企業(yè)員工福利制度方案

第一條 為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司提供優(yōu)良的福利條件，并根據(jù)國家、當?shù)卣�府有關(guān)勞動、人事政策和公司規(guī)章制度，特制定本方案。

第二條 結(jié)合公司生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的福利制度體系。

第三條 公司福利不搞平均主義和大鍋飯，應(yīng)根據(jù)績效不同、服務(wù)年限不同而有所區(qū)別。

第四條 避免公司?笠蛋焐緇?的福利一應(yīng)俱全的弊病，福利享受從實物化轉(zhuǎn)變?yōu)樨泿呕��?/p>

第五條 公司福利對象：

1. 正式在職員工；

2. 非正式員工；

3. 離退休員工。

不同員工群體在享受福利項目上有差異。

員工福利制度2016-02-02 11:32 | #2樓

第一章總則

第一條為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化，特制定本制度。

第二條本公司有關(guān)職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。

第三條本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、內(nèi)在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。

第四條本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據(jù)其實際情況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。

第二章員工薪金類別

第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下:

1、本薪(基本月薪)。

2、加給:主管加給、職務(wù)加給、技術(shù)加給、特別加給。

3、津貼:機車津貼、伙食津貼、加班(勤)津貼和其他津貼。

4、獎金:全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。

第六條從業(yè)員工薪金分項說明如下:

1、本薪:本薪乃基本月薪，其金額根據(jù)“職薪等級表”的規(guī)定核發(fā)。

2、主管加給:凡主管人員根據(jù)其職責輕重，按月支付加給。

3、職務(wù)加給:凡擔任特殊職務(wù)人員根據(jù)其職務(wù)輕重，按月支付加給。

4、技術(shù)加給(特別加給):凡擔任技術(shù)部門或在其職務(wù)上有特別表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給(特別加給)。

5、伙食津貼:凡公司未供應(yīng)伙食者，均發(fā)給伙食津貼。

6、機車津貼:凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機車者，均發(fā)給機車津貼。

7、加班津貼(加勤津貼):凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。

8、其他津貼:凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，http://ad.ahsrst.cn其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。

9、全勤獎金:每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應(yīng)給予全勤獎金。

10、績效獎金:凡本公司員工，均享有績效獎金支領(lǐng)權(quán)利，其辦法另行規(guī)定。

11、年終獎金:凡本公司員工，年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。

12、其他獎金:包括個人獎金、團體獎金或?qū)�公司有特別貢獻的獎金，均由董事會支付。

第三章員工薪金管理

第七條從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。

第八條從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調(diào)動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

第九條兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。

第十條較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。

第十一條有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關(guān)條款計算。

第四章員工薪金發(fā)放

第十二條從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險費以及其他應(yīng)扣款項。

第十三條從業(yè)人員領(lǐng)薪時必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時，由部門主管代領(lǐng)。

第十四條領(lǐng)薪時，須將錢數(shù)點清，如有疑問或錯誤，應(yīng)盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。

第十五條退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā)。

第十六條員工應(yīng)對本身的薪金保密，不得公開談?wù)�，否則降級處分。第五章員工晉升管理

第十七條從業(yè)人員晉升規(guī)定如下:

1、效率晉升:凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

2、定期晉升:每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。

3、本公司特殊職務(wù)人員(專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。

4、從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內(nèi)不得晉升職等。

第六章附則

第十八條“職薪等級表”的金額及各項加給、津貼，可根據(jù)近期市場的物價波動及公司財務(wù)狀況作適當彈性調(diào)整。

第十九條本制度經(jīng)董事會核準后實施，修正時亦同。

公司工資制度方案薪資與福利管理2016-02-02 15:24 | #3樓

第一章總則

第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。

第二章指導(dǎo)思想的原則

第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。

第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五條構(gòu)造適當工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。

第三章年薪制

第六條適用范圍。

1.公司董事長、總經(jīng)理；

2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理；

3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會決定。

第七條工資模式。

公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。

年薪=基薪＋提成薪水（經(jīng)營利潤×提成比例）

1.基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；

2.提成薪水，在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。

第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。

第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。

第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。

第四章正式員工工資制

第十一條適用范圍。

公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。

員工工資=基礎(chǔ)工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼

1.基礎(chǔ)工資。

參照當?shù)芈毠て骄�生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定，在工資總額中占％（如40％～50％）。

2.崗位工資。

（1）根據(jù)職務(wù)高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；

（2）公司崗位工資分為（如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占％（如20％～30％）。

3.工齡工資。

（1）按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；

（2）年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準，區(qū)分社會工齡、公司工齡；

（3）年功工資標準見正式員工工資標準表。

4.獎金（效益工資）。

（1）根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立；

（2）績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系；

（3）獎金在工資總額中占％（如30％）左右，也可上不封頂；

（4）獎金考核標準見正式員工工資標準表；

（5）獎金通過隱密形式發(fā)放。

5.津貼。

（1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；

（2）各類津貼見公司補貼津貼標準。

第十三條關(guān)于崗位工資。

1.崗位工資標準的確立、變更。

（1）公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準；

（2）根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

2.員工崗位工資核定。

員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級；

3.員工崗位工資變更。

根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

第十四條關(guān)于獎金。

1.獎金的核定程序。

（1）由財務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；

（2）由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；

（3）人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額；

（4）考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎金。

2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。

第十五條關(guān)于工齡工資。

1.員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；

2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

第十六條其他注意事項。

1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除；

2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除；

3.員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；

4.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；

5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1～2級；

6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

第五章非正式員工工資制

第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

第十九條人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。

第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章退休工資制

第二十一條公司員工在退休后根據(jù)公司退休退職管理辦法發(fā)放員工退休工資。

第二十二條公司考慮物體上漲因素，定期或不定期調(diào)整物價補助金。

第七章附則

第二十三條公司每月支薪日為日。

第二十四條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

第二十五條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

第二十六條公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。

第二十七條以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

第二十八條本方案經(jīng)董事會批準實行，解釋權(quán)在董事會。

薪資與福利管理

1.遵照國家和地方有關(guān)部門關(guān)于勞動工資的有關(guān)法令政策，包括最低（工資）生活線標準，反性別歧視、勞動加班等。

2.考慮當?shù)厣�活物價指數(shù)上漲，相應(yīng)增加工資以保持原有生活水平。

3.堅持工資增長幅度不超過企業(yè)經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長幅度的“兩不超”原則。

4.合理的職工報酬應(yīng)達到：

（1）講求企業(yè)內(nèi)外的公平性、破除大鍋飯；

（2）能吸引有技能的`人到企業(yè)工作；

（3）能把有才能的人留在企業(yè)不流失；

（4）能激勵員工努力把工作做好，做到獎勤罰懶。

5.根據(jù)勞動力市場價格，尤其同行業(yè)公司、類似崗位的工資水平，制定競爭性工資率。

目前，已有專業(yè)人力資源咨詢公司開始公開發(fā)布若干重要崗位薪資信息，企業(yè)據(jù)此可以判斷其薪資水平是過低、過高或持平并作出相應(yīng)的調(diào)整，尤其關(guān)注過低的關(guān)鍵崗位或人員。

6.適當考慮員工需求差異，薪資和福利制度留有彈性、可供選擇。

7.測算人力資本成本在總成本中的比例及變動空間，考慮企業(yè)最終對薪資的財務(wù)支付能力。

8.在母公司財務(wù)管理總則指導(dǎo)下，全資子公司、控股子公司，執(zhí)行母公司的工資管理制度；參股公司、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)自行決定工資分配。

二、薪資制度

在美國，（藍領(lǐng)）工人的報酬稱為工資（wage），一般按小時計算；（白領(lǐng)）職員的報酬稱為薪金（salary），一般按周、月、年計算。

1.工資體系

（1）職務(wù)工資制：

——按照職務(wù)的責任重要程度、工作繁簡程序和工作條件劃分等級，按等級規(guī)定工資標準。

——職務(wù)變動則工資相應(yīng)變化。

——可能造成員工專業(yè)、技能固定在一個（種）崗位上。

（2）技能工資制：

——按照一定職務(wù)的執(zhí)行能力劃分工資等級，每多掌握一種技能，則增加其工資額。

——當領(lǐng)導(dǎo)職位有限、具備相當能力條件的人不能晉升時，也給予相應(yīng)的工資待遇。

（3）年功工資：

——根據(jù)在本企業(yè)工作年限確定工資。

——一般假定在本企業(yè)工作年限越長、資歷越豐富，能力也越強、貢獻也越大，相應(yīng)地，工資與資歷一致。

（4）結(jié)構(gòu)（結(jié)合）工資制：

多項工資制度的綜合，例如：

結(jié)構(gòu)工資=基礎(chǔ)工資＋職務(wù)工資＋工齡工資＋獎金＋津貼

2.工資形式

（1）計件（獎勵）工資制。

按工作量多少計算工資。例如：

①直線型。

所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量×單件工資率

②遞增型。

所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量×單件工資率1（定額以下）

所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量×單件工資率2（定額以上）

③集體型

小組所得工資=小組合格生產(chǎn)數(shù)量×單件工資率

——優(yōu)點：依實績計酬，計算簡單，能激發(fā)效率，減少管理負擔。

——缺點：易出現(xiàn)重數(shù)量、輕質(zhì)量；過分加班趕貨，打破正常工作秩序；共同性勞動易起爭議。

——適合范圍：質(zhì)量易測控，產(chǎn)品較簡單，大批量或手工作業(yè)的行業(yè)、工種。

（2）計時工資制。

按實際工作時間計算工資，工作時間包含正常工時和加班工時。

標準工時以下。

所得工資=實際工時×小時工資率

標準工時以上。

所得工資=實際工時×小時工資率＋獎金系數(shù)×超時數(shù)×小時工資率

其中，獎金系數(shù)在0～1間變動，反映不同的計酬策略。

——優(yōu)點：不易產(chǎn)生員工間成績爭議，產(chǎn)品質(zhì)量較有保障。

——缺點：不易激發(fā)工作主動性，會出現(xiàn)出工不出力現(xiàn)象，增加監(jiān)督成

本。

——適合范圍：不易計件的、腦力型的任務(wù)和作業(yè)工作。

（3）產(chǎn)值含量工資制。

類似于計件工資制，適合生產(chǎn)一線工人。

（4）銷售收入提成工資制。

按銷售收入多少提取員工收入，適合營銷業(yè)務(wù)人員。其中，有兩種形式：

①底薪＋銷售收入提成；

②無底薪的銷售收入提成。

（5）項目包干工資制。適用于科研單位、科研人員。

（6）年薪制。適用于企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)（董事長、總經(jīng)理）。

3.薪資方案制定

（1）選擇影響職務(wù)工資的因素。

職務(wù)工資確定因素及等級劃分表①企業(yè)根據(jù)自身情況篩選出（如上表類似）的付酬因素。

②對上表的各項因素確定評分標準和總分大小，形成標準評分表。

（2）把企業(yè)中的每一個職務(wù)情況與標準評分表對比，可以計算出每一個職務(wù)的得分。

（3）把企業(yè)中的每一個職務(wù)的得分，按從大到小或從小到大排列，再劃分出工資等級及相應(yīng)的薪金數(shù)額。如：

評分與工資轉(zhuǎn)換表

①由上表可歸納出企業(yè)（職務(wù)等級）標準工資表。

②工資等級合理劃分：

——對大型企業(yè)，工資等級可能達到幾十個之多。

——對中型企業(yè)，工資等級可以10～20個。

——對小型企業(yè)，工資等級可以在10個左右。

——本手冊給出的是五類十八級方案，有較大適應(yīng)性。

③確定等級間的級差，拉開等級間的檔次。一般而言，在低級職務(wù)段相鄰級差較小（如10元、15元），隨職務(wù)升高級差逐步增大，在最高職務(wù)段相鄰級差最大（如100元、200元）。

（4）以上所議薪資一般指稅后工資額，要由企業(yè)代扣代繳個人所得稅，故企業(yè)應(yīng)考慮稅前工資總額對企業(yè)財務(wù)成本的影響。

（5）加班工資只針對初級管-理-員和工人，而中高級職員加班是無償

的。

（6）對員工普調(diào)（增加、削減）工資方法。

①同比例調(diào)整（如都增減5％），由此造成員工等級級差拉大。

②等額調(diào)整（如都增減100元），由此造成員工等級級差縮小。

③不同比例、不等額調(diào)整，可保持級差，但操作復(fù)雜。

（7）對員工工齡工資制定方法。

①區(qū)分社會工齡和本企業(yè)工齡，社會工齡按一定比例折算為本企業(yè)工齡。

②工齡工資可為一年元，逐年等額遞增。也可在不同工齡段設(shè)定不同工齡工資標準。

（8）考績與工齡相結(jié)合。

①考核優(yōu)秀的員工，在同等工齡條件下，調(diào)薪幅度可大些。

②考核良好的員工，在同等工齡條件下，調(diào)薪幅度略小些。

③考核合格的員工，則按一般標準（或下調(diào)、微調(diào)）調(diào)薪。

4.薪資管理綜述與策略

（1）關(guān)于年功序列工資制。

這是日本國特有的一種工資形式，在日本經(jīng)濟起飛并超過美國的奇跡出現(xiàn)后，被管理學(xué)家歸結(jié)為主要成功武器之一。

——優(yōu)點：培養(yǎng)員工對企業(yè)的絕對忠誠以及“企業(yè)是家”的觀念，員工流動性最小。

——缺點：唯資歷是論，可能與真正的能力脫節(jié)，壓抑積極性與創(chuàng)新。

年功序列制在新的經(jīng)濟時代變得弊大于利，日本目前正逐步放棄它。

（2）關(guān)于技能工資制。

這是一種新的工資制度。每人都從最低工資出發(fā)，按員工工作或考試顯示的各種專業(yè)知識和技能逐步加薪。

——優(yōu)點：減少骨干職工的流動性，促使職工自發(fā)提高技能和多崗位適應(yīng)性。

——缺點：職工要求公司強化培訓(xùn)，推動企業(yè)培訓(xùn)費用與工資開支互動增長。

（3）管理者薪金制定策略。

①對初級（基層）管理者，主要考慮外部人力市場同業(yè)職位薪金競爭性。

②對中級管理者，主要考慮其資歷、經(jīng)驗專長、過去工作貢獻確定。

③對最高級管理者，主要由企業(yè)規(guī)模、行業(yè)性質(zhì)、工作績效決定。

（4）企業(yè)生命周期階段的薪資策略。

①創(chuàng)業(yè)初期，職工尚不穩(wěn)定，應(yīng)以公平為主，著力提高企業(yè)總體平均工資水平，促進員工安心、敬業(yè)。因尚無明顯業(yè)績，故工資等級差距不宜過大。

②成長期公平與效率兼顧，拉開一定的收入差距，建立相對正規(guī)的工資制度，適度用業(yè)績獎勵調(diào)節(jié)。

③成熟期和衰退期以效率為主，激發(fā)員工工作熱情以延緩企業(yè)生命周期，故應(yīng)實施拉大收入差異的工資制度。

④當企業(yè)盈利較多時，可給員工普加工資；企業(yè)盈利較差時，可對員工削減工資。

（5）國外心理學(xué)家研究表明，企業(yè)各級員工大多數(shù)（主觀上）認為其報酬所得抵不上其作出的貢獻。為避免其副作用，企業(yè)薪資制度應(yīng)有一定透明度，可以讓職工參與獎勵決策，實行集體分配獎金制。

（6）當工資制度不公平并難以調(diào)整時，可采取其他非薪資方式予以補償。

（7）隨著時間的推移，企業(yè)定期對工資制度作出評估，并予以合理調(diào)整或?qū)�入新的薪資體制。在日常動作中對薪資系統(tǒng)明顯不合理之處，應(yīng)及時作出修正。

三、年薪制

1.適用范圍

——企業(yè)的董事長、總經(jīng)理。

——一般副職不實行年薪制。

副總經(jīng)理（黨委書記）是否適用，由董事會或上級決定；有的按總經(jīng)理標準減半實行。

2.報酬模式

年薪=基薪＋加薪

（1）基薪。

主要根據(jù)企業(yè)效益水平和生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模，以及本地區(qū)和本企業(yè)職工平均收入水平確定�；�薪可在本地區(qū)企業(yè)職工平均工資2～4倍以內(nèi)確定。

（2）加薪。

——國外一般將企業(yè)利潤的一定比例（如10％）分給管理者，即

加薪=企業(yè)利潤×（分檔）分紅比例

——國內(nèi)通常由多項工作業(yè)績綜合確定，如資產(chǎn)保值增值、工業(yè)產(chǎn)值或銷售收入增長、工商稅收入庫情況、安全生產(chǎn)經(jīng)營、環(huán)保達標或優(yōu)質(zhì)服務(wù)、思想政治工作、社會治安綜合治理、文明生產(chǎn)經(jīng)營等指標。

（3）國內(nèi)國有企業(yè)推廣年薪制正處于探索中，具體操作上加薪一般封頂，規(guī)定不超過基薪的幾倍。如上海市加薪可達基薪的1～3倍，經(jīng)營者收入不得高于本企業(yè)職工平均工資水平的4倍。

3.財務(wù)處理

（1）基薪直接進入企業(yè)成本（費用），并在企業(yè)工資總額中順加。

（2）加薪由企業(yè)從稅后待分配利潤中提取。

4.具體操作要點

（1）利潤基數(shù)確定：

——原則上按上年實際完成核算。

——波動大的可按前2～3年平均數(shù)核定。

——或按董事會經(jīng)營計劃中的利潤目標確定。

（2）國內(nèi)分紅比例分檔一般在6％～0.5％，視利潤規(guī)模而定。

（3）對經(jīng)營者實行個人資產(chǎn)風險抵押制。

（4）薪資發(fā)放：

——每月按職工人均工資預(yù)付，年終考核兌現(xiàn)。

——提取經(jīng)營者收入不能當年全部領(lǐng)回，只能領(lǐng)取一半；另一半作為風險基金存入企業(yè)的經(jīng)營者專戶，每年積存，一直到經(jīng)營者離位，屆時將風險基金余額連同按銀行同檔利率歸還經(jīng)營者。

●當經(jīng)營者未能完成核定利潤基數(shù)時，用風險基金補償，補償金額按提取風險收入的同樣比例計算。當風險基金不足以支付補償數(shù)時，則在下半年度的基薪中繼續(xù)扣除，但每月扣除后基薪余額不低于當?shù)刈畹凸べY線

●已核定贏利基數(shù)又發(fā)生虧損的，以及不能完成減虧低限指標任務(wù)的虧損（國有）企業(yè)，經(jīng)營者領(lǐng)導(dǎo)班子只能領(lǐng)取職工平均工資；連續(xù)兩年以上發(fā)生虧損或不能完成減虧指標的經(jīng)營者主動辭職

四、福利制度

福利是員工的間接報酬。目前的趨勢是福利的整個報酬體系中的比重越來越大。

1.福利項目

一般包括：

●職工意外傷害保險

●職工失業(yè)保險

●職工養(yǎng)老保險

●職工醫(yī)療保險、大病統(tǒng)籌

●職工個人財產(chǎn)保險

●帶薪休假

●提供職工住房或住房補貼

●免費午餐、職工食堂或伙食補助

●提供交通接送或交通補貼

●帶薪培訓(xùn)或教育補助

●本企業(yè)股份、股票或期權(quán)優(yōu)先權(quán)

●娛樂或體育活動

●廠區(qū)整潔園林化，有益員工健康

●家庭特困補助

●家庭紅白事慰問金、撫恤金

●公傷殘疾、重病補助

●組織公司旅游，或提供療養(yǎng)機會

●節(jié)日禮物或優(yōu)惠實物分配

2.福利權(quán)利差異性

對以上這些福利項目不是供所有職工享受的，而分為：

（1）全員福利，對所有職工享有的；

（2）特種福利，如對高層人員的轎車、飛機、星級賓館出差待遇；

（3）特困補助，針對特別困難家庭。

企業(yè)應(yīng)合理劃分各類、各級員工的福利項目范圍，既要雪中送炭，又要錦上添花。

3.彈性的職工自助福利計劃

為最大滿足不同職工的差異性福利需求，可借鑒西方企業(yè)做法，推行有彈性的職工自助福利計劃。具體類型：

（1）附加型。在現(xiàn)有的福利計劃之外，再提供其他不同的福利措施，供員工選擇。

（2）核心加選擇型�！昂诵母＠�”是每個員工享有的基本福利，“彈性選擇福利”則附有價格供員工任意選擇。

（3）套餐。企業(yè)推出項目的優(yōu)惠水準都不同的“福利組合”，每個員工從中擇其一。

在給定每個職工福利開支總額前提下，職工在福利菜單項目范圍內(nèi)自行決定的福利結(jié)構(gòu)。一般實際福利消費與福利限額的差異可折發(fā)現(xiàn)金或抵扣工資。

某公司員工福利制度2016-02-02 16:52 | #4樓

為保障員工利益，增強公司的凝聚力，減少員工的后顧之憂，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《黑龍江省社會保險管理辦法》等法律法規(guī)，結(jié)合齊齊哈爾北興特殊鋼有限責任公司(以下簡稱公司)的特點及實際情況，特制定本《員工福利制度》。

總 則

第一條 福利待遇是公司在崗位工資和獎金等勞動報酬之外給予員工的報酬，是公司薪酬體系的重要組成部分。建立一個良好的福利待遇體制能夠增加員工對企業(yè)的依戀情感，從而增加企業(yè)的凝聚力。

第二條 本制度所列福利待遇均根據(jù)國家規(guī)定及企業(yè)自身情況而定。

第三條 本制度適用于齊齊哈爾北興特殊鋼有限公司(以下簡稱公司)，以及公司投資控股的企業(yè)。

第一章 福利待遇的種類

第四條 公司提供的福利待遇包括按國家規(guī)定執(zhí)行的福利待遇，以及根據(jù)企業(yè)自身條件設(shè)舲的福利待遇。

第五條 按照國家政策和規(guī)定，參加統(tǒng)籌保險的有：

(一) 養(yǎng)老保險

(二) 基本醫(yī)療保險

(三) 失業(yè)保險、工傷保險

(四) 房屋公積金

第六條 財務(wù)部負責統(tǒng)一將統(tǒng)籌保險和基金上交政府有關(guān)部門，并記入個人養(yǎng)老保險手冊和個人住房基金磁卡。

第七條 企業(yè)設(shè)臵的其他福利待遇包括：

(一) 補貼福利

(二) 休假福利

(三) 退休福利

(四) 培訓(xùn)福利

(五) 設(shè)施福利

第二章 福利待遇的標準

第八條 養(yǎng)老保險：按黑龍江省的有關(guān)政策和規(guī)定，公司每月為員工支付養(yǎng)老保險，其計算基數(shù)為本人上年平均崗位工資，繳納比例為20%。另外，個人需繳納6%，且這一比例每兩年提高一個百分點，直至達到8%

第九條 失業(yè)保險：按國家有關(guān)政策和規(guī)定，公司每月為員工支付失業(yè)保險，其計算基數(shù)為本人上年平均崗位工資，繳納比例為2%；另外，個人需繳納1%；農(nóng)民合同制工人本人不享受失業(yè)保險。

第十條 工傷保險：按國家有關(guān)政策和規(guī)定，公司每月為員工支付工傷保險，其計算基數(shù)為本人上年末平均崗位工資，繳納比例為1%；另外，個人需繳納0.5%；特殊崗位的繳納比例安國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十一條 基本醫(yī)療保險：按國家有關(guān)政策和規(guī)定，公司每月為員工支付基本醫(yī)療保險，其計算基數(shù)為本人上年末平均崗位工資，繳納比例為12%；另外，個人需繳納4%；

第十二條 公司提供的補貼福利包括：

(1) 獨生子女補貼：

(2) 高溫降暑費：

(3) 勞動保護物品

(4) 公司規(guī)定的其他補貼。

第十三條 休假福利：

(1)婚假：適齡員工婚假3天，符合國家規(guī)定晚婚條件(男25歲、女23歲)的員工婚假10天；

(2)產(chǎn)假：女員工產(chǎn)假90天，剖腹產(chǎn)女員工產(chǎn)假105天，男員工護產(chǎn)假7天，可合并使用。懷孕職工不滿四個月流產(chǎn)的(含自然流產(chǎn)、人工流產(chǎn)。下同)，給予15-30天產(chǎn)假；懷孕四個月以上流產(chǎn)的，給予42天產(chǎn)假。(均需提供正規(guī)醫(yī)務(wù)部門的診斷證明。)

(3)哺乳假：女職工產(chǎn)假期滿后，如果上班有困難，經(jīng)本人申請，企管部批準，可給予哺乳假，最長不超過270天；

(4)探親假：未婚員工父母家住外地或夫妻兩地分居員工，每年享受一次探親假，假期20天(包括住返路程)。已婚員工的父母家住外地，每四年享受一次探親假。

(5)喪假：員工直系親屬(父母、配偶、兒女)亡故，喪假3天。

(6)工傷假：工作時間內(nèi)，做與本職工作直接相關(guān)的事情而受傷，視為工傷。工傷須持有指定醫(yī)院證明，辦理工傷申請，并經(jīng)所屬部門經(jīng)理批準，報企管部備案。凡員工因違反操作規(guī)程和公司有關(guān)規(guī)定而導(dǎo)致受傷的，其后果原則上由個人自負。

第十四條 教育培訓(xùn)福利：公司根據(jù)考核結(jié)果，由企管部制定培訓(xùn)計劃，并組織實施，以使員工的知識、技能、態(tài)度等方面與不斷變動的經(jīng)濟技術(shù)、外部環(huán)境相適應(yīng)。教育培訓(xùn)福利包括：員工在職或短期脫產(chǎn)免費培訓(xùn)、公費進修等。具體規(guī)定見公司《培訓(xùn)管理制度》。

第十五條 設(shè)施福利：公司為了豐富員工的業(yè)余生活，培養(yǎng)員工積極向上的道德情操而設(shè)立的項目，包括創(chuàng)建文化、娛樂場所，組織旅游，開展文體活動等。具體實施根據(jù)公司的實際情況設(shè)定。

第三章 福利待遇的給付

第十六條 統(tǒng)籌保險、基金由財務(wù)部統(tǒng)一繳納，個人應(yīng)繳納部分在工資中扣除；

第十七條 現(xiàn)金支付的福利待遇隨當月工資核發(fā)；

第十八條 享受假期福利的員工，其工資待遇按公司《考勤和勞動紀律管理制度》的規(guī)定執(zhí)行。

第四章 附則

第十九條 本制度由企管部制定并負責解釋。

第二十條 本制度報公司總經(jīng)理批準后施行，修改時亦同。

本制度自頒布之日起施行。

物業(yè)公司員工福利制度方案2016-02-02 13:48 | #5樓

一、有薪年假

1.在公司服務(wù)滿12個月的員工，可獲如下有薪年假，有薪年假于隨后十二個月內(nèi)享用：

a級：11日(總經(jīng)理、部門經(jīng)理)

b級：9日(行政人事主任、會計主任、物業(yè)主任、保安主任、工程師)

c級：7日(出納、物業(yè)助理、美工、保安領(lǐng)班、工程助理)

d級：5日(助理級以下，不包括助理級)

2.除特殊情況外，申請年假須提前一個月以書面形式申請，經(jīng)部門經(jīng)理行政人事部批準后方能生效，部門經(jīng)理以上人員須經(jīng)總經(jīng)理批準，并知會行政人事部。年假一般不能累積到下一年度享用。

3.所有員工無論在公司服務(wù)時間長短，只享有條例規(guī)定的有薪假日數(shù)。因此對離職前未享用完年假的員工，公司將以現(xiàn)金補償。

二、法定假期

法定假期：十天 ，包括：

元旦 一天

春節(jié) 三天

五一勞動節(jié) 三天

國慶節(jié) 三天

公司有權(quán)根據(jù)實際工作需要安排員工在公休或法定假日工作，然后再另行安排補休或以現(xiàn)金補償。

三、探親假

員工已婚者可享受四年一次的探親假20天，一年內(nèi)年休假和探親假只可享受一次，最長20天，不得重復(fù)休假。

四、婚假

員工在公司工作滿一年以上，結(jié)婚時憑結(jié)婚證可享受三天婚假，如符合晚婚條件的，按有關(guān)規(guī)定享受婚假。

五、分娩假期

在本公司工作滿三年并實行晚育的員工，憑醫(yī)院證明及準生證在分娩期間可按計劃生育有關(guān)規(guī)定休假，休假內(nèi)工資照發(fā);不滿三年生育的，公司不承諾保留該員工原工作崗位。

六、計劃生育假

員工凡因做計劃生育手術(shù)或因計劃生育措施失效而需做手術(shù)的，憑市級以上醫(yī)院證明可按規(guī)定享受有薪假期。

七、 恩恤假員工直系親屬不幸逝世，可申請有薪恩恤假三天，但事后須提供直系親屬的死亡證明書。直系親屬指：配偶、子女、父母、兄弟姐妹、祖父母、配偶父母。

八、年終雙薪

在公司服務(wù)滿一年的員工，可獲得年終雙薪，員工服務(wù)未滿一年的按在職月份折算計發(fā)雙薪。雙薪連同每年12月工資一并發(fā)放。試用期員工不享受雙薪。