事業(yè)單位績(jī)效工資改革范文第1篇

績(jī)效工資又稱績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度�？�(jī)效工資分基礎(chǔ)績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效。

一、事業(yè)單位工資制度改革的原因

事業(yè)單位，是指國(guó)家為了社會(huì)公益目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織，事業(yè)單位不以盈利為直接目的，其工作成果與價(jià)值不直接表現(xiàn)或主要不表現(xiàn)為可以估量的物質(zhì)形態(tài)或貨幣形態(tài)。大體可以分為“參公（即參照公務(wù)員）”、“全額撥款”、“差額撥款”、“自收自支”四類。

我國(guó)現(xiàn)行的收入分配制度隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善所呈現(xiàn)出來(lái)的問題越來(lái)越多，對(duì)單位自身的發(fā)展起到了阻礙作用。具體表現(xiàn)為：①現(xiàn)行的工資水平與各類事業(yè)單位的目標(biāo)不協(xié)調(diào)、標(biāo)準(zhǔn)較低，沒有充分體現(xiàn)事業(yè)單位員工的勞動(dòng)和職業(yè)特點(diǎn)，事業(yè)單位工資水平的確定應(yīng)充分考慮其不同于其他行業(yè)的特點(diǎn)。②工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)不盡合理、平均主義現(xiàn)象比較嚴(yán)重。③事業(yè)單位工資的總額管理缺乏調(diào)控，工資的計(jì)劃和基金管理基本是流于形式。另外缺乏監(jiān)督制約機(jī)制，必要的財(cái)政和審計(jì)監(jiān)督、稅收約束等沒有做好，這些會(huì)干擾正常的工資分配秩序。④國(guó)家財(cái)政和國(guó)民經(jīng)濟(jì)決定了事業(yè)單位的工資標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一集中的工資制度、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資政策導(dǎo)致分配上的平均主義，干預(yù)事業(yè)單位的權(quán)限。而作為獨(dú)立的事業(yè)單位主體，沒有充分的分配自，不能制定和實(shí)施單位內(nèi)部的分配制度。

二、事業(yè)單位執(zhí)行績(jī)效工資的必要性

1、規(guī)范收入分配秩序的需要。事業(yè)單位收入分配領(lǐng)域出現(xiàn)的無(wú)序和混亂現(xiàn)象已經(jīng)影響到事業(yè)單位的發(fā)展。

2、完善事業(yè)單位收入分配制度的需要�？�(jī)效工資在整個(gè)崗位績(jī)效工資構(gòu)成中占據(jù)很大的比例，這次事業(yè)單位收入分配制度改革的成功與否，關(guān)鍵在于績(jī)效工資體系是否能夠科學(xué)建立并有效應(yīng)用。

3、平衡收入分配關(guān)系的需要。在缺乏宏觀調(diào)控的情況下，不同地區(qū)、單位、人員之間的收入差距等等都處于一種失控狀態(tài)，需要通過實(shí)施績(jī)效工資建立起有效的宏觀調(diào)控機(jī)制，把各方面收入分配關(guān)系控制在一個(gè)合理的范圍內(nèi)。

三、事業(yè)單位執(zhí)行績(jī)效工資制度的原則

事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的基本原則：一是實(shí)施績(jī)效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序，嚴(yán)肅分配紀(jì)律。二是以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，建立健全績(jī)效考核制度，搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配。三是分級(jí)分類管理，因地制宜，強(qiáng)化地方和部門職責(zé)。四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系，不斷完善績(jī)效工資政策�？�(jī)效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)。應(yīng)堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，嚴(yán)格程序，強(qiáng)化監(jiān)督，實(shí)行總量控制。事業(yè)單位的績(jī)效工資總量由當(dāng)?shù)匾?guī)范的津補(bǔ)貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級(jí)政府人事部門和財(cái)政部門核定后下達(dá)到單位，各單位只能在核定的總量?jī)?nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求進(jìn)行分配。

四、事業(yè)單位績(jī)效工資執(zhí)行中存在的問題

1、由于事業(yè)單位情況復(fù)雜，又剛剛實(shí)行績(jī)效工資，沒有成功的經(jīng)驗(yàn)積累，也沒有一個(gè)行之有效的，各方達(dá)成共識(shí)的績(jī)效評(píng)估辦法，所以要根據(jù)各單位自己的行業(yè)特點(diǎn)，制定有利于本行業(yè)發(fā)展的評(píng)估辦法很難。

2、考核標(biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)，沒有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。如僅從“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面來(lái)考評(píng)。這種評(píng)語(yǔ)式的考核缺乏客觀的衡量尺度，僅僅定出了一般性原則，具體如何分解到定量上，沒有統(tǒng)一的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，這必然會(huì)摻雜主觀因素。

3、量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)把握難的問題。規(guī)模大、崗位多的事業(yè)單位（如學(xué)校、醫(yī)院），要對(duì)每個(gè)崗位建立科學(xué)公正的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難度十分大。推行績(jī)效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內(nèi)部溝通不暢或各崗位間平衡難度大而無(wú)法做到公平合理，導(dǎo)致績(jī)效工資方案難以實(shí)施。

4、可能會(huì)造成單位人才分布不合理的問題。收入高的崗位競(jìng)爭(zhēng)激烈，收入低的崗位無(wú)人問津，導(dǎo)致崗位結(jié)構(gòu)變化，影響整個(gè)單位事業(yè)發(fā)展。

五、建立公平和公正的考核和評(píng)估辦法

1、事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)估辦法不能變成簡(jiǎn)單“計(jì)工分”的形式，要充分體現(xiàn)公平、公正，在規(guī)范事業(yè)單位工資、津貼制度的同時(shí)，逐步形成合理的績(jī)效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵(lì)機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制。事業(yè)單位是為社會(huì)提供專業(yè)服務(wù)的機(jī)構(gòu)，不同于企業(yè)純?yōu)槔麧?rùn)，具有公益性，因而，不能用考核企業(yè)的辦法來(lái)考核事業(yè)單位的工作人員，不能等同于企業(yè)的績(jī)效。企業(yè)的績(jī)效重在營(yíng)業(yè)收入，事業(yè)單位的績(jī)效重在為社會(huì)提供專業(yè)的、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，而不能光看效益。服務(wù)本身則是一個(gè)難以計(jì)量的東西。

2、考核辦法應(yīng)該更多關(guān)注員工內(nèi)在的積極性，讓他們有發(fā)自內(nèi)心的對(duì)單位的熱愛，有發(fā)自內(nèi)心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責(zé)任感。如果制定出來(lái)的考核和評(píng)估辦法不合理，同事間進(jìn)行比較后，“差異過大或不公平”，勢(shì)必導(dǎo)致單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)的破壞，甚至使同事之間的“勾心斗角”加劇，使得單位員工精神渙散，沒有凝聚力，沒有工作的積極性，所以績(jī)效考核和評(píng)估辦法必須經(jīng)全員參與制訂的，大家都認(rèn)可了的，因此大家都會(huì)積極主動(dòng)地完成自己的工作任務(wù)，主動(dòng)協(xié)作，互相幫助，對(duì)單位的成長(zhǎng)非常有利。

3、在單位內(nèi)部建立一個(gè)考核小組，由單位員工從各個(gè)層級(jí)中選出，來(lái)制定和執(zhí)行本單位職工的考核辦法，并在實(shí)踐中不斷改進(jìn)，以達(dá)到更加符合本行業(yè)發(fā)展及員工的切身利益

總之，現(xiàn)行的事業(yè)單位工資制度不僅是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，也是生產(chǎn)力發(fā)展的要求，只有建立起符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的分配原則和機(jī)制，使之真正成為具有活力的激勵(lì)手段，才會(huì)使事業(yè)單位在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中充滿活力和生機(jī)。

參考文獻(xiàn)：

事業(yè)單位績(jī)效工資改革范文第2篇

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 工資制度 績(jī)效工資改革

在事業(yè)單位績(jī)效工資的改革過程中，應(yīng)積極進(jìn)行探索并體現(xiàn)出其特點(diǎn)，這同時(shí)也是完善工資制度的重點(diǎn)工作之一。事業(yè)單位工資制度的組成部分包括職工崗位基本工資、薪資級(jí)別工資及績(jī)效工資三項(xiàng)。目前已經(jīng)通過由崗位基本工資與薪資級(jí)別工資代替舊工資制度中的固定工資和活工資，而績(jī)效工資將舊工資制度中的津貼、獎(jiǎng)金替代，主要通過職工的崗位性質(zhì)進(jìn)行定薪，并將崗位聘用作為重點(diǎn)，同時(shí)將績(jī)效考核工作作為工資分配的主要依據(jù)。

事業(yè)單位職工的崗位工資由其崗位級(jí)別和性質(zhì)決定，工資分配制度與職工崗位的聘用及設(shè)置有著密切的聯(lián)系。在公務(wù)員陽(yáng)光工資與中小學(xué)教師工資待遇的解決辦法出臺(tái)后，其他事業(yè)單位的績(jī)效工資制度還未給出明確的解決措施。因此，其改革工作迫在眉睫。事業(yè)單位績(jī)效工資制度不僅會(huì)對(duì)職工的工作積極性起到影響，對(duì)其自身的發(fā)展也有重要作用。落實(shí)其改革工作需要相關(guān)政府部門盡快出臺(tái)相應(yīng)辦法，并通過在試點(diǎn)單位試行并推廣。

一、事業(yè)單位與績(jī)效工資的概念與關(guān)系

（1）事業(yè)單位的概念。目前我國(guó)事業(yè)單位使用的定義應(yīng)來(lái)自由中央機(jī)構(gòu)編制委員會(huì)辦公室于2005年的《事業(yè)單位登記管理暫行條例實(shí)施細(xì)則》，文件中對(duì)于“事業(yè)單位”的解釋為：“事業(yè)單位指的是國(guó)家以實(shí)現(xiàn)社會(huì)公益為目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)或其他組織使用國(guó)有資產(chǎn)組織的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織�！笔聵I(yè)單位需要以國(guó)家機(jī)關(guān)為領(lǐng)導(dǎo)，具有自己的組織機(jī)構(gòu)，單位本身即是法人實(shí)體。目前在實(shí)際中，我國(guó)的事業(yè)單位大都由國(guó)家設(shè)立，一般為國(guó)家行政部門的下屬機(jī)構(gòu)。[1]也存在小部分由民間人士或大型企業(yè)建立。相較于私營(yíng)企業(yè)，事業(yè)單位的特點(diǎn)有以下兩點(diǎn)：第一，事業(yè)單位以實(shí)現(xiàn)社會(huì)公益為目的，并不以盈利為目的。第二，來(lái)自國(guó)家財(cái)政撥款與其他渠道的資金不以得到經(jīng)濟(jì)利益為用途。

（2）績(jī)效工資的概念�？�(jī)效工資有廣義與狹義之分，其中廣義績(jī)效工資又可叫做獎(jiǎng)勵(lì)工資與績(jī)效加薪。它是根據(jù)員工被聘任的崗位為基礎(chǔ)，以崗位的責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度以及技術(shù)含量為標(biāo)準(zhǔn)。其中，員工的工資水平是由單位的經(jīng)濟(jì)收入與市場(chǎng)上的勞動(dòng)力價(jià)格所決定的，再根據(jù)員工的工作成績(jī)來(lái)支付相應(yīng)的實(shí)際工資。

（3）二者的相互關(guān)系。由績(jī)效工資的概念看出其特點(diǎn)： 1）根據(jù)員工被聘任的崗位為基礎(chǔ)。2）以崗位的責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度以及技術(shù)含量為標(biāo)準(zhǔn)。3）實(shí)施主體為事業(yè)單位或企業(yè)。4）由單位的經(jīng)濟(jì)收入與市場(chǎng)上的勞動(dòng)力價(jià)格來(lái)決定工資水平。5）以員工的工作成績(jī)?yōu)橐罁?jù)來(lái)支付相應(yīng)的實(shí)際工資。

而通事業(yè)單位是一種非盈利目的的社會(huì)服務(wù)組織。大部分事業(yè)單位為國(guó)家所有，國(guó)家設(shè)立事業(yè)單位是為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)公益，并不以營(yíng)利為目的。通過比較事業(yè)單位與績(jī)效工資的定義可以得出，設(shè)立事業(yè)單位的目的為社會(huì)公益的實(shí)現(xiàn)，其資金的主要來(lái)源為國(guó)家財(cái)政撥款，并不以盈利為目的，是一種社會(huì)公益服務(wù)組織。而員工的績(jī)效工資水平卻是由單位的經(jīng)濟(jì)收入與市場(chǎng)上的勞動(dòng)力價(jià)格所決定的，二者在工資的決定因素上有所沖突。[2]所以，如果在事業(yè)單位中實(shí)行績(jī)效工資的制度，就產(chǎn)生一些難以回避的問題。

二、改革事業(yè)單位績(jī)效工資的相應(yīng)對(duì)策

（1）從思想上重視和理解其重要性。隨著我國(guó)社會(huì)發(fā)展改革的不斷加快，以及在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的成功改革經(jīng)驗(yàn)，事業(yè)單位績(jī)效工資改革工作正處于這種形勢(shì)下。事業(yè)單位績(jī)效工資改革工作的落實(shí)對(duì)提高社會(huì)公共服務(wù)水平及保障事業(yè)單位的公益性具有十分重要的作用。事業(yè)單位的改革作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的重要組成部分，推進(jìn)其改革進(jìn)程能夠使得我國(guó)經(jīng)濟(jì)改革工作可持續(xù)地發(fā)展。事業(yè)單位績(jī)效工資改革對(duì)我國(guó)整體發(fā)展進(jìn)程在一定程度上也有重要意義，并對(duì)國(guó)家未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)及社會(huì)穩(wěn)定起到不可忽視的作用。因此，加快推進(jìn)和落實(shí)事業(yè)單位績(jī)效工資的改革進(jìn)程具有很大的現(xiàn)實(shí)意義。

（2）對(duì)其改革本質(zhì)和目的進(jìn)行深入了解。事業(yè)單位是具有公益性并為社會(huì)進(jìn)行服務(wù)的公共組織，社會(huì)主義國(guó)家的性質(zhì)直接決定了事業(yè)單位工作的目的及其為人民服務(wù)的本質(zhì)屬性。因此，在事業(yè)單位績(jī)效工資改革過程中，應(yīng)使得事業(yè)單位廣大職工群體清晰事業(yè)單位的工作本質(zhì)以及績(jī)效工資改革的目的，通過提高職工的工作積極性促使事業(yè)單位的公共服務(wù)水平提高。[3]

（3）鼓勵(lì)創(chuàng)新績(jī)效工資激勵(lì)性機(jī)制。1）在建立具有長(zhǎng)效性的績(jī)效工資激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，并以具有公正性、客觀性的考核資料為依據(jù)，通過嚴(yán)格的考核過程推進(jìn)績(jī)效工資改革的進(jìn)程。事業(yè)單位績(jī)效工資改革的影響范圍十分廣泛，因此，在對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行考核時(shí)必須避免偏差性的考評(píng)和判斷。同時(shí)應(yīng)建立其具有嚴(yán)格性、明確性的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)并在實(shí)際執(zhí)行過程中嚴(yán)格遵守，以事業(yè)單位的根本屬性為考評(píng)依據(jù)，以提高事業(yè)單位的公共服務(wù)水平作為原則，從而進(jìn)行考評(píng)資料的搜集工作并進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)。2）隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展進(jìn)程，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中人們的思想更加活躍，部分人開始將個(gè)人利益置于集體利益至上，道德水平下降并對(duì)自身行為的約束不夠嚴(yán)謹(jǐn)，而社會(huì)輿論的監(jiān)督能力在不斷提升。[4]因此，事業(yè)單位績(jī)效工資的改革應(yīng)順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展變化，對(duì)自身工作的監(jiān)督力量進(jìn)行加強(qiáng)。事業(yè)單位改革對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展及社會(huì)穩(wěn)定有著十分重要的影響，同時(shí)也關(guān)系著很大一部分人的切身利益。政府可以通過建立具有獨(dú)立性、合法性的第三方監(jiān)督機(jī)構(gòu)對(duì)事業(yè)單位的改革進(jìn)行監(jiān)督，并通過高效的信息流通渠道促使改革工作的各項(xiàng)進(jìn)程被公開化、透明化的監(jiān)督，從而確�？�(jī)效工作改革落實(shí)工作中的信息保持暢通。

事業(yè)單位績(jī)效工作的改革工作具有十分深遠(yuǎn)的影響和意義。通過落實(shí)績(jī)效工資的分配制度能夠促使廣大事業(yè)單位職工積極地創(chuàng)造工作業(yè)績(jī)，并提高工作主動(dòng)性。在部分事業(yè)單位的實(shí)際工作中，出現(xiàn)了同崗位及工作內(nèi)容其績(jī)效工資卻不同的情況，導(dǎo)致職工的工作積極性被打擊。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)與事業(yè)單位的本質(zhì)服務(wù)目的背道而馳。事業(yè)單位績(jī)效工資的不合理現(xiàn)象會(huì)直接導(dǎo)致人民群眾產(chǎn)生誤解，在一定程度上還會(huì)使得社會(huì)等級(jí)分化的現(xiàn)象加重，對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與穩(wěn)定都會(huì)產(chǎn)生惡劣的影響。因此，事業(yè)單位績(jī)效工資的改革工作十分緊迫，在改革中應(yīng)本著提高自身服務(wù)水平的目的切實(shí)將改革精神落實(shí)并傳播，同時(shí)積極提高職工的工作主動(dòng)性與積極性，促使事業(yè)單位健康、可持續(xù)地發(fā)展下去并為國(guó)家長(zhǎng)期發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

（作者單位為國(guó)家新聞出版廣電總局五五二臺(tái)）

參考文獻(xiàn)

[1] 張強(qiáng).我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資面臨的問題及對(duì)策[J].會(huì)計(jì)之友，2023（25）.

[2] 徐剛.事業(yè)單位績(jī)效工資正向激勵(lì)的路徑依賴[J].中國(guó)行政管理，2023（3）.

事業(yè)單位績(jī)效工資改革范文第3篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績(jī)效工資 包容性增長(zhǎng)

從事業(yè)單位的組織性質(zhì)來(lái)講，事業(yè)單位就是接受政府所下發(fā)的命令，提供相應(yīng)的公共性產(chǎn)品與服務(wù)，并且在經(jīng)濟(jì)方面取得政府財(cái)政支撐的，其主要任務(wù)是實(shí)施有效的法律規(guī)程或者是執(zhí)行由政府下發(fā)的公共性工作和服務(wù)，主要以“非營(yíng)利性”為主要特征的一種社會(huì)機(jī)構(gòu)。當(dāng)前我國(guó)社會(huì)中事業(yè)單位提供的公共服務(wù)受我國(guó)基本國(guó)情的影響，存在五個(gè)方面的特性：第一是服務(wù)的工作具備明顯的公益性；第二是提供的服務(wù)具備明顯的公共性；第三是服務(wù)的資產(chǎn)具備較強(qiáng)的公共性；第四是提供的服務(wù)具備行業(yè)的基礎(chǔ)性；第五是提供的服務(wù)具備技能性和專業(yè)性。

一、我國(guó)事業(yè)單位的現(xiàn)狀及存在的不足

我國(guó)事業(yè)單位形成于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)構(gòu)成中占有重要地位，在經(jīng)歷了、第十一屆三中全會(huì)后，現(xiàn)正在慢慢地適應(yīng)當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的調(diào)整和完善。但在管理方式上仍呈現(xiàn)著諸多問題和不足，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）對(duì)職能的定位不清楚

當(dāng)前有很大一部分的事業(yè)單位，在其內(nèi)部存在著一些政事混亂和事企不分的狀況。比如一些事業(yè)單位由于肩負(fù)著政府的行政職能及執(zhí)法的權(quán)利，使其在政事的職責(zé)方面出現(xiàn)混亂的狀況，管理權(quán)限的范圍界定模糊不清，仍存在著一種“政府化”的狀況；還有的事業(yè)單位將行政、技術(shù)以及經(jīng)濟(jì)方面的優(yōu)勢(shì)集中在一起，因?yàn)橄嚓P(guān)經(jīng)營(yíng)和管理者的定位不清楚，這就出現(xiàn)了脫離公共性的服務(wù)本質(zhì)，慢慢演變成了一種營(yíng)利性的機(jī)構(gòu)的危險(xiǎn)趨勢(shì)。在其經(jīng)營(yíng)的過程當(dāng)中，甚至還會(huì)出現(xiàn)通過事業(yè)單位的特權(quán)來(lái)形成一種壟斷性的行為，這樣會(huì)嚴(yán)重影響到社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的正常發(fā)展。

（二）事業(yè)單位內(nèi)部的結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理

當(dāng)前的事業(yè)單位內(nèi)部的結(jié)構(gòu)在設(shè)置上存在很大的不合理現(xiàn)象，內(nèi)部的機(jī)構(gòu)設(shè)置很多都是重復(fù)的，導(dǎo)致資源出現(xiàn)很大的浪費(fèi)，最終出現(xiàn)了一種政府辦事業(yè)以及政府養(yǎng)事業(yè)的狀況。當(dāng)前事業(yè)單位在社會(huì)中主要集中在教育、科技、文化、衛(wèi)生等領(lǐng)域，相同領(lǐng)域的事業(yè)單位處在不通的體系當(dāng)中，同時(shí)設(shè)立出機(jī)構(gòu)重復(fù)或者在內(nèi)部職能的劃分方面出現(xiàn)模糊不清的狀況，事業(yè)單位內(nèi)部不依照相關(guān)的規(guī)定，隨意設(shè)定職位，不僅造成社會(huì)人才資源的浪費(fèi)，而且對(duì)政府的資金也造成了一定的損失。

二、事業(yè)單位的績(jī)效工資評(píng)估問題以及包容性改革

事業(yè)單位的績(jī)效工資，我們從宏觀的角度上來(lái)看，其實(shí)就是職工通過應(yīng)聘上崗之后，依照其本身工作崗位的技術(shù)含金量、勞動(dòng)量的多少以及責(zé)任的大小來(lái)確定其崗位的優(yōu)劣等級(jí)，通過事業(yè)單位所創(chuàng)造的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)格水平來(lái)確定其最終的工資總額度，然后根據(jù)員工的實(shí)際勞動(dòng)成果對(duì)其支付勞動(dòng)報(bào)酬。

（一）事業(yè)單位績(jī)效工資的包容性改革

當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位在員工績(jī)效工資的改革過程中存在很多方面的問題，出現(xiàn)這些問題的主要原因是由于事業(yè)單位的績(jī)效工資改革的目標(biāo)與包容性增長(zhǎng)這一目標(biāo)相違背，其改革的手段并不是非常的完備，尤其是在反行政獨(dú)權(quán)壟斷方面更是望而卻步。在改革的過程當(dāng)中，不論是對(duì)內(nèi)還是對(duì)外，某種程度上多多少少會(huì)存在不公正性、不合理性等方面的問題。所以說，當(dāng)前事業(yè)單位在績(jī)效工資改革過程中需要實(shí)施員工工資的包容性改革，也就是在事業(yè)單位內(nèi)部需要不斷堅(jiān)持包容性增長(zhǎng)來(lái)作為其長(zhǎng)久發(fā)展的目標(biāo)，實(shí)施包容性的改革方式，制定出包容性的管理體系，進(jìn)行包容性的配套方式來(lái)實(shí)施改革。

（二）績(jī)效工資的包容性改革要達(dá)到員工相互間的包容性發(fā)展

包容性改革主要是通過公平合理的分配制度來(lái)對(duì)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)進(jìn)行分享，這其中最主要的表現(xiàn)就是要縮小員工之間的薪資水平。事業(yè)單位工資分配制度要在崗位工資為主的情況下，建立起重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，具有自主靈活性的分配激勵(lì)機(jī)制，從而調(diào)動(dòng)事業(yè)單位員工的積極性。所以說，包容性增長(zhǎng)要通過員工的努力，在公平、公正的基礎(chǔ)上，讓收入較低的人員得到實(shí)惠，提升低收入人員的工資水平，最大程度上縮小高收入與低收入人員之間的差異，消除資金分配的兩極分化狀況。

三、結(jié)束語(yǔ)

通過對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資的包容性改革問題的分析和探討，可以看出，包容性增長(zhǎng)對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資改革起著舉足輕重的作用，不僅能夠促進(jìn)事業(yè)單位員工的積極性，鼓勵(lì)其創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)也保證了事業(yè)單位健康、穩(wěn)定發(fā)展，有助于深化收入分配制度改革。

參考文獻(xiàn)：

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事業(yè)單位績(jī)效工資改革范文第4篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效工資；改革；對(duì)策

事業(yè)單位遍布我國(guó)政治、經(jīng)濟(jì)、文化的各個(gè)領(lǐng)域，其功能就是向社會(huì)提供公益性的服務(wù)，某種意義上來(lái)講，事業(yè)單位的服務(wù)也是國(guó)家治理的一部分，與人民的生活工作息息相關(guān)。但是，在事業(yè)單位的人事制度上存在的薪酬和績(jī)效管理制度不健全、物質(zhì)刺激不到位的問題，造成了大量的人才流失，評(píng)聘矛盾重重，激勵(lì)機(jī)制的扭曲是造成事業(yè)單位改革滯后的原因。針對(duì)事業(yè)單位存在的問題，建立起一套適合科、教、文、衛(wèi)等各事業(yè)單位特點(diǎn)的績(jī)效管理制度尤為重要，其中直接關(guān)系到績(jī)效管理實(shí)質(zhì)的內(nèi)容就是績(jī)效工資的改革。

一、事業(yè)單位崗位績(jī)效工資改革的背景分析

事業(yè)單位績(jī)效工資改革也有其特定政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和文化背景。

1.政治發(fā)展的需要。改革開放三十年以來(lái),我國(guó)人民生活總體上達(dá)到小康水平,但收入分配差距逐漸拉大。十七大提出的“深化收入分配制度改革,增加城鄉(xiāng)居民收入”是改善民生的重要措施之一。因此,搞好收入分配制度,不僅是消除社會(huì)矛盾,穩(wěn)定社會(huì)局面的具體做法,也是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的要求。

2.經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。作為我國(guó)收分配制度重要環(huán)節(jié)的事業(yè)單位的收入分配制度，是以行政單位的分配制度為參考建立的。這是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的必然產(chǎn)物，但是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的這種分配制度顯然已經(jīng)不再適應(yīng)事業(yè)單位的發(fā)展，并且在一定程度上阻礙了事業(yè)單位功能和作用的發(fā)揮，因此，事業(yè)單位的工資制度改革問題變得尤為重要。此外，在全球經(jīng)濟(jì)衰退的環(huán)境下，以績(jī)效工資來(lái)刺激員工工作的積極性也是一個(gè)現(xiàn)實(shí)的需要，雖然事業(yè)單位績(jī)效的體現(xiàn)和企業(yè)不同，但是這一點(diǎn)也同樣重要。

3.社會(huì)和文化發(fā)展的需要。由于我國(guó)的事業(yè)單位是以計(jì)劃經(jīng)濟(jì)為母體而產(chǎn)生的，因此，其工資制度在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下顯得有些先天不足，在國(guó)家財(cái)政支持的同時(shí)，部分事業(yè)單位還能有所創(chuàng)收，這就造成了事業(yè)單位國(guó)家財(cái)政和社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益兩通吃的局面，這種情況會(huì)使得內(nèi)部員工依仗資源優(yōu)勢(shì)而失去競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和能力，不能主動(dòng)地去創(chuàng)造。同時(shí)，其他社會(huì)成員也會(huì)認(rèn)為事業(yè)單位的收入不符合按勞分配的主體原則而引發(fā)一定的社會(huì)矛盾，因此，事業(yè)單位收入分配制度的改革勢(shì)在必行。

二、事業(yè)單位崗位績(jī)效工資改革的目的及意義

根據(jù)績(jī)效工資的相關(guān)定義和我國(guó)實(shí)際情況，所謂績(jī)效工資就是從實(shí)效上去考察員工的工作，即工作事實(shí)和效率，而后根據(jù)這兩個(gè)方面進(jìn)行員工的個(gè)人工資分配，其特點(diǎn)是多勞多得的差異性和在創(chuàng)造的激勵(lì)性。在績(jī)效工資這個(gè)杠桿的作用下，會(huì)提高整個(gè)單位的工作效率，實(shí)現(xiàn)社會(huì)的和諧與進(jìn)步。事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資制度是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，通過工資制度的改革，建立公正客觀的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，消除我國(guó)事業(yè)單位工資分配上存在的平均主義傾向，改變事業(yè)單位間工資懸殊的現(xiàn)狀，從而有效的調(diào)動(dòng)廣大事業(yè)單位從業(yè)人員的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)其自我發(fā)展能力。事業(yè)單位的工資改革觸及事業(yè)單位收入分配的根本，必然會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，因?yàn)檫@不僅僅涉及3000多萬(wàn)事業(yè)單位從業(yè)人員的切身利益，更是中國(guó)在探索體現(xiàn)公平和效率的薪酬機(jī)制時(shí)邁出的重要一步，為下一步事業(yè)單位綜合改革奠定了基礎(chǔ)，而且完善的收入分配機(jī)制和健全的宏觀調(diào)控機(jī)制，對(duì)促進(jìn)社會(huì)公共事業(yè)發(fā)展、提供高質(zhì)高效的公共服務(wù)，也具有重要意義。

三、事業(yè)單位崗位績(jī)效工資改革的必要性及可行性分析

1.事業(yè)單位崗位績(jī)效工資改革的必要性

1956年以前，我國(guó)事業(yè)單位實(shí)行的是供給制與工資制并行的分配制度。1956年第一次工資制度改革之后，我國(guó)初步建立起了以職務(wù)等級(jí)為基礎(chǔ)的工資制度。在這一分配體制下，員工薪酬水平與其績(jī)效水平完全沒有掛鉤，平均主義嚴(yán)重，分配制度并沒有起到員工激勵(lì)的作用。1985年我國(guó)事業(yè)單位工資制度改革正式將獎(jiǎng)勵(lì)工資納入到工資體系當(dāng)中，但在實(shí)際操作過程中，工齡工資仍是決定員工所得的關(guān)鍵因素之一，薪酬制度與員工業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)仍然欠缺。1993年的事業(yè)單位工資制度改革關(guān)注的是不同行業(yè)、不同工作性質(zhì)事業(yè)單位工資制度的差別化。此次改革后，員工職務(wù)與工齡在很大程度上決定了員工所得，績(jī)效在薪酬體系中的作用仍不明顯。

由我國(guó)事業(yè)單位分配制度的現(xiàn)狀可以看出，事業(yè)單位薪酬管理制度缺少一定活力，薪酬水平并不能客觀地體現(xiàn)員工的工作績(jī)效，不能很好地起到激勵(lì)的作用。為進(jìn)一步提高員工的主觀能動(dòng)性，提升事業(yè)單位整體效率與業(yè)績(jī)水平，必須將績(jī)效工資作為職務(wù)與工齡之外的另一重要因素，加入到員工工資評(píng)價(jià)體系之中。

2.事業(yè)單位崗位績(jī)效工資改革的可行性

(1)政策的配套實(shí)施保證了改革的順利進(jìn)行。“次要矛盾反作用于主要矛盾”的原理告訴我們：在任何一項(xiàng)改革措施的實(shí)施中，絕不能忽視其他其他相關(guān)的政策配套,要做好各部門和相關(guān)政策齊頭跟進(jìn)，盡可能的保障資源配置的合理性，避免無(wú)端和不必要的浪費(fèi)。從政策源頭上規(guī)范事業(yè)單位的財(cái)政來(lái)源,使其資金在完成分配之后更好地投入公共產(chǎn)品的生產(chǎn)和公共服務(wù)的提供中,回歸事業(yè)單位的本質(zhì)屬性。在提供醫(yī)藥衛(wèi)生服務(wù)的基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中實(shí)施績(jī)效工資就是一個(gè)恰當(dāng)?shù)睦�子。為了配合新醫(yī)改政策,保證醫(yī)療保障投入資金的有效利用,就必須通過績(jī)效工資穩(wěn)定基層衛(wèi)生服務(wù)人員,激發(fā)他們的積極性和主動(dòng)性,進(jìn)而提高資金使用效率,促進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。

(2)政策的連續(xù)性和漸進(jìn)性減小了改革的阻力。林德布魯姆的漸進(jìn)決策模型強(qiáng)調(diào),政策制定應(yīng)該局限于“邊際性的改革”范圍內(nèi)。這個(gè)觀點(diǎn)雖然現(xiàn)在有些專家學(xué)者還存在爭(zhēng)議，但是由于我國(guó)社會(huì)發(fā)展現(xiàn)對(duì)處于一種穩(wěn)定狀態(tài)，在這種狀態(tài)下筆者認(rèn)為林德布魯姆的漸進(jìn)決策模型對(duì)我國(guó)事業(yè)單位工資制度的改革會(huì)有一定的推進(jìn)作用。

按照2006年人事部、財(cái)政部下發(fā)的《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》規(guī)定,事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制度,崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成。此次改革的宗旨是建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績(jī)效和分級(jí)分類管理的收入分配制度,完善工資正常調(diào)整機(jī)制,健全宏觀調(diào)控機(jī)制�？�(jī)效工資作為工商管理的專有名詞首次出現(xiàn)在事業(yè)單位改革的框架中。在經(jīng)歷了一段時(shí)間的實(shí)施和改革后,國(guó)家又進(jìn)一步深化了事業(yè)單位績(jī)效工資改革的步伐,并決定于2023年1月1日在所有事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資,旨在逐步完善分配激勵(lì)機(jī)制及健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制,調(diào)動(dòng)員工積極性,促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展,提高公益服務(wù)水平。由此可見,兩次政策目標(biāo)是一致的,2009年的績(jī)效工資制是之前政策的延續(xù)。這種漸進(jìn)的政策立足于大環(huán)境,對(duì)原有政策進(jìn)行修改和補(bǔ)充,其內(nèi)容更容易被民眾接受,實(shí)施起來(lái)阻力相對(duì)就小一些。

四、事業(yè)單位崗位績(jī)效工資改革的現(xiàn)狀分析

當(dāng)下，事業(yè)單位績(jī)效工資制度改革還處在起步階段，政策的制定和落實(shí)要求盡管明確，但是由于時(shí)間緊，任務(wù)重，還是面臨著諸多阻礙。

1.事業(yè)單位自的界定缺乏規(guī)范指導(dǎo)。雖然國(guó)家制定了事業(yè)單位績(jī)效工資改革的相關(guān)政策，但是只是局限在在大原則和時(shí)間的推進(jìn)上，給了各單位很大的自主空間，這就使得各個(gè)單位具有了很大的自。由此凸顯了一個(gè)很重要的問題，那就是在單位自擴(kuò)大的同時(shí)，稅收等相關(guān)分配調(diào)節(jié)部門的政策配套并沒有完全跟進(jìn)，這就造成事業(yè)單位績(jī)效工資分配缺乏了監(jiān)督和調(diào)控，這與國(guó)家實(shí)行事業(yè)單位績(jī)效工資的初衷是相反的。所以,如何界定事業(yè)單位自,仍缺乏規(guī)范性的指導(dǎo)意見及條例。

2.事業(yè)單位績(jī)效考核體系不完善�？�(jī)效工資是指通過對(duì)工作人員的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力等方面的績(jī)效考核評(píng)估,把工作人員的收入與其工作崗位、績(jī)效掛鉤的工資。量化的考核指標(biāo)才能體現(xiàn)員工的工作實(shí)效，才能衡量員工貢獻(xiàn)的大小，科學(xué)的績(jī)效考核能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，不合理的績(jī)效考核會(huì)打擊員工的積極性，例如，某單位績(jī)效考核實(shí)行民主投票，結(jié)果收益者為單位老好人，而真正為單位作出貢獻(xiàn)的卻名落孫山，由此可見，一個(gè)不完善或不合理的績(jī)效考核體系，其運(yùn)作結(jié)果是與績(jī)效工資改革的初衷背道而馳的。雖然有專家建議參考企業(yè)和部分經(jīng)營(yíng)服務(wù)類事業(yè)單位的績(jī)效考核經(jīng)驗(yàn),但仍沒有完全適合事業(yè)單位績(jī)效考核體系統(tǒng)一完整的模式。如何建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系是事業(yè)單位績(jī)效工資改革過程中最大的難題。

3.事業(yè)單位績(jī)效工資改革涉及事業(yè)單位分類改革。目前績(jī)效工資采取的是“先入軌,后完善”的漸進(jìn)式改革策略,入軌以后要根據(jù)各事業(yè)單位性質(zhì)的不同合理調(diào)控績(jī)效工資水平,這種策略雖然能夠提高改革的效率，但是由于事業(yè)單位的門類眾多，涉及各行各業(yè),會(huì)造成后期的完善工作異常艱巨，很可能會(huì)在后期的完善工作中產(chǎn)生一些與前期政策相沖突的地方，這樣實(shí)際操作起來(lái)會(huì)遇到很大的麻煩和困難。

4.為擴(kuò)大資金來(lái)源而導(dǎo)致的公共服務(wù)質(zhì)量下降。不同類型的事業(yè)單位,績(jī)效工資的經(jīng)費(fèi)來(lái)源不同。當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效收入大部分來(lái)自國(guó)家撥款和單位創(chuàng)收,特別是創(chuàng)收這一環(huán)節(jié)，如果沒有監(jiān)督和約束的話，一些單位為了績(jī)效工資的提高會(huì)加大亂收費(fèi)的力度，在服務(wù)內(nèi)容沒有改變的情況下，提高服務(wù)收費(fèi)，這本身就是服務(wù)質(zhì)量的下降，這與事業(yè)單位績(jī)效工資改革的初中也是不符的。

五、推進(jìn)事業(yè)單位崗位績(jī)效工資改革的對(duì)策

績(jī)效工資改革中，如何確立完善的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制尤為重要。事業(yè)單位中，公益性事業(yè)單位占了半數(shù)。這類事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量和效果,很難有量化的指標(biāo),可操作性也有相當(dāng)難度。而且要組織力量進(jìn)行科學(xué)評(píng)議,需要投入大量人力、財(cái)力。尤其在一些人員規(guī)模大、崗位種類多的事業(yè)單位（如學(xué)校、醫(yī)院），要對(duì)每個(gè)崗位建立科學(xué)公正的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難度尤其大。以學(xué)校為例，教育教學(xué)人員與教輔人員有差別；教育教學(xué)人員中又有學(xué)科差別，有課時(shí)差別。怎樣建立一個(gè)完善的績(jī)效工資考核機(jī)制本身就是一件十分困難的事情。推進(jìn)基層事業(yè)單位的績(jī)效工資改革本是一件大好事，要把好事辦好，建議從以下幾方面著手。

1.規(guī)范事業(yè)單位分配自

由于事業(yè)單位在內(nèi)部分配的過程中有充分的自,員工的收入來(lái)源紛雜。因此,必須由國(guó)家出臺(tái)相關(guān)政策宏觀控制,使其在有限的范圍內(nèi)微觀搞活。一方面,國(guó)家要起到宏觀調(diào)控作用,制定相關(guān)規(guī)章條例。我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效工資亟待規(guī)范,津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目紛雜,績(jī)效工資比重混亂。應(yīng)借鑒公務(wù)員津貼補(bǔ)貼的規(guī)范做法,以行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和部門功能修整此類指標(biāo),并以規(guī)章條例方式固定下來(lái),使其有規(guī)可循,有法可依。另一方面,事業(yè)單位微觀搞活。國(guó)家的宏觀管理是在科學(xué)性合理性的要求下解決績(jī)效工資的基本問題,但宏觀管理不等于削弱事業(yè)單位分配自。有了科學(xué)合理的規(guī)章條例的指導(dǎo)原則,事業(yè)單位可以在有限范圍內(nèi)根據(jù)單位自身的行業(yè)特點(diǎn)、部門職能和區(qū)域經(jīng)濟(jì)特色制定符合自身實(shí)際情況的浮動(dòng)率,配合國(guó)家行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的靈活分配原則。這樣,績(jī)效工資實(shí)施起來(lái)才能機(jī)動(dòng)靈活,才能真正成為撬動(dòng)事業(yè)單位活力的“杠桿”。

2.構(gòu)建科學(xué)公平的績(jī)效考核評(píng)估體系

一方面，上級(jí)人事主管部門要制定出臺(tái)指導(dǎo)細(xì)則。科學(xué)合理地定崗、定員、定工作量，充分考慮各崗位工作量、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)等因素，測(cè)算和制定崗位績(jī)效工資分配系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，考核細(xì)則突出“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則，盡可能量化具體。另一方面，各單位根據(jù)指導(dǎo)細(xì)則制定出臺(tái)績(jī)效評(píng)估方案。利用召開座談會(huì)，個(gè)別談話的形式，充分聽取單位工作人員的意見和建議，及時(shí)修改不合理部分，并采取職代會(huì)等形式將績(jī)效評(píng)估方案確定下來(lái)。同時(shí)加強(qiáng)檢查監(jiān)督力度，對(duì)績(jī)效工資分配中的違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象進(jìn)行及時(shí)糾正，可采取公開舉報(bào)電話、設(shè)立意見箱和意見簿、聘請(qǐng)社會(huì)監(jiān)督員等形式接受社會(huì)監(jiān)督。

3.整體推進(jìn)績(jī)效工資改革工作

隨著公務(wù)員法的實(shí)施和事業(yè)單位績(jī)效工資的推進(jìn)，國(guó)家、省、市陸續(xù)出臺(tái)了一些工資方面的政策措施。但畢竟基層面臨的人員千差萬(wàn)別，也會(huì)因此出現(xiàn)各種各樣的問題。因此，建議在出臺(tái)工資政策前，省市可適當(dāng)征求地方和有關(guān)部門意見，以增強(qiáng)政策的科學(xué)性和可操作性。在工資政策的執(zhí)行過程中，要及時(shí)收集整理各地反映出的問題，以逐步完善事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度。同時(shí)，要盡快出臺(tái)其他事業(yè)單位的績(jī)效工資政策，確保省、市、區(qū)的政策要求基本統(tǒng)一、兌現(xiàn)時(shí)間基本統(tǒng)一、行業(yè)之間基本統(tǒng)一。

4.正確解讀績(jī)效工資制度的改革精神

“績(jī)效工資就是變相的加工資，只能比以前高不能低”，“資格老就應(yīng)該多得些”，部分事業(yè)單位工作人員思想中“吃大鍋飯”“按資排輩”的觀念已經(jīng)根深蒂固。因此要進(jìn)一步深入細(xì)致地宣傳工資分配制度改革的意義，大力宣傳事業(yè)單位績(jī)效工資政策，明確績(jī)效工資不是漲工資，而是加大考核力度，增強(qiáng)工資的激勵(lì)作用。要想上漲，必須打破“大鍋飯”思維模式，樹立創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。要及時(shí)開展深入細(xì)致的思想工作。根據(jù)工作人員不同情況不同問題，有針對(duì)性開展宣傳和解釋，動(dòng)之以情，曉之以理，打消他們的顧慮，講清政策細(xì)節(jié)，讓他們以坦然、積極的心態(tài)去參與。

六、結(jié)束語(yǔ)

崗位績(jī)效工資制度很好地結(jié)合了崗位工資制與績(jī)效工資制的特點(diǎn)，既客觀地融合了不同崗位對(duì)于技能要求的差別，又在一定程度上體現(xiàn)了員工真實(shí)工作績(jī)效水平，從而公平、公正地反映了員工應(yīng)得的報(bào)酬。更重要的是，將員工工資水平與員工績(jī)效考核聯(lián)系起來(lái)，大大提高了員工的工作積極性。同時(shí)，這種工資制度植根于我國(guó)現(xiàn)行的工資制度，其崗位工資與薪級(jí)工資的決定仍然依照現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)而定，使得改革有著良好的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]胡 燕：事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度改革的思考[J].韶關(guān)學(xué)院學(xué)報(bào).2009(04).

事業(yè)單位績(jī)效工資改革范文第5篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績(jī)效工資 困境 對(duì)策

事業(yè)單位作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)重要組成部分，涉及到的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和業(yè)務(wù)活動(dòng)范圍非常廣泛，且類型繁多，在社會(huì)發(fā)展中承擔(dān)著重要職能，與非事業(yè)單位有著本質(zhì)區(qū)別。新時(shí)代背景下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，資本市場(chǎng)逐步形成，為了適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)環(huán)境，我國(guó)多次進(jìn)行經(jīng)濟(jì)體制改革，繼行政機(jī)構(gòu)和國(guó)有企業(yè)改革后，事業(yè)單位從性質(zhì)上開始發(fā)生根本性改變，事業(yè)單位績(jī)效工資改革已成為必然趨勢(shì)。但當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資改革現(xiàn)狀并不理想，改革效果差強(qiáng)人意，速度緩慢。

一、事業(yè)單位績(jī)效工資改革基本情況

績(jī)效工資指以在職員工的工作崗位為主，依據(jù)崗位所需技能含量、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任高低、作業(yè)風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)，結(jié)合勞動(dòng)力價(jià)格以及事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益來(lái)確定工資定額，根據(jù)職工勞動(dòng)成果及工作時(shí)間支付勞動(dòng)報(bào)酬。事業(yè)單位績(jī)效工資改革是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，是促進(jìn)事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。2023年1月1日，我國(guó)開始全面實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資改革計(jì)劃，績(jī)效工資改革對(duì)事業(yè)單位員工有激勵(lì)作用，對(duì)員工工作積極性調(diào)動(dòng)有著很大幫助。改革計(jì)劃實(shí)施需要國(guó)家政策支持，由于當(dāng)前我國(guó)相關(guān)理論研究滯后，起步較晚，缺乏理論依據(jù)，所以事業(yè)單位績(jī)效工資改革情況并不理想，在很多方面仍需完善。

二、當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效工資改革的困境

我國(guó)事業(yè)單位呈現(xiàn)繁而雜的特點(diǎn)，績(jī)效工資改革涉及到的事業(yè)單位眾多，不同崗位、不同職務(wù)員工工資改革情況復(fù)雜，且由于當(dāng)前我國(guó)相關(guān)理論研究滯后，并沒有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，所以改革中面臨諸多困境。從當(dāng)前改革情況來(lái)看，大部分事業(yè)單位沒有改革意識(shí)，收入分配思維滯后，甚至對(duì)績(jī)效工資改革存在排斥情緒，對(duì)績(jī)效工資改革產(chǎn)生了錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，對(duì)改革政策存在質(zhì)疑，導(dǎo)致改革計(jì)劃難以順利實(shí)施。另外，多數(shù)事業(yè)單位缺乏績(jī)效考核體系，普遍在崗位分析、績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效設(shè)計(jì)等方面存在問題，缺乏科學(xué)依據(jù)，分析差異性較大，崗位和績(jī)效指標(biāo)明顯不一致，崗位分析與評(píng)價(jià)結(jié)果存在偏差。從績(jī)效方案設(shè)計(jì)方面來(lái)看也存在著諸多困難。大規(guī)模事業(yè)單位崗位多、職務(wù)雜，工作性質(zhì)、責(zé)任定性與區(qū)分存在困難�？�(jī)效方案設(shè)計(jì)若存在問題將給績(jī)效管理產(chǎn)生負(fù)面影響，甚至引起職工負(fù)面情緒，給績(jī)效工資改革實(shí)施帶來(lái)阻礙。另外，從績(jī)效指標(biāo)來(lái)看，更缺乏操作性和可比性，難以制定統(tǒng)一考核指標(biāo)，績(jī)效考核效果不理想。

三、當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效工資改革困境應(yīng)對(duì)策略

通過前文分析可以知道，當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效工資改革面臨諸多困境，實(shí)際改革現(xiàn)狀并不理想，改革進(jìn)程十分緩慢，所以事業(yè)單位和相關(guān)部門應(yīng)積極采取對(duì)策措施，促進(jìn)績(jī)效工資改革。具體改革前應(yīng)進(jìn)行改革規(guī)劃，進(jìn)一步明確改革方向和改革目標(biāo)，穩(wěn)固改革意識(shí)。政府相關(guān)部門應(yīng)加強(qiáng)改革宣傳力度，利用多種媒體渠道宣傳事業(yè)單位績(jī)效工資改革科學(xué)內(nèi)涵，使事業(yè)單位能夠?qū)��?jī)效工資改革有一個(gè)正確認(rèn)識(shí)，積極適應(yīng)改革政策和新的市場(chǎng)環(huán)境。另外，政府應(yīng)組織事業(yè)單位改革相關(guān)人員進(jìn)行學(xué)習(xí)，消除抵觸心理，使其能夠配合改革工作，幫助相關(guān)人員掌握績(jī)效工資改革知識(shí)，使其熟悉基本績(jī)效工資考核體系。在具體改革中，考核體系設(shè)計(jì)要堅(jiān)持公平、公開原則，讓員工參與考核監(jiān)督，滿足員工知情權(quán)。崗位分析時(shí)要走標(biāo)準(zhǔn)化路線，制定科學(xué)崗位說明書，對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行定性，分析各崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，確認(rèn)崗位要求，明確崗位職責(zé)，對(duì)崗位進(jìn)行分類，給每一類崗位進(jìn)行規(guī)范，對(duì)不同類別崗位設(shè)置不同績(jī)效考核指標(biāo)。指標(biāo)選取要遵循科學(xué)化原則，以績(jī)效工資設(shè)計(jì)方案為導(dǎo)向，以崗位分析結(jié)果為依據(jù)，不僅要考慮工作結(jié)果，還要考慮工作環(huán)境、個(gè)人態(tài)度、未來(lái)績(jī)效、工作相知等多個(gè)方面。此外，指標(biāo)要精確，清晰易懂，具有可比性和可操作性，能夠真實(shí)反映員工工作情況，要以可量化指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔�？�(jī)效指標(biāo)應(yīng)與報(bào)酬金額掛鉤，從而調(diào)動(dòng)員工工作積極性。另一方面，績(jī)效考核中不僅要以員工為單位，還要以部門為單位，針對(duì)不同考核對(duì)象選取不同考核方式，從而提高考核績(jī)效科學(xué)性與合理性。

總之，事業(yè)單位是我國(guó)經(jīng)濟(jì)體系中的重要組成部分，擔(dān)負(fù)著重要社會(huì)責(zé)任。新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，事業(yè)單位傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)管理模式顯然已不能滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求，事業(yè)單位績(jī)效工資改革已成為必然趨勢(shì)。事業(yè)單位想要持續(xù)發(fā)展下去，增強(qiáng)自身實(shí)力，提高經(jīng)濟(jì)效益，應(yīng)積極適應(yīng)新環(huán)境，實(shí)施績(jī)效工資改革計(jì)劃。

參考文獻(xiàn)

[1]王斐敏.基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位員工績(jī)效工資改革滿意度調(diào)查研究[D].杭州師范大學(xué)，2023（29）：209