企業(yè)轉(zhuǎn)型如何做好戰(zhàn)略性裁員工作

　　眾所周知，企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)發(fā)生調(diào)整，必然會出現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整，由此引發(fā)的戰(zhàn)略性裁員不可避免。BNET 商業(yè)英才網(wǎng)采訪了多位企業(yè)人力資源專家和律師來共同探討企業(yè)裁員的相關(guān)問題。以下是小編精心整理的企業(yè)轉(zhuǎn)型如何做好戰(zhàn)略性裁員工作，希望能夠幫助到大家。

　　不論在什么時間、什么場合，提到裁員的問題，總會讓企業(yè)領(lǐng)導感到煩惱，讓員工感到憂慮。然而，裁員又是企業(yè)和員工都必須正視的一個重要問題。眾所周知，企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)發(fā)生調(diào)整，必然會出現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整，由此引發(fā)的戰(zhàn)略性裁員不可避免。最近酷六裁員風波中新管理層和被辭退員工間爭斗不斷、口水不斷，甚至有人聲稱發(fā)生了“暴力事件”。一時間，酷六成為了大家茶余飯后的話題，也成為了媒體評論的焦點。

　　酷六的暴力裁員事件不得不再次讓人們關(guān)注企業(yè)轉(zhuǎn)型所面臨的陣痛。為此，我們BNET 商業(yè)英才網(wǎng)采訪了多位企業(yè)人力資源專家來共同探討企業(yè)裁員相關(guān)問題。

　　企業(yè)轉(zhuǎn)型如何做好戰(zhàn)略性裁員

　　一般而言，裁員一般可分為三種，即經(jīng)濟性裁員、結(jié)構(gòu)性裁員和優(yōu)化性裁員。其中，經(jīng)濟性裁員是由于市場因素或者企業(yè)經(jīng)營不善，導致經(jīng)營狀況出現(xiàn)嚴重困難，盈利能力下降，企業(yè)面臨生存和發(fā)展的危機，為降低運營成本，企業(yè)被迫采取裁員行為來緩解經(jīng)濟壓力。結(jié)構(gòu)性裁員則是由于企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化而導致內(nèi)部組織機構(gòu)的重組、分立、撤消引起的集中裁員。而優(yōu)化性裁員是企業(yè)為保持人力資源的質(zhì)量，根據(jù)績效考核結(jié)果解聘那些業(yè)績不佳的、不能滿足企業(yè)發(fā)展需要的員工的行為。

　　對于企業(yè)而言，只有變化才是永遠不變的主題。企業(yè)的變革應該是一種常態(tài)，是一個持續(xù)不斷的過程。經(jīng)營戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型、組織結(jié)構(gòu)的變革和生產(chǎn)流程的重組都是企業(yè)變革的重要組成部分，反映到人力資源方面，都會導致人力資源結(jié)構(gòu)的變化，從而成為裁員行為的誘因。道理雖然如此，但是裁員仍然是一個讓任何人都沒有辦法輕松起來的話題，不管對企業(yè)還是員工，都是一件很無奈的事。

　　理性地說，經(jīng)濟衰退，經(jīng)營虧損，公司要活下來，先讓一部分員工“死”去，“棄卒保帥”，也是不得已而為之，是沒有辦法的辦法。柳傳志曾經(jīng)說過，做企業(yè)不可能不裁員，因為有淘汰才能保證企業(yè)正常發(fā)展。但是當一個企業(yè)必須面對裁員時，應該多一分理解與關(guān)懷，少幾分冷漠與命令。想一想，他們畢竟曾經(jīng)是你的員工，他們畢竟曾經(jīng)為你的企業(yè)付出過血與汗。應該竭力做好安撫工作，盡可能地給予賠償，專門做出預算。而不應該采取回避態(tài)度，希望花盡可能少的錢把問題解決。那么，作為企業(yè)來講，又如何做好戰(zhàn)略性裁員？

　　集體裁員要有方法

　　針對“酷六裁員門”事件，大多名人和專業(yè)的人力資源管理人員對此事保持了沉默，有的也只是跳出新聞事件，對“集體裁員”這一行為發(fā)表了自己的專業(yè)上的觀點。比如在李開復微博上，提出了裁員的建議：

　　1）裁員標準必須公平一致，

　　2）被裁員工由老板親自約談，

　　3）每個經(jīng)理接受培訓，公司提供可能問答，避免法律風險，

　　4）經(jīng)理應顧及員工自尊，避免批評辯論沖突，

　　5）給被裁員工合理待遇，但讓他們盡快離開，

　　6）存留員工也會受到心理創(chuàng)傷（同情、傷心、擔心），需要坦誠解釋溝通，表達安慰和重視。

　　在我們BNET商業(yè)英才網(wǎng)的采訪中，鳳凰新媒體人力資源部總監(jiān)孫燕認為，孫燕認為，裁員經(jīng)常發(fā)生在企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型或戰(zhàn)略調(diào)整期，處于這一時期的企業(yè)，都需要從多元角度考量，去看企業(yè)下一步如何發(fā)展會更好。在這個過程中，裁員有可能成為成本控制或優(yōu)化結(jié)構(gòu)的舉措之一，而企業(yè)在做裁員決策之前需要做好四步準備。第一步，管理者（包括HR人員）要共同明確企業(yè)裁員的目的究竟是什么？還要考慮到企業(yè)戰(zhàn)略性目標是否一定要通過裁員才能達到目的。其實，許多企業(yè)裁員很直接的原因就是人員成本過高，或是盈利狀況不佳，給出裁員的解決辦法雖然看起來最簡單直接，但是否能真正解決這些問題，是需要慎重考慮和精細測算的。第二步，企業(yè)裁員要劃定被實施裁員的人群。在法律上，裁員是有嚴格限定的行為，并不是企業(yè)和員工協(xié)商解除勞動合同，或企業(yè)單方解除勞動合同就可以被稱之為裁員 。企業(yè)要特別注意遵守相關(guān)的法律法規(guī)，如，女員工在懷孕、生產(chǎn)、哺乳期等情況。同時，對于一些經(jīng)驗技能方面十分豐富，對公司忠誠度高，可以做轉(zhuǎn)崗安排的員工盡量不要劃入裁員的范圍。第三步，準備一個全面的裁員方案。企業(yè)裁員成本不僅只是勞動法規(guī)定的經(jīng)濟補償成本，還要考慮因裁員引發(fā)其他員工的波動而產(chǎn)生的額外成本。在制定裁員方案時，企業(yè)應該更多從員工角度出發(fā)考慮問題。給裁員范圍內(nèi)的員工補償一定要嚴格按照勞動法規(guī)定，切不可一味考慮成本節(jié)約，存有僥幸心理。同時，盡可能在公司系統(tǒng)內(nèi)給予被裁員工一定就業(yè)選擇的機會。此外，企業(yè)裁員的方案里還要考慮到對于留下來員工的安撫問題。經(jīng)歷裁員事件，揣測被離職的可能，身邊一起奮斗的同事“被離職”，對留下來的員工都會形成一定的沖擊。如何保持這部分人的工作熱情，如何讓他們明確了解公司未來發(fā)展方向都是企業(yè)裁員之前必須考慮到的。第四步，企業(yè)裁員要遵循正確流程。裁員之前一定把流程預案做得非常完整，包括法律方面的流程以及企業(yè)內(nèi)部溝通和手續(xù)辦理的流程一定要預先設(shè)想周到，在合法合規(guī)的前提下要務(wù)必做到人性化，降低被裁員工的心理負擔。

　　正略鈞策管理咨詢的顧問滕蘭芳認為，裁員多少才能使企業(yè)擺脫困境，最好規(guī)劃清楚一次實施，還要考慮到裁員的策略，發(fā)布什么樣的消息，如何引導，對事件的定位要說清楚，充分強調(diào)環(huán)境因素的原因，不能將問題歸結(jié)到員工個人，盡量做到不傷害員工感情；如何發(fā)布消息，由誰發(fā)布，如何控制消息不要鋪天蓋地，控制負面影響等等。要考慮到裁員的方案，哪些人被裁，哪些人留下來，均需謹慎考慮；對于被裁員工的補償方案一定要仔細定奪，并且充分注意公平性，此時的公平比慣常薪水的公平更為重要，更要考慮到對被裁員工的安撫和未來職業(yè)生涯發(fā)展的指引問題，重視對被裁員工和員工家屬的心理輔導工作，避免出現(xiàn)惡性的事件；對于員工個人職業(yè)生涯發(fā)展，需要承認由于企業(yè)原因?qū)ζ鋷�來的負面影響，最好能為其日后的發(fā)展提供一份詳盡的指引計劃。最后還要考慮到對于留下來員工的心理幫助問題，經(jīng)歷裁員事件，揣測被離職的可能，身邊一起奮斗的同事“被離職”，對繼續(xù)留下來工作的員工都是非常大的沖擊，如何保持這部分人的工作熱情，如何維持這部分人的忠誠度，也是裁員之前必須考慮到的。

　　北京騰駒達獵頭公司董事長、國際人力資本網(wǎng)總裁景素奇認為，企業(yè)決定裁員時，首先要考慮被裁員工的出路問題，事先把他們分清楚，對這些員工進行分類，哪些員工是自己就能找到工作的，哪些員工經(jīng)過推薦，或者幫助能找到工作的，哪些員工找工作會比較困難，要把他們的出路考慮好。企業(yè)真正對員工負責任，就是在招聘員工時，就應該想到他的出口，在企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)營風險時，需要裁員時，要為員工著想。其次，要從員工的情感方面考慮，企業(yè)和員工之間的感情，員工為企業(yè)奮斗過，對企業(yè)是有感情的，所以企業(yè)在裁員之前如果能考慮到員工的`感情，就不會不斷的出現(xiàn)暴力裁員。第三，企業(yè)裁員時，要給予勞動法規(guī)定的經(jīng)濟補償。

　　企業(yè)裁員需注意的問題

　　企業(yè)裁員是一個非常艱難的決定，企業(yè)領(lǐng)導需要看清楚想明白要為之付出的代價。如果能在決定之前認真思考，我們相信將能減少或消除一些不必要的麻煩。在這里BNET 要提醒企業(yè)在裁員時需要注意的一些問題。

　　注意柔性化與人性化在裁員的操作過程中，企業(yè)往往采取事前高度保密、離職面談時間短、限定短時間離職等措施。這些缺乏柔性化和人性化的實施方式必然導致裁員矛盾激化，員工失去信心，甚至引發(fā)怨恨或者糾紛。

　　“善后工作”處理到位員工的利益很容易在裁員過程中被踐踏和忽視，甚至讓員工一走了之，不管不問。在企業(yè)不能保障自己利益的情況下，被裁員工很容易滋生敵視心理，而企業(yè)也容易因此背上缺乏道義的名聲，導致聲譽遭到損害。

　　選擇適當裁員時機有專家認為，企業(yè)裁員并不是業(yè)績不好時的被動行為，與傳統(tǒng)的認識相反，企業(yè)的業(yè)績上升期也許是裁員的最佳時機。在上升期進行理性裁員，既可避免上升期中可能夾雜的冗員沉積、效率下降等并發(fā)癥，又可最大限度降低裁員成本，減少裁員的風險。　

　　拓展

　　企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整期的裁員策略

　　一、為什么要裁員?

　　俗話說的好，做生不如做熟，做熟不如做透，沿用原來的隊伍不好嗎?

　　事實恰恰證明，為同一企業(yè)服務(wù)多年的基層員工，大多不知道如何為自己制定學習計劃，如何跟上市場的發(fā)展方向，這也就是企業(yè)培訓課程的由來。并且，原有的管理團隊缺乏現(xiàn)代管理意識，很難通過簡短培訓提升個人的視野和文化修養(yǎng)，再則有一些新興業(yè)務(wù)，是現(xiàn)有團隊中的人員無法滿足業(yè)務(wù)需求的。

　　分析現(xiàn)有人員的基礎(chǔ)上，能上的上，能留的留，需要走的也必須走了。

　　二、怎么裁員?

　　請那些曾經(jīng)和你在一個戰(zhàn)壕里戰(zhàn)斗過的隊友離開，從人情層面上講比較殘忍，可是我們生活在商業(yè)社會中，“北上廣不相信眼淚》”，所以必須以專業(yè)、職業(yè)的角度思考問題。

　　根據(jù)筆者自身的經(jīng)驗，將需要解聘的員工分作四類：

　　1、工作表現(xiàn)不好態(tài)度也不好的，胡攪蠻纏、背景深厚的，主要是先做好背景關(guān)系的鋪墊和溝通，只要背景溝通好了就什么問題都沒有了;

　　2、工作表現(xiàn)普通工作態(tài)度好，這樣的員工最棘手，所以要事先和當事人溝通工作表現(xiàn)的問題，如果她認可自己的工作表現(xiàn)普通也好辦，有更好的人，如果她不認可那么有可能要深挖她直接領(lǐng)導的問題了;

　　3、工作表現(xiàn)很好工作態(tài)度非常不好的，這樣的人可以考慮以其他形式合作，比如項目、兼職;

　　4、工作表現(xiàn)和工作態(tài)度都非常好，但是占據(jù)了管理崗位但是做不了管理工作，這也是相對棘手的一類人群，最合適的方式就是找相應的直接領(lǐng)導做進一步的溝通，先讓其從管理崗位上下來，盡量不調(diào)整薪資標準以防引起個人反感，另外在工作任務(wù)分配中安插一個既能妥善安置他、又沒有管理全職的職位，比如xx副經(jīng)理，xx項目主管、xx副主任，xx負責人等等。

　　三、裁員的目的是什么?

　　裁員的目的不能說簡單，應該是比較直接：

　　1、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，讓穩(wěn)定的隊伍更加精簡，輕裝上陣;

　　2、節(jié)約人力資源和資金資源，調(diào)整到戰(zhàn)略側(cè)重業(yè)務(wù)上;

　　3、在考慮到發(fā)展?jié)摿�和提升空間的基礎(chǔ)上，保留最優(yōu)團隊，提高企業(yè)文化認可度和團隊凝聚力;

　　4、按照公司戰(zhàn)略部署完成階段性業(yè)績?nèi)蝿?wù)，達成目的。

　　有關(guān)中型企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中的裁員有很多概念、要義是可以掰開了、揉碎了來講的，筆者會在以后的文章分開來闡述。期望自己的一點淺見能給各位正在做戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的大能們一點開闊的思路。