薪酬管理要遵循哪些原則

　　導(dǎo)語(yǔ)：企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，必須從戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通過(guò)一定的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，給予這些因素一定的權(quán)重，同時(shí)確定它們的價(jià)值分配即薪酬標(biāo)準(zhǔn)。以下是對(duì)薪酬管理要遵循哪些原則進(jìn)行了介紹，希望文章能夠給大家?guī)��?lái)幫助!謝謝大家!

　　薪酬管理要遵循哪些原則

　　一、競(jìng)爭(zhēng)性原則

　　根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平的調(diào)查，對(duì)于與市場(chǎng)水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有一定幅度調(diào)整，使公司薪酬水平有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性。

　　二、激勵(lì)性原則

　　打破工資剛性，增強(qiáng)工資彈性，通過(guò)績(jī)效考核，使員工的收入與公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。

　　三、公平性原則

　　薪酬管理設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)決定員工的最終收入。

　　四、經(jīng)濟(jì)性原則

　　人力成本的增長(zhǎng)與企業(yè)總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度相對(duì)應(yīng)，用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

　　薪酬管理的分類(lèi)

　　(1)貨幣性薪酬：

　　包括直接貨幣薪酬、間接貨幣薪酬和其他的貨幣薪酬。其中直接薪酬包括工資、福利、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品、津貼等;間接薪酬包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷及遺屬保險(xiǎn)、住房公積金、餐飲等;其他貨幣性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。

　　(2)非貨幣性薪酬：

　　包括工作、社會(huì)和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作有挑戰(zhàn)感、責(zé)任感等的優(yōu)越感覺(jué);社會(huì)方面包括社會(huì)地位、個(gè)人成長(zhǎng)、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值等;其他方面包括友誼關(guān)懷、舒適的工作環(huán)境、彈性工作時(shí)間等。

　　薪酬模式推薦：

　　1、以職位為基礎(chǔ)的薪酬模式

　　崗位薪酬模式即通過(guò)對(duì)崗位的職責(zé)、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等因素的測(cè)評(píng)，按崗位相對(duì)價(jià)值的高低來(lái)決定員工的工資水平，以崗定薪，易崗易薪。公司通常會(huì)成立專(zhuān)門(mén)的崗位測(cè)評(píng)小組或聘請(qǐng)咨詢公司來(lái)對(duì)內(nèi)部的所有崗位進(jìn)行評(píng)估，得出每個(gè)崗位的薪點(diǎn)，并按薪點(diǎn)數(shù)的大小對(duì)崗位進(jìn)行排序、歸類(lèi)，形成崗位工資等級(jí)體系。很多企業(yè)采用職務(wù)工資制度，它實(shí)際上是崗位工資的一種特殊形式。因?yàn)樵趯?duì)崗位進(jìn)行測(cè)評(píng)的因素中，崗位職責(zé)是決定性的，而職務(wù)體系則在很大程度上反映了崗位職責(zé)的大小。通過(guò)職務(wù)等級(jí)的劃分，對(duì)崗位進(jìn)行了粗線條的劃分。職務(wù)工資模式大體上反映了不同職務(wù)等級(jí)的員工為公司創(chuàng)造的相對(duì)價(jià)值的不同，但對(duì)于同一職務(wù)級(jí)別不同崗位的員工所做的貢獻(xiàn)沒(méi)有明確劃分。

　　2、以能力為基礎(chǔ)的薪酬模式

　　能力薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所具備的能力或是任職資格來(lái)確定其基本的薪酬水平，對(duì)人不對(duì)事，其中基于崗位的能力占了崗位薪酬總額的絕大部分;員工能力的高低和薪酬、晉升相掛鉤;其設(shè)計(jì)的`假設(shè)前提是能力高的一定取得高的績(jī)效，使員工能夠認(rèn)識(shí)到高能力會(huì)取得高績(jī)效;薪酬隨著能力提高而提高，能力最高者其薪酬也最高;管理者關(guān)注的是員工能力價(jià)值的增值。以能力為基礎(chǔ)的薪酬模式的能力不是一般意義上的能力，而是能夠預(yù)測(cè)的優(yōu)秀績(jī)效的特定能力組合的，是建立在比技能薪酬體系更為廣泛的知識(shí)、技能、自我認(rèn)知、人格特征、動(dòng)機(jī)等綜合因素基礎(chǔ)上薪酬上的基礎(chǔ)薪酬體系。這種能力的薪酬體系特別適合高新技術(shù)企業(yè)和知識(shí)型企業(yè)，符合企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織的要求 。

　　3、以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬模式

　　基于崗位的薪酬模式假設(shè)，靜態(tài)崗位職責(zé)的履行必然會(huì)帶來(lái)好的結(jié)果，在環(huán)境不確定性極大、變革成為常規(guī)的今天，這種假設(shè)成立的條件發(fā)生了極大的變化。企業(yè)要求員工根據(jù)環(huán)境變化主動(dòng)設(shè)定目標(biāo)，挑戰(zhàn)過(guò)去，只是正確地做事已經(jīng)不能滿足競(jìng)爭(zhēng)的需要，企業(yè)更強(qiáng)調(diào)做正確的事，要結(jié)果，而不是過(guò)程。因此，通過(guò)對(duì)員工的任務(wù)完成情況、工作行為、態(tài)度等一系列的考核指標(biāo)評(píng)價(jià)來(lái)確定其薪酬。伯特咨詢認(rèn)為，其依據(jù)可以是企業(yè)整體的績(jī)效，部門(mén)的整體績(jī)效，也可以團(tuán)隊(duì)或者個(gè)人的績(jī)效。具體選擇哪個(gè)作為績(jī)效付酬的依據(jù)，要看崗位的性質(zhì)�？偲饋�(lái)說(shuō)，要考慮多個(gè)績(jī)效結(jié)果�？�(jī)效付酬導(dǎo)向的員工行為很直接，員工會(huì)圍繞著績(jī)效目標(biāo)開(kāi)展工作，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)會(huì)竭盡全能，力求創(chuàng)新，“有效"是員工行為的準(zhǔn)則，而不是崗位付酬制度下的保守和規(guī)范。實(shí)際上，績(jī)效付酬降低了管理成本，提高了產(chǎn)出�；�于績(jī)效的薪酬體系在企業(yè)被普遍使用，尤其是市場(chǎng)化程度比較高、競(jìng)爭(zhēng)比較激烈的行業(yè)，這種薪酬模式更為適用。