓他有充分的空間去發(fā)揮。

　　九、向員工們敞開心懷，說出你的心里話

　　不要怕**和員工知道你工作中的困難，敞開你的心扉說出你的心理話。記得我剛做管理崗位時，由于不了解工作的側(cè)重點，服務(wù)投訴居高不下，停班培訓(xùn)、從重處罰，能用的**都用**，但收效甚微，苦惱中，想到**一次說出心里話的座談，座談會上員工們倒處了自己的委屈，而我也將自己在工作中、生活上的難題和盤托出，值得慶幸的是，這次會后服務(wù)投訴竟然奇跡般的降了下來。后來，有員工告訴我：在聽了我的一席話后，知道了我的委屈，感覺管理人員也不容易。因此，不要怕員工了解了你的難處，相互理解也是很重要的。

　　十、創(chuàng)造**的工作環(huán)境

　　只有好的工作環(huán)境，才能造就出好的員工，如何創(chuàng)造團結(jié)、坦誠的人際關(guān)系，營造積極向上地工作氛圍是你要考慮的。有人群的地方就難免有是非爭端，要注意員工中的**傾向，杜絕拉幫結(jié)派的行為，對無中生有、制造事端的人要毫不留情。要為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，讓每個員工在集體中都能心情愉快的工作。

　　適時**一些聯(lián)誼活動，為員工制造相互交流的機會和條件，鼓勵員工傾訴出自己的不滿，加以正確的引導(dǎo)，運用快樂工作法，讓員工們都能快樂地工作。

　　十一、學(xué)無止境，不斷更新知識，提高管理水*

　　要創(chuàng)新管理就要有新的管理知識，從百忙之中抽出時間學(xué)習(xí)，是你所必須的，口才是常說鍛煉出來的；寫作水*是常寫出來的；新知識是天天學(xué)習(xí)出來的。不要滿足現(xiàn)狀，學(xué)會你不懂的；學(xué)精你懂得的，要做就要做最好的，用你的知識來管理，目標(biāo)是終會實現(xiàn)的。

　　一般來講，酒店對酒店服務(wù)一線的質(zhì)量監(jiān)管還是比較重視的，但對于不同的管理者來講，由于自身各方面素質(zhì)的差異性，導(dǎo)致監(jiān)管工作的結(jié)果有很大的差異，效果當(dāng)然也就迥然不同。因此，提高酒店一線監(jiān)管的質(zhì)量，成為許多酒店改善質(zhì)量管理的當(dāng)務(wù)之急。

　　筆者就當(dāng)先酒店一線管理常見的問題講以下幾點：

　　一、搞不清楚自己工作重點是什么

　　無論哪一級的管理人員，置身酒店服務(wù)一線，發(fā)現(xiàn)了酒店服務(wù)中存在的問題，都應(yīng)及時糾正，協(xié)調(diào)各部門，妥善處理一線監(jiān)管的細節(jié)問題，最大限度地滿足顧客的需求，讓賓客滿意。

　　如：某酒店接待一個大型的宴會，餐廳服務(wù)員忙著接待客人，連水都顧不上喝一口了，當(dāng)終于有機會舒舒氣時，總經(jīng)理出現(xiàn)了，他看到宴會廳忙的不可開交，這個服務(wù)員卻在這喝水，就要這位餐廳服務(wù)員在過失單上簽字。因為這個餐廳服務(wù)員在一連接待了幾桌客人以后，文明用語顯得少了，一直掛在臉上的微笑少見了。總經(jīng)理認為雖然今天來用餐的客人多，但也不能原諒。餐廳酒店服務(wù)員雖覺委屈，但也不得不在過失單上簽名。

　　酒店應(yīng)該嚴格管理，堅持質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，但其時總經(jīng)理首先應(yīng)該做的是：通知有關(guān)人員采取措施，或增加宴會接待人手，減少顧客用餐時間，或撫慰等候用餐的顧客，以減輕客人等候中的焦躁;提醒餐廳服務(wù)員使用敬語，微笑待客，總之，首先要保證顧客獲得高質(zhì)量的接待酒店服務(wù)。

　　二、管而不理，缺乏維護服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的強烈意愿

　　維護酒店的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，按設(shè)計的酒店服務(wù)程序提供酒店服務(wù)，防止偏差，這是酒店服務(wù)一線**的主要職責(zé)之一。而**的效果如何，與管理人員有無維護酒店質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的強烈意愿有很大關(guān)系。

　　事實上，管理者責(zé)任心不強，是導(dǎo)致許多質(zhì)量事故的直接原因。

　　南方有一五星級酒店，客人在吃面包時，發(fā)現(xiàn)里面有一枚戒指，于是向酒店投訴。酒店按戒指上刻的名字，很快找到了這位女面包師。最后，解雇了她。這位面包師帶著戒指和面，致使戒指掉進面里，確實有過錯。但包餅房的廚師長如果認真履行自己職責(zé)，每天上班前嚴格檢查員工的儀容儀表，這樣的事會發(fā)生嗎?

　　酒店會制訂各種質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，但管理人員應(yīng)該明白，員工不是按酒店的標(biāo)準(zhǔn)而是按管理人員實際掌握的標(biāo)準(zhǔn)工作的。一旦我們?nèi)萑滩缓细竦默F(xiàn)象存在，它就永遠存在。取法上，僅得其中，降低了標(biāo)準(zhǔn)，員工實際的表現(xiàn)有可能更差。

　　三、督而不導(dǎo)，忘記了漸變性原則

　　酒店質(zhì)量管理應(yīng)貫徹持續(xù)改進的原則。管理人員在一線，既要對員工的工作進行有效的**，更要給予**改進工作的切實指導(dǎo)。許多管理人員也常在酒店服務(wù)一線巡視，但久在芝蘭之室不聞其香，久處鮑魚之肆不聞其臭，他們已失去敏銳，變得遲鈍了。

　　我曾應(yīng)邀到酒店暗訪。在零點廳用餐時，酒店服務(wù)員先給我一本菜單，換去我手中的一本。為什么要換呢?她解釋道：“后一本菜單是新的，增加了一些新的菜肴�！币粋�餐廳使用兩種菜單，給顧客的信息是不一致的，顯然不恰當(dāng)。當(dāng)我們環(huán)視餐廳，發(fā)現(xiàn)身后有一個長長的衣架，但上面一件衣服都沒掛。這個衣架應(yīng)是給顧客掛衣服的，但顧客都把脫下的外套架在椅背上，不愿讓衣服脫離自己的監(jiān)護。那么，這個衣架就是多余的，放在餐廳里，只會增加餐廳的凌亂。管理人員都已多次來過這個餐廳，這樣顯而易見的問題為什么長期存在呢?主要原因在于我們失去了**，沒有意識到這是問題。

　　四、就事論事，缺乏系統(tǒng)地處理問題的能力

　　酒店服務(wù)一線許多具體問題需要立即處理。這些問題處理得怎么樣，對員工的工作質(zhì)量影響甚大。任何事情都不是孤立存在的，而是和其他一些事情息息相關(guān)，這就要求管理人員具備系統(tǒng)思考的能力。如果背離系統(tǒng)的原則，就事論事地處理面臨的問題，其結(jié)果往往不是解決了問題，而只是推遲或轉(zhuǎn)移了問題。例如：某酒店有兩位客房酒店服務(wù)員，小盧和小鄭。這日，小盧負責(zé)的客房客人剛走，新入住的客人就來了，小鄭見小盧忙不過來，就先去幫小盧“搶房”。這時她負責(zé)的客房，有客掛牌要求清掃，見20分鐘都沒有人來，便向酒店投訴。領(lǐng)班便來查原委，把小鄭訓(xùn)斥了一頓：“記著，以后沒有命令，不要去幫別人，先管好自己再說�！钡诙�天，情況剛好相反，小鄭忙得不可開交，小盧想去幫忙又不敢去，當(dāng)班的則是另一位領(lǐng)班，要求小盧幫小鄭“搶房”，并訓(xùn)斥小盧道：“記著，以后遇到這樣的事，不用問馬上去幫忙。”

　　這兩位領(lǐng)班都以為自己對問題的處理是正確的，但他們都沒有把一線發(fā)生的問題放在客房管理系統(tǒng)中分析、處理。這種只見其一，不見其二，就事論事處理問題的做法，只是轉(zhuǎn)移了問題，造成了一線工作的混亂。酒店一線管理中，這種現(xiàn)象并不鮮見。

　　五、只當(dāng)巡警，缺乏對自身角色的認知

　　酒店管理中強調(diào)走動式的管理，但更應(yīng)該研究的是如何走動。有些管理者，置身一線，只是挑**的毛病，訓(xùn)斥、處罰部屬，只是在充當(dāng)法官的角色。發(fā)現(xiàn)問題，處罰**的人員，這是必要的，是一線管理的重要內(nèi)容。但如果認為它是一線管理的全部內(nèi)容就未必恰當(dāng)。任何一級的管理者，都是一位**者。**者的職責(zé)在于引領(lǐng)、指導(dǎo)、推動，讓**把工作做好。管理就是讓別人把工作做好的工作。因此，管理者置身一線，發(fā)現(xiàn)英雄與英雄故事，及時肯定、表揚，至少與發(fā)現(xiàn)問題是同樣重要的。即使**做錯了事，作為主管，也首先應(yīng)扮演教練員的角色，幫助**找到失誤的原因，糾正失誤，吸取教訓(xùn)，不再重犯，而不是一罰了事。當(dāng)然這不是說不要懲罰，必要的時候，也要敢于當(dāng)法官，以維護法紀的嚴肅。總之，一個管理者要全面設(shè)計與扮演好自己的角色，這對于一線管理的好壞，也是很重要的。

　　六、監(jiān)而不管，缺乏對監(jiān)管**的執(zhí)行力

　　認真設(shè)計監(jiān)管規(guī)范，嚴格按設(shè)計的規(guī)范對酒店服務(wù)一線進行監(jiān)管，是提高一線監(jiān)管質(zhì)量的基本方法。

　　對過程質(zhì)量的**可分三個階段進行：第一階段是對過程的設(shè)計，解決好影響過程質(zhì)量的人、設(shè)備、材料、方法與環(huán)境等問題。而過程設(shè)計中的一個重要方面，是對過程監(jiān)管規(guī)范的設(shè)計，要確定監(jiān)管點、監(jiān)管的方法、質(zhì)量記錄要求等。第二個階段是在產(chǎn)品提供過程中按設(shè)計的規(guī)范對過程進行監(jiān)管，并作好質(zhì)量記錄。第三個階段是對各種質(zhì)量信息進行分析統(tǒng)計，為過程的改進提供依據(jù)。監(jiān)管規(guī)范設(shè)計的好壞，執(zhí)行嚴格與否，對于酒店服務(wù)一線質(zhì)量監(jiān)管的有效性關(guān)系重大，應(yīng)成為提高一線監(jiān)管質(zhì)量必須解決好的問題。