為了確保事情或工作有序有效開展，通常需要提前準(zhǔn)備好一份方案，方案屬于計(jì)劃類文書的一種。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的方案嗎？下面是小編精心整理的方案策劃范文，歡迎閱讀與收藏。

調(diào)崗調(diào)薪方案篇一

1.1制定目的為了對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)工作效率提高的目的，特制定本辦法。

1.2適用范圍

部門經(jīng)理及以下在冊(cè)人員。正副總監(jiān)、正副總師（含總助）以上職務(wù)人員由總經(jīng)理負(fù)責(zé)。試用期人員不參加考核。

1.3權(quán)責(zé)單位

（1）本辦法制定、修改、廢止的起草由人事行政部負(fù)責(zé)。

（2）本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會(huì)審議通過，總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

1.4管理單位

人事行政部為本辦法管理單位。

1.5考核機(jī)構(gòu)

（1）公司考評(píng)委員會(huì)由公司領(lǐng)導(dǎo)組成。

（2）部門考評(píng)小組由部門經(jīng)理和主管以上人員組成。

1.6考核權(quán)責(zé)

（1）正副總監(jiān)、以上職務(wù)人員，由總經(jīng)理直接或授權(quán)有關(guān)部門進(jìn)行考核。

（2）主管以上干部由直接主管負(fù)責(zé)初考，總經(jīng)辦負(fù)責(zé)復(fù)考，人事行政部備案。階段考核和年終考核由考評(píng)委員會(huì)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)，人事行政部備案。

（3）員工由直接主管負(fù)責(zé)初考，部門經(jīng)理復(fù)考，再由總經(jīng)辦審核，人事行政部備案。

2.考核規(guī)定

2.1考核區(qū)分

考核分月度考核、階段考核、年終考核三類。

每階段和考核結(jié)束后，公司將依考評(píng)結(jié)果組織召開例會(huì)或以簡(jiǎn)報(bào)的形式予以通報(bào)，總結(jié)上期工作，明確下期任務(wù)。

2.2月度考核

（1）考核統(tǒng)計(jì)周期為自然月度周期，月度考核于次月1日～2日進(jìn)行。每月15日之前（含15日）試用期結(jié)束的員工參加月度考核。

（2）總經(jīng)辦依據(jù)月度kpi指標(biāo)完成情況對(duì)下屬各部門進(jìn)行考核。

（3）月度考核主要依據(jù)工作能力及態(tài)度進(jìn)行考核�？�(jī)效考核表于每月2日前送人事行政部備案。其中，對(duì)部門經(jīng)理考核時(shí)kpi考核項(xiàng)目所得的分值等于部門考核的分值。

（4）每月3日人事行政部將考核后確定的部門績(jī)效薪資額度通知各部門，由總監(jiān)、部門經(jīng)理填報(bào)《員工月（階段）考核薪資發(fā)放表》或《干部月（階段）考核薪資發(fā)放表》，于5日前報(bào)人事行政部審核發(fā)放。

2.7考核列等

（1）考核得分4.5～5.0分（含4.5分）為a等

（2）考核得分3.5～4.4分（含3.5分）為b等

（3）考核得分2.5～3.4分（含2.5分）為c等

（4）考核得分1.1～2.4分（含1.1分）為d等

（5）考核得分0～1.0分為e等

2.8年終考核列等限制及調(diào)薪方式

（1）員工考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為：

a等10％，升3級(jí)；

b等25％，升2級(jí)；

c等40％，升1級(jí)；

d等20％，不升級(jí)；

e等5％，降一級(jí)并調(diào)整崗位或解除勞動(dòng)合同。

（2）經(jīng)理（含經(jīng)理）以下干部考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為：：

a等3％，升2級(jí)；

b等7％，升1級(jí)。

（3）經(jīng)理以上人員由辦公會(huì)議討論，總經(jīng)理提議，董事長(zhǎng)審批。

3．其它事項(xiàng)

（1）新進(jìn)人員試用期滿后，由所在部門填報(bào)《試用期滿考核表》，送人事行政部作為聘任工作依據(jù)。

（2）員工考核由人事行政部督導(dǎo)復(fù)查，以期公平。

調(diào)崗調(diào)薪方案篇二

“調(diào)崗調(diào)薪”到底誰說得算？

發(fā)布：2023/9/23 9:14:00作者：轉(zhuǎn)自互聯(lián)網(wǎng)來源：中國(guó)管理監(jiān)理網(wǎng)整理查看：1488次

關(guān)鍵字：hr園地 薪酬福利

案例一：李某是一家證券公司的職員，主要負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)核算工作。該公司有一項(xiàng)很特別的制度：?jiǎn)T工在考評(píng)中的總成績(jī)列入末位者，將被公司安排做雜務(wù)工，月薪、待遇等也將成倍減少。據(jù)稱，這一規(guī)定是經(jīng)過公司高層專門會(huì)議決定并寫入公司制度中。在幾年的執(zhí)行中，所有考核末位的員工都自動(dòng)離職，公司對(duì)末位者調(diào)崗降薪的處理方式儼然成了逼員工主動(dòng)離職的手段。

李某在去年的考評(píng)中，總成績(jī)位于倒數(shù)第二，因此對(duì)自己今年的考核“前景”很是擔(dān)憂。

話題一：“末位調(diào)崗”、“末位淘汰”的適用

張芬：我覺得調(diào)崗是可以的，但是調(diào)薪不行。此外，調(diào)崗后是否需要有書面協(xié)議加以固定，也有待討論。一般來說，對(duì)于調(diào)崗調(diào)薪問題，公司在調(diào)崗上是有一定主動(dòng)權(quán)的，但在調(diào)薪上基本沒有。公司要想在調(diào)崗的同時(shí)，一并實(shí)現(xiàn)調(diào)薪的目的，從規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)角度上來說，首先要把員工的薪水分成兩塊——基本工資和浮動(dòng)工資；然后在調(diào)崗后，對(duì)浮動(dòng)工資部分作適當(dāng)調(diào)整。如果公司沒有做到以上幾點(diǎn)，直接對(duì)調(diào)崗員工進(jìn)行調(diào)薪是不合理的。

在日常工作中，也存在員工調(diào)崗的問題，但是我們采取調(diào)崗措施一般是基于員工身體健康原因，所以在整體操作上還是相對(duì)順利的。當(dāng)然也發(fā)生過員工不滿意調(diào)崗的事件。在這種情況下，我們能做到的就是按照相關(guān)法律規(guī)定，在員工醫(yī)療期滿后，支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償再與其解除勞動(dòng)合同。

張潔敏：在調(diào)崗調(diào)薪方面，如果用人單位能做到合法、合理，就是可行的。這里的“合法、合理”主要是指符合相關(guān)規(guī)章制度。我們公司會(huì)在勞動(dòng)合同或者《員工手冊(cè)》上寫明公司會(huì)根據(jù)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)對(duì)員工的崗位進(jìn)行調(diào)整，然后再根據(jù)制度或合同約定進(jìn)行調(diào)崗。

在本案例中，調(diào)整后的崗位和其原先的崗位沒有相關(guān)性，這可能是這個(gè)公司處理中一個(gè)比較大的漏洞。該公司直接把末位的員工安排做雜務(wù)工，這對(duì)于擁有一定學(xué)歷和工作能力的員工來說很不合理，由此看得出該公司本意不善，在仲裁訴訟中對(duì)公司是不利的。所以我覺得，在調(diào)崗時(shí)，用人單位應(yīng)該考慮如何把員工調(diào)整到一個(gè)相關(guān)的崗位，而不是隨意安排到其他工作崗位。

就“末位淘汰”而言，我們公司也有類似制度。我們的年終績(jī)效考核分為五

個(gè)檔次。當(dāng)員工處于最低檔時(shí)，一般員工會(huì)自動(dòng)辭職，沒有辭職的，我們會(huì)對(duì)該檔員工進(jìn)行pip，即“培訓(xùn)再調(diào)崗”，此時(shí)調(diào)崗是調(diào)到與他能力相匹配的崗位，如果培訓(xùn)之后還不能勝任，公司就會(huì)依法單方解除勞動(dòng)合同。事實(shí)上，現(xiàn)在很多公司都在采用末位淘汰制，但卻存在這樣一個(gè)矛盾：有的部門員工能力普遍比其他部門的強(qiáng)，但基于一個(gè)正態(tài)曲線，對(duì)能力強(qiáng)的部門員工的考核結(jié)果就比較消極。所以我認(rèn)為“末位淘汰”可以作為提高員工積極性的工具，但不能濫用，此外還需要從其他積極的方面做切入點(diǎn)。馬衛(wèi)華：我認(rèn)為，“末位淘汰”在法律層面上是不被認(rèn)可的，因?yàn)榘凑张判蚍�肯定�?huì)存在最后一名，但是這最后一名是否就意味著不能勝任是存疑的，有時(shí)可能一個(gè)團(tuán)隊(duì)的最后一名的能力比其他團(tuán)隊(duì)的前幾名還要強(qiáng)，那么此時(shí)淘汰就存在不合理性。針對(duì)這種情況，如果員工申請(qǐng)仲裁，仲裁委員會(huì)大多會(huì)支持員工的訴求。一般來說，在需要調(diào)崗時(shí)，如果企業(yè)和員工能夠協(xié)商一致，那么進(jìn)行調(diào)崗是可行的；如果無法協(xié)商一致，選擇合法解除才是上策。

在我們公司，由于年輕人居多，員工個(gè)人的法律意識(shí)相對(duì)較強(qiáng)，單純采用末位淘汰制是行不通的，所以一般我們也不采用末位淘汰制度，而是采用比較直接的方式，明確列出崗位勝任的要求，結(jié)合員工直線主管對(duì)其的直觀評(píng)價(jià)，然后根據(jù)客觀條件以及法律規(guī)定，進(jìn)行協(xié)商等處理。

李偉：利用末位淘汰制對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，在團(tuán)隊(duì)管理上是有一定的作用與效果的，這也是“末位淘汰”會(huì)在國(guó)外盛行、被引進(jìn)國(guó)內(nèi)的原因。但是由于我國(guó)的法律環(huán)境與國(guó)外的不同，從2008年開始，“末位淘汰”基本上喪失了法律依據(jù)，因?yàn)?008年之后沒有了約定終止的情形，而末位淘汰的實(shí)質(zhì)就是約定終止。換句話說，現(xiàn)在使用“末位淘汰”，實(shí)際上存在法律風(fēng)險(xiǎn)。那么，如果用人單位想通過排序的方式來激勵(lì)員工，建議變“末位淘汰”為“末位調(diào)崗”，因?yàn)槟┪徽{(diào)崗在法律上是行得通的，法律依據(jù)就是“不勝任”的調(diào)崗。但在實(shí)際管理中，末位調(diào)崗也存在一定的問題，畢竟末位并不意味著不勝任。由于末位必然涉及考核問題，那么考核結(jié)果的客觀性就成了大家關(guān)注的焦點(diǎn)。如果考核結(jié)果比較客觀，大家都能接受，這就沒有太大問題。但是如果有部門領(lǐng)導(dǎo)或者直屬領(lǐng)導(dǎo)列出排名，就必然存在一定主觀性，有的員工可能會(huì)不服氣，很有可能會(huì)引發(fā)勞動(dòng)糾紛。此外，末位調(diào)崗時(shí)還要注意崗位的合理性，調(diào)整后的崗位應(yīng)當(dāng)與員工原有崗位相關(guān)。如果調(diào)崗涉及調(diào)薪的，還需要有相關(guān)的規(guī)定加以輔佐。

在本案例中，該公司的初衷并沒有錯(cuò)，只是做法存在瑕疵。因?yàn)檎{(diào)崗調(diào)薪是通過公司制度來實(shí)現(xiàn)的，但該制度并沒有走民主程序，因此其有效性存疑。李某可以通過對(duì)該制度提出異議來維護(hù)自己的權(quán)益。

就本案例來看，該公司首先要做的就是制度合法化。實(shí)踐中，建議用人單位通過勞動(dòng)合同約定來實(shí)現(xiàn)調(diào)崗調(diào)薪的目的，可以在合同中明文約定：在員工排名末位時(shí)，可以對(duì)其調(diào)崗，并且遵循薪隨崗變?cè)瓌t，即在合同中明確用人單位可以調(diào)崗的情形以及調(diào)薪的原則。

案例二：劉某是一家醫(yī)藥器械銷售公司部門副職，日常工作主要涉及市場(chǎng)拓展、開發(fā)客戶。在劉某與公司的勞動(dòng)合同上約定：劉某的工作崗位是銷售部副經(jīng)理，月薪5000元。

最近，劉某因?yàn)闃I(yè)務(wù)拓展思路與公司銷售部經(jīng)理不同產(chǎn)生矛盾，并發(fā)生肢體沖突，導(dǎo)致經(jīng)理住院一周。

公司高層通過討論，一致認(rèn)為劉某的表現(xiàn)嚴(yán)重不符合銷售人員應(yīng)有的職業(yè)素養(yǎng)，明顯不能勝任其工作，但基于其是老員工，本次不予解除，直接調(diào)度至綜合部擔(dān)任辦事員工作，月薪降至2500元。事后劉某覺得自己的確有錯(cuò)，于是接受了公司的調(diào)崗安排。

話題二：調(diào)崗的前提如何把握

張芬：這個(gè)事件有一定的特殊性，因?yàn)檫@里的不勝任是從個(gè)人素質(zhì)角度考量的，并非我們通常遇到的績(jī)效不佳等導(dǎo)致。我認(rèn)為，對(duì)于不勝任的員工，是要先進(jìn)行培訓(xùn)的，再不勝任的才需要進(jìn)行調(diào)崗。

實(shí)際操作中，針對(duì)員工不勝任的，我們一般會(huì)選擇直接協(xié)商解除的途徑。因?yàn)檫@些員工繼續(xù)留在公司內(nèi)部可能會(huì)帶來一些負(fù)面影響，所以公司往往會(huì)依照法律規(guī)定和員工進(jìn)行協(xié)商解除，并支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

張潔敏：就本案例而言，有幾個(gè)環(huán)節(jié)值得關(guān)注與思考：一是勞動(dòng)合同約定了劉某的崗位為銷售部副經(jīng)理，那么調(diào)崗時(shí)是否對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行相應(yīng)的變更；二是不勝任的認(rèn)定問題。案例中是基于肢體事件就認(rèn)定其不勝任，這是不合理的。應(yīng)該從劉某的崗位表現(xiàn)入手，比如銷售副經(jīng)理的工作指標(biāo)等方面的要求，如果業(yè)務(wù)開展得很好，此時(shí)僅僅憑借肢體動(dòng)作考核其為不勝任合理性存疑；三是工作是否和原先工作相關(guān)，即調(diào)崗的合理性。事件中劉某接受了公司的安排，假如劉某不服從安排，那么就目前看到的這種情形，該公司是比較麻煩的。

馬衛(wèi)華：劉某對(duì)企業(yè)的價(jià)值是銷售業(yè)績(jī)，將其直接調(diào)整為綜合部辦事員對(duì)企業(yè)沒什么意義，更無法體現(xiàn)他的價(jià)值。就本案例來說，該公司選擇了一個(gè)比較另類的處理方式，如果采用違紀(jì)處理效果或許更佳。我們公司之前也發(fā)生過類似事件，我們就是通過違紀(jì)處理來操作的。

李偉：用人單位的處理方法是否合理還要看具體操作環(huán)節(jié)。就案例的表述來看，部門經(jīng)理可能也有問題，畢竟“一個(gè)巴掌拍不響”，所以該公司會(huì)選擇以調(diào)崗的方式處理劉某也就不難理解了。一般在實(shí)踐中，很多用人單位遇到這種情形的，首先想到的并非調(diào)崗，而是以違紀(jì)解除勞動(dòng)合同。

對(duì)于調(diào)崗，從合理性上來講，需要考慮的因素很多。調(diào)崗是否合法，要看是否有相應(yīng)的書面協(xié)議。對(duì)于不勝任的界定，還需要按之前的協(xié)議操作，比如是否有員工入職時(shí)相應(yīng)崗位的崗位職責(zé)說明書等。從企業(yè)實(shí)務(wù)來看，對(duì)于“不勝任”的界定，也存在很多問題：有的是目標(biāo)不明確，有的是沒有考核標(biāo)準(zhǔn)，有的是沒有保留簽字確認(rèn)的證據(jù)等。這就導(dǎo)致很多員工在被解除后不服，提出違法解除的訴求。因此，實(shí)際操作中，最終的考核標(biāo)準(zhǔn)要和員工溝通，并讓員工簽字確認(rèn)。

就本案例來說，如果該公司選擇與員工協(xié)商調(diào)崗，簽訂勞動(dòng)合同變更協(xié)議，這樣就合法合理了。對(duì)于該公司提到的職業(yè)素養(yǎng)因素，建議慎用，因?yàn)榉�律�?duì)于不勝任雖然沒有明確界定，但卻有對(duì)培訓(xùn)或調(diào)崗的規(guī)定，故一般還是以一些客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)作為不勝任的理由為佳。像個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)等抽象的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，甚至是身體原因，如抑郁等，建議用人單位優(yōu)先考慮他能夠勝任的崗位，如果員工不同意調(diào)崗再協(xié)商解除。

案例三：張某與某飯店簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同。合同約定，張某的崗位為飯店后廚主管經(jīng)理，月薪6000元，飯店可以根據(jù)實(shí)際情況對(duì)張某進(jìn)行調(diào)崗，張某應(yīng)該服從。

2023年10月，飯店在未說明任何理由的前提下，將張某調(diào)到賓館總臺(tái)任領(lǐng)班，原待遇不變。但是賓館總臺(tái)領(lǐng)班的工作量較后廚主管經(jīng)理多了一倍左右，且需要值夜班，工作相對(duì)辛苦。

張某要求調(diào)回原崗工作，飯店方不同意。故張某提出辭職并要求飯店支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。飯店認(rèn)為其有用工自主權(quán)，根據(jù)員工的工作能力、表現(xiàn)調(diào)整員工崗位不違法，并拒絕補(bǔ)償。

話題三：用人單位調(diào)崗權(quán)利有多大

張芬：本案例中，雖然勞動(dòng)合同中有調(diào)崗的規(guī)定，該飯店也是根據(jù)勞動(dòng)合同進(jìn)行調(diào)崗操作的，但是在崗位變更后，該飯店是否和員工簽訂了崗位變更協(xié)議，則是本案調(diào)崗是否合法的一個(gè)關(guān)鍵。如果沒有書面協(xié)議加以固定的，一旦員工有異議，該飯店的做法就會(huì)產(chǎn)生糾紛。我認(rèn)為，用人單位在調(diào)崗上有一定的主動(dòng)權(quán)，但是不能有過大的主動(dòng)權(quán)。

張潔敏：該飯店在未說明任何理由的情況下就對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗，雖然薪酬沒有發(fā)生變化，但是工作內(nèi)容、工作量都發(fā)生了變化，對(duì)于這樣的調(diào)崗，本人覺得還是很有問題的。盡管在勞動(dòng)合同中有明文約定可以根據(jù)實(shí)際情況對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗，但是這個(gè)“實(shí)際情況”并不明確，因此需要與員工進(jìn)行必要的溝通。在溝通后，雙方就崗位變更達(dá)成一致協(xié)議，這樣才是可行的操作。

馬衛(wèi)華：我認(rèn)為，要實(shí)現(xiàn)靈活調(diào)崗這一目的，用人單位在勞動(dòng)合同中就崗位設(shè)置的約定上是很有技巧可循的，比如我們可以采用一些相對(duì)寬泛的崗位表述，不要過于具體。此外在調(diào)崗之后要注意把握一些細(xì)節(jié)，比如崗位變更協(xié)議的訂立與保留、有沒有員工簽字確認(rèn)、手續(xù)是否規(guī)范等。

李偉：本案例中，主要涉及的是勞動(dòng)合同約定的問題，合同中約定可以根據(jù)實(shí)際情況對(duì)員工崗位進(jìn)行調(diào)崗是否有效呢？我的觀點(diǎn)是，該飯店的想法是可行的，但是在實(shí)際操作中存在漏洞。因?yàn)閯趧?dòng)合同中對(duì)于調(diào)崗的前提條件約定為“實(shí)際情況”，這個(gè)極容易導(dǎo)致實(shí)際無法操作的局面，原因是公司很難舉證。這樣一來，就事與愿違了。所以我們更傾向在勞動(dòng)合同中將調(diào)崗的情形約定清楚，以考核結(jié)果5分制為例，考核為1分的，公司可以對(duì)其調(diào)崗；連續(xù)兩次2分的，公司可以調(diào)崗等等。如此約定后，根據(jù)實(shí)際考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)崗操作，在合法性上就沒有什么大問題。

在合理性方面，剛才大家都分析到，在沒有說明任何理由的情況下進(jìn)行調(diào)崗，無疑是存在法律風(fēng)險(xiǎn)的。該飯店可能會(huì)認(rèn)為調(diào)崗沒有降薪，對(duì)員工的利益沒有減損，又有合同約定，所以自己的調(diào)崗行為完全合法合理。那么在這種情況下是否可以單方面調(diào)崗呢？目前法院仲裁的口徑是：調(diào)崗如果不涉及員工切身利益，包括但不僅限于薪資的，工作量與原來也相差無幾的，此時(shí)哪怕調(diào)整的內(nèi)容在勞動(dòng)合同上沒有約定，員工也應(yīng)當(dāng)遵守。換句話說，在司法實(shí)踐中，在員工利益不受損的情況下進(jìn)行調(diào)崗，這屬于用人單位的自主經(jīng)營(yíng)管理權(quán)。

對(duì)于剛剛提及的在合同中寬泛約定崗位以實(shí)現(xiàn)公司靈活調(diào)崗，這需要注意把握一個(gè)度，約定一旦過度寬泛，那就缺乏合理性。由于在仲裁中存在自由裁量的空間，在這種情況下，裁定對(duì)公司不利的可能性極大。換句話說，合同約定的寬泛程度是怎樣，還是需要公司與勞動(dòng)者實(shí)際溝通，并考慮一些可能會(huì)影響實(shí)際操作效果的因素，如司法中的自由裁量。

除了剛才提到的不涉及員工切身利益情況下的調(diào)崗，公司有主動(dòng)權(quán)，即在不存在不勝任的情形下，只要不損害員工切實(shí)利益，“平調(diào)”是可以的。這在很多地方都以書面形式明確了下來，比如浙江、廣東。此外，在既不存在不勝任、也不存在平調(diào)，同時(shí)薪資執(zhí)行原崗位的短時(shí)間的支援性質(zhì)的臨時(shí)性調(diào)崗，員工也應(yīng)當(dāng)遵守，如果員工不遵守，用人單位可以以員工不服從公司安排為由來進(jìn)行相應(yīng)處理。以上就是用人單位自主經(jīng)營(yíng)管理權(quán)所包含的單方調(diào)崗的幾種情形。再有就是需要雙方協(xié)商、通過勞動(dòng)合同約定等來實(shí)現(xiàn)調(diào)崗，或者根據(jù)勞動(dòng)合同法中規(guī)定的那幾種情形進(jìn)行操作，如醫(yī)療期滿的、情勢(shì)變更的等等�？傊�，用人單位在實(shí)際管理中，涉及調(diào)崗操作的，需謹(jǐn)慎而為，降低或避免不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。

調(diào)崗調(diào)薪方案篇三

調(diào)崗調(diào)薪操作技巧

第一節(jié) 企業(yè)在調(diào)崗調(diào)薪中常見的誤區(qū) 誤區(qū)

一、單位有權(quán)隨意調(diào)崗

法律保護(hù)和承認(rèn)用人單位對(duì)勞動(dòng)者一定程度的用工自主權(quán)，允許用人單位在符合法律規(guī)定的情況下，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗，但對(duì)這種權(quán)利的保護(hù)是有限度的，不允許用人單位濫用權(quán)利，隨意調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位。

調(diào)整工作崗位屬勞動(dòng)合同的變更。

《勞動(dòng)法》第十七條的規(guī)定：訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違法法律、行政法規(guī)的規(guī)定。

勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。

《勞動(dòng)合同法》第三十五條的規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行而變更勞動(dòng)合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，如不能達(dá)成協(xié)議的，可按法定程序解除勞動(dòng)合同。因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更的、調(diào)整工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)，但用人單位必須提出不能勝任的證據(jù)，單位無權(quán)在沒有任何理由的情況下，隨意調(diào)整工作崗位。

案例一

單位不得隨意調(diào)整員工的工作崗位

陳女士系一貿(mào)易公司的財(cái)務(wù)經(jīng)理。因反對(duì)公司負(fù)責(zé)人挪用專項(xiàng)基金，并就此事向上級(jí)主管部門反映。過后不久，公司人事部通知陳女士不再擔(dān)任財(cái)務(wù)經(jīng)理，調(diào)任倉(cāng)庫(kù)管理員。陳女士據(jù)理力爭(zhēng)，但公司人事部拿出勞動(dòng)合同說：“合同約定公司可根據(jù)工作需要隨時(shí)調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位”。陳女士不服提起勞動(dòng)仲裁，要求恢復(fù)工作崗位。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)過審理認(rèn)為，公司雖然在勞動(dòng)合同中與陳女士約定公司可根據(jù)工作需要隨時(shí)調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，但由于陳女士任職的財(cái)務(wù)經(jīng)理與倉(cāng)庫(kù)管理員差別很大，公司無正當(dāng)理由，無權(quán)隨意調(diào)整其工作崗位，因此裁定恢復(fù)陳女士的工作崗位。

案例二

員工不能勝任工作的，單位可調(diào)整其工作崗位 蔡某擔(dān)任某公司人力資源部經(jīng)理，2009年5月，因該公司成功上市，與過去相比，對(duì)人力資源管理的要求有了很大的提高。但蔡某由于年齡較大，知識(shí)更新差，自學(xué)能力差，已經(jīng)無法勝任人力資源部經(jīng)理的要求。于是公司經(jīng)過研究，決定讓蔡某擔(dān)任公司其他業(yè)務(wù)部門的人事工作，不再擔(dān)任人力資源部經(jīng)理，蔡某不服，提起仲裁。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)過審理認(rèn)為，由于公司的發(fā)展，對(duì)人力資源的管理有進(jìn)一步提高，而蔡某無法勝任現(xiàn)在的工作崗位，因此，公司有權(quán)作出調(diào)整。因此裁定駁回蔡某的仲裁請(qǐng)求。

誤區(qū)

二、單位有權(quán)隨意調(diào)薪

《勞動(dòng)法》第47條規(guī)定：用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。因此，用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平，但是用人單位的這種自主權(quán)并不是無限制的，并不是可以任意行使的。用人單位的自主權(quán)在于確定工資水平和分配方式，而不能隨意降低勞動(dòng)者的工資。

調(diào)薪屬于勞動(dòng)合同的變更。案例比較

?

1、黃某從事銷售工作，與公司約定每月底薪為1200，提成按銷售業(yè)績(jī)的2%計(jì)算。2007年，黃某每月工資大約是9千元，2008年由于經(jīng)濟(jì)形式不好，黃某由于銷售業(yè)績(jī)不好導(dǎo)致工資收入平均在1500左右。黃某以公司擅自降低工資為由提起勞動(dòng)仲裁，要求補(bǔ)發(fā)工資。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)過審理認(rèn)為，公司并沒有降低工資，只是由于黃某的銷售業(yè)績(jī)不好導(dǎo)致收入降低，因此裁定駁回其仲裁請(qǐng)求。

?

2、郭某擔(dān)任某公司的銷售總監(jiān)，約定底薪未7000元，并按銷售總額的1%每月計(jì)算提成獎(jiǎng)金。之前由于市場(chǎng)未打開，銷售業(yè)績(jī)不太理想，郭某每月提成獎(jiǎng)金在兩千左右。后來由于市場(chǎng)開拓較好，郭某的每月提成達(dá)數(shù)萬元，于是公司決定降低郭某的底薪，改為2000元，并按銷售業(yè)績(jī)的千分之二計(jì)算提成獎(jiǎng)金。郭某不服，提起勞動(dòng)仲裁，要求補(bǔ)發(fā)工資。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)過審理認(rèn)為，公司無正當(dāng)理由降低郭某的工資和提成比例不合法，裁定按照原約定結(jié)算工資。? 在案例1中，用人單位并沒有降低工資，是由于黃某自身的銷售業(yè)績(jī)不好導(dǎo)致其收入不高。案例2中，公司降低了底薪和提成比例，這是不合法的，在用人單位與勞動(dòng)者約定好工資分配方式后，用人單位無權(quán)擅自改變工資的分配方式。

第二節(jié)可以調(diào)崗調(diào)薪的情形 主要有6種：

1、用人單位與勞動(dòng)者就調(diào)崗調(diào)薪協(xié)商一致；

? 《勞動(dòng)合同法》第35條第1款規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式�！币虼耍�只要用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，不管之前勞動(dòng)合同是如何約定的，用人單位和勞動(dòng)者都可以變更約定的內(nèi)容，進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪。用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪，爭(zhēng)取與勞動(dòng)者協(xié)商一致，這是最明智的選擇。

? 需要注意的是，在與勞動(dòng)者對(duì)崗位和薪資的調(diào)整協(xié)商一致后，必須采用書面形式，簽訂勞動(dòng)合同變更協(xié)議書，這樣可以避免勞動(dòng)者否認(rèn)有協(xié)商變更的事實(shí)，而要求按原勞動(dòng)合同執(zhí)行，如果用人單位舉證不能，那么勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)一般會(huì)裁定按原勞動(dòng)合同履行。

2、勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位可以另行安排工作；

? 在此種情形下調(diào)整勞動(dòng)者的崗位，需要同時(shí)滿足以下幾個(gè)條件： ?（1）勞動(dòng)者患病或非因公負(fù)傷； ?（2）在規(guī)定的醫(yī)療期滿后；

? 必須是在醫(yī)療期滿后。如果在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位無權(quán)擅自另行安排勞動(dòng)者的工作。根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。?（3）醫(yī)療期滿后，勞動(dòng)者不能從事原工作。

? 如果醫(yī)療期滿后，勞動(dòng)者仍然能夠勝任原工作，用人單位不能另行安排工作，只有在勞動(dòng)者不能勝任原工作的情況下，用人單位才有權(quán)另行安排勞動(dòng)者工作。

3、勞動(dòng)者不能勝任工作，用人單位可以調(diào)整其工作崗位；

? 用人單位基于該理由作出調(diào)崗調(diào)薪的決定時(shí)，須注意以下幾點(diǎn)： ?（1）用人單位要制定好崗位職責(zé)

? 如果用人單位沒有崗位職責(zé)，就很難證明勞動(dòng)者不能勝任工作崗位，只有有了明確的崗位職責(zé)，才便于對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考核，證明勞動(dòng)者不能勝任工作崗位。

?（2）用人單位要有充分的證據(jù)證明勞動(dòng)者不勝任工作

? “不能勝任”是指勞動(dòng)者不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量，用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無法完成。因此，用人單位必須是在正常情況下證明勞動(dòng)者不能勝任工作崗位。用人單位要對(duì)員工進(jìn)行考核，并且要保存勞動(dòng)者不能勝任工作崗位的證據(jù)。一旦用人單位以勞動(dòng)者不能勝任工作為由調(diào)整工作崗位，雙方因此發(fā)生糾紛，用人單位要對(duì)勞動(dòng)者不能勝任工作承擔(dān)舉證責(zé)任。

? 【案例】2008年2月，張先生與某公司簽訂一份為期三年的勞動(dòng)合同。合同約定，張先生的工作崗位是總經(jīng)理助理，月薪5000元，主要職責(zé)是協(xié)助總經(jīng)理處理公司日常事務(wù)，溝通協(xié)調(diào)各部門工作。2008年10月，該公司突然將張先生調(diào)至總務(wù)部，崗位為行政助理，月薪2500元。張先生接到調(diào)令后對(duì)此安排非常不服，但得到的答復(fù)是張先生不能勝任總經(jīng)理助理職位，所以將其調(diào)為行政助理。張先生認(rèn)為公司的做法沒有理由，擅自將其調(diào)為行政助理，侵害其合法權(quán)益。在協(xié)商不成的情況下，張先生提起勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求繼續(xù)履行原合同，并按原工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)審理后認(rèn)為，該公司將張先生從總經(jīng)理助理調(diào)至行政助理崗位，月薪從5000元降至2500元，但卻不能證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的后果，因此，支持了張先生的請(qǐng)求。

? 【點(diǎn)評(píng)】該案例中，公司在沒有經(jīng)過張先生本人同意的情況下，擅自將其調(diào)崗調(diào)薪，且無充分的證據(jù)證明其不能勝任總經(jīng)理助理的工作崗位，同時(shí)公司沒有相應(yīng)的規(guī)章制度對(duì)總經(jīng)理助理崗位的具體職責(zé)進(jìn)行描述，也沒有相應(yīng)的考評(píng)制度與標(biāo)準(zhǔn)，更沒有調(diào)崗調(diào)薪程序性的規(guī)定，更無法證明其對(duì)張先生調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，因此，只能承擔(dān)敗訴的責(zé)任。? 用人單位對(duì)其員工進(jìn)行調(diào)崗要有充分合理性，特別是調(diào)崗的同時(shí)又降低員工薪酬的，不能濫用自己的用工自主權(quán)。為了便于企業(yè)證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，建議企業(yè)可以制定相應(yīng)的規(guī)章制度，比如各部門各崗位的職能職責(zé)、各崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)以及調(diào)崗調(diào)薪的程序等。有了相應(yīng)的規(guī)章制度，企業(yè)按合理的程序進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪，在應(yīng)對(duì)員工提起仲裁或訴訟時(shí)，就可以舉證證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性。

4、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法履行，用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同，調(diào)整其工作崗位；

? 《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。

?

需要注意的是，客觀情況發(fā)生重大變化，并不是由用人單位隨意進(jìn)行解釋的�！翱陀^情況”指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等。

?

因此，如果不符合上面的情況而用人單位又以客觀情況發(fā)生重大變化為由，決定調(diào)崗調(diào)薪，勞動(dòng)者又不同意變更，用人單位因此與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，用人單位就屬于違法解除勞動(dòng)合同，就需要按照《勞動(dòng)合同法》第87條的規(guī)定，支付雙倍的經(jīng)濟(jì)賠償金。

《勞動(dòng)合同法》第87條的規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)按照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

《勞動(dòng)合同法》第47條規(guī)定；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

? 【案例】曹某是某市造紙廠生產(chǎn)部門的一名員工。在勞動(dòng)合同履行期間，因受當(dāng)?shù)卣�府加大保護(hù)自然遺產(chǎn)規(guī)劃的影響，該企業(yè)生產(chǎn)部遷移郊區(qū)。企業(yè)征求曹某的意見，希望曹某到郊區(qū)繼續(xù)從事原有工作或者在市區(qū)從事行政工作，而曹某因?yàn)榧易∈袇^(qū)，因此要求繼續(xù)留在市區(qū)從事原有工作。雙方經(jīng)協(xié)商最終未能達(dá)成一致意見。于是企業(yè)以“雙方訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，雙方經(jīng)協(xié)商未能達(dá)成一致”為由，作出解除勞動(dòng)合同的決定。曹某認(rèn)為雙方勞動(dòng)合同中明確約定工作地點(diǎn)在市區(qū)，企業(yè)屬于違法解除勞動(dòng)合同，因此提起仲裁。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理認(rèn)為，企業(yè)遷移是由于服從政府決定不得不為的行為，符合客觀情況發(fā)生重大變化，而曹某又不同意去郊區(qū)工作，公司屬于合法解除勞動(dòng)合同，公司只需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金即可，不需要支付經(jīng)濟(jì)賠償金。

? 【點(diǎn)評(píng)】本案中，企業(yè)因政府規(guī)劃而搬遷，屬于勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的情形。因此，企業(yè)與曹某無法就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致意見時(shí)，解除勞動(dòng)合同的行為是符合法律規(guī)定的。

?

需要強(qiáng)調(diào)的是，適用《勞動(dòng)合同法》第40條的關(guān)鍵在于“客觀情況的發(fā)生導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法履行”。如果沒有達(dá)到“無法履行”的程度，則應(yīng)繼續(xù)履行而不能適用本條的規(guī)定。例如，用人單位變更名稱或法定代表人（負(fù)責(zé)人）、企業(yè)內(nèi)部承包、企業(yè)分立或被兼并等情況雖然屬于“客觀情況發(fā)生了重大變化”，但不必然導(dǎo)致勞動(dòng)合同的履行發(fā)生變化。另外，當(dāng)出現(xiàn)“致使勞動(dòng)合同無法履行”的客觀情況時(shí)，用人單位不能直接接觸勞動(dòng)合同，而應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同，雙方協(xié)商未能達(dá)成一致時(shí)，才可以依據(jù)規(guī)定解除雙方的勞動(dòng)合同。

5、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，可以變更勞動(dòng)合同，調(diào)整員工工作崗位；

? 《勞動(dòng)合同法》第41條規(guī)定：企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，可以變更勞動(dòng)合同，調(diào)整員工工作崗位。

? 在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中，企業(yè)為了尋求發(fā)展，必要要進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整和技術(shù)更新等，在調(diào)整過程中，必然涉及勞動(dòng)崗位變更，這是法律允許的。但用人單位不能動(dòng)不動(dòng)以企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整為理由隨意地調(diào)整員工的工作崗位，一旦被仲裁機(jī)構(gòu)或者法院認(rèn)定是濫用權(quán)力，該調(diào)整就是無效的。

6、勞動(dòng)者與用人單位簽訂了脫密期保密協(xié)議，在勞動(dòng)者提出辭職后，用人單位可以調(diào)整其工作崗位。

? 所謂“脫密”，即不再接觸商業(yè)秘密。用人單位通過約定，要求員工在離職前提前通知用人單位，在員工通過用人單位后，還必須為用人單位再工作一定期限，該期限屆滿，員工才可以正式離職。在通知后的這段時(shí)間內(nèi)，用人單位可以將員工調(diào)換至不需保密的工作部門，以確保員工不再獲知新的商業(yè)秘密，因此又被稱為“提前通知期”。員工在保密部門工作過程中獲知的商業(yè)秘密，可能會(huì)在脫密期內(nèi)被公開，從而不再是商業(yè)秘密；即便未被公開，由于用人單位的業(yè)務(wù)在不斷發(fā)展，在脫密期內(nèi)一定會(huì)有新的商業(yè)秘密產(chǎn)生，這些新的商業(yè)秘密當(dāng)然更有價(jià)值，原有的商業(yè)秘密便在脫密期內(nèi)降低了價(jià)值，即使被泄露，也不會(huì)給用人單位造成過大的經(jīng)濟(jì)損失。? 但在脫密期內(nèi)，員工與用人單位之間的勞動(dòng)合同并未解除，勞動(dòng)關(guān)系仍然存在，員工也仍須遵守用人單位的種種規(guī)章支付，只是須離開能接觸到商業(yè)秘密的部門。脫密措施就是用人單位可以在脫密內(nèi)采取的保護(hù)商業(yè)秘密的措施。目的是為了減少已獲知商業(yè)秘密的員工進(jìn)一步解除商業(yè)秘密的機(jī)會(huì)。一般來說，用人單位采取的措施多是將員工調(diào)離機(jī)密部門，變更勞動(dòng)合同等。當(dāng)然也可以采用其他措施，只要不違反法律的規(guī)定（例如不能采取限制人身自由的方法等），用人單位可以采取任何措施保守自己的商業(yè)秘密。

第三節(jié)企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪處理不當(dāng)?shù)姆�律后�?/p>

用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同后，用人單位應(yīng)該按照勞動(dòng)合同履行義務(wù)，為勞動(dòng)者提供工作崗位和工作條件，支付相應(yīng)的工作報(bào)酬。如果用人單位在不符合法律規(guī)定的情況下，擅自調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，降低勞動(dòng)者的工作報(bào)酬，將會(huì)面臨以下的法律后果：

一、勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同

《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定，用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的，用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者有權(quán)依法解除勞動(dòng)合同。

如果用人單位在不符合法律規(guī)定的情況下擅自調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，降低勞動(dòng)者的報(bào)酬，就屬于未按照勞動(dòng)合同的約定提供勞動(dòng)條件，未及時(shí)足額地支付工資報(bào)酬，因此勞動(dòng)者有權(quán)解除勞動(dòng)合同。

二、勞動(dòng)者可以要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或經(jīng)濟(jì)賠償金

如果勞動(dòng)者因?yàn)橛萌藛挝簧米哉{(diào)崗調(diào)薪而被迫解除勞動(dòng)合同的，有權(quán)要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；如果因?yàn)閯趧?dòng)者不服從用人單位擅自調(diào)崗調(diào)薪，用人單位因此而與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，用人單位就屬于違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位支付雙倍的經(jīng)濟(jì)賠償金。

三、用人單位有可能支付賠償金

用人單位在不符合法律規(guī)定的情形下，擅自對(duì)員工調(diào)崗調(diào)薪，員工因此不服從的，很多用人單位往往會(huì)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同并且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第85條的規(guī)定，用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同，未依法向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，由勞�?dòng)行政部門責(zé)令限期支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。

? 【案例】2007年8月，小張通過公開招聘進(jìn)入一物業(yè)公司任廚師長(zhǎng)，月工資5千。后來新任的總經(jīng)理想將廚師長(zhǎng)換成自己的親戚，于是以小張不能勝任工作為由，調(diào)整其工作崗位和報(bào)酬，擔(dān)任保安，工資2800元，并要求小張3日內(nèi)到保安部門報(bào)到，否則視為曠工。小張接到通知后并沒有去保安部門報(bào)到，而是直接去申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求撤銷物業(yè)公司的調(diào)崗調(diào)薪通知，并再也沒有去物業(yè)公司上班。鑒于小張連續(xù)三日沒去上班，物業(yè)公司根據(jù)規(guī)章制度作出開除決定。小張隨即向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)變更仲裁請(qǐng)求，要求裁決物業(yè)公司支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金。仲裁委員會(huì)經(jīng)審理認(rèn)為，小張收到崗位調(diào)整后未到物業(yè)公司上班的行為不屬于曠工，物業(yè)公司作出開除決定缺少依據(jù)，裁決支持小張的仲裁請(qǐng)求。? 本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是小張的行為是否屬于曠工及調(diào)整崗位通知書是否符合法律規(guī)定。所謂曠工是指無正當(dāng)理由不來上班，而小張的行為明顯不是無正當(dāng)理由，是因?yàn)椴环�調(diào)崗調(diào)薪的通知而不去物業(yè)公司上班的。物業(yè)公司的調(diào)崗調(diào)薪的理由是“不能勝任廚師長(zhǎng)的崗位要求”，但物業(yè)公司既沒有提供經(jīng)小張簽名確認(rèn)的崗位要求，也不能提供其他證據(jù)證明小張不勝任工作，因此其決定時(shí)缺乏法律依據(jù)的。? 【案例】趙某是某上市公司的財(cái)務(wù)經(jīng)理，每月工資9000元。2009年6月，公司總經(jīng)理因面臨業(yè)績(jī)壓力要求趙某做假賬，趙某不同意。于是公司以趙某不服從公司領(lǐng)導(dǎo)安排為由將其調(diào)到后勤工作，每月工資3000元。趙某不服從安排，繼續(xù)在原崗位工作，于是公司以趙某不服從公司安排為由解除與趙某的勞動(dòng)合同。趙某提起勞動(dòng)仲裁，要求支付雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金金。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理認(rèn)為，公司無正當(dāng)理由擅自將趙某調(diào)整工作崗位，在趙某不同意的情況下與趙某解除勞動(dòng)合同，屬于違法解除勞動(dòng)合同，因此裁定公司支付趙某賠償金。

? 公司僅僅因?yàn)橼w某不同意做假賬就擅自解除調(diào)整其工作崗位，公司調(diào)整趙某工作崗位的理由是不充足的，也是不符合法律規(guī)定的，因此，公司與趙某解除勞動(dòng)合同是違法的，公司應(yīng)當(dāng)支付賠償金。

? 《勞動(dòng)合同法》第87條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

? 《勞動(dòng)合同法》第48條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第87條規(guī)定支付賠償金。

? 【案例】陳某與公司簽訂3年的勞動(dòng)合同，合同約定陳某的職位是總裁助理，月薪5000元。合同履行期間，由于公司更換總裁，新總裁想招用自己的人擔(dān)任秘書，于是調(diào)陳某去到行政部，月薪3000元。陳某沒有同意公司的安排。合同期滿后，由于新總裁對(duì)陳某不服從調(diào)崗一事耿耿于懷，公司沒有與陳某續(xù)簽勞動(dòng)合同，也沒有支付陳某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。陳某向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴，經(jīng)過調(diào)查，責(zé)令該公司必須支付陳某3個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但公司一直拒不支付，于是勞動(dòng)行政部門再次發(fā)出通知書，則令公司除向陳某支付3個(gè)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還需要支付3個(gè)的賠償金。? 在與員工解除勞動(dòng)合同后，即使應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，用人單位也故意不支付，這種情況下勞動(dòng)者可以去勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴。一旦勞動(dòng)監(jiān)察部門責(zé)令用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，用人單位還是要按照勞動(dòng)監(jiān)察部門的要求及時(shí)支付，否則勞動(dòng)監(jiān)察部門有權(quán)責(zé)令用人單位按照應(yīng)付金額的50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。

第四節(jié)企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪過程中注意的問題

為了防止用人單位濫用權(quán)利，用人單位必須提供“調(diào)崗、調(diào)薪”的證據(jù)，必須要有充分的合理性。用人單位在調(diào)崗調(diào)薪過程中需要注意以下問題：

一、調(diào)崗之前分析利弊、慎重考慮（忌因領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人喜好而定）

在調(diào)崗的問題上，首先應(yīng)考慮公司的整體工作安排，是否確實(shí)有調(diào)崗的需要，通過調(diào)崗是否確實(shí)能夠促進(jìn)公司和個(gè)人的發(fā)展。同時(shí)對(duì)員工的基本情況做綜合的評(píng)估。

二、加強(qiáng)考核，以便有充分的調(diào)崗調(diào)薪依據(jù)（忌臨時(shí)決定，需未雨綢繆）對(duì)于打算調(diào)崗調(diào)薪的員工，用人單位要加強(qiáng)對(duì)其的考核，最好在準(zhǔn)備調(diào)崗之前的幾個(gè)月，就要注意對(duì)其考核，并且考核后的資料要妥善保管。對(duì)于調(diào)崗中牽涉的各類資料均應(yīng)認(rèn)真分析，妥善保存，尤其是因業(yè)績(jī)不好，被認(rèn)為不勝任原崗位的員工，因?yàn)檫@是以后可能發(fā)生的解除合同時(shí)所需的重要證據(jù)。

三、用人單位要換位思考，在與員工面談前準(zhǔn)備充分

調(diào)崗調(diào)薪都直接牽涉到員工的切身利益，因此在操作時(shí)必須站在員工的角度，為員工考慮。通過換位思考，可以更好地了解員工的想法，同時(shí)也能為面談積累素材，以期員工的更大理解和支持。在將調(diào)配決定告知員工之前，一些資料的準(zhǔn)備是必不可少，如整理和分析調(diào)整的充分理由、抉擇依據(jù)，草擬員工崗位調(diào)動(dòng)協(xié)議書、面談?dòng)涗�、調(diào)配通知單、以前的工資單和調(diào)整后的工資等級(jí)、員工以往的表現(xiàn)以及能夠充分說明調(diào)動(dòng)對(duì)員工有的材料等，以便在面談時(shí)逐一使用。

四、與員工親切面談并告訴員工調(diào)整的原因及依據(jù)，爭(zhēng)取獲得員工的理解和支持 調(diào)崗成功的關(guān)鍵并不在于把員工調(diào)整到某個(gè)崗位，而是調(diào)整以后員工能一如既往地為企業(yè)服務(wù)，獲得員工的支持是調(diào)崗的關(guān)鍵。因此，在面談時(shí)，企業(yè)有關(guān)部門不應(yīng)生硬地告訴員工公司的調(diào)整決定，讓員工感覺公司高高在上，員工只能服從公司安排。而應(yīng)親切地與員工交談，告訴員工公司作出調(diào)整的原因及依據(jù)，并聽取員工的想法和意見，爭(zhēng)取能夠獲得員工的理解和支持。

五、調(diào)崗調(diào)薪后，要與員工簽訂變更協(xié)議 調(diào)崗調(diào)薪屬于勞動(dòng)合同的變更。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第35條的規(guī)定，變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采取書面形式。因此調(diào)崗調(diào)薪必須簽訂書面變更協(xié)議，這對(duì)于確保雙方合法權(quán)益，防止日后發(fā)生爭(zhēng)議都很有意義。協(xié)議要寫明雙方變更后的權(quán)利義務(wù)。

六、調(diào)崗后要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行崗位培訓(xùn)

經(jīng)過調(diào)崗后，出于對(duì)崗位和員工負(fù)責(zé)，用人單位有義務(wù)安排崗位培訓(xùn)。內(nèi)容一般有：新崗位說明書（職責(zé)、權(quán)限、條件）、新崗位的操作流程、與新崗位有關(guān)的專業(yè)知識(shí)等。通過培訓(xùn)使員工盡快進(jìn)入工作狀態(tài) 企業(yè)防范

?

1、在勞動(dòng)合同中，約定調(diào)崗調(diào)薪調(diào)職的彈性條款

?

2、在企業(yè)的規(guī)章制度中，明確規(guī)定調(diào)崗調(diào)薪調(diào)職的情形，并要求員工簽字確認(rèn)

?

3、制定好崗位職責(zé)

? 用人單位只有制定了崗位職責(zé)，明確了員工的工作職責(zé)，才能對(duì)員工進(jìn)行考核，考察員工是否合格，是否符合崗位的要求。如果無崗位職責(zé)也就無法考核員工是否符合崗位的要求，是否勝任工作。用人單位也就無法以員工不勝任工作為由調(diào)整員工的工作崗位。?

4、做好日�？己斯ぷ�

? 調(diào)崗調(diào)薪的證明責(zé)任由用人單位承擔(dān)，因此用人單位一定要注意日常的考核。

?

5、對(duì)要調(diào)崗調(diào)薪的員工提前要注意考核，加強(qiáng)考核證據(jù)的保存 ? 因領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)拍腦袋決定調(diào)崗調(diào)薪，即今天做決定，明天就要更換員工的崗位和工資，這是不現(xiàn)實(shí)的，也是會(huì)增加成本的。因此，如果確實(shí)因?yàn)閱T工能力有問題需要調(diào)整工作崗位，用人單位就要提前做好崗位考核，注意保存相關(guān)證據(jù)，以便一旦發(fā)生糾紛時(shí)，也有合理的理由。

調(diào)崗調(diào)薪方案篇四

2023年8月25日調(diào)崗調(diào)薪專題培訓(xùn)——

如何認(rèn)定員工不符合錄用條件和不勝任工作并有效調(diào)崗調(diào)薪培訓(xùn)評(píng)估總結(jié)報(bào)告

一、調(diào)崗調(diào)薪專題培訓(xùn)概況（一、培訓(xùn)目的

幫助解決人力資源管理者普遍遇到的難題：如何界定新員工不符合錄用條件，如何界定員工不勝任工作，怎樣有效調(diào)崗調(diào)薪。（二、課程時(shí)間：2023年8月25日（三、培訓(xùn)地點(diǎn)：廣州萬好萬家商務(wù)酒店

（四、承辦單位：廣州吉利企業(yè)管理顧問有限公司

二、培訓(xùn)效果評(píng)估及意見

此次培訓(xùn)共有17人參加，在培訓(xùn)結(jié)束之際，在學(xué)員的配合下，填寫了評(píng)估調(diào)查表，發(fā)放17份，回收17份，評(píng)估調(diào)查有效，以下問卷分析統(tǒng)計(jì)結(jié)果：（一、課程內(nèi)容評(píng)估

a.課程內(nèi)容對(duì)提升日常工作的幫助

b.課程內(nèi)容、教材編排以及與教師講演的匹配性

c.案例設(shè)計(jì)及內(nèi)容與本課程所學(xué)的知識(shí)相關(guān)性

從上圖看，學(xué)員對(duì)該課程內(nèi)容對(duì)總體滿意。并對(duì)日常工作的幫助，課程內(nèi)容、教材編排以及與教師講演的匹配性，及案例設(shè)計(jì)及內(nèi)容與本課程所學(xué)的知識(shí)相關(guān)性等具體方面，大部分學(xué)員滿意度較高，當(dāng)然也有極少數(shù)認(rèn)為課程實(shí)用性不是太強(qiáng)。

（二、對(duì)授課教師進(jìn)行評(píng)

a 教師具有與本次講授內(nèi)容相關(guān)的知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

（1）具有與課程內(nèi)容相關(guān)的知識(shí)

（2）具有與課程內(nèi)容相關(guān)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

（3）對(duì)問題的實(shí)際性建議

從以上三個(gè)圖中，可以看出學(xué)員門對(duì)于講師的大部分評(píng)價(jià)良好，超過一半的學(xué)員對(duì)講師的滿意度較高，說明學(xué)員對(duì)于講師的知識(shí)及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的肯定，講師所提出的實(shí)際性建議的肯定。

b.課堂組織能力（1）互動(dòng)組織

（2)時(shí)間控制（開始/結(jié)束，休息）

(3).講演和表達(dá)能力

從以上三圖中可以看出學(xué)員對(duì)課堂組織能力大體滿意�？赡芤�?yàn)闀r(shí)間問題，互動(dòng)活動(dòng)并不是很多，大多數(shù)時(shí)候講師針對(duì)學(xué)員提出的問題當(dāng)堂解答，讓學(xué)員更加深刻的理解問題，當(dāng)然也有極少數(shù)學(xué)員認(rèn)為課堂組織能力并不理想。

（三、會(huì)議組織情況 a會(huì)議前期的準(zhǔn)備工作

b會(huì)場(chǎng)總體布置情況

通過上圖分析，發(fā)現(xiàn)我們的后勤服務(wù)，會(huì)議組織情況是滿意度比較高，將近2/3的學(xué)員對(duì)我們的會(huì)議組織表示很滿意。但是也有一些不足之處，這在學(xué)員的評(píng)分中也體現(xiàn)出來。

（四、其它方面

a.這次學(xué)習(xí)正符合我對(duì)學(xué)習(xí)質(zhì)量體系的要求，時(shí)間花的很值得

b.課程內(nèi)容深淺程度適合我

對(duì)于滿足學(xué)員需求方面，此次培訓(xùn)能夠滿足學(xué)員的需求，認(rèn)為值得花時(shí)間學(xué)習(xí)，課程內(nèi)容的深淺程度也符合學(xué)員要求。當(dāng)然因行業(yè)，工作內(nèi)容的不同，學(xué)員的需求度，深淺度方面也是不一樣的。但是總體還是不錯(cuò)的。

總之從評(píng)估結(jié)果來看，這次培訓(xùn)還是成功的。能夠使學(xué)員能實(shí)際收益，這是我們此次培訓(xùn)的目的。通過與學(xué)員的交流，與上課學(xué)員所提出的一些問題，我們發(fā)現(xiàn)，調(diào)崗調(diào)薪的確并不是簡(jiǎn)單的調(diào)整，而是要綜合考慮公司、員工個(gè)人、法律法規(guī)等幾個(gè)方面進(jìn)行有效的調(diào)崗調(diào)薪。

很多學(xué)員都給予我們很好的評(píng)價(jià)

例如：xx：很實(shí)用，老師講的很好，貴司后勤服務(wù)也做的很好，值得推薦學(xué)習(xí)

xx：內(nèi)容能結(jié)合實(shí)際，有啟發(fā)作用

xx:此次課程實(shí)用性較強(qiáng)，是比較好的培訓(xùn)

xx:非常實(shí)用,具體問題可再深入探討

xx:課程安排與工作聯(lián)系緊密，希望以后能多組織一些類似的培訓(xùn)

xx:符合員工關(guān)系管理需求，對(duì)于后續(xù)工作有非常好的指導(dǎo)意見 xx:效果非常良好，希望可以開成本控制等方面的培訓(xùn)

當(dāng)然，學(xué)員們也給我們留下了寶貴的意見。這些意見值得我們思考，去實(shí)施。比如有學(xué)員表示希望能多一些互動(dòng)，建立hr交流群，實(shí)現(xiàn)相關(guān)法律法規(guī)的共享，組織一些其他方面的課程。

評(píng)估總結(jié)：此次培訓(xùn)，圓滿結(jié)束。我們基本上得到了學(xué)員肯定。這對(duì)我們以后的工作是極大的鼓舞。從學(xué)員的點(diǎn)評(píng)，我們獲得了很多寶貴的意見，這對(duì)我們工作的改進(jìn)有很大的作用。學(xué)員的滿意，我們的追求。學(xué)員的需求得到滿足就是我們的成功！