“方”即方子、方法�！胺桨浮�，即在案前得出的方法，將方法呈于案前，即為“方案”。那么方案應該怎么制定才合適呢？下面是小編幫大家整理的方案范文，僅供參考，大家一起來看看吧。

房地產企業(yè)培訓方案篇一

1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策能力、戰(zhàn)略開拓能力和現代經營管理能力。

2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力。

3、加強公司專業(yè)技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業(yè)技能，增強科技研發(fā)、技術創(chuàng)新、技術改造能力。

4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業(yè)務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。

5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質。

6、加強各級管理人員和行業(yè)人員執(zhí)業(yè)資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規(guī)范管理。

1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發(fā)展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。

2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規(guī)培訓，通過外委基地搞好相關專業(yè)培訓。

3、堅持“公司+院�！钡穆摵限k學方式，業(yè)余學習為主的原則。根據公司需求主流與相關院校進行聯合辦學，開辦相關專業(yè)的專本科課程進修班，組織職工利用周末和節(jié)假日集中授課，結合自學完成學業(yè)，取得學歷。

4、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。2009年，高管人員參加經營管理培訓累計時間不少于30天；中層干部和專業(yè)技術人員業(yè)務培訓累計時間不少于20天；一般職工操作技能培訓累計時間不少于30天。

（一）公司領導與高管人員

1、中央、國家和政府的大政方針的學習，國內外政治局勢、經濟形勢分析，國家有關政策法規(guī)的研究與解讀。通過上級主管部門統(tǒng)一組織調訓。

2、開拓戰(zhàn)略思維，提升經營理念，提高科學決策能力和經營管理能力。通過參加企業(yè)家高端論壇、峰會、年會；到國內外成功企業(yè)參觀學習；參加國內外企業(yè)高級培訓師的高端講座。

3、學歷學位培訓、執(zhí)業(yè)資格培訓。參加北大、清華以及中央、省委黨校的學歷進修或mba、emba學習；參加高級經營師等執(zhí)業(yè)資格培訓。

（二）中層管理干部

1、管理實務培訓。生產組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領導藝術等。請專家教授來公司集中授課；組織相關人員參加專場講座；在公司培訓中心接收時代光華課程。

2、學歷進修和專業(yè)知識培訓。積極鼓勵符合條件的中層干部參加大學（專本科）函授、自考或參加mba及其它碩士學位進修；組織經營、企管、財會專業(yè)管理干部參加執(zhí)業(yè)資格考試，獲取執(zhí)業(yè)資格證書。

3、強化項目經理（建造師）培訓。今年公司將下大力組織對在職和后備項目經理進行輪訓，培訓面力爭達到50%以上，重點提高他們的政治素養(yǎng)、管理能力、人際溝通能力和業(yè)務能力。同時開通“環(huán)球職業(yè)教育在線”遠程職業(yè)教育網，給員工提供學習的綠色通道。要求公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業(yè)發(fā)展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈增人數力爭達到10人以上。

4、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織中層干部分期分批到上下游企業(yè)和關聯企業(yè)學習參觀，了解生產經營情況，借鑒成功經驗。

（三）專業(yè)技術人員

1、由各專業(yè)副總工程師、工程師定期進行專題技術講座，并建設公司自己的遠程教育培訓基地，進行新工藝、新材料及質量管理知識等專項培訓，培養(yǎng)創(chuàng)新能力，提高研發(fā)水平。

2、組織專業(yè)技術人員到同行業(yè)先進企業(yè)學習、學習先進經驗，開闊視野。年內計劃安排兩批人員到單位參觀學習。

3、加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。

4、對會計、經濟、統(tǒng)計等需通過考試取得專業(yè)技術職務的專業(yè)人員，通過計劃培訓和考前輔導，提高職稱考試的合格率。對工程類等通過評審取得專業(yè)技術職務的專業(yè)人員，聘請相關專業(yè)的專家進行專題講座，多渠道提高專業(yè)技術人員的技術等級。

（四）職工基礎培訓

1、新工入廠培訓

20xx年繼續(xù)對新招聘員工進行強化公司的企業(yè)文化培訓、法律法規(guī)、勞動紀律、安全生產、團隊精神、質量意識培訓。每項培訓年不得低于8個學時；通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業(yè)技能培訓，基層各單位、分公司的新員工合同簽訂率必須達到100%。試用期結合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優(yōu)秀者給于一定的表彰獎勵。

2、轉崗職工培訓

要繼續(xù)對人力中心人員進行企業(yè)文化、法律法規(guī)、勞動紀律、安全生產、團隊精神、擇業(yè)觀念、公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司形象、項目進展等方面的培訓、每項不得低于8個學時。同時隨著公司的擴建，內部就業(yè)渠道的增加，及時進行專業(yè)技術培訓，培訓時間不得少于20天。

3、職工技術等級培訓

公司計劃新培養(yǎng)一級150名，二級員工100名，三級員工80名，四級員工20名。中級工以上人員占技術人員比例達到70%以上；一方面繼續(xù)普及，擴大比例，工作重點是培養(yǎng)高級技術人員，計劃培養(yǎng)中級管理人員10人，初級管理人員20人。形成較為完善的技能人才體系�；鶎訂挝患胺止�司要把工作重點放在基礎工作上，重點培訓中級工和高級工，爭取中級工以上人員能占整個技術工人比例40%以上，使技術管理人員的素質有整體提高。

4、加快高技能人才的培養(yǎng)和職業(yè)技能鑒定步伐。

今年，公司將選擇部分主業(yè)工種進行輪訓，并在本市相關技校適時組織符合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師達30人以上。使其結構和總量趨于合理，逐步滿足企業(yè)發(fā)展的要求。職業(yè)技能鑒定要使35歲以下的技術工人在職業(yè)技能培訓的基礎上完成初次鑒定取證工作。

5、加強復合型、高層次人才培訓。

各部門和基層單位要積極創(chuàng)造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發(fā)展與企業(yè)培訓需求相統(tǒng)一。使管理人員的專業(yè)能力向不同管理職業(yè)方向拓展和提高；專業(yè)技術人員的專業(yè)能力向相關專業(yè)和管理領域拓展和提高；使施工作業(yè)人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。

6、抓好工程施工人員的培訓。

做好特種作業(yè)人員的安全技術取證和復證培訓工作，嚴格執(zhí)行持證上崗的規(guī)定。

人力資源作為企業(yè)發(fā)展的第一要素，但我們的企業(yè)總是覺得人才梯隊難以跟上，優(yōu)秀的員工難選、難育、難用、難留。所以，如何打造企業(yè)的核心競爭力，人才培養(yǎng)是關鍵，而人才的培養(yǎng)，來源于員工通過不斷地學習和培訓，不斷提升自身的職業(yè)素養(yǎng)和知識技能，打造一支高績效的團隊，從而使企業(yè)從優(yōu)秀到卓越，永遠基業(yè)常青！

房地產企業(yè)培訓方案篇二

首先應對置業(yè)顧問培訓相關房地產基礎知識教程，借助本公司現有資料教程來培訓完成；

接待禮儀和售后服務；

討論標準的、規(guī)范化的銷售管理制度、崗位責任制和銷售流程；

1、 基本動作

（1） 接聽電話必須和藹，語言親切；

（2） 一般先主動問候：“你好！xx花園！”，而后再開始交談；

（3） 通常，客戶在電話中會問及價格、地點、面積、格局、進度、貸款等方面的問題，銷售人員應揚長避短；在回答中將產品的賣點巧妙地融入；

（4） 在與客戶交談中，設法取得我們想要的資訊：客戶的姓名、地址、聯系電話等個人背景情況的資訊，客戶能夠接受的價格、面積、格局等對產品的具體要求的資訊。其中與客戶聯系方式的確定最為重要；

（5） 最好的做法是直接約請客戶來現場或是售樓處看房；

（6） 馬上將所得資訊記錄在客戶來電本上；

2、 注意事項

（1） 接聽電話時，要注意按公司的要求做，銷售人員上崗前，公司要進行培訓，統(tǒng)一要求；

（2） 廣告發(fā)布前，應事先先了解廣告內容，仔細研究應如何對客戶可能會涉及的問

題；

（3） 廣告發(fā)布當天，來電特別多，時間更顯珍貴，因此接聽電話應以2到3分鐘為限，不宜過長；

（4） 接聽電話時，盡量由被動回答轉為主動介紹、主動詢問；

（5） 應將客戶來電信息及時整理歸納，與現場經理、廣告制作人員充分溝通交流；

（6） 切記：接聽電話的目的就是促使客戶來售樓處，做更深一步的面談和介紹。

（一）開場白

1、要了解客戶資料，如：年齡、姓名、工作、家庭、投資意向

2、拉關系

3、運用贊美

（二）介紹沙盤

1、大環(huán)境：項目周邊，地理位置，街道配套（如：就業(yè)，購物，交通）

2、小環(huán)境：項目自身價值，抓重點介紹，有層次感，揚長避短，渲染，繼續(xù)做摸底，有次序，未來發(fā)展意向，語言感性，介紹生動。

（三）戶型把客戶了解全面，推薦唯一的客戶喜歡類型，不輕易換

1、 介紹要有層次感

2、 要讓客戶有身臨其境的感覺，內部裝修，家具擺放，渲

染戶型屋間大小白什么樣的家具，擺完還剩多大空間，不會覺得擁擠

（四）配套針對住宅

1、大配套：樓間距，綠化率，物業(yè)，管道，幼兒園，老年活動中心等

2、小配套：門窗

（五）銷控實際的 虛擬的

1、 實際的：給客戶制造緊張感，為預訂做鋪墊

2、 虛擬的：為促進客戶成交給客戶緊張感，要和同事打配合

（六）算價格

1、左手計算器，右手做筆記

2、一心多用，不要忽略客戶，給他考慮的余地，這樣客戶不易成交，要邊算價格邊給客戶做渲染

（七）看現房

總戶型的現場版比平面圖難，因為此時的客戶可以看到實際的，同時問題也會更多，這樣就要給客戶做引導深一步拉近關系

房地產企業(yè)培訓方案篇三

圍繞公司“追求卓越，互利共贏”的企業(yè)文化精神，通過對員工的培訓與開發(fā)，提高員工的工作技能、知識層次，從整體上優(yōu)化公司人才機構，培養(yǎng)具有高素質的人才，增強企業(yè)在房地產行業(yè)中的綜合競爭力。

工作即培訓，通過培訓——工作的結合，使員工發(fā)生有益于公司發(fā)展的變化，提高工作能力，改變工作態(tài)度，改善工作績效。

1、實現企業(yè)戰(zhàn)略目標

2、提高員工的績效，綜合素質的提高。

3、把培訓塑造成一種文化，認同培訓。

為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在制定該方案時，進行培訓需求調查，在公司員工中發(fā)放培訓需求表。根據需求表、公司20xx年總體計劃，特制定此培訓方案。

在培訓內容上，根據需求調查基礎上，每月舉行一次大型專題培訓，課題內容可以再商定，培訓內容可以分為公司統(tǒng)一組織和各部門、中心單獨開展培訓。

根據培訓人員不同，把我公司人員培訓分為：管理人員、專業(yè)技能人員、普通員工培訓和新員工崗前培訓。

（一）管理人員培訓

管理人員可分為高、中、基層管理干部，中高層管理培訓重點在于管理者能力的開發(fā)，通過培訓，激發(fā)管理者的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創(chuàng)造力�；鶎庸芾砀刹康闹攸c在于管理制度的培訓，有效團隊建設，企業(yè)文化了解上，生產實踐等管理技能培訓。

培訓方式有以上幾種：

1.參加各種研修班、研討會、公開課，提高管理技能。由培訓部提供相關資訊，或由管理人員提出培訓部組織，；

2.集中討論與自學相結合，掌握新咨詢，了解行業(yè)動態(tài)；

3.負責對下屬提供學習和管理的機會，提高整個部門業(yè)務能力的提高；

4.參加拓展訓練，提高團隊協作、創(chuàng)新能力。

（二）專業(yè)技能人員

專業(yè)技能人員培訓重點在于人員的創(chuàng)新思維能力，專業(yè)技能的提高，其中對于企業(yè)文化的認可，忠誠度的培養(yǎng)方面

培訓方式有以上幾種：

1.選擇內訓或外出參加公開課方式，提升管理、崗位技能；

2.繼續(xù)教育學習；

3.內訓方式選擇上著重素質與能力上的提高

（三）普通員工培訓

員工培訓重點在提高專業(yè)技能，領悟公司經營管理理念，提高工作的主動性和積極性。員工技能培訓由所在部門經理制定計劃，并負責組織實施，人事行政部備案。

培訓方式有以下幾種：

1、全體員工參加公司企業(yè)文化培訓；

2、采用內訓與光盤結合的形式，對一些操作技能，安全生產等進行培訓，

培訓部組織和跟蹤考核；

（四）新員工崗前培訓

新員工崗前培訓主要針對公司新接收的大中專畢業(yè)生、社會招聘人員，內容為公司級培訓，主要就企業(yè)文化、經營目標、企業(yè)制度等進行培訓，之后由所在各部門進行二級培訓，就崗前培訓有關內容等。

對新招聘員工的培訓，采用課堂集中學習與各部門各自培訓，使新員工逐步認識公司，加深對公司企業(yè)文化的理解，獲得新感覺、新動力。（附表）

3、培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內部講師授課根據公司的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習根據業(yè)務需要和本部門工作計劃安排；內部組織多媒體教學或培訓時間安排二個月不得低于一次。

4、培訓講師的聘請、培訓課目的開發(fā)均由人事部全部負責。

5、培訓費用：約需3萬元。

1、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，并將有關資料交人事行政部。人事行政部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。

2、人事行政部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質。

3、要重點考慮資源共享的問題。

培訓本身是一個不斷發(fā)展的實踐過程，因此培訓效果的體現是一個動態(tài)過程，對受訓人應進行動態(tài)評估。

（一）、培訓評估步驟：

1、受訓人員的反應

在培訓結束后，向受訓人員發(fā)放《員工受訓意見調查表》，了解受訓人員對培訓的反應及通過培訓有哪些收獲。主要包括：①對課程內容設計的反應；②對教材內容、質量的反應；③對培訓組織的反應；④培訓所學的知識和技能是否能在將來的工作得到應用，收益如何。

2、受訓人員對知識、技能的掌握

評估受訓人員培訓后，是否掌握了知識、技能，通過培訓前后考試成績的比較，或要求受訓人員在一定時間內提交一份培訓心得，評價培訓效果。

3、受訓人員對知識、技能的應用以及行為和業(yè)績的改善

由于培訓效果有的并不能立即顯示出來，因此對知識、技能的應用以及行為和業(yè)績的評價需要工作一段時間后進行，采用觀察、考核等方法，直接領導觀察日常工作，由受訓人員給出工作中培訓結果運用實例，來證明實踐了培訓內容，直接領導考核，如果沒有實踐，要求受訓人提出改進方法，繼續(xù)實踐，反復應用，通過行動—總結—行動—總結，達成培訓效果。

4、培訓為公司帶來的影響和回報

對培訓進行綜合評價，包括工作質量是否提高、費用是否節(jié)約、利潤是否增長等。

（二）、建立員工自主學習機制

員工建立起主動學習意識，而不是被動地聽從企業(yè)的安排；在滿足工作需要的前提下，員工的學習愿望得到最大限度的滿足。另外，學習成果必須全員分享，參加外訓的員工回來后，應將培訓內容與每一位感興趣的員工分享。

房地產企業(yè)培訓方案篇四

1使新員工在入職前對企業(yè)有一個全方位的了解，幫助新員工確定自己的人生規(guī)劃，并明

確自己未來在企業(yè)中的發(fā)展方向。

2.提高新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的的方法

3.使新員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，掌握工作要領、工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色

1.脫崗培訓

由人力資源部與知識管理部制定培訓計劃和方案并組織實施，采用集中授課及討論、參觀的形式。

2.在崗培訓

有新員工所在的部門負責人對其已具有的技能與工作崗位所要求的技能進行比較評估，找出差距，以確定該員工的培訓方向，并指定專人實施培訓輔導。

企業(yè)的培訓費只要包括聘請培訓講師的費用、教材的費用，場地和器材的費用等，企業(yè)的培訓投入要嚴格按照培訓計劃做到專款專用，不得隨意克扣，挪用。

企業(yè)對新員工的培訓，一般分為企業(yè)集中培訓、部門指導培訓和實地培訓三個階段。

培訓期考核分書面考核（45%）和應用考核（55%）兩部分。書面考核的試題由人力資源部負責編制；應用考核通過觀察測試等手段，考察受訓員工在實際工作中對培訓知識或技巧的

應用及業(yè)績行為的改善，由其所在的部門的領導、同事及人力資源部共同鑒定.