今天小編就為大家分享一篇多視角時代背景下的人力資源管理，具有很好的參考價值，希望對大家有所幫助。
當今社會正在進入被稱為知識經(jīng)濟、互聯(lián)網(wǎng)或網(wǎng)絡經(jīng)濟、經(jīng)濟全球化、新經(jīng)濟的時代。對當今時代的多種表述反映了從不同視角對時代本質(zhì)特征的認識和概括：知識經(jīng)濟為內(nèi)涵視角，互聯(lián)網(wǎng)為技術視角，經(jīng)濟全球化為外延視角，新經(jīng)濟則是一種綜合表述。本文分別從知識經(jīng)濟、互聯(lián)網(wǎng)、經(jīng)濟全球化三個時代背景的視角，對人力資源管理中已經(jīng)出現(xiàn)、正在出現(xiàn)和將會出現(xiàn)的變化作一透視和把握。
　　一、知識經(jīng)濟與人力資源管理新理念
　　自從1996年10月經(jīng)濟合作與發(fā)展組織(oecd)最早提出知識經(jīng)濟的論題后，知識經(jīng)濟的概念便迅速風靡全球。
　　知識經(jīng)濟時代不同于工業(yè)經(jīng)濟時代的一個歷史性變化是知識員工成為主體管理對象

配合集團公司完成C區(qū)奠基開工典禮的準備工作及善后工作

。據(jù)有關統(tǒng)計與預測：20世紀初，體力員工與知識員工的比例關系為9比1；20世紀中葉為6比4；20世紀末為3比7；到2010年體力員工與知識員工比例關系將成為2比8

家門前，我抱著沉重的心情打開門，我看到她忙碌的背影。是我錯了：“你怎么又欺負你弟弟了！你可是要當好姐姐的。

。如果說已經(jīng)過去的20世紀是以體力勞動者為主要對象的人力資源管理時代的話，那么，21世紀則是一個以知識員工為主體對象的人力資源管理時代。按照當代管理學大師彼得·德魯克的定義，知識員工是指掌握和運用符號及概念、利用知識或信息進行工作的人。主要用“頭腦”進行工作的知識員工，其受教育程度、需求結構、工作期望、價值觀念、行為能力等，都不同于主要依靠“肌肉”進行勞動的體力員工。因此，管理對象的歷史性變化，必然逐漸導致管理理念和管理模式的變革。
　　管理理念的變革先行于管理模式變革。知識經(jīng)濟時代以知識員工為主要對象的人力資源管理，首先需要確立經(jīng)營知識和人才的發(fā)展理念。既然在知識經(jīng)濟形態(tài)中知識取代了資本而成為核心生產(chǎn)要素，知識創(chuàng)造財富的邏輯改變了資本產(chǎn)生利潤的生財之道，企業(yè)組織的經(jīng)營理念就應該由經(jīng)營資本轉變到經(jīng)營知識的思路上來。知識的載體是知識員工尤其是擁有知識優(yōu)勢的人才，經(jīng)營知識的理念又推導出經(jīng)營人才的理念

最終同意了，但說：“溜旱冰不是和你想象的那么簡單，要吃很多苦、摔很多跤才能.......”爸爸還沒說完，

。按照這一邏輯，知識和人才可以看作推動社會和組織發(fā)展的核心競爭力

一是遵從倉庫崗位職責，堅持做好出貨工作，保證發(fā)貨的準確無誤，盡量完善工作以保證零投訴；

。正是基于這種認識，近幾年來，人們提出了人才強國、人才強市、人才強企等人才強“x”的發(fā)展戰(zhàn)略。
　　其次需要確立員工主權的根本理念。有史以來，無論是工業(yè)經(jīng)濟時代還是農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時代，勞動者都處于被資本或土地雇傭的依附地位。但在知識經(jīng)濟時代，知識成為支配資本等其他生產(chǎn)要素的核心要素，知識又存在于知識員工頭腦之中，何況知識本身是智力工作者所創(chuàng)造的，因此，從知識經(jīng)濟的本質(zhì)特征中必然引申出知識員工主權的結論，或者說員工主權是知識經(jīng)濟應有之義。
　　再者需要確立人本主義的管理理念。工業(yè)經(jīng)濟時代，由于勞動者在生產(chǎn)要素的組合關系中處于依附地位，人事管理和人力資源管理奉行的是組織本位、工作本位和管理本位，實行的是一種很少考慮勞動者因素的非人格化、甚至是非人性化的管理。知識經(jīng)濟時代，知識員工成為主權者，對主權者的管理應該是一種充分考慮工作者因素的人本主義管理，反過來說，人本主義管理理念是員工主權理念的體現(xiàn)。人本主義既體現(xiàn)于組織與員工之間的目標兼容、共進雙贏、雙滿意的管理戰(zhàn)略之中，也體現(xiàn)于尊重管理、關懷管理、贊揚管理、參與管理、自主管理、柔性管理以及工作再設計的各種管理行為之中。
　　二、互聯(lián)網(wǎng)與人力資源管理新方式
　　互聯(lián)網(wǎng)是指建立在當代計算機技術和通信技術基礎上的相互連接的全球電腦信息網(wǎng)絡系統(tǒng)。自上世紀90年代中期以來，互聯(lián)網(wǎng)在全球范圍內(nèi)迅速發(fā)展。在人力資源管理領域，互聯(lián)網(wǎng)及其信息技術正在引發(fā)工作方式和管理方式的歷史性變革。
　　工作方式歷史性變革的核心概念是遠程辦公。遠程辦公(teleofficc)是指辦公人員通過電子通訊手段在傳統(tǒng)集中化工作場所之外的任何地點進行分散化辦公，其典型的工作空間特征是小型辦公室和家庭辦公室(soho)，同時也包括公務旅行中的客房辦公室和車廂辦公室(to)。另外，在工作時間特征上包括每周在家工作一天或兩天的偶然在家工作(woah)。遠程辦公者常常被稱為“電子員工”或“soho族”

我一定會大聲地吶喊：thefirst！彭山實驗小學，你是最好的，你是第一！

。傳統(tǒng)在家上班的人群大多是自由職業(yè)者，如作家、畫家、音樂工作者、律師、記者、編輯等，但目前在互聯(lián)網(wǎng)及信息技術的催化下已經(jīng)擴大到越來越多的行業(yè)領域和職業(yè)領域。據(jù)統(tǒng)計，美國在家上班的人數(shù)，2000年為420萬，2001年為500萬，其中硅谷的1.4萬居民中有15%的人在家上班；日本在家上班的人數(shù)，2000年是246萬，2002年增加到300多萬(占全部就業(yè)人口的5%)，2005年將達到445萬；我國的香港地區(qū)目前有不需到公司上班的流動員工45萬人(占全部工作人口的 15%)。在企業(yè)界，ibm公司的20%以上的員工取消了坐班制，加拿大的北方電信公司有25%的員工在家上班

我發(fā)誓，那一段時光是我最幸�？鞓返臅r光，我們倆的感情與日俱增，她有了好玩的笑話總是第一個講給我，

。另據(jù)預測，今后采取遠程辦公方式進行工作的人數(shù)將會以年均15%的速度擴大。隨著網(wǎng)絡技術的進一步發(fā)展和遠程辦公系統(tǒng)技術方案的逐步成熟，凡是人機對話的工作(即在電腦顯示屏前點擊鍵盤和鼠標進行工作)幾乎都可以實現(xiàn)遠程辦公。可以預言，21世紀將在更大范圍出現(xiàn)一場工作方式或辦公模式的革命，這就是地點分散、時間彈性的工作方式取代工業(yè)時代的那種集中地點、統(tǒng)一時間的傳統(tǒng)工作方式。這場工作方式的革命如同工業(yè)化工作方式取代分散化的農(nóng)業(yè)工作方式一樣具有歷史意義，所不同的是土地加鋤頭變成了家庭加電腦。
　　管理方式的重大變革是人力資源管理的“e”化。e化人力資源管理(her)亦稱電子化人力資源管理，是指通過應用it技術手段在互聯(lián)網(wǎng)上實現(xiàn)人力資源管理的電子化。目前，歐美國家的許多大公司尤其是it行業(yè)的知名企業(yè)，如通用、ibm、ge、微軟、朗訊、思科等，都在不同程度上進人了人力資源管理的中期“e”化階段；在我國，一些著名外商投資企業(yè)以及聯(lián)想等it企業(yè)，也已經(jīng)進入了人力資源管理的初期“e”化階段，越來越多的國營企業(yè)以及其他企業(yè)開始籌劃“e”化和觸“電”項目。據(jù)有關機構2003年初的抽樣調(diào)查，有超過60%的國內(nèi)企業(yè)計劃在以后的兩年中著手進行her建設。人力資源管理的“e”化范圍將隨著it技術及hr軟件的成熟發(fā)展而逐步擴大。初期階段主要局限于事務性管理活動層面，如人事信息管理、福利管理、考勤管理、休假管理等；中期階段從事務性管理層面擴展到常規(guī)性管理活動層面，涉及網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上培訓、網(wǎng)上學習、網(wǎng)上考評、網(wǎng)上溝通等職能；后期階段將在系統(tǒng)整合的基礎上實現(xiàn)自上而下的戰(zhàn)略性e化人力資源管理。her不僅能夠極大地降低管理成本、提高管理效率，而且更重要的是能夠提升管理活動的價值，也就是說，它能夠使人力資源管理者從低價值的事務性工作中解脫出來，投入更多的時間和精力從事高價值的戰(zhàn)略性管理活動。
　　三、經(jīng)濟全球化與人力資源管理新課題
　　學術界對經(jīng)濟全球化概念尚未形成統(tǒng)一的定義。就相對共識的解釋而言，經(jīng)濟全球化是指生產(chǎn)要素等資源在全球范圍內(nèi)自由流動、優(yōu)化配置并使各國經(jīng)濟相互關聯(lián)度及依存度日益強化的歷史進程或發(fā)展趨勢。經(jīng)濟全球化具有三個標志性特征：市場全球化，即以國家邊界分割的國際市場向無國界的一體化國際市場發(fā)展，并最終形成全球統(tǒng)一市場；生產(chǎn)要素配置全球化，資本、技術、知識以及人力資源等生產(chǎn)要素趨向于跨國界自由流動，逐步實現(xiàn)全球范圍的合理、優(yōu)化配置；企業(yè)全球化，跨國公司在全球經(jīng)濟活動中發(fā)揮越來越重要的作用，并出現(xiàn)一批由跨國公司發(fā)展而來的“全球公司”，其他企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動也涉及不同程度的國際聯(lián)系。經(jīng)濟全球化及其所具有的基本特征，正在對人類的經(jīng)濟活動、社會生活、組織管理等各個領域產(chǎn)生深遠的影響，同樣也對人力資源管理產(chǎn)生日益明顯的影響�，F(xiàn)階段，經(jīng)濟全球化給人力資源管理帶來了一些新課題。
　　一是稀缺人才的“零距離”國際競爭問題。如前所述，經(jīng)濟全球化的標志性特征之一是生產(chǎn)要素配置的全球化，其中包括人力資源要素配置的全球化

我一開心，手一抖，“哎呀!”伴隨著一聲驚叫，一整勺鹽都撒了進去。我難過地看著鍋里的菜，心里怎么也高興不起來。

。因此，一般意義上說，人力資源將成為全球共有共享的財富，勞動力將突破一國的市場區(qū)域而進行跨國界的流動，因而將會引發(fā)全球性人力資源競爭。從實際情況分析，在知識經(jīng)濟時代人力資源供求關系上，中低層次的勞動力相對充裕，高層次人力資源相對不足，高端人才尤其顯得稀缺，全球性人力資源競爭勢必體現(xiàn)為高層次緊缺人才競爭。同時，在經(jīng)濟全球化的國際環(huán)境中和開放引資的國內(nèi)背景下，越來越多的跨國公司、金融機構、咨詢機構、研發(fā)機構等外資組織進駐中國，它們往往采取因地制宜、就地取材的用人戰(zhàn)略而與國內(nèi)組織進行人才爭奪，因此，全球化緊缺人才競爭所表現(xiàn)的空間形式已是短兵相接的“零距離”競爭，即國際化人才競爭國內(nèi)化，而在這場人才爭奪戰(zhàn)中國內(nèi)的國有企業(yè)等組織又缺乏競爭優(yōu)勢。如何應對“零距離”的稀缺人才競爭，如何克服人才競爭中的“馬太效應”，如何吸引和留住組織所需要的人才，這是經(jīng)濟全球化時代背景下人力資源管理的新課題，尤其是對國內(nèi)的國有企業(yè)等體制內(nèi)組織來說更是如此。
　　二是企業(yè)跨國并購中的人力資源整合問題。近些年來，為了規(guī)避或降低競爭結局的風險及成本，“雙贏”或“多贏”的競爭模式正在取代傳統(tǒng)的你死我活或兩敗俱傷的“博弈”競爭邏輯，由此，企業(yè)間尤其是大公司的跨國兼并和收購之風盛行。企業(yè)并購中涉及多方面資源的重新洗牌問題，如產(chǎn)品、市場、技術、資本以及人力資源的整合等，其中，人力資源整合具有統(tǒng)領性效應。不同的企業(yè)具有不同的企業(yè)文化、管理模式、管理制度、管理風格以及不同的員工組合結構，企業(yè)在兼并和收購過程中，是否有能力以及如何進行取長補短、優(yōu)勢互補，實現(xiàn)人力資源存量、企業(yè)文化、管理制度的優(yōu)化整合，產(chǎn)生一加一大于二的正效應，而不是一加一小于二的負效應，并通過人力資源和人力資源管理制度的有效整合，實現(xiàn)產(chǎn)品、市場、技術、資本的整合，這是決定企業(yè)并購成敗的關鍵。
　　三是企業(yè)國際化中的“跨文化”管理問題。經(jīng)濟全球化以及人力資源配置全球化的過程是一個企業(yè)國際化過程

元旦到，祝福送。祝愿你：飛黃騰達，不缺鈔票；平步青云，快樂圍繞；

。經(jīng)濟全球化導致企業(yè)的融資、技術、生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營活動國際化，跨國公司進一步向全球市場擴展，同時出現(xiàn)越來越多不夠跨國公司規(guī)格的國際經(jīng)營企業(yè)，這是企業(yè)國際化的外在標志；跨國公司的擴展和國際經(jīng)營企業(yè)大量出現(xiàn)又加快人力資源配置的全球化進程，使跨國公司和國際經(jīng)營企業(yè)的員工結構上形成多元化特征，不同程度上成為“移民”企業(yè)，這是企業(yè)國際化的一個內(nèi)在標志。企業(yè)國際化中凸現(xiàn)出跨文化管理的問題。如何在一個員工來自不同國家的國際化企業(yè)中，形成一種多元文化成分有機融合的企業(yè)文化，并使這種“跨文化”型企業(yè)文化體現(xiàn)于制度化管理之中，這正在成為經(jīng)濟全球化時代人力資源管理的新課題。
　　四是人力資源管理游戲規(guī)則的國際化問題。經(jīng)濟全球化存在一個各國經(jīng)濟行為的法制化規(guī)范的一致性問題，或者說我國的游戲規(guī)則與國際接軌的問題，包括人力資源管理游戲規(guī)則的國際接軌，這一點在我國加入wto后已經(jīng)成為一種現(xiàn)實的制度挑戰(zhàn)。目前我國企業(yè)人力資源管理體制中存在一些不接軌、難以接軌的問題。例如，干部與工人的身份區(qū)分以及企業(yè)領導人員、一般干部、工人的多層次管理問題，公司法人治理規(guī)范與黨管干部原則的矛盾問題(如由董事會聘任經(jīng)營者還是由黨委會任命經(jīng)營者問題)，黨的組織部門和政府人事部門合署下發(fā)的黨政合一人事文件部分代替了人事法規(guī)的問題等。如何在深化我國的人事制度改革中，使人事管理制度及管理行為既與國際接軌又保持不能舍棄的原則，這無疑成為我國在經(jīng)濟全球化背景下和加入wto后人力資源管理所面臨的新課題。