績(jī)效考核工作計(jì)劃范文第1篇

一、指導(dǎo)思想

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以市考核目標(biāo)和本局年度工作重點(diǎn)、任務(wù)及科室職能為依據(jù)，對(duì)局各科室、指導(dǎo)站實(shí)行工作績(jī)效管理。通過對(duì)每周目標(biāo)任務(wù)完成情況評(píng)議的辦法，客觀公正地評(píng)價(jià)各科室（站）及工作人員的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等工作績(jī)效，最大限度地調(diào)動(dòng)機(jī)關(guān)干部的工作積極性和創(chuàng)造性，提高辦事效率和工作水平，為全區(qū)人口計(jì)生工作再上新臺(tái)階做出貢獻(xiàn)。

二、績(jī)效考核對(duì)象

局各科室、區(qū)計(jì)生協(xié)秘書科及指導(dǎo)站全體工作人員

三、考核原則

1．公正透明，合理規(guī)范�？�(jī)效考核管理以質(zhì)量為目標(biāo)，以效率為重點(diǎn)，以全員參與為基礎(chǔ)，堅(jiān)持實(shí)事求是，合理設(shè)置績(jī)效管理考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和分值，統(tǒng)一程序，實(shí)現(xiàn)考核的公正和公平。

2．落實(shí)責(zé)任，分解細(xì)化�？茖W(xué)設(shè)置考核內(nèi)容，細(xì)化全年目標(biāo)管理責(zé)任制任務(wù)以及各項(xiàng)工作要求并落實(shí)到各科室及個(gè)人，將日�？�(jī)效考核與定期綜合評(píng)價(jià)相結(jié)合，將機(jī)關(guān)工作人員個(gè)人目標(biāo)與工作部門的組織目標(biāo)相結(jié)合，加強(qiáng)機(jī)關(guān)干部的責(zé)任意識(shí)。

3．及時(shí)總結(jié)，改進(jìn)措施。關(guān)注實(shí)際工作過程，每季匯總、梳理績(jī)效管理工作情況，及時(shí)分析、討論管理規(guī)范，完善、優(yōu)化績(jī)效管理舉措，持續(xù)改進(jìn)，切實(shí)起到調(diào)動(dòng)全體機(jī)關(guān)干部主觀能動(dòng)性的積極作用。

四、組織領(lǐng)導(dǎo)

為確�？�(jī)效考核工作得到及時(shí)有效的落實(shí)，成立局績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，由局長(zhǎng)張曉燁任組長(zhǎng)，副局長(zhǎng)李杭、盧棟任副組長(zhǎng)，機(jī)關(guān)各科室主要負(fù)責(zé)人為成員。局績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組主要負(fù)責(zé)全局績(jī)效考核實(shí)施意見的制定，對(duì)全局績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、指導(dǎo)和督查，統(tǒng)籌各科室績(jī)效考核指標(biāo)、分值和獎(jiǎng)懲等工作，局辦公室牽頭負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)工作人員績(jī)效管理工作落實(shí)。

五、考核實(shí)施

（一）各科室（站）按各崗位職責(zé)分工，每周對(duì)本科室（站）工作人員進(jìn)行考核，并于周一下班前將上周工作績(jī)效考核表報(bào)局辦公室并在局機(jī)關(guān)公告欄公開。

（二）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為按時(shí)完成目標(biāo)任務(wù)，工作質(zhì)量達(dá)到目標(biāo)管理要求的給予滿分；基本完成目標(biāo)任務(wù)，工作質(zhì)量達(dá)到目標(biāo)管理要求的，給予該項(xiàng)分值90％的分?jǐn)?shù)；因主觀原因未完成目標(biāo)任務(wù)的，酌情扣分；因工作失誤未完成目標(biāo)任務(wù)的，不給分。

（三）局辦公室每月5日前將上月各崗位考核結(jié)果匯總報(bào)局績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。

（四）局績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組按季組織對(duì)機(jī)關(guān)各科室（站）實(shí)施績(jī)效考核情況進(jìn)行分析、督查。

六、考核要求

（一）統(tǒng)一思想，認(rèn)真實(shí)施績(jī)效管理工作。局辦公室要注重對(duì)績(jī)效考核工作的督查協(xié)調(diào)，及時(shí)了解績(jī)效考核辦法的完善、內(nèi)容落實(shí)情況，不斷完善相應(yīng)崗位績(jī)效考核辦法；各科室要加強(qiáng)對(duì)機(jī)關(guān)工作人員績(jī)效管理，認(rèn)真組織開展工作。

績(jī)效考核工作計(jì)劃范文第2篇

摘要：事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施已經(jīng)幾年了，隨著績(jī)效工資政策、管理系統(tǒng)的不斷完善，績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用越來越依賴于績(jī)效考核的有效性。PDCA在績(jī)效考核中的運(yùn)用有利于形成一個(gè)良性的循環(huán)系統(tǒng)，有利于提高績(jī)效考核的有效性，進(jìn)而更有效地發(fā)揮績(jī)效工資應(yīng)有的作用。

關(guān)鍵詞 ：績(jī)效考核 PDCA 運(yùn)用

一、PDCA的涵義

PDCA循環(huán)是美國(guó)質(zhì)量管理專家戴明提出來的，又稱為“戴明環(huán)”。 PDCA的含義是：P（Plan）—計(jì)劃：制定計(jì)劃、目標(biāo)；D（Do）—實(shí)施：實(shí)施計(jì)劃；C（Check）—檢查：執(zhí)行計(jì)劃的結(jié)果，評(píng)價(jià)執(zhí)行情況，找出存在的問題；A（Action）—行動(dòng)：對(duì)總結(jié)檢查的結(jié)果進(jìn)行處理，成功的經(jīng)驗(yàn)加以肯定并適當(dāng)推廣、標(biāo)準(zhǔn)化，失敗的教訓(xùn)加以總結(jié)，未解決的問題放到下一個(gè)PDCA循環(huán)里。以上四個(gè)過程是相互作用、緊密聯(lián)系的，不是運(yùn)行一次就結(jié)束，而是周而復(fù)始地進(jìn)行，一個(gè)循環(huán)完了，解決一些問題，未解決的問題進(jìn)入下一個(gè)循環(huán)，實(shí)現(xiàn)階梯式螺旋上升�？�(jī)效考核是以目標(biāo)的結(jié)果為導(dǎo)向，以績(jī)效合約為標(biāo)準(zhǔn)，將PDCA循環(huán)運(yùn)用到績(jī)效考核中，側(cè)重于信息的溝通與績(jī)效提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾，有利于構(gòu)建一個(gè)開放的、動(dòng)態(tài)的、持續(xù)改進(jìn)的、螺旋式上升的績(jī)效考核系統(tǒng)，有利于提高績(jī)效考核的有效性，有利于公正、公平地評(píng)價(jià)員工的工作實(shí)績(jī)和德才表現(xiàn)。

二、如何運(yùn)用PDCA循環(huán)建立績(jī)效考核系統(tǒng)

首先是制定績(jī)效計(jì)劃、目標(biāo)（P）。就地質(zhì)大隊(duì)而言，首先是確定大隊(duì)的目標(biāo)、計(jì)劃，再將大隊(duì)的目標(biāo)分解到各職能部門和下屬單位，再根據(jù)單位（部門）、崗位的工作分析從定量（數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本、安全等）和定性（能力、態(tài)度、潛力、適應(yīng)性）兩方面設(shè)定考核指標(biāo)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要賦予較大的權(quán)重，考核指標(biāo)要在考核者與被考核者充分溝通的基礎(chǔ)上分層分級(jí)確定。各單位（部門）再將大隊(duì)下達(dá)目標(biāo)分解到各項(xiàng)目部（處）、班組和各崗位，并制定目標(biāo)達(dá)成的相應(yīng)的措施及計(jì)劃。

其次是績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行（D）�？�(jī)效計(jì)劃只有被執(zhí)行和落實(shí)才具有其存在的價(jià)值，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，因此在此階段各層級(jí)組織、各崗位一定要按照已確定的績(jī)效計(jì)劃不折不扣地執(zhí)行，并切實(shí)按照績(jī)效計(jì)劃的要求進(jìn)行工作。

再次是績(jī)效的檢查（C）、考核。為了能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)所存在的績(jī)效執(zhí)行中問題，并及時(shí)地糾正或修正，考核的周期不宜過長(zhǎng)，可以以一個(gè)月或二個(gè)月為一個(gè)考核周期。就地質(zhì)大隊(duì)而言，在實(shí)施考核時(shí)，大隊(duì)只考核隊(duì)屬各單位及各單位負(fù)責(zé)人，宜根據(jù)各職能部門提供的績(jī)效計(jì)劃中各考核指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況來對(duì)被考核對(duì)象一個(gè)周期以來實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)的程度進(jìn)行確認(rèn)。各項(xiàng)目部（處）、班組和各崗位的考核宜由各下屬單位（職能部門）進(jìn)行考核，他們對(duì)本單位的業(yè)務(wù)、工作和員工都比較熟悉，情況比較了解，各層級(jí)的考核者應(yīng)及時(shí)做好考核對(duì)象在日常工作中的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)情況的具體記錄，以便作為考核期末考核的依據(jù)。同時(shí)，在績(jī)效考核的過程中一定要體現(xiàn)公平、公正、公開的原則，否則考核將極大的打擊被考核者的工作積極性。值得一提的是對(duì)考核結(jié)果有分歧時(shí)應(yīng)有合適的申訴渠道，由大隊(duì)人事部門對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，作出公正的裁決。

第四是績(jī)效的處理（A）。當(dāng)績(jī)效考核結(jié)束后，考核的結(jié)果要及時(shí)向單位（部門或項(xiàng)目部）和員工進(jìn)行反饋，通過績(jī)效反饋使各下屬單位（部門或項(xiàng)目部）、員工清楚自己的績(jī)效情況，使下屬單位（部門或項(xiàng)目部）、員工清楚哪些做法符合大隊(duì)的要求，哪些地方還有待于提高。同時(shí),要通過績(jī)效輔導(dǎo)使下屬單位（部門或項(xiàng)目部）、員工清楚應(yīng)該如何按照大隊(duì)的要求工作、如何改進(jìn)自己的績(jī)效？績(jī)效考核結(jié)果既可以供管理人員為人力資源管理的決策提供信息，也可以幫助人力資源開發(fā)找到恰當(dāng)?shù)姆椒�，還可以用于員工個(gè)人在績(jī)效改進(jìn)、職業(yè)生涯發(fā)展、聘用和晉升等方面提供借鑒。

三、大隊(duì)績(jī)效考核工作現(xiàn)狀及改進(jìn)建議

績(jī)效考核工作計(jì)劃范文第3篇

一、企業(yè)績(jī)效考核過程中存在的主要問題及原因分析

有學(xué)者調(diào)查統(tǒng)計(jì)，我國(guó)約有70%的企業(yè)有績(jī)效考核系統(tǒng)，但其中約90%的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、管理者感覺績(jī)效考核對(duì)于提升組織績(jī)效并無實(shí)質(zhì)作用，績(jī)效考核流于形式。問題在哪里？原因又是什么呢？

1.對(duì)績(jī)效考核存在理解誤區(qū)。企業(yè)績(jī)效考核工作一般由人力資源部門負(fù)責(zé)，其他職能部門協(xié)助、配合。因此許多企業(yè)的考核成了人資部門的“專利”，其他職能部門將其理解為被監(jiān)管、懲罰及高壓力，對(duì)于績(jī)效考評(píng)采取“冷處理”，不是在部門互評(píng)中互相打高分，就是在員工評(píng)價(jià)欄中填上優(yōu)良或棄權(quán)不答，考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確性差，考核工作開展困難。

2.對(duì)績(jī)效計(jì)劃不夠重視�？�(jī)效計(jì)劃是企業(yè)開展績(jī)效管理和考核的依據(jù)，是企業(yè)人員在一定時(shí)期內(nèi)應(yīng)完成的任務(wù)及標(biāo)準(zhǔn)。而在實(shí)踐中，很多企業(yè)對(duì)績(jī)效計(jì)劃缺乏足夠的認(rèn)識(shí)和重視，導(dǎo)致績(jī)效考核工作無章可循，隨意性強(qiáng)，從而造成績(jī)效管理工作的失效，影響企業(yè)效益。

3.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)。許多企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)為省力多采用文字描述的定性方式，考核結(jié)果主觀性強(qiáng)且過于籠統(tǒng)。另一方面，因領(lǐng)導(dǎo)不重視或?qū)��?jī)效考核認(rèn)識(shí)不足，考核時(shí)常采用簡(jiǎn)單的一種考核標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)員工工作成果和行為。其三，考核時(shí)還存在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與工作相關(guān)性不高、操作性差等現(xiàn)狀。上述問題嚴(yán)重影響考評(píng)結(jié)果的信度與效度，打擊員工積極性，進(jìn)而讓企業(yè)的利益受損。

4.過于重視結(jié)果忽視過程控制。部分企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)過于注重反映績(jī)效結(jié)果的財(cái)務(wù)性指標(biāo)，忽略反映員工工作行為及態(tài)度的過程性指標(biāo)選擇�？己藢�(shí)踐中，許多主管領(lǐng)導(dǎo)、員工僅關(guān)心與他們的業(yè)績(jī)、獎(jiǎng)金直接掛鉤的考核結(jié)果，至于考核的方法、手段、形式、內(nèi)容，無人關(guān)心。企業(yè)如果過于強(qiáng)調(diào)結(jié)果忽略對(duì)行為的考核，容易引起“短視”行為，甚至出現(xiàn)為達(dá)目的不擇手段的做法，影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

5.績(jī)效考核缺乏溝通與反饋。企業(yè)缺乏有效的績(jī)效溝通及反饋，員工很難了解自身工作存在的問題、原因及改進(jìn)方向。究其原因，其一是企業(yè)缺乏績(jī)效溝通意識(shí)；其二是績(jī)效管理與考核制度不完善；其三是考核者出于擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度而不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者。

二、企業(yè)績(jī)效考核問題的解決對(duì)策

針對(duì)上文所述企業(yè)績(jī)效考核過程中易出現(xiàn)的問題，筆者認(rèn)為可從以下幾個(gè)方面入手解決。

1.正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核工作。在企業(yè)管理實(shí)踐中，應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到人力資源部門僅是企業(yè)績(jī)效考核的組織協(xié)調(diào)部門，業(yè)務(wù)部門才是真正的績(jī)效考核工作主角�？�(jī)效考核是以尊重員工價(jià)值創(chuàng)造為核心，實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與短處，揚(yáng)長(zhǎng)避短，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效改進(jìn)和企業(yè)整體效能提升的管理舉措。相應(yīng)部門管理者及員工應(yīng)明確自身角色定位，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核工作。

2.重視績(jī)效計(jì)劃對(duì)績(jī)效考核的有效引導(dǎo)。一個(gè)合理完善的績(jī)效計(jì)劃能引導(dǎo)企業(yè)管理者與員工在考核周期內(nèi)做好實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的具體工作。同時(shí)，績(jī)效計(jì)劃亦能作為員工工作結(jié)果與行為評(píng)價(jià)依據(jù)，使考核工作有據(jù)可依，有章可循。因此，重視績(jī)效計(jì)劃對(duì)績(jī)效考核工作的引導(dǎo)作用，做好績(jī)效計(jì)劃，能有效提升員工與企業(yè)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

3.建立以“工作分析”為基礎(chǔ)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)機(jī)制。針對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)主觀隨意性強(qiáng)、與工作相關(guān)性不高、操作性差等問題，筆者認(rèn)為可以從工作分析出發(fā)，按照企業(yè)實(shí)際工作崗位職責(zé)制定精細(xì)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，由管理者與員工根據(jù)不同部門、不同崗位的具體情況共同研究制定。確保每個(gè)人都能充分了解自身工作上存在的不足并進(jìn)行工作改正，進(jìn)而提升員工個(gè)人與企業(yè)整體績(jī)效。

績(jī)效考核工作計(jì)劃范文第4篇

[關(guān)鍵詞] 商業(yè)企業(yè) 員工 績(jī)效考核 創(chuàng)造力

全員績(jī)效考核，是在商業(yè)企業(yè)員工崗位職責(zé)分析和員工職涯規(guī)劃的基礎(chǔ)上，開展的以人本管理為中心、以培養(yǎng)和提高員工素質(zhì)、技能為主導(dǎo)思想，通過績(jī)效考核來促進(jìn)員工的技能提高、激勵(lì)和認(rèn)可員工的勞動(dòng)付出，從而穩(wěn)定員工隊(duì)伍，不斷完善服務(wù)，滿足業(yè)主和使用人的需求，而獲取利潤(rùn)的企業(yè)管理模式。這種管理模式是將績(jī)效考核貫穿于整個(gè)商業(yè)企業(yè)管理營(yíng)運(yùn)始終。實(shí)踐證明，只有通過改善商業(yè)從業(yè)人員個(gè)人績(jī)效，把握好全員績(jī)效考核的特點(diǎn)，才能提高整個(gè)企業(yè)員工的創(chuàng)造力。

全員績(jī)效考核，也就是要充分尊重商業(yè)從業(yè)人員，在績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核實(shí)施過程中、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、反饋環(huán)節(jié)中，要讓被考核的商業(yè)從業(yè)人員充分參與，做好充分的績(jī)效溝通。績(jī)效考核要以強(qiáng)項(xiàng)優(yōu)勢(shì)，提高效率，改善質(zhì)量，共同發(fā)展為目的，而不是作為監(jiān)督、控制的手段。在考核過程中，要給予工作指導(dǎo)、支持、協(xié)調(diào)、幫助。

一、注重商業(yè)企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃

員工職業(yè)生涯規(guī)劃，是對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)景規(guī)劃和資源配置。關(guān)注員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，實(shí)際上也是關(guān)注集體的發(fā)展。要重視員工的合理使用，注重專業(yè)學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)和提高，不斷更新專業(yè)技術(shù)人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)，改善技術(shù)條件，為人才的涌現(xiàn)和成長(zhǎng)營(yíng)造更好的環(huán)境。要建立科學(xué)的用人和選拔機(jī)制，給員工以平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，真正讓懂管理、善經(jīng)營(yíng)的人擔(dān)任企業(yè)要職。由于商業(yè)企業(yè)屬于服務(wù)型行業(yè)，隨著年齡的增大，記憶力的衰退，精力、體力的減弱，從業(yè)人員的流動(dòng)性非常大，按一般的規(guī)律到40歲左右，他們對(duì)于新的知識(shí)的接受速度變慢，工作的效率和連續(xù)工作能力都大幅度下降，商業(yè)企業(yè)職業(yè)生涯趨于終結(jié)。所以他們必須在40歲之前進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，或者向更高層的商業(yè)企業(yè)人員進(jìn)化，或者轉(zhuǎn)型為經(jīng)營(yíng)者管理等方向。他們的職業(yè)生涯規(guī)劃由人力部門、負(fù)責(zé)人、員工自己共同制定，并預(yù)先接受相應(yīng)的教育。人力資源管理部門必須研究、制定相應(yīng)的制度，幫助商業(yè)企業(yè)從業(yè)人員員工進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，才能有效地留住人才，使企業(yè)和員工能得到共同發(fā)展。

二、注重全員績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)

全員績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，應(yīng)針對(duì)崗位工作分析來定，具體：

1.工作量占50%，員工是企業(yè)的主體，高度重視員工在企業(yè)中的地位和作用是以人為本的全員績(jī)效營(yíng)運(yùn)模式重要體現(xiàn)。由于員工在公司內(nèi)擔(dān)任職務(wù)和角色不同，因此發(fā)揮的作用也不盡相同，工作量是直接反映一個(gè)員工在公司中發(fā)揮的作用程度大小的最有效體現(xiàn)，因此，所占比重應(yīng)為最大。

2.業(yè)主滿意度30%，是商業(yè)企業(yè)品牌建設(shè)的基礎(chǔ)，同是它也是“以人為本”最有力的體現(xiàn)，商業(yè)企業(yè)是否真正做到以滿足業(yè)主的需要出發(fā)，從而做到尊重人、理解人和關(guān)心人，業(yè)主滿意度就是最好的證明。

3.團(tuán)隊(duì)合作、職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)指標(biāo)考核占20%，提倡合作、相互溝通、員工的個(gè)人發(fā)展，是企業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ牧α恐�源，企業(yè)要發(fā)展，離不開員工的相互合作、相互溝通，所謂“心往一塊想，勁往一塊使”也是這個(gè)道理。員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，是屬于人力資源管理范疇，本身就體現(xiàn)了以人為主，而以人為本的全員績(jī)效考核管理模式，重視員工的職業(yè)發(fā)展，本身也是對(duì)人的最大的尊重。

三、注重全員績(jī)效考核PDCA流程設(shè)計(jì)

全員績(jī)效考核管理要有系統(tǒng)性，一般可分PDCA（PLAN、DO、CHECK、ACTION四個(gè)環(huán)節(jié)，PLAN：首先進(jìn)行崗位工作分析，共同商量績(jī)效指標(biāo)，在計(jì)劃中要體現(xiàn)重視員工，讓員工充分明白自己的任務(wù)，讓他對(duì)考核指標(biāo)認(rèn)可。DO：執(zhí)行中加以階段檢查，分析原因，調(diào)整績(jī)效指標(biāo)，也就是以考核促工作，幫助員工提高責(zé)任心； CHECK：首先自查20%、主管查50%、最后公司30%綜合給出成績(jī)，要打破大鍋飯和評(píng)價(jià)的隨意性，充分量化、承認(rèn)員工付出的努力和取得的成績(jī)）；ACTION：對(duì)于成績(jī)優(yōu)秀的人，要給予獎(jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金、晉升、技能培養(yǎng)，對(duì)成績(jī)差的要進(jìn)行有效溝通，分析原因，給予針對(duì)性的培訓(xùn)、幫助。

如下圖所示，是筆者設(shè)計(jì)的商業(yè)企業(yè)從業(yè)人員績(jī)效考核管理的PDCA運(yùn)行過程。具體可分為以下運(yùn)行過程：

1.績(jī)效計(jì)劃（plan）

績(jī)效計(jì)劃的主要目的是主管與員工的意見能達(dá)成共識(shí)，商業(yè)企業(yè)目標(biāo)與全體員工的努力方向就會(huì)取得一致，這樣才能在全體員工的一致努力下，共同達(dá)成項(xiàng)目的目標(biāo)。在績(jī)效計(jì)劃階段主要的工作是要達(dá)成一個(gè)績(jī)效契約，制定針對(duì)性的指標(biāo)體系，最后形成績(jī)效計(jì)劃文檔。

2.績(jī)效實(shí)施與管理(do)

績(jī)效實(shí)施與管理的作用表現(xiàn)為，在績(jī)效期開始時(shí)制定的績(jī)效計(jì)劃很可能隨著環(huán)境因素的變化變得不切實(shí)際或無法實(shí)現(xiàn)，通過持續(xù)的溝通對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整員工都希望在工作過程中能不斷地得到關(guān)于自己績(jī)效的反饋信息，以便不斷地改進(jìn)自己的績(jī)效和提高自己的能力。作為主管，需要在員工完成工作的過程中及時(shí)的掌握工作進(jìn)展情況的信息，了解員工在工作中的表現(xiàn)和遇到的困難，協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)中的工作。

3.績(jī)效評(píng)估(check)

績(jī)效評(píng)估可以由員工評(píng)估、主管評(píng)估和對(duì)照評(píng)估三個(gè)階段組成，三個(gè)階段的有效組合，可以避免矛盾、增進(jìn)溝通，對(duì)改善員工績(jī)效、開展下一輪的績(jī)效評(píng)估有重要作用。

4.績(jī)效評(píng)估結(jié)果的反饋及應(yīng)用(action)

績(jī)效考核實(shí)施的成功與否，很關(guān)鍵的一點(diǎn)在于績(jī)效評(píng)估的結(jié)果如何應(yīng)用通過給予反饋的形式，將行為的結(jié)果告訴員工，是一種能夠使員工得到激勵(lì)的方式。績(jī)效評(píng)估的結(jié)果可用于員工培訓(xùn)與發(fā)展的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃、強(qiáng)化優(yōu)勢(shì)，用于激勵(lì)機(jī)制，保存績(jī)效評(píng)估的結(jié)果可對(duì)員工的晉升提供依據(jù)。

提高商業(yè)企業(yè)全體員工的創(chuàng)造力，是開發(fā)人力資源的最高層次的目標(biāo)。作為企業(yè)，除了把握好員工績(jī)效考核的特點(diǎn)外,還需要塑造激發(fā)員工創(chuàng)造力的環(huán)境和機(jī)制：一是創(chuàng)造一個(gè)鼓勵(lì)員工開拓創(chuàng)新精神和冒險(xiǎn)精神的寬松環(huán)境以及思想活躍和倡導(dǎo)自由探索的氛圍；二是建立正確的評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制，重獎(jiǎng)重用有突出業(yè)績(jī)的開拓創(chuàng)新者，讓那些墨守成規(guī)，無所作為的人難以立足；三是強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激勵(lì)員工去研究新動(dòng)向、新問題，并明確規(guī)定適應(yīng)時(shí)代要求的技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的具體目標(biāo)；四是要求企業(yè)必須組織員工不斷學(xué)習(xí)以更新知識(shí)，并引導(dǎo)他們面對(duì)現(xiàn)實(shí)去研究市場(chǎng)的新變化、技術(shù)的新動(dòng)向，研究現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活所提出的種種挑戰(zhàn)。

總之，作為以服務(wù)為主的商業(yè)企業(yè)，我們只有認(rèn)真把握績(jī)效考核的特點(diǎn)，挖掘出全體員工的內(nèi)動(dòng)力，商業(yè)企業(yè)才能日益競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)實(shí)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳海晏:淺析經(jīng)濟(jì)組織中的人本管理[J].價(jià)值工程，2004（04）

[2]許艷萍:論顧客投訴處理與顧客忠誠(chéng)度的培養(yǎng)[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2005（05）

[3]陳霞:基于員工價(jià)值的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)分析[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2005（05）

績(jī)效考核工作計(jì)劃范文第5篇

關(guān)鍵詞：人事管理 績(jī)效考核 績(jī)效輔導(dǎo) 績(jī)效管理 績(jī)效反饋

一、石油企業(yè)原有績(jī)效考核制度存在的問題

1.在績(jī)效計(jì)劃的制定過程中，指標(biāo)過全過細(xì)不能突出重點(diǎn)。為了最大限度地發(fā)揮績(jī)效考核的作用，在績(jī)效指標(biāo)的選擇過程中把所有的工作都納入績(jī)效考核范圍，導(dǎo)致考核僅僅是扣分，要評(píng)出每個(gè)員工的月得分、季度得分，忽略了考核重點(diǎn)，導(dǎo)致考核工作量大、員工焦慮，進(jìn)而產(chǎn)生抵觸情緒。員工沒有精力去思考如何改進(jìn)工作，一味地思考如何少犯錯(cuò)誤，保證自己的獎(jiǎng)金。把績(jī)效計(jì)劃的制定簡(jiǎn)單地認(rèn)為是分解指標(biāo)，所有的員工都是要承擔(dān)生產(chǎn)任務(wù)。事實(shí)上有些指標(biāo)是無法分解，有的員工所在崗位和產(chǎn)量、成本的關(guān)聯(lián)度很低。有些指標(biāo)可以層層分解，就要一分到底，不留邊界，而有的指標(biāo)需要部門承擔(dān)，應(yīng)毫不猶豫的對(duì)應(yīng)到位。僅僅為了制定績(jī)效計(jì)劃而分解指標(biāo)，必然會(huì)讓績(jī)效考核偏離方向。

2.績(jī)效實(shí)施過程中，缺少必要的績(jī)效輔導(dǎo)手段�？�(jī)效管理是幫助員工找出問題所在，并及時(shí)幫助員工解決問題。部門的管理者應(yīng)該多與員工溝通工作的進(jìn)展、出現(xiàn)的問題和困難，怎樣進(jìn)行改進(jìn)等，不是等到績(jī)效結(jié)果出來才進(jìn)行責(zé)問員工。實(shí)際上，績(jī)效管理的核心目的有兩個(gè)，一個(gè)是作為價(jià)值分配依據(jù)，還有一個(gè)非常重要的就是尋找組織（員工）短板所在，并通過適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和績(jī)效輔導(dǎo)進(jìn)行改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)突破。

3.績(jī)效管理的過程中，忽略員工的參與，缺乏有效的績(jī)效反饋。由于忽略員工的參與，缺乏有效的績(jī)效反饋，導(dǎo)致員工不了解績(jī)效管理制度，比如績(jī)效考核的指標(biāo)有哪些，指標(biāo)值是什么，考核怎么進(jìn)行，考核結(jié)果怎么得出等。員工的參與應(yīng)該貫穿績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，從績(jī)效計(jì)劃的制定到績(jī)效結(jié)果反饋都需要員工的參與。

二、通過全員績(jī)效考核構(gòu)建高效績(jī)效管理體系

1.績(jī)效計(jì)劃制定中，以工作分析為基礎(chǔ)選擇關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，確定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。在選取績(jī)效指標(biāo)時(shí)，以員工的工作分析為基礎(chǔ)，選取最能反映員工績(jī)效的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。通過工作分析，確定組織成員的期望和要求，制定出客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，以此為目標(biāo)和要求，公開地表示并規(guī)定下來，簽訂全員績(jī)效合約，建立科學(xué)的指標(biāo)體系。針對(duì)操作崗位員工加大工作過程類指標(biāo)的考核，針對(duì)管理、技術(shù)崗位員工加大結(jié)果類指標(biāo)考核。

2.加強(qiáng)績(jī)效輔導(dǎo)突出員工參與。正式績(jī)效溝通與輔導(dǎo)采取面談形式，非正式績(jī)效溝通與輔導(dǎo)采取隨機(jī)交流的方式。要求管理者對(duì)管理崗位、技術(shù)崗位員工，每季度進(jìn)行一次績(jī)效面談，對(duì)操作崗位員工每半年進(jìn)行一次績(jī)效面談。通過溝通與輔導(dǎo)分析績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行中的問題和需要給予的支持，明確改進(jìn)措施和下步工作重點(diǎn)。及時(shí)的績(jī)效輔導(dǎo)不僅對(duì)解決問題有幫助，而且讓員工有了一種成就感，培養(yǎng)員工的自我管理意識(shí)，有利于改善部門內(nèi)部關(guān)系，提高整個(gè)部門的績(jī)效。

3.在績(jī)效考核過程中采用多種考核方法。考核過程中采用量化評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合的方法。對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核，采用直接量化考核的方法，以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對(duì)員工工作績(jī)效特征的分析，確定反映部門和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績(jī)的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行量化考核確定績(jī)效分值。對(duì)工作任務(wù)指標(biāo)考核，采取分段評(píng)估法，將任務(wù)實(shí)際完成情況與績(jī)效計(jì)劃所確定的任務(wù)概要、完成日期等進(jìn)行比較，按分段評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)確定績(jī)效分值。分段評(píng)估法不適用的，采取360度測(cè)評(píng)方式。

4.引入自我評(píng)價(jià)接機(jī)制，完善績(jī)效反饋、申訴環(huán)節(jié)�？�(jī)效考核完成后，及時(shí)反饋考核結(jié)果，并根據(jù)績(jī)效目標(biāo)完成情況和行為表現(xiàn)，指導(dǎo)員工制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，由員工編制“員工績(jī)效改進(jìn)提高計(jì)劃表”。員工對(duì)考核結(jié)果存有異議的，可以向績(jī)效考核管理部門提起申訴，受理部門及時(shí)組織審議。通過申訴環(huán)節(jié)，為員工提供了一個(gè)獲得公正待遇的方法和途徑。

三、績(jī)效管理體系運(yùn)行成效顯著

1.改變績(jī)效工資的分配觀念。通過全員績(jī)效考核的實(shí)施，從根本上改變員工績(jī)效工資的分配觀念，實(shí)現(xiàn)多勞多得、按責(zé)分配。廣大員工認(rèn)識(shí)到“靠業(yè)績(jī)掙工資”，只有提高了自身績(jī)效水平，才能獲得較高的工資收入，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一。

2.調(diào)動(dòng)了員工工作積極性。通過績(jī)效管理體系的完善，加大了基層單位效益指標(biāo)和員工個(gè)人績(jī)效業(yè)績(jī)的考核力度，并向一線和技術(shù)崗位傾斜，向有突出貢獻(xiàn)的操作人員傾斜，向有突出業(yè)績(jī)的技術(shù)人員傾斜，員工的工作積極性得到提高。在員工隊(duì)伍中逐步形成上一線、出成績(jī)的良好氛圍。