人力資源管理系統(tǒng)范文第1篇

論文摘要：人力資源從未像今天這樣成為經(jīng)濟社會發(fā)展最為核心的要素。媒體資源管理系統(tǒng)（以下稱簡：媒資管理）作為人才高度密集的信息傳播業(yè)，開始進入市場展開激烈競爭。人力資源作為媒資的“第一資源”或“第一生產(chǎn)力”，日益受到重視。本文擬從媒資發(fā)展對人力資源管理提出的挑戰(zhàn)及媒資管理單位人力資源管理實踐（選人、育人、用人、留人）兩個方面進行初步探討。

一、前言

在知識經(jīng)濟的今天，人力資源已是第一資源。未來的競爭，是人才的競爭。一個人的前途與命運取決于自己的核心專長在市場上的競爭力，一個組織如此，一個國家亦然。

媒資管理系統(tǒng)集成計算機存儲、網(wǎng)絡(luò)、數(shù)據(jù)庫管理、多媒體等多項技術(shù)，主要通過音像資料的數(shù)字化存儲、編目、網(wǎng)絡(luò)化、檢索查詢等手段，解決音像資料的再利用問題。當(dāng)前，人力資源管理已成為企業(yè)經(jīng)理人的一個熱門話題，各個企業(yè)中的高層人士都想方設(shè)法借助人力資源管理來提高企業(yè)的經(jīng)營績效。對我國媒資管理單位而言，人力資源管理尚未起步，新舊體制的轉(zhuǎn)型、媒介市場身份的模糊以及上級主管部門諸多行政指令性的政策，都在限制著媒資管理單位大刀闊斧地進行人事改革。

二、媒資發(fā)展對人力資源管理提出的挑戰(zhàn)

在日益激烈的市場競爭中，媒資管理屬于一項新興的事業(yè)，智力密集型產(chǎn)業(yè)，其對音像資料的保存和再利用，已經(jīng)成為提升廣播電臺、電視臺競爭力的重要因素。它涉及收集、歸類、利用和開發(fā)、存儲、相關(guān)軟硬件配置、系統(tǒng)維護等多個環(huán)節(jié)多個方面，不同于傳統(tǒng)磁帶的管理方式。社會需要我們主動去滿足媒資管理需求，并進而創(chuàng)造媒資管理需求。而目前的媒資管理現(xiàn)狀離這需求尚有很大的距離。

舉個例子，汶川大地震后從中央到省到市三級電視廣播以及多家網(wǎng)絡(luò)媒體率先進行了長達數(shù)百小時的直播，如果能夠在這數(shù)百小時的直播中，相關(guān)媒資管理單位能主動提供有關(guān)此前全球主要地震的音像資料，并看到地震前災(zāi)區(qū)的社會生活的鏡頭，就會讓我們的報道增加深度力度廣度，這樣在更好服務(wù)社會需求的同時能夠推介自己。

而社會對某一行業(yè)的要求就是對該行業(yè)從業(yè)人員的要求：要求從業(yè)人員具有嚴(yán)謹(jǐn)扎實的職業(yè)心態(tài)，立足于本職崗位本行業(yè)成才，深入鉆研本行業(yè)的特點與發(fā)展規(guī)律，同時要有創(chuàng)新意識、市場開拓意識，資源整合能力。但是，媒資管理專業(yè)人才缺乏的問題日益突出，已成為制約媒資管理發(fā)展的瓶頸。

例如，編目工作是一項人力密集型勞動，是一項政治性、藝術(shù)性與技術(shù)相結(jié)合的工作。值得一提的是，日本NHK總部和NHK大阪支局2002年就已經(jīng)開始了系統(tǒng)的編目處理，雖然編目對象還未數(shù)字化網(wǎng)絡(luò)化，但他們廣泛動員人力資源的合作精神，值得我們學(xué)習(xí)。

三、媒資管理（單位）的人力資源管理實踐

一個單位的人力資源管理，是由選人、育人、用人、留人四個方面構(gòu)成的，他們環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。媒資管理單位亦然。

（一）選人

選對人是媒資管理單位進行合理化人力資源管理的起點和第一道關(guān)。不合格的原材料只能生產(chǎn)出不合格的產(chǎn)品。不合格的人進到單位，不僅自己的工作不能勝任，還會影響別人的積極性，進而破壞團隊的凝聚力、戰(zhàn)斗力、執(zhí)行力和業(yè)績的實現(xiàn)。在職業(yè)心態(tài)、職業(yè)道德、團隊意識、價值觀等方面有缺陷的人是不符合媒資管理事業(yè)需要的，我們要本著寧缺毋濫的原則選人。選動手能力強、合作意識強、專業(yè)技術(shù)精、熱愛媒資管理事業(yè)的人員。

（二）育人

21世紀(jì)人力資源管理的亮點是崗位素質(zhì)模型。這也是有別于傳統(tǒng)的人事管理的區(qū)別之所在。由于媒資管理系統(tǒng)的建設(shè)是新興行業(yè)，一些媒資管理單位的仍停留在傳統(tǒng)體制框架內(nèi)，人力資源制度尚不健全，開發(fā)能力比較薄弱的情況下，可以由主管單位提供技術(shù)或資金支持，在外部人力資源專家或顧問公司的幫助下，建立新型媒資管理單位崗位素質(zhì)模型，也稱崗位勝任力模型，按照其提出的相關(guān)要求設(shè)定每個崗位在知識、政治、藝術(shù)、技術(shù)、心理及身體等方面的素質(zhì)的最低要求，作為單位人才規(guī)劃、人員甄選與調(diào)配、繼任者計劃、核心人才管理、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、績效管理的依據(jù)。

按照崗位素質(zhì)模型的要求，我們都有很大的差距。體制決定了我們不可能把現(xiàn)有大量人員下崗，重新招聘上崗。而媒資管理是個新興行業(yè)，更多的人才來源需要靠培養(yǎng)與自學(xué)成才。并且領(lǐng)導(dǎo)要帶頭倡導(dǎo)建立學(xué)習(xí)型單位，改變舊體制下部分崗位無所事事、“等、靠、要”的企業(yè)文化氛圍。把該行業(yè)、單位的發(fā)展前景，對崗位的要求以各種方式經(jīng)常地、有效地、雙向地傳遞給全體人員，把壓力傳遞給全體人員，讓大家感覺既有動力，又有壓力。單位可以結(jié)合實際，用“派出去請進來”的方式讓大家對媒資管理系統(tǒng)的理論知識、專業(yè)技能有較全面的理解。

（三）用人

用人是人力資源管理機制的核心。要真正做到“人盡其才，才盡其用”，就必須建立識人用人的管理制度，從組織制度上確保人才的發(fā)現(xiàn)、開發(fā)和使用，培養(yǎng)富有活力的團隊精神和積極向上的工作態(tài)度，建立客觀有效的評價機制和公平公正的獎勵機制。

因此，要做到人與崗位匹配，讓合適的人做合適的事。特別要注意以下4個典型問題：

1、老中青結(jié)合方面，要依照科學(xué)性辦事，充分發(fā)揮不同年齡層人才的優(yōu)勢和彼此間的互補性。讓老年同志的閱歷與睿智、中年同志的成熟與穩(wěn)健、年輕同志的激情與活力實現(xiàn)最佳的組合。 轉(zhuǎn)貼于

2、在理論型人才與操作型人才結(jié)合方面，既要有埋頭拉車的，比如編目工作、維護管理等崗位；也要有抬頭看路的，比如對新技術(shù)的引用，對社會新熱點新趨勢的關(guān)注與整合。

3、在管理人才與技術(shù)人才結(jié)合方面，不勉強專業(yè)性技術(shù)人才去做管理工作，不強求管理型人才一定要在專業(yè)上有所突破有所創(chuàng)新。要盡可能專業(yè)對口，這樣才能最大發(fā)揮才干，提高效率。

4、在內(nèi)向型與外向型人才結(jié)合方面，讓“坐得住冷板凳”的人搞操作搞技術(shù)，讓“坐不住”的人去創(chuàng)新去開發(fā)資源開拓市場，主動了解社會的新趨勢新熱點，并根據(jù)新需求及時反饋，主動推銷我們所具有的資源，彌補我們尚不具備的資源。

總之，實事求是，量才而用，各得其所，人盡其才、才盡其用。此外，對一些重要的管理和技術(shù)崗位可以在設(shè)定相關(guān)要求的前提下實行競聘上崗，調(diào)動大家的積極性。把真正想干能干的人找出來。

（四）、留人

媒資事業(yè)的大發(fā)展、外資的進入、其他行業(yè)發(fā)展對人才的需求，人才對交流溝通和個人職業(yè)發(fā)展的考慮，如此諸多的內(nèi)外部因素，對媒資管理單位的人才保留提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

事業(yè)留人、感情留人、職務(wù)留人、待遇留人，是留住人才主要方法，這4種方法等同重要、缺一不可。事業(yè)留人是根本，就是要千方百計、想方設(shè)法把媒資管理的事業(yè)做起來，緊跟文化傳播發(fā)展趨勢，讓人才有增長才干、發(fā)揮能力的舞臺，讓他們有成長感和成就感。

感情留人，就是要尊重關(guān)心從事媒資管理事業(yè)的各級各類人才，切實幫助解決其生活上工作上的主要問題，讓他們有歸屬感。

職務(wù)留人，有管理能力的讓他去承擔(dān)管理崗位，有技術(shù)專長的充分發(fā)揮其技術(shù)專長，要幫助建立職業(yè)生涯規(guī)劃，實現(xiàn)人才的職業(yè)發(fā)展與媒資管理的事業(yè)發(fā)展的共同進步。

待遇留人，就是要大力倡導(dǎo)向貢獻大的人員傾斜，真正體現(xiàn)按勞分配多勞多得的分配原則。絕不能干好干壞、干與不干一個樣。否則就是對多付出多貢獻者的不公，對懶人的獎勵。

對于不符合崗位要求的人員，可以采取換崗、待崗等方式，激發(fā)其迎頭趕上的動力，努力成為對單位有價值的人才。

四、結(jié)論

人力資源管理的思想與行為需要以人力資源管理制度的方式來體現(xiàn)，實現(xiàn)從人治到“法治”。制度體系包括人力資源管理工作制度、人員招聘條例、培訓(xùn)制度、績效考核制度、工資及福利制度、人員獎懲制度、人力資源調(diào)整制度、人力資源日常管理制度、安全與健康制度等。

媒資管理單位因其體制的特殊性，存在著這樣那樣的歷史遺留問題，決定了不可能完全市場化，企業(yè)化人力資源管理不可能一步到位。管理，尤其是人力資源管理，既是科學(xué)，更是藝術(shù)。制度設(shè)計要遵循循序漸進、實事求是原則，初期的人力資源管理內(nèi)容可以比較簡單，不必設(shè)立獨立的人力資源管理機構(gòu)，人才管理規(guī)則可以相應(yīng)地比較簡單，易于達成共識。對以往相關(guān)人才管理制度進行繼承、創(chuàng)新、完善。對于已經(jīng)在執(zhí)行的制度，領(lǐng)導(dǎo)要帶頭遵守，以身作則，做到在制度面前人人平等。否則，制度的嚴(yán)肅性和公信力就會大打折扣。

這樣，就可以日積月累，積小勝為大勝，逐步在媒資管理單位養(yǎng)成良好的習(xí)慣和氛圍，從而支持我們的媒資管理業(yè)務(wù)走上良性發(fā)展的軌道。

參考文獻：

1）彭劍峰主編，《人力資源管理概論》，，復(fù)旦大學(xué)出版社，2008年1月

2）姚裕群主編，《人力資源開發(fā)與管理》，中國人民大學(xué)出版，2007年8月

3）《新華信湘電廣傳媒管理與人力資源管理咨詢項目》，摘自《湖南電廣傳媒股份有限公司人力資源開發(fā)報告》2008-02-22

4）黃升民、丁俊杰，《中國廣電媒介集團化研究》，物價出版社，2001

人力資源管理系統(tǒng)范文第2篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理；模塊；系統(tǒng)

一、前言

人力資源管理，是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。

企業(yè)初建或?qū)�老企業(yè)進行管理變革時，管理者往往聚焦于人力資源管理的某些側(cè)面，常常以項目管理的方式，試圖在短期內(nèi)改變?nèi)肆�資源工作的某個短板，頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，其結(jié)果是事倍而功半。比如：過度強調(diào)低人力成本，卻引發(fā)了勞動爭議；高薪招聘但因無明確的工作要求、無長效的激勵政策而無法留人；因未做崗位評估，不能體現(xiàn)薪酬的對內(nèi)公平性；因基本的崗位職責(zé)界定不清，而無法推進績效管理等等。

事實上，人力資源管理本身就是一個大系統(tǒng)，很多企業(yè)在人力資源管理建設(shè)過程中所犯的許多錯誤都是由于沒有看清這個系統(tǒng)本身的全貌而引起的，比如僅僅重視競聘上崗而不重視績效管理，結(jié)果導(dǎo)致競聘上崗的人仍然缺乏積極工作的動力；再比如單純強調(diào)培訓(xùn)的重要性，但是卻未將員工知識和技能的改善作為加薪和晉升決策的重要依據(jù)，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)花了很多錢搞培訓(xùn)，員工們卻并不領(lǐng)情，不是以工作忙為借口不積極參與，就是被強制要求來到課堂后卻在打瞌睡。

本文旨在結(jié)合實際工作，對人力資源的系統(tǒng)性問題予以厘清。目前，普遍將人力資源管理劃分為七個模塊：組織優(yōu)化、定員定編、工作分析、崗位測評、競聘制度、績效考核、薪酬制度。薪酬與績效考核由于與員工的切身利益息息相關(guān)，所以被企業(yè)和員工廣泛關(guān)注。本文將以薪酬制度為切入點，系統(tǒng)闡述人力資源管理體系各個模塊之間的聯(lián)系。

二、人力資源管理的系統(tǒng)性論述

人力資源管理的七個模塊相互關(guān)聯(lián)、不可分割。人力資源管理是一個系統(tǒng)，并不是一個單一的模塊操作。那樣就好比人的五官一樣，你少了一個耳朵或者眼睛，給別人的感覺就是不好看，好像缺少了點什么。所以人力資源管理是各個模塊相互轉(zhuǎn)換和配合共享數(shù)據(jù)的一個循環(huán)流，運轉(zhuǎn)到一定的階段，人力資源管理就帶病工作，時間久了人力成本價就會升高。

在薪酬管理方面，當(dāng)前我國的許多企業(yè)認(rèn)識到，傳統(tǒng)的薪酬體系不利于獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，也不利于留住人才和強化企業(yè)的競爭力，因此，大家都在忙于進行企業(yè)內(nèi)部薪酬體制的改革，但是很多企業(yè)發(fā)現(xiàn)，改來改去，總是找不到一種很好的辦法解決原來存在的問題，往往是沒能充分地解決舊的問題，卻又產(chǎn)生了新的問題。其實，單純改革工資體系很難達到提高員工滿意度和激勵員工的目的。因此，要想搞好薪酬體制的改革，企業(yè)必須在工作設(shè)計與工作分析、績效管理、晉升、培訓(xùn)以及招募、甄選等其他人力資源管理環(huán)節(jié)上也進行配套的改革，立足于建立起人力資源管理的大系統(tǒng)，如果僅僅是在薪酬管理領(lǐng)域瞎折騰，是很難徹底消除在收入分配領(lǐng)域出現(xiàn)的問題的。

（一） 從員工角度出發(fā)

1.薪酬制度與競聘制度

對于薪酬，每個員工無疑都希望自己的工資越高越好，企業(yè)是否能滿足所有員工的這種意愿呢？答案無疑是否定的。俗話說：“物以稀為貴”，因此，在企業(yè)中能夠取得較高薪酬的崗位從來都不多，面對這么“狼多肉少”的情況，引入競爭機制顯得合理而必要，因此，“競聘制度”這個模塊必不可少。

2.競聘制度與工作分析

在喊出“一、二、三，搶”之后，會不會所有的人都奔著那碗最貴的“魚翅撈飯”去了呢？結(jié)果無非是多數(shù)人鎩羽而歸，所以在搶之前，每個員工一定要瞄準(zhǔn)哪碗自己想吃、同時自己又有能力得到的飯，那么，員工該通過怎樣的渠道去判定自己是否有能力勝任自己的目標(biāo)崗位呢？所以，我們需要在每個崗位上貼一個標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)明該崗位的具體工作是什么，以及符合什么樣條件的員工才能參與這個崗位的競聘，而崗位職責(zé)及崗位任職資格正是“工作分析”這一模塊的全部內(nèi)容。

（二） 從薪酬設(shè)計角度出發(fā)

如果企業(yè)需要一個完善、合理的薪酬制度，首先要確定員工薪酬的主要組成部分，在此主要探討薪酬制度中的兩個主要模塊：崗位工資和績效工資。

1.薪酬制度與崗位測評

崗位工資的定義：指以崗位勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件等評價要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報酬的根據(jù)，工資多少以崗位為轉(zhuǎn)移，崗位成為發(fā)放工資的主要標(biāo)準(zhǔn)的一種工資支付制度。根據(jù)其定義我們可以看出，崗位工資是由崗位系數(shù)決定的，而各個崗位，其崗位系數(shù)的不同不是由上級領(lǐng)導(dǎo)的主觀意向決定的，而是要依據(jù)不同崗位的勞動復(fù)雜性、勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件的大小來決定的，承擔(dān)責(zé)任大的崗位，其崗位工資必然比責(zé)任小的崗位拿得多，所以，我們需要從勞動復(fù)雜性、勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件四個維度對各個崗位進行評價，以確定崗位工資的多少。這部分具體的操作過程就是人力資源管理中“崗位測評”這一模塊，崗位測評旨在通過對所有崗位進行多方面的分析，評定其對企業(yè)價值的大小和重要性的高低，但企業(yè)應(yīng)注意的是，崗位測評只是在技術(shù)層面對各個崗位的價值進行評價，所形成的崗位序列還需要公司領(lǐng)導(dǎo)從管理角度進行權(quán)衡，使其符合公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)管控的需要。

人力資源管理系統(tǒng)范文第3篇

關(guān)鍵詞:灰色理論;系統(tǒng)管理;灰色研究

在系統(tǒng)管理的研究中,我們試圖用灰色理論來把握,并在此基礎(chǔ)上用灰色綜合評判對其形成價值判斷。首先分析灰色理論與系統(tǒng)管理研究之間的關(guān)系,然后探討灰色理論在系統(tǒng)管理的研究中的作用。

一、 人力資源管理應(yīng)用灰色系統(tǒng)理論的基礎(chǔ)

“灰色系統(tǒng)理論的研究對象是‘部分信息已知,部分信息未知'的‘小樣本’和‘貧信息'不確定系統(tǒng)。它通過對部分已知信息的生成、開發(fā)去了解、認(rèn)識現(xiàn)實世界,實現(xiàn)對系統(tǒng)運行行為和演化規(guī)律的正確把握和描述 �！睆睦碚撋险f,灰色理論它要求從已知的信息出發(fā),先綜合,后分析,最后又回到綜合的思路。該思路使人們從系統(tǒng)化、整體化、綜合化的角度對事物加以動態(tài)描述,它以全局、有機的綜合觀指導(dǎo)、分析、把握對象的全程;從不同層次、不同角度,實現(xiàn)對系統(tǒng)規(guī)律的揭示。系統(tǒng)科學(xué)強調(diào)“整體大于部分之和”,系統(tǒng)的不同層次、不同等級結(jié)構(gòu)中存在著其組成部分在孤立狀態(tài)中所沒有的新的功能、新的規(guī)律等;從系統(tǒng)各要素的相互作用、反饋機制和自我調(diào)節(jié)功能上去考察事物的相互聯(lián)系,突出的是對事物發(fā)展的多種可能性的評估,即灰色理論指導(dǎo)下的系統(tǒng)管理模式�；疑�理論不僅針對的是不完整的信息,而且還要把各種不完整因素直接納入系統(tǒng)中加以考察,進而找到由不完整的信息向完整準(zhǔn)確性轉(zhuǎn)化的辯證途徑。在實踐中,研究對象是復(fù)雜的,并不容易把其解剖成孤立的元素,在收集資料過程中很難操作,有時候在信息收集時,得到的是一大堆雜亂的、不完整的、含糊的、以不同“語言”狀態(tài)呈現(xiàn)的灰色信息,必須用系統(tǒng)理論和方法加以分析和把握。

灰色系統(tǒng)理論應(yīng)用于人力資源管理,用靜態(tài)的描述是不夠的,也是不充分的,必須把系統(tǒng)管理放置到豐富、復(fù)雜、流動的現(xiàn)實情境中,對系統(tǒng)管理進行整體的、關(guān)聯(lián)式的考察。為系統(tǒng)管理的研究提供了思考的空間,因為通常采用個案研究、參與觀察、文件分析等多種方法收集信息,收集到的信息量大而豐富,在如此豐富的信息中,總可以找到系統(tǒng)運行的痕跡�；疑�理論可以深刻描述系統(tǒng)管理中產(chǎn)生的交互的、動態(tài)的、個性化的影響,在互動過程中達成對管理系統(tǒng)意義的理解及合理性的主觀判斷,并在此基礎(chǔ)上自下而上建構(gòu)系統(tǒng)管理的個性化、多元化標(biāo)準(zhǔn)。

二、 人力資源系統(tǒng)管理的灰色研究

灰色理論是人類把握對象本質(zhì)和規(guī)律的一條重要途徑,它可依據(jù)充分的灰色信息,運用灰色理論灰色進行灰色推理,然后做出各種靈活的反應(yīng)和得出有足夠近似程度的可靠結(jié)論�；疑�理論對信息的處理不是按照呆板的、固定不變的程序,而是按照創(chuàng)造性程序進行的,從而表現(xiàn)出人類思維的靈活性。

灰色系統(tǒng)理論應(yīng)用于人力資源管理的條件就是管理者獲得的灰色信息�；疑�信息可能具有對象類屬邊界不清晰和狀態(tài)不完整的特征。第一,人力資源中人的發(fā)展是按照自身規(guī)律客觀存在的,管理者卻從自身的主觀意識出發(fā)去界定與管理對象的關(guān)系。這種反映關(guān)系本身就是一種“灰色關(guān)系”。第二,人雖具有抽象、綜合、概括、推理、運算等邏輯思維能力,但人的認(rèn)識畢竟不能洞悉事物的全部復(fù)雜性。第三,人的能力水平、認(rèn)識工具的局限使人類認(rèn)識也不能達到精確、明晰的認(rèn)識。第四,在一定條件下,現(xiàn)實對象的復(fù)雜性越高,人的精確認(rèn)識能力越有可能降低。事實也表明:人類認(rèn)識一旦進入層次復(fù)雜的客體,不僅觀察者、觀察儀器會產(chǎn)生新的不確定因素,而且人們?yōu)榱诉_到認(rèn)識確定而進行的簡化和抽象,可能導(dǎo)致更為不確定的結(jié)果。

從人類認(rèn)識的灰色和系統(tǒng)的辯證關(guān)系來看,灰色系統(tǒng)理論作為一個科學(xué)的研究方法,它對對象的研究可以達到精確表達的效果。人們對事物的把握,根本無法通過窮舉來逐個加以研究,最有效的途徑是按認(rèn)識的需要和可能,把事物分類界線建立在“灰色邊界”上,使其類屬邊界直接呈現(xiàn)灰色特征,把事物聯(lián)系的中介環(huán)節(jié)通過灰色處理加以簡略,即省去一些中介環(huán)節(jié)。當(dāng)中介的省略不足以影響對對象的正確認(rèn)識時,人們認(rèn)識的本質(zhì)和為精確而采取的灰色手段就被“精確明晰”的認(rèn)識所掩蓋。相反,對中介發(fā)達的事物,大量省略中介不僅不可能實現(xiàn)認(rèn)識精確化,反而會影響對事物特性的正確把握。而在事物的縱向發(fā)展過程中,如果循序追蹤對象發(fā)展的每一時刻,或者完全置身于事物的演變過程中,就很難把握“質(zhì)”的明確差別。而越過一定時間間隔去觀察事物,連續(xù)運動中積累的量變,或者融合在量變中的質(zhì)變就明晰確定了。這表明,灰色系統(tǒng)理論可以“忽略”一些灰色關(guān)系,運用離散的分類模型等灰色思維手段來“精確”把握對象之間的橫向聯(lián)系或?qū)ο蟮目v向發(fā)展過程。 三、灰色理論在人力資源管理中的意義

1.以獲取管理系統(tǒng)的信息

所謂獲取管理系統(tǒng)的信息主要是指獲取有關(guān)價值主體、價值客體與參照客體的信息。價值主體是指價值關(guān)系中的主體,是指對誰而言是有價值的。價值主體在價值關(guān)系中不是以實體的形態(tài)存在,而是以價值主體需要的形式存在,即系統(tǒng)管理實際所把握的是價值主體的需要與價值客體的屬性和功能的關(guān)系。價值主體的需要是處于支配地位的,它是衡量客體價值的尺度。所以,獲取價值主體的信息實質(zhì)上就是把握作為價值關(guān)系承擔(dān)者的價值主體的需要。

任何貧信息系統(tǒng)管理的科學(xué)性都是相對的。為使系統(tǒng)管理研究少一點缺憾,我們應(yīng)盡可能多地掌握參照客體的信息。在“技術(shù)研究”中,管理主體隨時都可能獲得一些偶然的參照客體的信息。在正式進入之前,必須進行研究設(shè)計,設(shè)計以簡要方式集中提煉出研究的具體思路、步驟和實施方案,目的是為今后的研究實踐提供一個綱領(lǐng)性的指南,在具體進入研究現(xiàn)場時,管理主體就可以有意識地根據(jù)系統(tǒng)管理目的、研究設(shè)計去搜集、查詢參照客體的信息。 2.自下而上建構(gòu)系統(tǒng)管理標(biāo)準(zhǔn)

人力資源管理的主體全面搜集了大量的有關(guān)員工的需要以及參照客體的管理信息,這些信息是一些細(xì)密的描述性分析,處于經(jīng)驗事實或經(jīng)驗資料的階段,且具有高度的個性化,欲拿這些經(jīng)驗的、個性化的描述直接作為系統(tǒng)管理的研究的標(biāo)準(zhǔn),它不具有更強的解釋力度,也不具可行性,因而管理主體和員工在互動過程中采用自下而上的方法來共同建構(gòu)系統(tǒng)管理的研究標(biāo)準(zhǔn)。

灰色識別是以事物間的相似性為依據(jù),模擬、比較為手段,灰色集合論為邏輯方法的識別灰色。它不要求對被識別對象的歸屬、性態(tài)做出絕對的斷定,而只要求指明被識別對象的“資格”。在認(rèn)識活動中,由于某些對象類屬邊界和性態(tài)不完整,對其分類就必須引進灰色邏輯,從而產(chǎn)生灰色聚類分析�；疑�聚類分析是一種“無灰色分類”,它是按照一定特征和規(guī)律對事物進行分類的方法,所討論的是一大堆樣本,要求我們能客觀依據(jù)它們各自的特性進行合理分類,而事先沒有任何灰色可供參考或依據(jù)。

通過灰色識別和灰色聚類,可以把在對系統(tǒng)管理進行中收集到的管理主體所把握的管理信息上升為系統(tǒng)管理的標(biāo)準(zhǔn),這一過程是自下而上的建構(gòu)過程,而不僅僅是根據(jù)管理主體先有的標(biāo)準(zhǔn)來衡量系統(tǒng)管理的價值。

3.以灰色綜合評判進行價值判斷

人力資源管理是不能通過規(guī)約式來進行,也不能是一種機械式的活動。所以,系統(tǒng)管理理論的研究還只是停留在一種理論的研究。人力資源的灰色管理是一個連貫的過程,是從靜態(tài)管理到動態(tài)生成的過程,它體現(xiàn)一種人與人互動的管理文化。關(guān)于系統(tǒng)管理的價值關(guān)系,一個純粹的“質(zhì)”的分析是不充分的,還需要各成分具有相當(dāng)強度,用灰色綜合評判對系統(tǒng)管理進行價值判斷可以達到“質(zhì)”和“量”的辯證統(tǒng)一。在系統(tǒng)管理的研究中管理主體首先收集到的是各系統(tǒng)管理指標(biāo)的不同程度的灰色評語,一般來說要把這些灰色評語轉(zhuǎn)換成支持結(jié)論的證據(jù)。這顯然是一種難以精確表達、難以形式化的灰色轉(zhuǎn)換關(guān)系,它要靠灰色綜合評判來辨認(rèn)。通過灰色綜合評判對各級灰色評語得出一個綜合的隸屬函數(shù)值,然后以此做出相對確定、清晰的結(jié)論,這種以灰色邏輯為模型的分析結(jié)論是令人信服的,它總結(jié)了“意會”的體驗經(jīng)驗,減少了盲目性,提高了科學(xué)性。

參考文獻:

[1]鄧聚龍.灰色系統(tǒng)的基本方法[M].武漢:華中科技大學(xué)出版社,2005.

[2]劉思峰.灰色系統(tǒng)理論及其應(yīng)用[M].北京:科學(xué)出版社,2004.

[3]嚴(yán)智淵,戴玉生.灰色系統(tǒng)的預(yù)測與應(yīng)用[M].南京:江蘇科學(xué)技術(shù)出版社,1989.

人力資源管理系統(tǒng)范文第4篇

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；信息系統(tǒng)

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2023）12-00-01

與其它資源不同，人力資源作為企業(yè)的核心資源，常常具有更高的靈活性與多樣性。隨著國內(nèi)企業(yè)的成長與國際化，傳統(tǒng)的人力資源管理方式越來越暴露出其落后的一面。但是，以計算機技術(shù)為基礎(chǔ)的人力資源管理信息系統(tǒng)的出現(xiàn)大幅度地減緩了這一問題帶來的困擾。分析與研究現(xiàn)行人力資源信息系統(tǒng)的運作特點與實際內(nèi)涵顯然有助于緩解我國企業(yè)越來越明顯的人力資源管理困境，而這也是本文的初衷。

一、人力資源管理信息系統(tǒng)以及作用和具體運用方面

人力資源管理的最終目的在于提高企業(yè)組織的工作效能，具體方式為實現(xiàn)企業(yè)人力資源配置的最優(yōu)化。從這一點來看，計算機技術(shù)背景下的人力資源管理信息系統(tǒng)的運用與人力資源管理的根本目的可謂大大地吻合。它不但使得人力資源信息的收集、加工與處理變得更加方便快捷，也更加有利于企業(yè)本身通過利用這些信息處理的結(jié)果進行科學(xué)的人員調(diào)配。

人力資源管理信息系統(tǒng)當(dāng)下正被廣泛地用于企業(yè)人管的方方面面。它的使用使得企業(yè)組織機構(gòu)、人員信息與人員變動、勞動合同、員工薪酬等各方面的管理變得更加直觀、嚴(yán)謹(jǐn)且有可分析性。不但人管信息的校正、修改更加簡便，相關(guān)信息的查詢也變得更加快捷、綜合、可靠。這一點極大地填補了傳統(tǒng)人力資源管理手法上的不足。

具體來說，人力資源管理信息系統(tǒng)的主要貢獻可以總結(jié)為以下幾點：首先，它的出現(xiàn)取代了傳統(tǒng)人管手法的地位，實現(xiàn)了人力資源管理向現(xiàn)代化與信息化的革新；其次，它的運用提高了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的效率、顯著地解決了傳統(tǒng)人管方式中信息阻塞、管理滯后的突出問題；再次，和傳統(tǒng)人力資源管理手段不同，信息化的人管系統(tǒng)的建立在更大意義上是一種信息處理平臺的建立，它幾乎徹底改變了人管信息處理的模式；最后，它打破了傳統(tǒng)人力資源管理背景下的人力資源流動壁壘，真正是實現(xiàn)了企業(yè)人才資源的整體配置與統(tǒng)籌結(jié)合，使得企業(yè)人管工作更加接近于其本質(zhì)目的。

二、現(xiàn)行人力資源管理信息系統(tǒng)中的常見問題

（一）軟件操作性欠佳

人力資源信息系統(tǒng)的軟件設(shè)計應(yīng)當(dāng)要以能夠與相關(guān)工作者的實際特性貼合為宜。但從人力資源工作者的角度來看，這類人受傳統(tǒng)人力資源管理方式的影響，大多數(shù)長于與人打交道卻并沒有很高的計算機應(yīng)用技能。這使得他們在面對新的人力資源管理方式，也就是人力資源管理信息化時，更加希望這種信息系統(tǒng)越簡便越好。但與之相矛盾的是，企業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng)的簡化并不是無底限的，它始終要求工作人員必須具體一定操作性技能。同時值得注意的是，信息系統(tǒng)越簡化，其功能的完整性越容易受到負(fù)面影響。

（二）系統(tǒng)涉及內(nèi)容有待擴充

雖然在經(jīng)濟全球化的大時代背景下，我國很多行業(yè)的龍頭企業(yè)基本上實現(xiàn)了與國際社會的接軌，但總體來看，我國企業(yè)還處于正發(fā)展的不成熟轉(zhuǎn)型階段。轉(zhuǎn)型階段最大的特點就是不穩(wěn)定性。這種不穩(wěn)定表現(xiàn)在企業(yè)運營的各方面，這其中自然也包括了它的人力資源管理工作上。由于人力資源管理所涉及的內(nèi)容會隨著公司人管工作內(nèi)容的擴充而變得更加復(fù)雜，故而相應(yīng)地，人力資源管理系統(tǒng)也會需要與之保持同步，那么系統(tǒng)所涉及的內(nèi)容也必須跟進。

（三）嚴(yán)謹(jǐn)性仍需加強

人力資源管理信息系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)對于企業(yè)來說是寶貴的機密，它們的安全性必須得到保證，故而人力資源管理在走向信息系統(tǒng)化的同時也必須做到嚴(yán)謹(jǐn)可靠，系統(tǒng)整體的抗病毒、抗盜竊功能必須做好。此外，同樣是出于人力資源管理信息的重要性，對信息的處理方式必須要可以不斷跟時，在操作中遇到的問題也應(yīng)該要能得到及時良好的修復(fù)，并且，最重要的，系統(tǒng)提供的信息必須準(zhǔn)確。這也就意味著信息系統(tǒng)本身應(yīng)當(dāng)具有較強的可維護性與穩(wěn)定性。

三、深化人力資源管理信息系統(tǒng)運用程度的具體措施

（一）注重數(shù)據(jù)的可信度

真實是一切信息的生命，信息化背景下的人力資源管理數(shù)據(jù)的可信度必須得到保證。為此，應(yīng)當(dāng)夯實數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，讓真實可靠的數(shù)據(jù)通過聯(lián)通整個企業(yè)集團的人力資源管理信息系統(tǒng)平臺傳達到企業(yè)各分枝機構(gòu)，幫助他們在人力資源管理上制定出最佳決策。當(dāng)然，數(shù)據(jù)的可信度的建設(shè)離不開信息系統(tǒng)管理人員的努力，要科學(xué)高校地利用好信息系統(tǒng)，企業(yè)方面就必須加強對系統(tǒng)管理人員責(zé)任意識與工作水平的建設(shè)，通過各種方式實現(xiàn)系統(tǒng)的先進性與嚴(yán)謹(jǐn)性。

（二）實現(xiàn)人力資源管理事務(wù)與信息系統(tǒng)的融合性

要實現(xiàn)人力資源管理工作的全面信息化，其首要任務(wù)就是保證系統(tǒng)與人力資源管理事宜的全面融合。具體來說，信息系統(tǒng)構(gòu)建得再好，如果它不能真正地運用于人力資源管理的具體實踐中，就沒有辦法得到檢驗或者體現(xiàn)出它的高效性與優(yōu)越性。為了促進信息系統(tǒng)的使用，企業(yè)需要加強人力資源管理層的建設(shè)工作，特別是強化他們對系統(tǒng)的理解與操作能力，促進他們進一步適應(yīng)信息系統(tǒng)的使用，并最終達到能熟練運用的目的。

（三）促進系統(tǒng)的不斷成熟

與其它一切事物一樣，人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)與利用必須要經(jīng)過一個由青澀到成熟、由不完善到完善的過程。就現(xiàn)階段情況來看，人力資源管理信息化在人管范疇內(nèi)還屬于一種新生事情，它的運用一方面體現(xiàn)出了信息化在人管工作中的無限利用潛力，但也在同時暴露出了一定的問題。這些問題的出現(xiàn)可能會大大地降低系統(tǒng)的穩(wěn)定性與數(shù)據(jù)的可信度。針對于此，企業(yè)人力資源管理工作者必須要拿出耐心，用心體會，加強與集團內(nèi)部系統(tǒng)的各使用者的溝通效率，及時地聽取他們的使用感受，收集、整理好他們在對信息系統(tǒng)的使用過程中發(fā)現(xiàn)的問題并對其進行修復(fù)與改進。總之，人力資源管理信息系統(tǒng)的成熟伴隨著我國企業(yè)的轉(zhuǎn)型還有很長的一段路要走，它的許多方面的信息都值得我們?nèi)リP(guān)注與研究。

參考文獻：

[1]彭宇，畢力.建設(shè)統(tǒng)一人力資源管理信息系統(tǒng)的方法與步驟[J].計算機科學(xué)，2023（S1）.

人力資源管理系統(tǒng)范文第5篇

論文摘要：以本企業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng)的開發(fā)和設(shè)計為基礎(chǔ)，對人力資源管理信息系統(tǒng)進行分析和性能要求，提出企業(yè)實施人力資源管理信息系統(tǒng)的解決方案，加強企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)，以促進企業(yè)管理水平的不斷提高。

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)進行生產(chǎn)經(jīng)營管理的重要組成部分，人力資源管理信息系統(tǒng)是對人力資源信息進行收集和加工，利用信息進行人力資源的規(guī)劃和預(yù)測。它對于企業(yè)的決策者和管理者進行人力資源開發(fā)管理與人事決策來說都至關(guān)重要。所以人力資源管理信息系統(tǒng)應(yīng)該能夠為各部門提供充足的信息和快捷的查詢手段。使用計算機對人力資源信息進行管理，具有檢索迅速、查找方便、可靠性高、存儲量大、保密性好等。這些優(yōu)點能夠極大地提高人力資源管理的效率，也是企業(yè)的現(xiàn)代化、科學(xué)化和正規(guī)化管理的重要條件。

一、人力資源管理信息系統(tǒng)開發(fā)和設(shè)計

本系統(tǒng)使用microsoft公司的visualfoxpro6.0數(shù)據(jù)庫程序設(shè)計開發(fā)工具，它提供可視化的設(shè)計工具和導(dǎo)向，方便快速創(chuàng)建表單、查詢和打印報表。整個系統(tǒng)從操作簡便、界面友好、實用和安全的要求開發(fā)設(shè)計，人力資源管理信息系統(tǒng)的功能模塊能夠完成企業(yè)員工信息的存儲、備份、添加、刪除、統(tǒng)計、查詢檢索、各類相關(guān)報表的打印及系統(tǒng)維護。

人力資源管理信息系統(tǒng)開發(fā)和設(shè)計應(yīng)是基于戰(zhàn)略人力資源管理理念，以提升現(xiàn)代企業(yè)的組織管理能力和戰(zhàn)略執(zhí)行能力為最終目標(biāo)，通過信息技術(shù)手段，從形式上促進人事管理向人力資源管理的提升。通過規(guī)范人力資源管理模式，建立健全人力資源管理體系，整合企業(yè)人力資源管理流程，提高整體人力資源管理水平和效率。

二、人力資源管理信息系統(tǒng)分析

1．人事管理子系統(tǒng)

企業(yè)人事管理子系統(tǒng)的內(nèi)容包括：①系統(tǒng)設(shè)置：系統(tǒng)設(shè)置模塊完成對人事管理子系統(tǒng)中員工編號、部門編號和職位代碼等。設(shè)計代碼時需要和工資核算子系統(tǒng)、績效評估子系統(tǒng)的代碼相統(tǒng)一，做到直觀、可擴展和易匯總。②員工基本信息管理：姓名、性別、年齡、民族、籍貫、學(xué)歷、專業(yè)、職位、工作經(jīng)驗、工作能力和個性品質(zhì)及家庭和社會關(guān)系等；③培訓(xùn)管理：進行培訓(xùn)前調(diào)查、確定培訓(xùn)項目、制定培訓(xùn)計劃、實施培訓(xùn)方案和評估培訓(xùn)效果的評價；④離職管理：提交辭職/辭職報告、經(jīng)有關(guān)部門審批、辦理工作交接、辦理辭職手續(xù)和結(jié)算工資，離職員工個人檔案信息轉(zhuǎn)入企業(yè)人才庫。人事管理子系統(tǒng)可完成對人事管理的各項內(nèi)容進行輸入、修改、刪除、查詢、統(tǒng)計、屏幕顯示及報表輸出打印。人事管理數(shù)據(jù)庫完整地記錄了企業(yè)所有員工的各方面信息，系統(tǒng)將能快捷、方便地獲得各種統(tǒng)計分析結(jié)果，為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供人力資源要素的決策支持。

2．工資核算子系統(tǒng)

工資核算子系統(tǒng)的內(nèi)容包括：①系統(tǒng)設(shè)置：系統(tǒng)設(shè)置模塊完成對工資核算子系統(tǒng)中工資款項、使用單位名稱、開始使用年月、人員和部門等的設(shè)置。②數(shù)據(jù)輸入修改處理：工資款項定義、修改款項輸入、考勤記錄輸入、工作單計算。③費用匯總：按部門匯總、按費用科目匯總和工資數(shù)據(jù)分析比較。④工資帳表：工資結(jié)算單、工資結(jié)算匯總表和工資分析匯總表。⑤轉(zhuǎn)賬功能：為了方便工資核算子系統(tǒng)與其他核算子系統(tǒng)的連接，根據(jù)工資分配匯總表生成工資轉(zhuǎn)賬憑證，并轉(zhuǎn)入財務(wù)處理子系統(tǒng)和成本核算子系統(tǒng)。

3．績效評估子系統(tǒng)

績效評估子系統(tǒng)的內(nèi)容包括：①系統(tǒng)設(shè)置：系統(tǒng)設(shè)置模塊完成對績效評估子系統(tǒng)的初始化設(shè)置，以及對員工代碼、部門代碼和職務(wù)代碼等的設(shè)置，并提供對評估實施及評估分析情況的查詢功能。②變動數(shù)據(jù)處理：考核方案定義、考勤數(shù)據(jù)錄入和工作數(shù)據(jù)錄入。③評估實施：日常工作考核、階段考核、項目工作考核和特殊情況考核。④評估分析：等級評價匯總表、部門績效匯總表、綜合評價匯總表和評估活動的評價。⑤評估結(jié)果輸出：評估結(jié)果輸出即可以是單獨部門也可以是個人的情況輸出、打印圖表輸出和資料共享設(shè)置。三、人力資源管理信息系統(tǒng)的性能要求

根據(jù)人力資源管理信息系統(tǒng)的特點，系統(tǒng)設(shè)計的目標(biāo)為系統(tǒng)的可靠性、可維護性、用戶友好性、合法性和安全性等。

1．可靠性

系統(tǒng)的可靠性是指系統(tǒng)抗干擾能力及正常工作能力。系統(tǒng)要防止輸入數(shù)據(jù)差錯及進行正確的數(shù)據(jù)計算和處理的能力，保證各項統(tǒng)計計算、信息查詢及輸出準(zhǔn)確無誤。系統(tǒng)在硬件發(fā)生故障或嚴(yán)重的錯誤操作等意外事故發(fā)生時，系統(tǒng)仍能較好的工作。系統(tǒng)對未授權(quán)的非法訪問能予以識別并禁止，防止程序文件和數(shù)據(jù)文件被非法查看、修改和復(fù)制，防止操作者進行越權(quán)操作能力。

2．可維護性

對系統(tǒng)進行改正、提高及適應(yīng)環(huán)境變化的程度。管理信息系統(tǒng)投入使用以后，會存在一些不完善的錯誤，需要在使用過程中予以修改；系統(tǒng)中某些設(shè)計不合理、功能不完善之處需要提高性能、擴充功能等完善性處理；系統(tǒng)的內(nèi)外環(huán)境、管理體制發(fā)生變化時，系統(tǒng)應(yīng)能夠適應(yīng)環(huán)境變化方便地進行維護。

3．用戶友好性

系統(tǒng)操作使用方便、靈活、簡單、容易被用戶所接受和使用的能力。具體為：用戶顯示界面友好，用戶通信界面風(fēng)格一致，并能提供多種靈活的選擇方式；用戶需要幫助時，程序能提供有關(guān)功能、輸入方式、運行狀態(tài)機出錯等各方面的提示。

4．合法性

對力資源管理信息系統(tǒng)設(shè)計時還要考慮編碼規(guī)律、記賬程序、核算方法和報表是否符合國家或行業(yè)的有關(guān)規(guī)定。

5．安全性

人力資源管理信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)都是十分重要的，非工作人員不能隨意存取和改變。因此必須對系統(tǒng)數(shù)據(jù)的存取和改變進行嚴(yán)格的控制，對系統(tǒng)數(shù)據(jù)進行有效的保護，以杜絕非工作人員對數(shù)據(jù)進行非法操作。當(dāng)使用人力資源管理信息系統(tǒng)時，系統(tǒng)先進行用戶識別和鑒定，可讓用戶輸入標(biāo)識或口令進入各子系統(tǒng)。一般用戶只能查詢，不能修改，只有管理人員才能有修改權(quán)限。要做好物理安全、系統(tǒng)安全和運行安全工作，制定安全保密管理制度。為防止計算機病毒的破壞，要定期做好數(shù)據(jù)的備份工作。

三、結(jié)束語

人力資源計算機管理信息系統(tǒng)的建立，促使了企業(yè)信息化和電子化的建設(shè)和發(fā)展，也是人力資源管理邁向信息化管理的開始。它能使企業(yè)的決策、計劃和各項管理工作更加科學(xué)、精確、靈活。因此，人力資源計算機管理信息化是一個循序漸進的過程，是系統(tǒng)不斷完善、功能不斷擴展的過程，這就需要培養(yǎng)造就一支具有較高水平的信息技術(shù)應(yīng)用能力和現(xiàn)代化管理能力的人才隊伍，來提高企業(yè)人力資源的現(xiàn)代化管理水平。

參考文獻：

[1]張磊.人力資源信息系統(tǒng)[m].沈陽：東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2002.