績效工資分配方案范文第1篇

關鍵詞：績效工資 崗位設置 分配方案

在我國新一輪的事業(yè)單位管理體制及人事制度改革中，將高等院校歸屬于公益二類事業(yè)單位。目前，深化事業(yè)單位改革正在熱火朝天的開展。實施績效工資是事業(yè)單位收入分配改革的重要內容。高等院校作為公益二類事業(yè)單位，必然要制定屬于自己單位的績效工資分配方案。在制定這一分配方案時需注意哪些問題是本文著力探討的問題。

1.實施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內容

實施績效工資的目的是在規(guī)范津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制。支持者認為，實施績效工資，可以調動事業(yè)單位工作人員積極性，鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益，促進改善員工的能力和方法；以績效為依據(jù)刷新隊伍具有較好的公平性；在不增加投入的情況下改善效率，是一種成本相對較低的改革。

2009年1月開始，義務教育單位已然實施了績效工資，2009年10月，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位也實施了績效工資。其他事業(yè)單位于2023年1月開始啟動績效工資。2023年，事業(yè)單位收入分配改革進入新階段，《中共中央、國務院關于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》中《關于深化事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的意見》，強調了結合清理整頓津補貼實施績效工資，進一步完善工資收入分配政策。

2.高等院校內部的績效工資分配方案的導向性至關重要

如何做好單位內部的績效工資，使績效工資真正發(fā)揮它的激勵導向作用，是這場工資改革中的每個事業(yè)單位都應該面對的問題。我們應該看到，績效工資的政策施行以來，一些事業(yè)單位在一定程度上達到了調動工作人員積極性的目的，但在另外一些單位非但沒有起到激勵導向作用，反而出現(xiàn)了工作沒人做的局面。出現(xiàn)此問題的原因主要與每個事業(yè)單位內部的績效工資分配方案的不同有關。

績效工資分配方案具有一定的導向性，它是績效管理系統(tǒng)的計劃部分，對績效管理的執(zhí)行、檢查、處理和提升都具有重要的影響。一個單位績效工資分配方案的導向不對，他的總體發(fā)展目標是不可能實現(xiàn)的。所以在制定這個方案時，要做到通盤考慮，既要不怕出現(xiàn)新的問題，還要對即將出現(xiàn)的問題有一定的預判斷和解決方法。高等學校的績效工資改革啟動相對較晚，與別的事業(yè)單位相比有他的特殊性，也有一定的相通之處，高等學校內部的績效工資分配方案要充分吸取別的事業(yè)單位的經(jīng)驗，也要及時注意避免走相同的彎路。

我國的高等院校分類不同，不同學校要根據(jù)自身實際情況制定自己的績效工資分配方案，注意導向性。潘懋元先生在“應用型本科教育學術研討會”上的講話中把我國的高等院校分為三種基本類型：一種為類型是綜合性研究型大學， 主要以基礎學科和應用學科（ 專業(yè)） 的基本理論為主， 研究高深學問， 培養(yǎng)拔尖創(chuàng)新人才。第二種類型是多科性或單科性專業(yè)型大學或學院。它可以是多科性的， 也可以是單科性的。它主要以各行各業(yè)的專門知識為主， 培養(yǎng)應用性高級專門人才， 將高新科技轉化為生產(chǎn)力（ 包括管理能力、服務能力） 第三種類型是多科性或單科性職業(yè)技術型院校（ 高職高專） ， 以各行各業(yè)實用性職業(yè)技術為主， 培養(yǎng)生產(chǎn)、管理、服務第一線專門人才。綜合性研究型大學自然不能用職業(yè)技術性院校的目標要求自己，應用型本科院校也不能盲目的把自己的發(fā)展方向定位為綜合性研究型大學。

高等院校首先要準確定位自己的類別，然后在單位內部的績效工資分配方案上，考慮導向。不能一窩蜂地一味把科研項目、論文點數(shù)作為唯一主要考核內容獎勵指標，應用型本科院校還要考核教師教學內容的應用性，學校相關部門對于應用型師資隊伍的培養(yǎng)和鼓勵等等也要作為考核內容。

3.制定績效工資方案要注意的問題

3.1基礎性績效工資不是“大鍋飯”

“不患寡而患不均”，畢竟吃“大鍋飯”的思想在我國還有一定的溫床，是分配方案制定時必將面對的難題�，F(xiàn)時的績效工資一般分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分�；�礎性績效工資主要體現(xiàn)在地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素，一般占到績效工資總量的60%-70%。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素。一般占到績效工資總量的30%-40%。

制定績效工資分配方案，要重視基礎性績效工資的嚴肅性。對于基礎性績效工資部分，要強調它不是“大鍋飯”，要強調不是每個員工都理所應當?shù)目梢阅玫降摹�員工要拿到這60-70%的基礎性績效工資，必須完成他所在崗位的規(guī)定性任務和一些別的基本要求。如果不強調這一點，做多做少一個樣，那么結果就必然是組織績效的降低了。在一些績效工資改革走得比較快的高校，由于考慮不周，一些教師認為自己不上講臺、不完成基本的教學任務無關緊要，一些教研室竟會出現(xiàn)課程安排不下去的情況。要杜絕此類情況的發(fā)生，就必須做好崗位設置的后期管理工作。

所以事業(yè)單位的績效改革是在崗位設置工作的基礎上推動的，一個個體如果要拿到屬于自己的基礎性績效工資，必須先完成自己的崗位職責。這是績效工資順利實施的前提條件。員工在任何時候，都不能損害組織的集體利益。

3.2獎勵性績效工資要有“公平性”

績效工資鼓勵員工個人之間的競爭，想要百花爭艷的局面出現(xiàn)。但是當個人貢獻與個人待遇掛鉤時，尤其這部分待遇的差別還可能比較大時，制定分配方案就要充分考慮公平性。

不能簡單的鼓勵員工個人之間的競爭，要注意維護員工之間的信任和團隊精神。尤其對于處于領導地位的員工，要避免其出現(xiàn)內部壟斷信息和資源的情況，對于一些公共信息和公共資源，要保證每個置身其中的員工有公平享用的權利。當員工個人的績效同組織利益發(fā)生沖突時，不能以降低甚至犧牲組織績效的代價來獲得員工個人的績效。要有相應的制度規(guī)范處于領導地位的員工，其個人績效必須以自身所在組織的績效來考核。

獎勵性績效工資的考核標準應該是統(tǒng)一的，不能因人而異。在相同崗位的獎勵標準應該一致，不同崗位的獎勵標準，應該在充分考慮不同崗位特點的基礎上，有個具體可行的換算系數(shù)。學校管理部門在制定分配方案時，不可使自己的利益凌駕于一線教學和科研的教職員工利益之上，接受廣大教職員工的監(jiān)督與評價。

要保障競爭中的公平，就需要注意績效工資執(zhí)行時的程序規(guī)范化。其一、成立學院崗位設置、人員聘用和績效工資改革領導小組。該小組除了單位領導班子外，還要包括具體執(zhí)行部門比如人事處和財務處，也要包擴監(jiān)督部門比如紀委、工會成員。其二、要抓好崗位設置和人員聘用工作。其三、設計學校的績效工資改革方案，該方案要廣泛征求學院教職員工的意見，一經(jīng)制定，嚴格執(zhí)行，允許廣大教職員工在執(zhí)行過程中的大力監(jiān)督。其四、績效工資方案是一個不斷調整和完善的方案，但也要是一個相對穩(wěn)定的方案，制定初就要規(guī)定它的有效時間，需要調整和完善的地方實時記錄，下一個有效階段才可更改。

本文章為廣東藥學院2023年度高等教育研究專項課題研究成果。

參考文獻：

[1]深化事業(yè)單位薪酬制度改革 建立健全績效管理制度 蘇海南 2023年講座整理材料

[2]何謂高校教師績效——兼論高校教師績效評價必須處理好的幾個關系 胡 伶 國家教育行政學院學報 2023年第2期

[3]我看應用型本科院校定位問題 潘懋元 教育發(fā)展研究 2007年第7期

[4]提高高校教師績效考核的有效性 任素娟 經(jīng)營與管理 2023年 第1期

[5]高等學校教師績效評價指標研究 李元元等 高等教育研究 2007年 第7期

績效工資分配方案范文第2篇

一、指導思想

以公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施為契機,建立科學規(guī)范的醫(yī)務人員收入分配機制,績效工資以工作人員的實績和貢獻為依據(jù),堅持多勞多得的原則,適當拉開差距,堅持向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜,充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用,同時要妥善處理衛(wèi)生院內部各類人員之間的績效工資分配關系,防止差距過大,努力推進我院衛(wèi)生事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、分配原則

1、績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據(jù)。無績效考核結果,不予發(fā)放績效工資。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則。衛(wèi)生院績效工資分配的全過程公開,完全做到公平、公正,接受全院干部職工的監(jiān)督。

3、堅持“差距、傾斜、調節(jié)”的原則。衛(wèi)生院績效工資分配方案,力求科學合理,獎勵性績效工資差距不宜過大。

三、實施對象

衛(wèi)生院全體簽訂聘用合同的工作人員。

四、組織機構

衛(wèi)生院成立金秀縣長垌鄉(xiāng)衛(wèi)生院績效工資分配領導小組。

組 長:趙蘇念院長

副組長:盧彩霞副院長

蘇菲玲 院長助理

成 員:韋保丞辦公室主任

廖金芳 臨床綜合科主任

黃通星 公衛(wèi)科主任

領導小組下設辦公室,辦公室主任由韋保丞同志兼任,負責組織全院干部職工績效工資的分配。

五、績效工資分配及計算方法

(一)績效工資組成

績效工資分為兩部分。一是基礎性績效工資(以下簡稱崗位津貼)。為財政托低水平線70%部分的績效工資，由縣人力資源和勞動保障局確定各崗位津貼的標準；二是獎勵性績效工資。1、由財政托低水平線30%部分的績效工資、2、經(jīng)上級有關部門核準繼續(xù)保留高于財政托低水平線部分的績效工資、3、以及從單位業(yè)務收支結余中提取純利潤84%以內的獎勵基金(績效工資增量)三項組成。

(二)獎勵性績效工資分配

衛(wèi)生院個人獎勵性績效工資分配根據(jù)實際工作量+績效考核結果發(fā)放，計算方法如下：

個人獎勵性績效工資=個人實際崗位系數(shù)+考核系數(shù)+增加系數(shù)

注：1、個人實際崗位系數(shù)=個人崗位系數(shù)

2、考核系數(shù)=每月考核得分系數(shù)

3、增加系數(shù)=夜班+住院病人+書寫病歷

4、考核系數(shù)：

考核優(yōu)秀（90--100分）加0.3，合格（80—89）0.2，基本合格（70—79）0.1，無考核系數(shù)（60—69）。

全院職工按金秀縣長垌鄉(xiāng)衛(wèi)生院績效考核評價標準執(zhí)行。

5、增加的系數(shù)

值班（當天下午下班時間至第二天早上上班時間）每晚為20元，24小時班（當天上午上班時間至第二天上班時間）每天補助30元，住院病人每人10元，每份病歷書寫按加班1小時計為20元，護理部護士每接收一位住院病人為5元。（以上全部折算為系數(shù)來計算）

(三)個人考核標準及結果運用

個人考核評價指標按金秀縣長垌鄉(xiāng)衛(wèi)生院工作人員績效考核評價標準執(zhí)行,作為個人獎勵性績效工資發(fā)放的主要依據(jù)�？冃Э己藘�(yōu)秀（90--100分）加0.3，合格（80—89）加0.2，基本合格（70—79）加0.1，不合格（60—69）無考核系數(shù)。

六、相關規(guī)定

(一)經(jīng)組織批準派出學習、培訓的工作人員,年度考核合格以上的,享受全額崗位津貼。（抽）調出人員，按在崗月享受當年的年終獎勵性績效工資。

(二)新招聘人員、調入人員,辦理完人事相關手續(xù)的3個月內按照單位同等條件人員70%的崗位津貼發(fā)放，滿3個月后執(zhí)行單位同等條件人員的崗位津貼。

(三)因病不能堅持正常工作,并經(jīng)縣級以上醫(yī)療機構鑒定;工作人員病假期間崗位津貼按比例發(fā)放。病假2個月以內的按100%發(fā)給;超過2個月的,從第三個月起至第6個月以內,工作年限不滿10年的發(fā)給90%,工作年限滿10年及以上的發(fā)給100%;病假累計超過6個月的,從第七個月起,工作年限不滿10年的發(fā)給50%,工作年限滿10年及以上的發(fā)給60%。

(四)國家和自治區(qū)規(guī)定的婚、喪、產(chǎn)假期間全額基本工資照發(fā)。

(六)請事假在一年內連續(xù)或累計滿15天的,停發(fā)一個月全額基本工資,以此類推。

(七)工作人員被判刑,刑期滿重新安排工作的,其崗位津貼按重新安排崗位的崗位津貼標準發(fā)給。

(八)補充條款未提及的：

績效工資分配方案范文第3篇

制訂方案要遵循四個原則

1.堅持按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。要充分發(fā)揮績效工資分配的激勵和導向作用,以責任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù),不勞不得,多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬。獎勵性績效工資的發(fā)放向一線骨干教師、班主任、科室管理人員、為學校發(fā)展做出特殊貢獻的名優(yōu)教師傾斜。通過對教職員工的德、能、勤、績、廉全面考核,調動廣大教職員工的積極性與創(chuàng)造性。獎勵性績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據(jù),沒有崗位績效考核結果就不能參與績效工資分配發(fā)放。

2.堅持“精神獎勵”和“物質獎勵”有機結合的原則。獎勵性績效工資旨在體現(xiàn)“有一份付出得到一份回報”,在優(yōu)績優(yōu)酬適當拉開分配差距的同時,學校不可能做到絕對的公平,因為教育工作的復雜性決定了實施時仍要重視“精神獎勵”。完善績效考核內容,要把師德放在首位,講究奉獻精神。

3.堅持民主決策、公正公平的原則。獎勵性績效工資的實施方案涉及到每位教師的切身利益,考核與分配的全過程必須公開、公平、公正,盡可能讓更多人滿意。在制定具體的分配方案,要經(jīng)學校教代會討論通過,確保教職工有知情權、參與權和監(jiān)督權。

4.堅持科學合理、積極穩(wěn)妥的原則。實施獎勵性績效工資旨在讓學�？沙掷m(xù)發(fā)展、提高教師工作的主動性和創(chuàng)造性,鼓勵教師全身心投入教書育人工作,引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。尊重教師的主體地位,充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。分配方案既要延續(xù)原來好的做法,又要科學合理、程序規(guī)范,講求實效、力戒繁瑣。

教師績效要做好三個平衡

1.中層領導與教師的平衡。許多學校在制定本校的獎勵性績效工資考核分配方案的時候都規(guī)定學校中層干部拿普通教師1.3倍左右的工作崗位津貼。然而幾乎所有學校中層干部的職務工作都是按0.5~1.0個工作量來計算的,所以在安排教學工作的時候他們一般都上普通教師一半左右的課時量。如此,教師就會有這樣一個想法:“都是滿工作量,憑啥中層領導要拿普通教師的1.3倍左右的崗位津貼”。學校中層干部除了完成分內的教育教學工作后,往往肩負著學校的某一個工作領域,是學校行政系統(tǒng)的重要組成部分。教師擔負著學校主體教育教學工作任務,沒有一線教師的辛勤工作,努力付出,學校就是無本之木。所以,校長在考慮中層干部獎勵工資的時候,也要考慮一線教師的利益,而且要適當向一線普通教師傾斜。

2.班主任與非班主任的平衡。隨著績效工資分配方案的出臺,分配收入向班主任傾斜,班主任崗位也成了香餑餑。班主任與非班主任之間的責任與義務該如何分?班主任要做好班級的各項工作,離不開科任老師的幫助;科任老師要做好學科的教育教學工作,離不開班主任的協(xié)調。所以校長要有一套比較科學合理的《班主任考核細則》,規(guī)范班主任的職責和義務,在學校其他工作安排上要盡量考慮讓科任教師擔任。如:值日值周、社團訓練、后勤安排等學校日常工作。把這些工作折合成課時量,適當增加任課教師的課時補貼。

3.本校與周邊學校的平衡。校長在制定獎勵性績效工資中,不僅要考慮本校老師間的平衡,還應考慮同一地區(qū)學校間的平衡,即“區(qū)域平衡”。教師的工作量衡量某種意義上講就是課時量,目前學校之間區(qū)別太大,同是隸屬于同一教育主管部門的學校老師,每周課時量不等,獎金等補貼相差幾百元已是正常情況。同一地區(qū)的名校與普通學校之間有差距,名�；蚱胀▽W校校際之間又有差距。即使同一學科各校老師每個課時付出的勞動都差不多,但“含金量”卻大有不同。所以校長在制定獎勵性績效工資時,還要考慮本校與周邊學校間的平衡點。

要避免兩個誤區(qū)

1.不要讓獎勵性績效工資成為影響教學秩序的“絆腳石”。目前,少數(shù)學校內教師之間、教師與領導之間的矛盾重重,四個多月來,為討論、制定各學校的獎勵性績效工資方案,各方僵持不下,經(jīng)常開會討論,嚴重影響學校正常教育教學工作;部分教師為制定討論獎勵性績效工資方案爭論得面紅耳赤,無心顧及教學工作,部分一線非統(tǒng)考學科教師和后勤工人因拿不到較高的獎勵性績效工資,存在較嚴重的消極怠工心理;為拿到較高的獎勵性績效工資,不良風氣有所蔓延,以前不想干班主任工作又沒有班主任經(jīng)驗的老師千方百計要去當班主任,千方百計去爭取多干一些輕松的工作,平時工作留到周末加班,以增加超工作量等等。為此,校長要統(tǒng)籌全局,合理安排,適時調控,不能顧此失彼。

2.不要讓獎勵性績效工資成為校長以人治校的“權利柄”。有些校領導除了“以人治�！薄耙詸嘀涡！蓖�,又可以明目張膽地以“獎勵性績效治�！�,即“以錢治�！薄Ｈ缬形恍ｉL的語錄:“管理教師要用大棒加胡蘿卜”。顯然在該校長的眼中,“大棒”就是鎮(zhèn)壓,“胡蘿卜”就是小恩小惠。現(xiàn)在有了30%的獎勵性績效工資,他可以名正言順地自由分配金錢。導致誰不合我意就不獎勵,換不了思想就換人,獎勵性績效工資成為校長一言堂的另一個“保護傘”。

要讓教師轉變三個觀念

1.要讓教師轉變獎勵性績效工資不是加工資的觀念。獎勵性績效工資分配原則決定多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬,不能搞平均主義“大鍋飯”,根據(jù)績效考核結果,對有突出表現(xiàn)或者作出突出貢獻的教師,視不同情況發(fā)放獎勵性績效工資,重點向一線教師、骨干教師、班主任及其他作出突出貢獻的人員傾斜,充分發(fā)揮激勵功能。要引導教職工正確對待考核和分配工作,明確獎勵性績效工資分配和考核為了促進教師的成長和學校的發(fā)展。對于過去的津貼補貼發(fā)放辦法與績效工資分配辦法不一致的,要逐步做好銜接過渡工作。許多教師認為獎勵性績效工資就是將總量30%的“蛋糕”讓教師來爭奪。你多拿的獎金是從我的獎金里扣下的。說到底,獎勵性績效工資的實質是獎勵,不是扣獎金。你比別人少拿,是指你獎勵少,不是扣你獎金。

2.方案的制訂針對工作崗位不對人。獎勵性績效工資方案制定中,校長在考慮各個崗位之間的平衡的同時,一定考慮到學校的整體發(fā)展,有不少細則帶有一定的導向性,為的是學校的可持續(xù)發(fā)展。但一旦方案討論稿出來,部分教師不考慮全局,只會聯(lián)系自己現(xiàn)在的崗位逐條對照,當看到對自己有利的就默不作聲,當看到對自己不利的,就認為領導是故意在為難他,所以校長要做好教師的思想工作。學校里的崗位不是一成不變的,不是今年做班主任明年一定也做班主任,不是今年是一線老師,明年就不能參加下次的崗位競選。

3.無私奉獻精神是不變的主旋律。學校是個大家庭,學校要正常運作,學生個體要健康發(fā)展,不能事無巨細都與績效工資掛鉤,獎勵性績效工資方案也不可能把每一件事都記錄在方案中。獎勵性績效工資實施,教師要繼續(xù)發(fā)揚無私奉獻的精神。

要做細三個行動

1.給教師充分審議的時間。獎勵性績效工資關系每一位教師的切身利益,所獎勵的都是“真金白銀”,在制定和討論中要給教師充分審議的時間。校長不能匆忙召開教師大會,避免召開大會時出現(xiàn)尷尬的局面。

2.聽取每一位教師的建議。方案制定和討論中,要讓每一位教職工暢所欲言,將自己的觀點呈現(xiàn)出來�？梢蚤_展小組討論、年級組討論、辦公室為單位討論等多種途徑,充分收集教師的建議和意見,以便制定更加全面、科學的分配方案,保障教師的權益。

3.時刻關注教師討論動態(tài),及時做好解釋工作。為如何實施獎勵性績效工資,每個學校一定先后召開不同層面的教職工代表座談會,充分聽取教職工的意見和建議,教職工提出建議和意見后,一定要及時做好解釋工作。無論教師的建議和意見是否合情合理,都要及時做好解釋工作。校長要充分發(fā)揮學校工會橋梁紐帶作用,充分聽取民意,努力做好上傳下達的工作。

要做好三個后續(xù)工作

1.進行公平、公正、公開的考核。學校要成立獎勵性績效工資考核小組,負責本校教師績效考核辦法的實施�？己诵〗M成員應具有廣泛的代表性,包括校長、書記、負責學校德育、教學等工作的學校領導,校工會主席以及一定比列的教職工代表等。要積極探索、創(chuàng)新獎勵性績效考核的機制和方法,規(guī)范考核程序,完善考核內容,嚴肅考核工作紀律,堅持陽光考核,公平、公正考核,充分發(fā)揮績效考核在加強教師隊伍建設,促進全面實施素質教育和學校發(fā)展中的重要作用。

2.組織好崗位的競聘工作�？冃ЧべY政策的出臺,原本不愿意擔任的職位和不愿意干的事情,因為有了具體的獎勵金,老師們就會主動請纓,甚至出現(xiàn)爭搶局面,可能還會出現(xiàn)不良競爭。這個問題往往在一個學年結束之時表現(xiàn)尤為突出,因為課務安排和教師任教班級一般一學年調整一次。如以前又苦又累的班主任職位,圖書、檔案管理員等職位,在經(jīng)濟利益驅動下將爭搶擔任。此時,校長要把握好度,既要調動教師積極性量才而用,又要避免教師為崗位之爭而影響校園的和諧和教師的團結。

績效工資分配方案范文第4篇

關鍵詞：績效；分配；改革

一、績效工資二級分配方案及核算

1、各科都計提科室基金3-5%，計提比例不超過總績效工資的5%，由才務科統(tǒng)一保管分別記賬，用于科室共同支出、獎勵（如表現(xiàn)突出、、科室小講座、競賽獲獎等等）。

2、小于等1/3的績效工資與工齡、學歷、職稱、職務掛鉤�？冃Х謪⒖贾担簩W歷（中專0.10、大專0.15、本科0.20、碩士0.30、博士0.40）、技術職稱（士0.10、師0.15、中級0.20、副高0.30、正高0.40）、執(zhí)業(yè)工齡（每年0.01）、職務（科主任0.30、副主任0.20、護士長0.20、副護士長0.10）。

3、2/3略強的績效工資與工作量桂鉤。各科都有醫(yī)生、護士工作量計量方法，有科室工作量細到處方病歷書寫、輸液打針次數(shù)登記，也有科室只記收治人數(shù)、手術臺數(shù)、管床數(shù)。

4、醫(yī)、護比總體分配比例接近4：6。但各科有細化比例，每月收入結構不同，比值會有波動。如兒科實行的三種分配比例，醫(yī)護之間“收入”獎按1：2分配、出院病歷獎按1：1分配、收治病人獎按2：1分配；胸腦外科醫(yī)、護比，醫(yī)生占48-49%，護理占51-52%；口腔科比例，出院收入獎醫(yī)護比6：4，手術收入獎醫(yī)護比7：3，門診收入獎醫(yī)護比7：3，總收入獎醫(yī)護比5：5。

5、臨床、醫(yī)技科室績效考核每月進行，按月兌現(xiàn)，各科室病歷（處方）缺陷、有效投訴、藥品比例、醫(yī)療、護理責任事故等績效扣分落實到主要責任人。醫(yī)療糾紛及賠償扣分不管責任大小、有無責任全部與科室績效工資掛鉤�？剖颐鞔_責任，又能明確責任人的由責任人、科室領導共同承擔，無法落實明確責任人的及科室責任小或無過錯賠償責任（遇到醫(yī)鬧）的，由全科室共同承擔。

6、2023年為了體現(xiàn)獎勵向臨床一線傾斜，醫(yī)院針對臨床科室開展流動紅旗評選，外科評出前三名、內科評出前四名，科室績效工資計提比率按名次分別增加0.9-1.2個百分點。獲獎科室科主任、護士長績效工資在原有基礎上增加10%。

7、職能科室績效工資總額控制在臨床科室平均值的70%以內。各職能科室員工按職稱、職務分別按全院平均獎的60%-100%（科員或初級職稱60%、主辦科員或中級職稱75%、高級職稱或科長90%—100%）計算績效獎金�？冃Э己嗣吭逻M行，按月兌現(xiàn)。差錯、失職、有效投訴扣分落實到責任人。

二、主要存在的問題

1、醫(yī)、護分配比例接近4：6，護理人員提出意見多，有代表性的幾種情形，第一是醫(yī)生人數(shù)少護士多的情形，如有科室醫(yī)生8人，護士25人。護士認為科室績效工資醫(yī)護差距大，工作二十多年的護理人員還沒有剛分配來的醫(yī)生高，連科室平均獎都拿不夠。第二是科室醫(yī)生、護士沒有達到規(guī)定比例配置的，護士提出護理人員配備不足，工作量大，獎金低，建議按照醫(yī)護比配置護理人員，如不足則按照配置數(shù)發(fā)放護士獎金。還有護士提出，護理人員配備不足長期加班，每年未休工休假，建議醫(yī)院考慮待遇。第三特殊情況的是手術室，提議醫(yī)護獎金分配比例1：2（每臺手術需1個麻醉醫(yī)生，2名護士，手術室護士還承擔所有麻醉護士的工作，因醫(yī)院無單獨麻醉護士，2名護士承擔麻醉復蘇室工作）。對于醫(yī)護分配比例醫(yī)生意見相對少，只有急診科部分醫(yī)師提出醫(yī)師工作壓力大，比護士辛苦，覺得現(xiàn)有醫(yī)護比例不太合理，希望增加醫(yī)師分配比例。

2、醫(yī)師的主要意見是對自己所在科室的績效工資系數(shù)提出異議，認為自己所在科室績效工資計提系數(shù)應更高一些。獎勵更進一步向臨床傾斜，醫(yī)技、體檢的獎勵比率太高，臨床壓力大，獎勵力度反而低于醫(yī)技體檢科室。醫(yī)護獎勵分開核算，由醫(yī)院實行垂直管理。

3、醫(yī)師意見中提出醫(yī)技科室考核指標不健全、不完善，導致醫(yī)技科室績效考核得分高于臨床科室，臨床績效工資普遍低于醫(yī)技科室，未體現(xiàn)技術價值，建議醫(yī)院提高臨床績效分配系數(shù)。

4、代表所有科室愿望的，一是績效工資總的來說計算比率低，希望增加收入。有科室提出期望值每月績效工資能達3000-4000元。二是糾紛賠償如科室無過錯，建議不扣科室；如有過錯，醫(yī)院應建立糾紛賠償風險基金，制定院、科賠償比例，參照比例扣款。

5、最有建設性的提議是耗材、藥品、醫(yī)保費用考核指標應根據(jù)手術級別、病種制定使用比例及費用，細化考核指標不應采用一刀切的方式。

6、經(jīng)過本次調查收集意見，醫(yī)護滿意度最高的科室是普外二科。普外二科的考核分配方案非常簡潔，只有如下幾條。最后是科主任、護士長、考核聯(lián)系人簽字。年每年根據(jù)實際情況進行調整，已執(zhí)行多很有借鑒價值。

三、績效工資二級分配制度改革思路

1、績效評價指標去繁就簡。

績效考評目標應簡化，制定簡化的考評項目及完成時間。目標過細讓醫(yī)護人員在工作中事事小心、時時注意別忘了記錄。如象打針、輸液、量體溫、都要記錄次數(shù)并進行打分等等太過繁瑣，分配核算過程又非常復雜。容易讓員工中形成過于計較次數(shù)的錯誤觀念，員工之間也容易產(chǎn)生計較“次數(shù)”相互搶活干的惡性競爭的情形。簡化二級分配核算指標，就是把績效任務分類記分、分時間段計分、人員分組計分進行考評。即有分工也講合作，讓員工自己統(tǒng)籌計劃去完成任務，同時也要相互合作配合的完成任務。

2、核算明晰。

計算方法要充分討論，在全科室形成統(tǒng)一意見。成立績效考評經(jīng)管小組。計算方法公開透明。進行必要的公示。制定恰當?shù)目冃�目標。績效目標可以由最低目標、中級目標、高級目標，分階段設置逐步提高績效獎勵比率。把員工個人的晉級、晉升、進步與科室以及全院的總體目標緊密聯(lián)系。個人達到什么績效目標同時也是科室、醫(yī)院總體績效目標的一部份。通過績效二級分配體系分解設置，讓績效考核成為激勵員工的一種動力。讓人能看到有希望的目標、得到希望的獎項。

3、推行“權責發(fā)生制”，讓我看到“錢”。

績效考核進行評分形如“紙上談兵”、準確及時的核算頒獎才是實實在在的“真金白銀”。二級核算分配要及時的兌現(xiàn)。在每月的績效溝通會上，讓大家都知道為什么得獎，人人都可以通過努力去爭取獲得獎項。在醫(yī)院這樣的事業(yè)單位以“收付實現(xiàn)制”為會計核算準則，在績效考評過程中就出現(xiàn)本月工作業(yè)績與會計核算時間不一致，會計核算是以醫(yī)療服務終止患者“出院時間”為結算時間。

4、集中核算直接到賬

在調查收集到的意見中，個別科室出現(xiàn)了二級分配不透明，在二級分配總額分到科室后，科室計提單項獎、中干獎比例過高，造成不同程度的分配不公。還有是績效工資拖延發(fā)放時間，員工反映最長有拖延半年之久的現(xiàn)象。這樣的二級績效分配就起不到績效激勵作用，惡化了干群關系，影響到員工之間的團結。改革的思路，可以由考核辦集中收集全院員工的績效考核資料進行綜合評分。再接合各科室績效考評資料匯總，將全院職工的績效考核分值直接通知財務科匯算，直接轉賬到職工績效工資卡上。減少分配環(huán)節(jié)，簡化分配工作流程。避免出現(xiàn)二級績效分配不透明不及時的滯留現(xiàn)象。真正發(fā)揮績效激勵作用。（作者單位：內江市第二人民醫(yī)院）

參考書目：

[1]《高級統(tǒng)計師實務》四川省統(tǒng)計局 2023年4月

[2]《國家衛(wèi)生統(tǒng)計調查制度》衛(wèi)生部 2007年版

績效工資分配方案范文第5篇

關鍵詞：高職；獎勵性；績效工資

績效工資改革是當前高校收入分配制度改革的重點�？冃ЧべY包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資�；�礎性績效工資一般占績效工資的40%-70%，各崗位工作人員只要能履行崗位職責完成工作任務，一般逐月發(fā)放，主要體現(xiàn)了地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平和崗位職能。獎勵性績效工資方案是高校根據(jù)文件和結合自身的發(fā)展需要來制定，體現(xiàn)每個人在實際工作中的貢獻程度。

學校的主體是教師，教師的獎勵性績效工資實施的目標要最大程度激發(fā)教師的工作熱情，促進教師更加出色的完成工作任務。如何設計科學合理的專業(yè)教師獎勵性績效工資分配方案，將有利于促進高職院校專業(yè)建設水平、提高人才培養(yǎng)質量和辦學效益。

一、獎勵性績效工資方案設計基本原則

1.分級管理、自主管理的原則

首先由學校進行宏觀調控，根據(jù)各類崗位的不同特點核定二級學院或教學系部的獎勵性績效工資總量。其次，由二級學院或教學系部結合自身發(fā)展的特點，將學校核撥經(jīng)費以及自身的創(chuàng)收經(jīng)費進行統(tǒng)籌，自主制定績效獎勵辦法，考核標準，實現(xiàn)自主管理。

2.分類考核、定性定量的原則

對不同崗位的教職工分類考核。二級學院或教學系部教職工一般分為專任教師崗、行政管理崗、教學輔助崗、工勤技能崗等。可根據(jù)各類崗位的不同特點，采用定性與定量相結合的辦法，制定科學合理的績效考核評價體系。

3.優(yōu)績優(yōu)酬、公平公開的原則

工作績效考核結果是績效工資分配的主要依據(jù)，應堅持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，向業(yè)務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。在達到鼓勵先進、鞭策落后的效果的同時，還要兼顧公平，保持團隊的穩(wěn)定，防止收入差距過大。制定的獎勵性績效工資分配辦法公開透明，廣泛征求職工意見，由領導班子集體研究后，報主管部門批準。

4.科學合理，講求實效的原則。

實施獎勵性績效工資，在制定考核標準時，要與崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻相結合，充分體現(xiàn)教師工作的專業(yè)性、實踐性、長期性等特點。考核標準科學合理、程序規(guī)范、注重實效、可操作性強、避免繁瑣�？茖W合理，注重實效的考評體系，不僅能提高教師工資的主動性和創(chuàng)造性，更能引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。

二、 教師獎勵性績效工資方案設計

教師崗位的獎勵性績效工資的考核內容必需與崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻密切結合。因而，我們將獎勵性績效工資分為基本崗位津貼、工作量及業(yè)績獎勵津貼兩個部分。

1.基本崗位津貼

基本崗位津貼是指年度內完成崗位基本工作量，在學校年度考核中，等級為合格以上的教師，計發(fā)基本崗位津貼�；�本崗位津貼應不低于獎勵性績效總額的50%。教書育人是教師的主要職責，各高校對教師承擔的教學工作量都有一定的要求，完成基本教學工作量并在年對考核為合格以上者計發(fā)基本崗位津貼。

2.工作量及業(yè)績獎勵津貼

專業(yè)建設是高職院校發(fā)展的關鍵。要鼓勵教師積極參與學校有關專業(yè)人才培養(yǎng)以及與專業(yè)相關的教學質量工程建設，同時對教師的教改科研、參加的各級競賽、指導學生競賽等予以肯定和支持，要在績效工資的發(fā)放上有所體現(xiàn)。工作量及業(yè)績獎勵津貼總量應占獎勵性績效總額的20%―50%，是獎勵性績效工資分配的重點和難點。我們根據(jù)高職院校自身的發(fā)展特點，對教師工作量及業(yè)績的主要考評指標設計主要包括教學工作、專業(yè)教學建設項目、教研科研、教師參加競賽、指導學生參加競賽等。

三、教師獎勵性績效工資方案實施

考核是實施獎勵性績效工資方案的關鍵。其績效考核方法要科學合理，考核程序要規(guī)范有序、考核過程要透明公開、考核結果要具有公信度。具體來說，考核的程序如下：

（1）教師根據(jù)個人年度工作的情況填寫《專任教師工作量及業(yè)績考評評分表》，表格如下表所示：

（2）由二級學院或教學系部組建考核小組，核定各教師的《專任教師工作量及業(yè)績考評評分表》，按分數(shù)高低進行排名，確定三個等級。30%的教師為A等級；40%的教師為B等級；30%的教師為C等級。

（3）在工作量及業(yè)績獎勵津貼總量的范圍內，分別確定A、B、C三個等級的津貼。

并在本單位予以公布。

四、教師獎勵性績效工資方案設計實施過程中要注意的問題

1.正確認識獎勵性績效工資

高職院�？冃ЧべY制度的出臺，引發(fā)人們對業(yè)績和工資關系的深入思考。但在實施過程中也存在一些誤解。如認為實施績效管理的目的是扣減績效工資；認為獎勵性績效工資是惡性競爭，此消彼漲；認為績效考核部門將“罰”作為績效考核的重點等等。所以，要順利實施績效工資方案，要讓教師們認識到獎勵性績效工資是按多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則來分配。最終目的是以此手段來激勵教師提升教學能力，提升學校的整體辦學水平。

2.將獎勵性績效工資考核與日常教學管理相結合

在高職院校，教師除了常規(guī)的教學工作，新專業(yè)申報、優(yōu)質專業(yè)、特色專業(yè)建設、實訓基地建設、教改科研等也是常規(guī)工作。績效考核辦法設計要具有可操作性、實效性的特點，將績效考核融入教職工日常管理工作中，既可通過日常管理工作，激勵教師參與專業(yè)建設、提高自身素質的積極性，又可通過績效考核、結果反饋等方式進一步提高管理工作的效果。

3.獎勵性績效工資分配方案公平合理的保障

要制定公平合理的獎勵性績效工資分配需要從三個方面予以保障，一是考核標準的制定要公開民主。收集教師的民意，有教師代表參加標準的制定。二是考核過程與學校對教師的教學、科研等專項考核相結合，確保考核的準確，透明。三是有反饋機制，如有教師遇到不公正待遇，確保有反饋的途徑，以便及時解決問題，確保獎勵性績效工資方案的順利實施。

4.以人為本，不斷完善獎勵性績效工資分配方案

獎勵性績效工資是我國教育事業(yè)改革中的新事物，在設計和實施過程中難免存在一定的不足和缺陷�？捎瑟剟钚钥冃ЧべY考核小組認真分析考核的結果，聽取被考核對象的意見和建議，做到與時俱進，不斷修正和完善，使高職院校通過實施科學高效的績效工資方案，進一步推動學校教育事業(yè)的科學和諧發(fā)展。（作者單位：廣西國際商務職業(yè)技術學院）

參考文獻：