員工離職原因分析總結(jié)

　　每個(gè)人辭職總有一個(gè)理由，造成公司員工離職的原因林林總總，那么員工離職的原因究竟有哪些呢?以下是小編為你整理的員工離職原因分析總結(jié)，希望能幫到你。

　　員工離職原因分析總結(jié)

　　一、外因

　　1 、求職高峰期誘使員工離職。每年春節(jié)后的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過(guò)去，企業(yè)要發(fā)展，人員要調(diào)整。于是很多企業(yè)都集中在此時(shí)大量補(bǔ)充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時(shí)也更容易找到合適的工作。大量的求職機(jī)會(huì)將會(huì)誘使員工勇敢地選擇跳槽。

　　2 、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職。很多企業(yè)，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展，在春節(jié)前即開(kāi)始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳，而員工一般在春節(jié)前不會(huì)離職，因?yàn)檫�有年終分紅要拿， “ 不拿白不拿，拿 了不白拿 ” ，春節(jié)后，年終獎(jiǎng)在手，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來(lái)橄欖枝，就會(huì)無(wú)所顧忌地選擇跳槽。

　　二、內(nèi)因

　　1 、企業(yè)文化影響 。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒(méi)有影響力的企業(yè)很難有號(hào)召力，而沒(méi)有號(hào)召力的企業(yè)，自然也不會(huì)有強(qiáng)的凝聚力。

　　2 、企業(yè)發(fā)展前景 。一個(gè)優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工，對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注。只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會(huì)有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進(jìn)的方向，就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心，而對(duì)企業(yè)沒(méi)有信心的員工， 選擇離職當(dāng)是遲早的事了。

　　3 、企業(yè)薪酬水平 。在面試時(shí)，眾多的求職者在談到擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)基本上都會(huì)談到三點(diǎn)： a 、工作開(kāi)心; b、大的發(fā)展空間; c 、好的薪酬待遇。可見(jiàn)，不管你承認(rèn)與否，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。每到年底，企業(yè)要總結(jié)，員工也要總結(jié);企業(yè)要盤點(diǎn)收獲，員工也要盤點(diǎn)收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業(yè)只有具備了有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。

　　實(shí)際上，影響員工流動(dòng)的因素是多種多樣的，外因相對(duì)次要，也能很好地得以解決，而真正影響員工流 動(dòng)的關(guān)鍵因素還是內(nèi)因，只有解決好了內(nèi)因，才能有效防止和解決員工流動(dòng)問(wèn)題。

　　一、創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營(yíng)造好的文化氛圍 一種優(yōu)秀的企業(yè)文化， 它不是一天兩天都能建立起來(lái)的， 它需要集眾家之所長(zhǎng)，日積月累，再?gòu)闹刑釤�，�?dú)樹(shù)一幟，這樣營(yíng)建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的，也才是有價(jià)值的。

　　二、給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺(tái)

　　較大的發(fā)展空間，給員工以希望，給員工以動(dòng)力。沒(méi)有希望，看不到前景的企業(yè)，是無(wú)論如何也激不起 員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺(tái)，可以從以下幾方面著手： 1 、建立完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，鼓勵(lì)員工通過(guò)正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)上崗。 2 、對(duì)在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時(shí)又還沒(méi)有更高一層級(jí)的崗位空缺時(shí)，不妨對(duì)員工輔以平級(jí)輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情。 3 、給員工提供足夠多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

　　三、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平

　　毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展。同樣，領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力及管 理風(fēng)格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。中消研與企業(yè)員工接觸交流較多，總結(jié)一下，大致有以下幾條： 1 、用人不疑、疑人不用。 2 、別說(shuō)員工的不是，尤其是在背后。 3 、別輕言承諾，但一旦承諾，風(fēng)雨不改。 4 、敢于承擔(dān)責(zé)任，更敢于為員工承擔(dān)責(zé)任。 5 、記住，員工是對(duì)的，員工沒(méi)做好不是員工不優(yōu)秀，而是我沒(méi)給員工足夠的支持。 6 、對(duì)將要離職的員工，別對(duì)他另眼相看，別把他當(dāng)小偷。

　　四、提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平

　　1 、首先，調(diào)查清楚同行薪酬水平。 2 、對(duì)骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。 3 、獎(jiǎng)懲分明、重獎(jiǎng)重罰。

　　五、強(qiáng)化對(duì)離職后的員工管理

　　1 、把離職后的員工也當(dāng)成一種財(cái)富、一種資源。 2 、員工離職后，常打打電話，歡迎他�；丶铱纯础� 3、別說(shuō) “ 好馬不吃回頭草 ” 。

　　作為一個(gè)管理者，要重視組織成員心理的變化。為平常之，為和諧之，應(yīng)嘗試做到如下幾點(diǎn)：讓一個(gè)組織的生活如同河流，保持流動(dòng)和變化，可不時(shí)投進(jìn)幾塊石頭，讓他出現(xiàn)波紋。至少不能出現(xiàn)一團(tuán)死水，比如夫妻的生活，平淡的日子要常出新意;要常做管道清理工的工作，保持溝通渠道的暢通，而且讓員工確信意見(jiàn)能達(dá)到終端;精神的寬容，精神的自由;

　　員工離職原因與對(duì)策分析

　　摘要：人才是當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的根本，是企業(yè)賴以生存的源泉和動(dòng)力。而如今，人才的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了巨大的負(fù)面影響，因此企業(yè)在發(fā)展中必需根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)制定措施，甄別人才，穩(wěn)定人才，留住人才，用好人才。本文主要是以XX控股集團(tuán)有限責(zé)任公司為例來(lái)分析該企業(yè)員工離職的原因并提出應(yīng)對(duì)對(duì)策。

　　關(guān)鍵字：企業(yè) 員工 離職 原因 對(duì)策

　　一、綜述

　　XX集團(tuán)(全稱XX控股集團(tuán)有限責(zé)任公司)作為聊城市內(nèi)的一家龍頭企業(yè)，是以資本運(yùn)營(yíng)和產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)相結(jié)合的管理公司，目前涉及食品、有色、熱電、板材等行業(yè)，下屬兩大核心產(chǎn)業(yè)為農(nóng)業(yè)和工業(yè)。近年來(lái)，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)的業(yè)務(wù)拓展范圍也越來(lái)越大。在企業(yè)的快速成長(zhǎng)中，急需要建設(shè)一支高素質(zhì)高質(zhì)量的員工隊(duì)伍來(lái)適應(yīng)自身的發(fā)展。但是，人員離職率過(guò)高是XX集團(tuán)現(xiàn)在面臨的一個(gè)亟需解決的問(wèn)題。為了準(zhǔn)確分析XX集團(tuán)人員離職的具體原因，基于文獻(xiàn)和離職面談，設(shè)計(jì)了12道題目的離職訪談表進(jìn)行研究。通過(guò)離職面談，得到有效的離職面談問(wèn)卷，然后通過(guò)數(shù)據(jù)分析的方法總結(jié)出XX集團(tuán)人員離職的具體原因主要有：薪酬、績(jī)效考核體系的不健全、招聘甄選問(wèn)題、崗位設(shè)計(jì)不合理、員工個(gè)人發(fā)展通道不明確、以人為本的文化氛圍缺失、地理位置因素。根據(jù)XX集團(tuán)人員離職的具體原因，本文從更合理的建立完善的薪酬、績(jī)效考核體系和福利政策、招聘甄選人才標(biāo)準(zhǔn)化、推進(jìn)崗位任職資格梳理和崗位價(jià)值評(píng)估、完善員工發(fā)展通道，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃、強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)幾個(gè)方面提出對(duì)策建議，幫助公司改善人力資源管理，留住高質(zhì)量人才，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　1.員工離職分析的背景

　　2023年度,隨著集團(tuán)組織架構(gòu)的正式公布、相應(yīng)人員轉(zhuǎn)移工作的完成,以及勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范和梳理項(xiàng)目的開(kāi)展，XX控股及祥光集團(tuán)本部整體人力資源狀況日漸規(guī)范。

　　隨著公司的發(fā)展和成長(zhǎng)，公司對(duì)人才的重視程度不斷提高。為順應(yīng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的要求，人力資源部也自2023年3月份起啟動(dòng)“離職面談”工作，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)離職人員的各類人力資源數(shù)據(jù)的關(guān)注和管理，通過(guò)相關(guān)分析探

　　究員工離職原因以便及時(shí)采取應(yīng)對(duì)對(duì)策。

　　2.員工離職分析的意義

　　員工離職是每個(gè)公司都會(huì)面臨的問(wèn)題，保持一定的員工流動(dòng)是有益的，比如可以減少冗員，增加工作效率，為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能引入新鮮血液，增強(qiáng)企業(yè)活力;但員工離職率一旦超過(guò)一定的限度，特別是主動(dòng)離職情況增加時(shí)，則會(huì)對(duì)企業(yè)帶來(lái)不利影響。員工離職會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的成本，如離職補(bǔ)償成本(經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本及面談成本)、離職低效成本(離職人員本人及受影響的其他員工帶來(lái)的生產(chǎn)率下降)、崗位空缺成本(員工辭職引發(fā)的連鎖流動(dòng)成本和生產(chǎn)率損失成本)及其他成本(含培訓(xùn)成本、知識(shí)產(chǎn)權(quán)流失成本和可能的仲裁或法律訴訟成本等)。

　　為此，希望通過(guò)對(duì)2023年度和2023半年度離職員工的情況分析，全方位的分析離職員工情況，結(jié)合員工離職原因，發(fā)掘企業(yè)在日常管理中所存在的問(wèn)題，并將此作為2023年度的人力資源工作策略的參考依據(jù)，也為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展排除隱患。

　　3.員工離職分析的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果

　　(1)員工離職原因的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

　　由此圖可以看出，薪資、晉升機(jī)會(huì)、工作地點(diǎn)、福利待遇、工作環(huán)境等都是員工離職的主要原因。

　　(2)離職員工籍貫數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

　　結(jié)合公司所處地理位置實(shí)際情況，針對(duì)籍貫這一維度，從陽(yáng)谷縣境內(nèi)、外層面進(jìn)行分析。 陽(yáng)谷縣境內(nèi)29%陽(yáng)谷縣境外71%

　　根據(jù)上這一結(jié)果可以看出，籍貫對(duì)于員工的離職也有著重要影響。

　　(3)員工期望改善數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

　　由員工的期望改善數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)可以看出，員工更期望著公司可以給自己提供更好的薪資福利待遇 、教育培訓(xùn)以及發(fā)展機(jī)會(huì)，或者公司在維護(hù)員工利益方面的一些政策可以有所落實(shí)。

　　二、員工離職的原因分析

　　根據(jù)離職訪談表中的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果以及離職員工實(shí)際的面談會(huì)議記錄可以提煉總結(jié)出該公司員工離職的原因主要有以下幾方面：

　　1.薪酬、績(jī)效考核體系的不健全

　　在薪酬方面，第一，在薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性方面，員工認(rèn)為薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力而離職的，并非都是因?yàn)槟壳暗男匠觌y以滿足其期望值，而是展望未來(lái)兩年甚至更長(zhǎng)時(shí)間段，其薪酬增長(zhǎng)仍然難以看到一個(gè)清晰的預(yù)期和實(shí)現(xiàn)的可能。因此，科學(xué)清晰的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制是需要考慮的。第二，在薪酬的公平性方面，員工不只是關(guān)注薪酬絕對(duì)水平——薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，更關(guān)注的是薪酬的相對(duì)水平——內(nèi)部的公平性。企業(yè)內(nèi)部不同職位間的相對(duì)公平性，不易得到顯化，這往往容易被企業(yè)管理者所忽略，但這種內(nèi)部不公平對(duì)員工消極影響卻很明顯。“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)思維模式，是我們必須在薪酬體系中注意的。此外，如何更好的處理崗位價(jià)值和薪酬的關(guān)系，也是值得認(rèn)真考慮的問(wèn)題。

　　在績(jī)效考核方面，公司缺乏一套公平、合理、有效的績(jī)效考核體系�？�(jī)效考核是人力資源管理的核心工作，通過(guò)薪酬考核可以進(jìn)行企業(yè)的“優(yōu)勝劣汰”，促使企業(yè)人力資源實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。但目前，由于該公司由于績(jī)效考核的不到位，未曾引進(jìn)有效的績(jī)效考核工具，而卻導(dǎo)致“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象的頻頻發(fā)生。往往使一些優(yōu)秀的員工因感受到不公而提出離職，進(jìn)而一些本該被替代的員工卻工作相當(dāng)穩(wěn)定。

　　2.招聘甄選問(wèn)題

　　目前，公司人力資源部的招聘工作主要根據(jù)兩方面開(kāi)展：一方面是根據(jù)人員離職補(bǔ)充崗位的空缺而進(jìn)行的招聘;另一方面是在滿編的情況下，考慮到因部門組織架構(gòu)、工作職能調(diào)整或潛在員工流失風(fēng)險(xiǎn)等因素，進(jìn)行人員儲(chǔ)備的招聘。當(dāng)面對(duì)某些部門或職位離職率高、流動(dòng)性大而較長(zhǎng)時(shí)期一直處于招聘狀態(tài)時(shí)，對(duì)于因人員離職而進(jìn)行的招聘工作，極易出現(xiàn)在招聘過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)、年齡、學(xué)歷、期望值和求職動(dòng)機(jī)等考察不足，以致招聘到不符合崗位要求的員工。

　　3.崗位設(shè)計(jì)不合理

　　公司在崗位設(shè)計(jì)工作中存在著一定程度上的不合理性，不過(guò)這也是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中所必然存在的現(xiàn)象。目前主要的問(wèn)題有三個(gè)：一是崗位工作量沒(méi)有經(jīng)過(guò)科學(xué)有效的分析，導(dǎo)致各部門各崗位在編制確立上不夠合理，部分崗位工作因?yàn)檫^(guò)于簡(jiǎn)單或單調(diào)，并且薪酬較低，而部分崗位盡管高薪酬，但勞動(dòng)強(qiáng)度較大或壓力較大;二是同工不同酬，即對(duì)公司具有相對(duì)一樣的價(jià)值卻得到不一樣的薪酬;三是崗位缺乏靈活性，對(duì)于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，或當(dāng)一些不太明顯的業(yè)務(wù)流程改變、經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化、管理或技術(shù)等因素導(dǎo)致的工作職責(zé)或工作量發(fā)生改變時(shí)，若各用人部門不能及時(shí)注意到相關(guān)變化，加之人力資源部響應(yīng)速度不夠，往往無(wú)法及時(shí)作出調(diào)整。因此，在離職員工中因?yàn)楣ぷ髁康膲毫Χ�離職的人員也不在少數(shù)。

　　4.員工個(gè)人發(fā)展通道不明確

　　針對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的問(wèn)題，目前公司缺乏合理完善的員工成長(zhǎng)發(fā)展體系，使員工對(duì)自身發(fā)展前途及職業(yè)前景心存擔(dān)憂。由于晉升機(jī)制和輪崗機(jī)制的缺失，加之目前一旦出現(xiàn)崗位空缺，習(xí)慣性的做法是先從外部招聘人員，認(rèn)為是“外來(lái)的和尚好念經(jīng)”，較少考慮從內(nèi)部提拔，這使員工感到個(gè)人成長(zhǎng)空間非常有限，也成為員工離職的一個(gè)主要原因。

　　5.以人為本的文化氛圍缺失

　　以人為本的文化氛圍缺失，根據(jù)離職員工提供信息，很多人離開(kāi)這個(gè)企業(yè)有一方面的因素是因?yàn)樵诠ぷ鞣矫鏈贤ń涣鞅容^少，工作氛圍比較嚴(yán)肅，員工感覺(jué)自己很孤立，而不能融入企業(yè)。XX集團(tuán)目前缺乏一個(gè)具有企業(yè)價(jià)值取向和指導(dǎo)的企業(yè)氛圍，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和管理體制缺乏凝聚力，正因如此，何以談希望員工在企業(yè)有歸屬感，這樣的影響下，員工極易對(duì)所從事的工作沒(méi)有積極投入的認(rèn)同感。

　　6.地理位置因素

　　由于該公司是坐落于一個(gè)村莊里面，地理位置相對(duì)比較偏僻，交通不發(fā)達(dá)，生活環(huán)境相對(duì)比較安逸。交通不便，這對(duì)于外地員工來(lái)說(shuō)，回家不方便。生活環(huán)境的安逸、生活條件的相對(duì)簡(jiǎn)單，會(huì)使長(zhǎng)期住宿舍的外地員工覺(jué)得生活單調(diào)乏味枯燥，進(jìn)而影響到他們的心理狀態(tài)，會(huì)繼續(xù)思考留在該公司的意義，或者思考去大城市而提出離職的要求。另外，外地員工對(duì)于未來(lái)的打算，尤其是未婚員工，在這里和在其他大城市一樣都算是外地的話，員工則更傾向于走向大城市，由此看來(lái)，公司的地理位置員工離職的一個(gè)重要原因。

　　三、員工離職的應(yīng)對(duì)對(duì)策

　　結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下幾個(gè)方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性。

　　1.建立完善的薪酬、績(jī)效考核體系

　　建立、完善并創(chuàng)新薪酬的分配模式。在任何企業(yè)，薪酬都是一個(gè)有效的激勵(lì)手段，薪酬不僅是雇員獲取物質(zhì)及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，需要結(jié)合業(yè)內(nèi)相關(guān)企業(yè)薪資以及自身情況建立一套能夠體現(xiàn)外部公平和內(nèi)部公平的薪資體系。

　　建立完善的績(jī)效考核的體系。要運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行定期考評(píng)。制定科學(xué)合理的績(jī)效考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的實(shí)際工作進(jìn)行定性考核和定量測(cè)定，并做到真實(shí)具體。對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行客觀公正的評(píng)判，建立各種監(jiān)督機(jī)制，以保證考核工作的公正和公開(kāi)。

　　2.招聘甄選人才標(biāo)準(zhǔn)化

　　公司在招聘人才時(shí)，需要根據(jù)崗位的需求，明確用人標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行招聘。一個(gè)性格穩(wěn)定性差、缺乏職業(yè)道德的員工，是很難通過(guò)短時(shí)間的學(xué)習(xí)就能提高穩(wěn)定性和職業(yè)素養(yǎng)的。因此必須抓好招聘關(guān)，設(shè)立基本職業(yè)道德規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)和任職資格標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施相應(yīng)的勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)及背景考察，從人員招聘階段全面了解員工的職業(yè)素質(zhì)，為企業(yè)挑選高質(zhì)量的人才。

　　3.推進(jìn)崗位任職資格梳理和崗位價(jià)值評(píng)估

　　針對(duì)公司崗位設(shè)計(jì)的現(xiàn)實(shí)狀況，公司人力資源部需要對(duì)組織架構(gòu)及崗位編制進(jìn)行科學(xué)有效的分析，可以借助外力，比如咨詢公司積極推進(jìn)崗位任職資格梳理和崗位價(jià)值評(píng)估，使得每個(gè)員工能在自己所處的崗位找到自己的位置，明確自己的工作職責(zé)，明晰所在崗位的任職資格。

　　4.完善員工發(fā)展通道，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃

　　建立完善的內(nèi)部培養(yǎng)和競(jìng)聘機(jī)制，完善員工發(fā)展通道，讓員工覺(jué)得在公司總是會(huì)有發(fā)展的空間和機(jī)會(huì)，激發(fā)其向上的動(dòng)力，這樣既有利于激勵(lì)員工，也能很好地在團(tuán)隊(duì)里營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)氛圍。對(duì)在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時(shí)又還沒(méi)有更高一層級(jí)的崗位空缺時(shí)，不妨對(duì)員工輔以平級(jí)輪崗，用新的崗位、新的工作、新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同時(shí)，也讓員工學(xué)到更多的知識(shí)和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實(shí)基礎(chǔ)，為公司發(fā)展儲(chǔ)備優(yōu)秀人才。

　　幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃，為員工的發(fā)展提供方向。開(kāi)展職業(yè)生涯管理，可以使員工尤其是知識(shí)型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來(lái)的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。企業(yè)不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，還要在充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)、動(dòng)態(tài)的員工生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多個(gè)發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)，設(shè)置多條平等競(jìng)爭(zhēng)的升遷階梯，使員工切實(shí)感到自己在企業(yè)有實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)的希望。

　　5.強(qiáng)化企業(yè)文化。

　　文化力就是競(jìng)爭(zhēng)力，文化力是凝聚力、環(huán)境力、素質(zhì)力的結(jié)合，文化力可形成一個(gè)拴住人心的環(huán)境。企業(yè)必須擁有自身的企業(yè)文化，企業(yè)文化本身必須給人以無(wú)限想象的空間，同時(shí)又有實(shí)現(xiàn)想象的機(jī)會(huì)存在。人才在為企業(yè)服務(wù)的同時(shí)，除了工薪等利益之外，更重視追求的`是發(fā)展自我、完善自我，使自身在企業(yè)內(nèi)部有機(jī)會(huì)得到再造與升值。如果企業(yè)沒(méi)有文化或一味地追求利潤(rùn)，而忽視掉了員工的精神需求，就是給人才加薪，那也只能是留住人才一時(shí)，卻留不住人才一世。

　　作為山東地區(qū)民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)軍人物，XX集團(tuán)的發(fā)展和提升對(duì)整個(gè)魯東地區(qū)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)有著至關(guān)重要的作用。而減少人才流失，保持一個(gè)合理的離職率范圍，則是人力資源管理工作的重中之重。在未來(lái)的人力資源管理中，人力資源工作者必將遵循各類人才成長(zhǎng)的規(guī)律，滿足他們的各種合理需求，通過(guò)各種方式方法把“吸引人才，凝聚人才”工作落到實(shí)處，從而把企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)真正變?yōu)槠髽I(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。也將在各個(gè)模塊推行創(chuàng)新，將企業(yè)的人員管好，理好，實(shí)現(xiàn)合理配置，拓展員工發(fā)展通道，為員工謀福利，保持合理的員工流動(dòng)。只有這樣才能保證企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展，繼續(xù)帶動(dòng)地區(qū)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展和飛躍!