有關(guān)員工績效考核方案

　　為保證事情或工作高起點、高質(zhì)量、高水平開展，就不得不需要事先制定方案，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。方案應(yīng)該怎么制定才好呢？以下是小編精心整理的有關(guān)員工績效考核方案，希望對大家有所幫助。

有關(guān)員工績效考核方案1

　　1 績效考核的理念分析

　　績效評估是對員工在一個既定時期內(nèi)工作貢獻做出評價的過程。

　　績效評估是一個完整的系統(tǒng)，領(lǐng)導(dǎo)者和員工通過溝通的方式，共同將組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標、經(jīng)理職責、管理方式和手段以及員工績效目標等管理的基本內(nèi)容確定下來。同時管理者幫助員工排除工作過程中的障礙，并提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績效目標，從而實現(xiàn)組織的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標�？冃гu估的最根本目的是促使其員工能夠更好發(fā)揮其潛力，增進組織的競爭能力。

　　2 企業(yè)傳統(tǒng)考核方法存在的問題與困難

　　（1）考核內(nèi)容標準不一致，指標模糊，缺乏可操作性。

　　目前使用的“德”、“勤”、“能”、“績”的考評標準過于寬泛，考核指標模糊，不利于團隊凝聚力的提升與員工工作創(chuàng)新。各崗位之間缺乏量化、統(tǒng)一的績效考評標準。即使想根據(jù)崗位職責與內(nèi)容來確定考評指標，也由于一些外在干擾因素，使得考核內(nèi)容具有多重解釋，無法達成公平合理的評估，實際可操作性較差；

　　（2）考核的透明度和互動性不夠。

　　目前的企業(yè)員工考核往往忽略溝通環(huán)節(jié)，員工僅僅作為被考核者，往往只知道考核結(jié)果，而對考核的目標、內(nèi)容和標準等知之甚少，只是被動的接受上級管理者的考核和評價。這一方面使得考核的透明性和權(quán)威性受到質(zhì)疑；另一方面，由于缺乏員工的參與，考核缺乏互動性，也不利于考核指標的改進和完善。

　�。�3）激勵手段單一，發(fā)展性評價不足。

　　目前年終考核結(jié)果的使用大多仍停留在傳統(tǒng)的與薪酬、年終獎勵、職位升遷等掛鉤的階段，對員工的激勵手段比較單一，忽略了對員工發(fā)展?jié)摿Φ拈_發(fā)和評價。

　　針對上述存在的問題，可以發(fā)現(xiàn)如果引入績效考核，將大大改善管理中存在的這些問題。因為績效考核的出發(fā)點是如何將考核結(jié)果用于員工的發(fā)展和培養(yǎng)，因此績效溝通是決定績效管理發(fā)揮作用的重要因素，有效的溝通，可以消除由于信息不暢造成的誤解和抵觸，消除管理阻力，從而保證考核的科學性和有效性。

　　這也是南京地鐵行業(yè)引入績效考核制度的出發(fā)點和立足點，事實也證明了這一思路的可行性。

　　3 地鐵行業(yè)績效考核方法的選擇

　　勞倫斯S·克雷曼（Lawrence S. Kleiman）在《人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具》一書中指出，企業(yè)要想獲取競爭優(yōu)勢，就必須在考核層面有所作為。20世紀90年代以來，為了適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的到來，越來越多的管理理念出現(xiàn)在企業(yè)管理的視野之中，例如組織扁平化、柔性管理、團隊管理、跨文化管理等普遍成為企業(yè)關(guān)注的焦點，其中最突出的一個方面就是如何把績效評估與競爭優(yōu)勢聯(lián)系起來。

　　而要在眾多績效評估工具中作出恰當?shù)倪x擇，并不是一件容易的事情。勞倫斯S.克雷曼指出應(yīng)該考慮成本、實用性、工作性質(zhì)這三個重要因素，其中最重要的`是工作性質(zhì)。當然考核的成本和實用性也是需要考慮的，不能復(fù)雜、要易實行，具有可操作性。

　　以下筆者將著重從工作性質(zhì)這個因素加以分析。工作性質(zhì)可以從3個方面進行思考，即工作的結(jié)構(gòu)化程度、工作目標的可量化程度、工作環(huán)境的穩(wěn)定性。

　　（1）工作的結(jié)構(gòu)化程度。結(jié)構(gòu)化程度高的工作是指工作內(nèi)容、程序、完成方式都是確定的，員工只需按照程序化的要求行動就可以達到預(yù)期的效果；

　　反之，結(jié)構(gòu)化程度低的工作，其工作方式和內(nèi)容自主空間大，不確定性強。

　　（2）工作目標的可量化程度。由于工作性質(zhì)各異，各項工作目標的可量化程度是不同的。

　�。�3）工作環(huán)境的穩(wěn)定性。工作環(huán)境不穩(wěn)定指工作環(huán)境變動較大，管理者難以直接監(jiān)控。

　　一般而言，工作結(jié)構(gòu)化程度高適合采用工作標準設(shè)計詳盡的評估方法；工作目標可量化程度高適合采用定量方法來評估，如果工作目標可量化程度低，則采用行為導(dǎo)向性的定性方法來評估；工作環(huán)境越穩(wěn)定，越適合采用側(cè)重行為評估的評估方法，反之，則采用側(cè)重評估結(jié)果的定量方法。

　　對于地鐵行業(yè)來說，存在工作環(huán)境的變化大，結(jié)構(gòu)化程度不高，可量化程度不統(tǒng)一的特點，因此在本方案中提出以量化考評為主，綜合測評為輔，“關(guān)鍵性指標+合格性指標”的績效考核體系，既考慮員工的行為評估，又兼顧量化評估的方法。換言之，在本考核方法中，是以一個員工的行為表現(xiàn)作為切入點來進行的主觀價值判斷，行為雖然不能代表業(yè)績，但在基本層面上能夠反映業(yè)績，具體體現(xiàn)在“合格性指標”的考核上。將地鐵建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展和業(yè)務(wù)創(chuàng)新作為地鐵行業(yè)績效考核的出發(fā)點，在績效考核的過程中，應(yīng)該更多著眼于員工的創(chuàng)新性、職業(yè)能力和業(yè)績，提升員工的工作熱情、工作主動性和積極性。

　　圍繞這一觀點，采取了“關(guān)鍵性指標”的考核。企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標（Key Process Indication，KPI）作為企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)，是衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，對企業(yè)內(nèi)部的工作流程進行分解、分析以及企業(yè)組織運作過程中實現(xiàn)戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。

　　針對地鐵行業(yè)而言，即針對融資、承包商、設(shè)計、建設(shè)、監(jiān)理、運營等一系列重要環(huán)節(jié)，具體考察員工在各個環(huán)節(jié)工作活動中所表現(xiàn)出來的行為或行為后果（關(guān)鍵事件）記錄下來，作為工作績效的考核依據(jù)之一，主要針對事故、投訴和表揚、獲獎等關(guān)鍵事件；關(guān)鍵業(yè)績法是現(xiàn)代企業(yè)受到普遍重視的辦法。這一辦法的關(guān)鍵是注重工作的業(yè)績，創(chuàng)造的社會效益，以及突出的工作貢獻。需要說明的是關(guān)鍵事件和關(guān)鍵業(yè)績的評價并不僅僅限定為個人，也包括相應(yīng)的團體。

　　4 考評主體的確定

　�。�1）直接上司評價：通常情況下，直接上司更易了解員工的工作情況，且能更好地評價員工在整體中所發(fā)揮的作用。但是這種評價者的一個缺點是：如果單純的依賴直接上司的評價結(jié)果，那么，直接上司的個人偏見、個人之間的沖突和友情關(guān)系可能損害評價結(jié)果的客觀公正性。

　　（2）同事評價:一般而言，員工的同事能夠觀察到員工的直接上司無法觀察到的某些方面。同事評價可以由職代會代表成員承擔。職代會代表是各個部門推選出來的，是企業(yè)管理和決策的民間力量，為了體現(xiàn)公平、公正和公開的原則，促進民主管理，采用職代會來承擔同事評價的職能不僅是可行的，也是合理的。

　　（3）自我評價:每個人對于自身的認識總是最本質(zhì)的，認識自己既是困難的，又是最有發(fā)言權(quán)的，自我評價的本質(zhì)是一個自省的過程。 運用多個評價者來進行工作業(yè)績評價可能會比單一評價主體所得出的結(jié)論更具有可信性、公正性和有效性。為避免一方考評的主觀性和片面性，使績效考評更全面、客觀和公正，對員工實施績效考評可借鑒360度績效考評方法，采用直接上司、同事、本人3方參與的方式，直接上司、同事、自己的三種評價可以形成“三角校正”關(guān)系，從而為得到公平、合理的評價提供幫助。

　　績效考評綜合得分=上司評價得分×0.4＋同事評價得分×0.3＋自評得分×0.3

　　5 員工績效考核方案的設(shè)計

　　根據(jù)地鐵行業(yè)的特點，筆者認為在具體的企業(yè)員工績效考核方案的設(shè)計中，可以考慮采用定性與定量結(jié)合的“行為導(dǎo)向評估法”，同時結(jié)合“關(guān)鍵業(yè)績和關(guān)鍵事件評估法”。

　�。�1）行為錨定等級評價法：是側(cè)重行為評估的評估方法，是通過用一些特定的關(guān)于優(yōu)良績效和不良績效的描述性事例或維度，來對一個量化的尺度加以解釋或錨定，是將描述性評價法和量化等級評價結(jié)合起來的一種以定性為主，定量為輔的評價方法。

　　（2）關(guān)鍵事件法:主管將一位下屬在工作活動中所表現(xiàn)出來的非常好的行為或非常不好的行為（關(guān)鍵事件）記錄下來，作為工作績效的考核依據(jù)之一，主要針對事故、投訴和表揚、獲獎等關(guān)鍵事件。

　�。�3）關(guān)鍵業(yè)績法：這是現(xiàn)代企業(yè)受到普遍重視的辦法。這一辦法的關(guān)鍵是注重工作的業(yè)績和創(chuàng)造的社會效益，這里指日常工作之外的特殊工作或突出的工作貢獻。

　　對于一個員工的基本工作狀況和業(yè)績主要通過“行為錨定等級評價”，對于有突出業(yè)績的員工及團隊的考核，或產(chǎn)生不良行為或社會效果的事件的評價和判斷，則采用“關(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績”評價法；從而實現(xiàn)績效考評的特性和族性的統(tǒng)一。

　　以下具體解釋此考評設(shè)計方案見表1：

　　通過對地鐵行業(yè)工作流程的梳理和描述，選擇10種主要工作績效評價維度，每種維度被分為杰出（O）、很好（E）、勝任（G）、需要改進（I）、不令人滿意（U）和不予評價（N）6個等級，最低等級的基本分為10分，每個等級間的分值差為10分，從而形成總分最高分600分，最低分100分，各個指標均“勝任”，得分是400分。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)全體員工的得分情況，使用二八律，劃定考核等級“優(yōu)秀”的得分線。

　　通過行為錨定等級評價，每個員工可以獲知自己在各個維度上的得分，進而檢測自己行為的得失，改進和調(diào)整自己的工作行為，促進自己在下一個年度的發(fā)展。

　　O:杰出（Outstanding）在所有方面的績效都十分突出，并且明顯地比其他人的績效要優(yōu)異。

　　E:很好（Excellent）工作業(yè)績的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，對完成本部門的工作起到了促進和推動作用，工作績效是高質(zhì)量的。

　　G:勝任（Good）是一種稱職的和可信賴的工作績效水平，工作表現(xiàn)符合崗位要求。

　　I:需要改進（Improvement Needed）在績效的某一方面存在缺陷，還有需要改進和提高的地方。

　　U:不令人滿意（Unsatisfactory）工作績效水平總的來說無法讓人接受，必須加以改進，需要提高自身的工作能力。

　　N:不做評論（Not Rated）在績效等級表中無法利用標準得出結(jié)論，無法評價或沒能完成本職工作，或缺乏完成本職工作的技能。

　　相對而言，工作行為錨定等級評價是主觀判斷，是基于一個人的工作聲譽的評價，而“關(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績”評價是客觀的，針對工作重要環(huán)節(jié)中的事件和業(yè)績的，是客觀的，是有目共睹，能夠形成一致共識的�！瓣P(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績”評價更多是客觀的，著眼于激勵，鼓勵創(chuàng)新，鼓勵員工能夠更有創(chuàng)造力，挖掘新的工作機會，發(fā)現(xiàn)和研究新的工作問題，獲得更顯著的學術(shù)成果和社會效益。

　　6 總結(jié)

　　職工績效考核不應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)與員工的二元對立，而應(yīng)該是為了一個共同目的的同舟共濟，每一個員工的發(fā)展是一個組織機構(gòu)發(fā)展的前提，作為領(lǐng)導(dǎo)的成功是通過員工的成功來衡量的。 所以，筆者提出的績效考核方案的立足點并非是要將員工分成優(yōu)、良、中、差，而是為了真正樹立"人本管理"思想，鼓勵員工的合作、交流、創(chuàng)新，是為了地鐵行業(yè)能夠有更好的發(fā)展和提升，打造公共交通領(lǐng)域中可持續(xù)發(fā)展、快速發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展的領(lǐng)軍之路。

有關(guān)員工績效考核方案2

　　1、目的

　　為進一步深化企業(yè)績效考核制度改革，全面調(diào)動各級干部職工的積極性和創(chuàng)造性，有效提高職工工作業(yè)績，結(jié)合本企業(yè)實際情況，制定本辦法。

　　2、范圍

　　本辦法規(guī)定了公司機關(guān)各部室及生產(chǎn)部門、收費部門、維修服務(wù)部門、稽查、安全保衛(wèi)、安裝公司、水表檢測等基層單位目標管理績效考核的內(nèi)容及要求。

　　3、職責

　　企管部是目標管理績效考核的主管部門，負責組織、協(xié)調(diào)、匯總，各專業(yè)部室負責對項專業(yè)技術(shù)指標的考核。

　　4、考核原則

　　以事實為依據(jù)、注重實效，程序簡捷、結(jié)果客觀公正。

　　5、考核依據(jù)

　　5.1對機關(guān)部室的考核：以《機關(guān)機構(gòu)設(shè)置及職責》《公司值班管理制度》、《公司環(huán)境衛(wèi)生管理制度》、《公司病事假管理制度》等相關(guān)規(guī)章制度為依據(jù)。

　　5.2對營銷單位的.考核以《市自來水公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃》、《市自來水公司目標責任狀》及相關(guān)規(guī)章制度為依據(jù)。

　　5.3對生產(chǎn)、維修、水質(zhì)監(jiān)測、稽查、安全保衛(wèi)、安裝公司、水表檢測等單位的考核以《市自來水公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃》及相關(guān)規(guī)章制度為依據(jù);

　　6、考核程序

　　6.1對機關(guān)各部室的考評程序：工作質(zhì)量、工作效率及工作態(tài)度由主管副總進行客觀評價;每月25日由辦公室對各部室的出勤、環(huán)境衛(wèi)生、值班值宿綜合情況進行評價;企管部匯總上報。

　　6.2對生產(chǎn)、營銷、維修等基層單位的考核程序：由企管部組織各專業(yè)部室對各類報表、計算機記錄及對各基層單位當月實際發(fā)生的各項費用進行審核，并深入現(xiàn)場實地考核(或擇機抽查)，再由企管部對考核結(jié)果進行整理、匯總，報主管副總審核、總經(jīng)理審批，批準后兌現(xiàn)獎罰，最后由企管部對考評中發(fā)現(xiàn)的問題提出整改措施及意見。

　　6.3對特殊情況的考核程序：當有嚴重影響到被考核者達成定量考核指標的單位或個人時，被考核者須及時主動以書面形式將問題及受影響程度闡述清楚，并由主管領(lǐng)導(dǎo)與影響考核指標實現(xiàn)的單位或個人進行溝通協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不成的由總經(jīng)理判定結(jié)果并確認。否則，視為被考核者之責任。

　　6.3.1生產(chǎn)、維修部門在汛期和桃花水及緊急事故處理、節(jié)假日期間對出廠水質(zhì)、電耗、費用等考核指標有特殊要求的，可根據(jù)實際情況經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)研究后確定。

　　6.3.2如遇計劃調(diào)整時，以調(diào)整后的計劃為準。

　　7、考核方式

　　7.1分為月度考核、季度考核、年中考核、年終考核等四種考核方式。

　　7.1.1月度考核時以各類報表、計算機提供的數(shù)據(jù)為重點，采取擇機抽查的方式進行考核;

　　7.1.2季度、年中、年終的考核將組織相關(guān)部門和人員深入到各基層單位進行全面、系統(tǒng)的檢查。

　　8、獎罰標準

　　8.1獎勵標準

　　8.1.1各單位(部室)能夠按計劃完成生產(chǎn)經(jīng)營指標及各項重點工作，且沒有違規(guī)違章現(xiàn)象的，全額發(fā)放績效工資。

　　8.1.2在義務(wù)勞動中表現(xiàn)突出的，可根據(jù)其具體表現(xiàn)給予個人50.00元-100.00元的獎勵。

　　8.1.3生產(chǎn)、維修單位在一年的工作中，沒有發(fā)生安全生產(chǎn)、安全保衛(wèi)等責任事故，給予單位500.00元-1000.00元的獎勵。

　　8.1.4對節(jié)能降耗、小改小革及合理化建議等工作的獎勵，由總工辦組織評定，視情況給予獎勵。

　　8.1.5對在完成臨時性、突發(fā)性工作任務(wù)中表現(xiàn)突出的單位或個人，視情況給予相應(yīng)獎勵。

　　8.2處罰標準

　　8.2.1機關(guān)員工有違規(guī)違紀現(xiàn)象，一次扣罰績效工資50.00元-100.00元，累計三次以上扣發(fā)當月全部績效工資。

　　8.2.2對各基層單位的考核，采取百分制。經(jīng)考核，達到95(含本數(shù))分的，全額發(fā)放績效工資;低于95分的，每降低1個百分點，扣罰單位200.00元績效工資。

　　8.2.3水廠以《市自來水公司年度生產(chǎn)部門績效考核實施細則》為依據(jù)。

　　8.2.4維修公司以《市自來水公司年度維修公司績效考核實施細則》為依據(jù)。

　　8.2.5水質(zhì)監(jiān)測中心以《市自來水公司年度水質(zhì)監(jiān)測中心績效考核實施細則》為依據(jù)。

　　8.2.6水表檢測中心以《20__年度目標責任狀》為依據(jù)。

　　8.2.7供水安裝公司以《20__年度目標責任狀》為依據(jù)。

有關(guān)員工績效考核方案3

　　一、考核目的

　　1.了解工人對公司的貢獻;

　　2.為工人的薪酬決策提供依據(jù);

　　3.提高工人對公司管理制度的'滿意度;

　　4.激發(fā)工人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高工人基本素質(zhì)和工作效率;

　　5.為工人的晉升、降職、培訓、離職和年終獎發(fā)放提供決策依據(jù);

　　二、績效考核對象

　　1.已轉(zhuǎn)正的一線車間工人;

　　2.試用期工人、連續(xù)出勤不滿三個月的工人以及考核期間休假停職3個月或以上的工人不列為此次考核對象。

　　三、績效考核小組

　　1.績效考核小組由各部門直接主管及生產(chǎn)經(jīng)理考核，主考者由部門直接主管負責為一線員工評分，生產(chǎn)經(jīng)理參與并監(jiān)督考核過程;

　　2.生產(chǎn)總經(jīng)理及總經(jīng)理雖然不是一線工人的最終評估人，但保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關(guān)會議，提出相關(guān)培訓、崗位晉升、降職、調(diào)崗、離職以及一線員工處罰的要求;

　　3.績效考核人應(yīng)該熟練掌握績效考核的相關(guān)內(nèi)容，做到與被考核一線員工的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。

　　四、考核時間及考核實施

　　1.考核時間為第二個月的1號到4號，每滿一個季度總結(jié)一次;

　　2.考核實施，績效考核小組根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)對被考核人進行考核，并對考核結(jié)果反饋給被考核人;

　　3.最終被考核人考核結(jié)果提交于行政部，由行政部最終審核交付財務(wù)核算績效工資。

　　五、績效考核內(nèi)容

　　1.績效考核分三部分，出勤獎、工藝紀律獎和6S管理獎，共計200元/月;

　　2.評定標準為以上三項分別占25%、50%和25%(即50元、100元、50元)

　　3.績效考核中一線員工的合理化建議被驗收并采納，則按貢獻的大小另行獎勵20元或以上不等;

　　4.此績效考核只針對于每月績效獎金工資進行考核，至績效獎考核完為止，與《生產(chǎn)部考核細則》不沖突，不重疊，但其評定對年終評定有決策依據(jù);

　　5.此績效考核為每月評定一次，按季度發(fā)放;

　　6.具體績效考核細則內(nèi)容見下表：略

有關(guān)員工績效考核方案4

　　一、總則

　�。ㄒ唬�為了實現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機制，特制定本方案。

　�。ǘ�）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。

　　二、考核目的

　　目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對＂績＂，＂效＂的考評，＂績＂就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進行分析：

　　首先，通過績效考核及相應(yīng)管理，可以提高酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯(lián)系；

　　其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲、晉升或降級的依據(jù)；

　　再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的'方式之一。

　　希望通過績效考評這一制度的實施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店員工本身的綜合績效考核成績作為每月績效工資發(fā)放、年獎終發(fā)放及優(yōu)秀部門評選

　　的依據(jù)。

　　三、實施時間

　　從xx月xx日執(zhí)行

　　四、考核對象

　　酒店全體員工

　　五、考核辦法

　　1、考核周期

　　各部門每月對員工進行一次考核，并與當月23-25日將各部門考核

　　結(jié)果匯總提報至人力資源部。

　　2、考核方式及績效工資標準

　　每月參照考核評分表對員工進行相關(guān)項目的考核，按工資標準從工

　　資中提取20%額度作為績效考核浮動工資，員工月考核分值作為系數(shù)乘以浮動工資，以作為考核結(jié)果的實際績效工資。

　　3、考核關(guān)系

　　部門經(jīng)理自評考核由人力資源部審核交總經(jīng)理復(fù)核，并簽字確認。

　　各部門主管、領(lǐng)班和普通員工由部門經(jīng)理直接考核。

　　六、考核評定

　　1、考核結(jié)果作為評選年度優(yōu)秀員工的依據(jù)；

　　2、考核評分標準為：

　　90分為優(yōu)秀，員工將得到績效工資1：1.2的績效獎勵（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）；

　　89分-80分為良好，員工將得到100%的績效工資；

　　79分-70分為及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）；

　　80分以下為不及格，員工將得到50%的績效工資（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）。

　　連續(xù)三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內(nèi)不得加薪；

　　連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。

　　3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整（升遷、降職），薪資調(diào)整等有效依據(jù)；

　　4、考核結(jié)果將進入到員工個人檔案以備案

　　5、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)