公司員工薪酬與福利設(shè)計(jì)方案（通用9篇）

　　薪酬與福利設(shè)計(jì)是很多公司必須要做的內(nèi)容，但是有一些公司不知道薪酬與福利如何設(shè)計(jì)？下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的薪酬福利設(shè)計(jì)方案，希望對(duì)您有所幫助。

　　公司員工薪酬與福利設(shè)計(jì)方案 篇1

　　一、薪酬概念

　　薪酬是員工向公司提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。方案中所說(shuō)的薪酬指的是狹義薪酬。

　　計(jì)劃設(shè)計(jì)本公司薪酬包括以下內(nèi)容：

　　月薪制：

　　1、基本薪酬：基本薪資等同于地區(qū)公布最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、崗位薪酬：崗位工資、崗位津貼（補(bǔ)助）

　　3、績(jī)效薪酬：績(jī)效獎(jiǎng)金（基本薪酬+崗位工資總額）20%，試用期不享受績(jī)效獎(jiǎng)金。

　　4、加班工資：根據(jù)基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)按照國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)記發(fā)。

　　5、業(yè)績(jī)工資（提成/計(jì)件/研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金）：業(yè)務(wù)銷售類崗位（B），根據(jù)合同規(guī)定按照比例計(jì)算；生產(chǎn)類崗位（C）根據(jù)工作任務(wù)書相關(guān)規(guī)定按照數(shù)量計(jì)算提取費(fèi)用；技術(shù)類員工（D）的研發(fā)成果轉(zhuǎn)化相關(guān)所得收入，管理類（A）崗位無(wú)此工資。

　　6、福利性薪酬：城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)

　　7、其中崗位薪酬中的崗位津貼項(xiàng)和福利性薪酬中補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)和住房公積金項(xiàng)，將根據(jù)崗級(jí)確定發(fā)放范圍。生育保險(xiǎn)只提供給北京市戶籍人員。

　　年薪制：

　　1、基本薪酬：將根據(jù)既定年薪總額的70%，分為12個(gè)月逐月發(fā)放，入、離職當(dāng)月不滿當(dāng)月實(shí)際工作日的，將根據(jù)月基本薪酬除以當(dāng)月應(yīng)工作天數(shù)乘以實(shí)際工作天數(shù)發(fā)放。

　　2、崗位津貼（補(bǔ)助）：根據(jù)崗位級(jí)別確定通訊、交通補(bǔ)助，在既定年薪范圍外計(jì)提，包干制，全年總額不超過(guò)年薪總額的5%。

　　3、績(jī)效薪酬：年薪總額20%，按照年終績(jī)效考評(píng)結(jié)果按實(shí)際考核分?jǐn)?shù)計(jì)提。中途離職將扣發(fā)全部績(jī)效薪酬，入、離職時(shí)間距離實(shí)際考評(píng)時(shí)間不滿1年的（不含試用期），將按照比例計(jì)提發(fā)放。

　　4、目標(biāo)責(zé)任年金：完成年度工作目標(biāo)全額發(fā)放，未完成年度目標(biāo)將根據(jù)實(shí)際完成延后時(shí)間按照比例遞減，完全沒(méi)有完成目標(biāo)可能，將全額扣減。此項(xiàng)費(fèi)用占既定年薪總額10%

　　5、福利性薪酬：城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金

　　6、其中生育保險(xiǎn)只提供給北京市戶籍人員。

　　二、崗位類型和薪級(jí)

　　1、崗位類型分為：

　　A管理類崗位，從事該崗位的員工為管理類員工；

　　B業(yè)務(wù)銷售類崗位，從事該崗位的員工即為業(yè)務(wù)銷售類員工

　　C生產(chǎn)類崗位，從事該崗位的員工即為生產(chǎn)類員工

　　D技術(shù)類崗位，主要指的是圍繞生產(chǎn)過(guò)程中的技術(shù)類崗位，從事該崗位員工即為技術(shù)類員工

　　崗位薪等分為：四個(gè)層次16個(gè)級(jí)差，其中13級(jí)以上核心層按照年薪制計(jì)算。其他層次按照月薪制計(jì)算

　　四個(gè)層次：

　　基礎(chǔ)層（初級(jí)員工）：1級(jí)至3級(jí)

　　骨干層（骨干員工和基層管理）：4級(jí)至8級(jí)

　　中堅(jiān)層（中層管理）：9級(jí)至12級(jí)

　　核心層（高管）：13級(jí)至16級(jí)

　　2、崗位薪級(jí)架構(gòu)表（詳見(jiàn)附件1）

　　3、月薪薪酬計(jì)算公式

　�。ɑ�本薪資+崗位薪資）×20%=績(jī)效工資

　�。ɑ�本薪資+崗位薪資—績(jī)效工資）+績(jī)效工資×績(jī)效考核系數(shù)+加班工資+業(yè)績(jī)工資—社�？蹨p+本月額外獎(jiǎng)罰=應(yīng)發(fā)稅前工資

　　應(yīng)發(fā)稅前工資—（應(yīng)發(fā)稅前工資—2000）×相應(yīng)稅率=實(shí)發(fā)薪資

　　4、年薪薪酬

　　月度發(fā)放計(jì)算方式：

　　全額既定年薪×70%÷12—社保扣款=月度稅前工資

　　月度稅前工資—（月度稅前工資—2000）×相應(yīng)稅率=月度實(shí)發(fā)

　　年度結(jié)算

　　既定年薪總額20%×績(jī)效考評(píng)系數(shù)=稅前績(jī)效工資

　　既定年薪總額10%×目標(biāo)工作進(jìn)度百分比=稅前目標(biāo)責(zé)任年金

　　稅前績(jī)效工資+稅前目標(biāo)責(zé)任年金—個(gè)人所得稅=實(shí)發(fā)年度結(jié)算薪酬。

　　三、薪酬晉升與下調(diào)

　　1、根據(jù)面試情況確定入職薪級(jí)；

　　2、參照績(jī)效考核數(shù)據(jù)以及公司整體效益情況，根據(jù)公司制度既定制度，開(kāi)展薪酬的晉級(jí)與下調(diào)制度。

　　3、當(dāng)公司年度整體經(jīng)營(yíng)效益同比提高或減少20%時(shí)，應(yīng)啟動(dòng)薪資（浮動(dòng)）調(diào)整措施。

　　4、當(dāng)公司年度整體經(jīng)營(yíng)效益同比提高或減少30%，硬啟動(dòng)薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整措施。

　　四、薪酬管理

　　1、公司薪酬制度、薪酬架構(gòu)實(shí)行公開(kāi)；

　　2、公司崗位薪酬實(shí)行密薪制，但根據(jù)工作需要，直接上級(jí)有權(quán)知曉直接下級(jí)的薪酬?duì)顩r。

　　3、考勤及薪酬核算由公司人力部門實(shí)施，由總經(jīng)理審批后，交財(cái)務(wù)部門實(shí)施發(fā)放。

　　4、對(duì)于臨時(shí)性勞務(wù)崗位，如鍋爐工、綠化工等季節(jié)工，可以參照薪級(jí)體系，實(shí)行周薪制。

　　5、同類型工作崗位中，上一級(jí)崗位可同時(shí)兼任下一級(jí)崗位和同級(jí)崗位，其薪資可以累積。上級(jí)崗位兼職下級(jí)崗位工作累積兼職崗位崗位最低薪級(jí)30%，同級(jí)崗位兼職可累積兼職崗位最低薪級(jí)50%。

　　6、兼職崗位績(jī)效工資以基礎(chǔ)工資加兩個(gè)崗位累積薪級(jí)工資的20%計(jì)算，績(jī)效考核成績(jī)以專職崗位和兼職崗位考核成績(jī)平均值計(jì)算。

　　五、員工福利

　　1、福利內(nèi)容分類

　　A、現(xiàn)金福利：如生日禮金、過(guò)節(jié)費(fèi)、房補(bǔ)、車補(bǔ)、紅白禮金

　　B、其他福利：補(bǔ)充保險(xiǎn)、住房公積金、工作餐、宿舍、節(jié)日活動(dòng)、節(jié)禮、定期體檢等

　　2、福利費(fèi)用

　　公司員工薪酬與福利設(shè)計(jì)方案 篇2

　　總則：公司的事業(yè)基礎(chǔ)依賴于每位員工的努力，每位員工根據(jù)自己的能力、貢獻(xiàn)的市場(chǎng)價(jià)值公平地獲得相應(yīng)的報(bào)酬，公司實(shí)行崗位薪資制，是依據(jù)公司的發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)效益及員工在一定時(shí)期內(nèi)完成的工作量、工作復(fù)雜程度，支付給員工的貨幣報(bào)酬。

　　一、薪資組成

　　基本工資+崗位工資+工齡工資+管理工資+項(xiàng)目提成+公司福利。

　　二、基本工資及標(biāo)準(zhǔn)

　　1、定義：?jiǎn)T工薪資中的基本部分，是根據(jù)員工的學(xué)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、職位的重要程度、社會(huì)工資水準(zhǔn)及人才的社會(huì)價(jià)值等因素確定的。

　　2、基本工資標(biāo)準(zhǔn)：800元/月

　　三、崗位工資及標(biāo)準(zhǔn)

　　1、定義：?jiǎn)T工在不同的崗位完成目標(biāo)后而得到的薪資。是根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)、個(gè)人能力與素質(zhì)而確定的。

　　四、管理工資

　　定義：為公司部門管理人員設(shè)管理工資。

　　如達(dá)不到公司部門管理要求的，管理工資取消。

　　五、提成工資：（或分紅）：

　　一、定義：

　　項(xiàng)目提成：針對(duì)公司項(xiàng)目，視員工參與項(xiàng)目的完成情況、員工在項(xiàng)目實(shí)施中的角色而定的項(xiàng)目提成。

　　二、分配原則與比例：

　　1、效益提成評(píng)估原則：

　　1.多勞多得（分情況）

　　2.按業(yè)務(wù)技能熟練評(píng)估

　　3.分階段支付（內(nèi)部項(xiàng)目）

　　2、效益提成比例：

　　①業(yè)務(wù)人員從其承攬的工程項(xiàng)目的合同額的百分比提取項(xiàng)目獎(jiǎng)金。 (詳見(jiàn)公司提成制度表）

　�、谠O(shè)計(jì)人員從其承攬的工程項(xiàng)目的合同額的百分比提取項(xiàng)目獎(jiǎng)金。（詳見(jiàn)公司提成制度表）

　�、酃こ倘藛T從其承攬的工程項(xiàng)目的合同額的百分比提取項(xiàng)目獎(jiǎng)金。（詳見(jiàn)公司提成制度表）

　　六、工齡工資

　　一、定義：按照職工工齡決定的工資，激勵(lì)員工多努力工作，多做貢獻(xiàn)。

　　二、工資標(biāo)準(zhǔn)：

　　員工連續(xù)請(qǐng)假超過(guò)12天或病假超過(guò)15天，取消工齡按新員工待遇執(zhí)行并重新計(jì)算工齡（總經(jīng)理特批的除外）。

　　被公司開(kāi)除辭退或者違反國(guó)家法律法規(guī)者當(dāng)年工齡工資不予以計(jì)算和發(fā)放，已發(fā)放的，將在當(dāng)月工資內(nèi)予以扣除。

　　七、公司福利

　　其他：包括全勤獎(jiǎng)、節(jié)假日過(guò)節(jié)費(fèi)、通訊補(bǔ)助、餐補(bǔ)、年終獎(jiǎng)、其他獎(jiǎng)金等。全勤獎(jiǎng)：如未發(fā)生遲到、早退、請(qǐng)假發(fā)全勤獎(jiǎng)50元/月通訊補(bǔ)助：部門經(jīng)理級(jí)別通訊費(fèi)每月100元/月餐補(bǔ)：?jiǎn)T工用餐補(bǔ)助工作日每餐10元/天

　　節(jié)假日過(guò)節(jié)費(fèi)：每個(gè)節(jié)日發(fā)放100元/人（或以禮品的形式發(fā)放）

　　年終獎(jiǎng)：公司根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，每年發(fā)放一次，對(duì)公司所有員工予以鼓勵(lì)。年終獎(jiǎng)的支付標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況和利潤(rùn)確定報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。對(duì)于已離職或領(lǐng)取當(dāng)月申請(qǐng)離職者取消領(lǐng)取資格。

　　八、加班工資

　　1.平時(shí)公司要求加班的，屬公司項(xiàng)目的，給予計(jì)算加班工資，足日按日工資計(jì)算，足時(shí)按小時(shí)工資計(jì)算。

　　計(jì)算方法：日工資=月工資收入÷上班天數(shù)

　　小時(shí)工資=月工資收入÷(上班天數(shù)x8小時(shí)）

　　2.節(jié)假日加班：根據(jù)公司情況調(diào)整為按平時(shí)日工資的2倍計(jì)算。

　　3.周末日加班：按平時(shí)日工資的1.5倍計(jì)算。

　　九、薪資確立與審批

　　1.員工的薪資由總經(jīng)理確定和批準(zhǔn)。

　　2.員工崗位工資及其它附加工資每年年底由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定。每次薪資變動(dòng)應(yīng)履行審批程序，并及時(shí)將變動(dòng)情況以書面形式存入員工檔案。

　　3.員工薪資確認(rèn)及審批中以下人員不在調(diào)薪范圍：

　�、�.年終業(yè)績(jī)考核不合格者。

　�、�.調(diào)薪當(dāng)月辦理調(diào)離手續(xù)者。

　　③.因病、生育、學(xué)習(xí)等原因不在崗全年累計(jì)5個(gè)月（含5個(gè)月）以上者。

　�、�.工作時(shí)間未滿3個(gè)月者。

　�、�.受到懲戒處分者。

　�、�.全年事假累計(jì)15日以上、曠工連續(xù)2日以上、遲到早退累計(jì)20次以上的員工。

　　4.新進(jìn)公司員工的試用期薪資由行政部先考核上班，經(jīng)過(guò)試用期被正式聘用的，執(zhí)行公司正式薪資標(biāo)準(zhǔn)，且試用期間按正式工資待遇補(bǔ)齊。

　　5.薪資的支付規(guī)定：

　�、�.薪資的計(jì)算時(shí)間為每月的月初至當(dāng)月的月末，并于次月的15日發(fā)放；薪資支付日當(dāng)天若逢節(jié)假日，則休假日的前一天（或后一天）發(fā)放。

　�、�.新員工進(jìn)入公司當(dāng)月按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算薪資，每天的薪資以月薪除以上班天數(shù)確定。工作不滿7天者不支付當(dāng)月薪資，下月也不補(bǔ)發(fā)。

　　③.員工由于離職或發(fā)生內(nèi)部調(diào)動(dòng)、停職、復(fù)職及死亡等，嚴(yán)格按實(shí)際出勤天數(shù)發(fā)放薪資。 ④.公司與員工發(fā)生解除勞動(dòng)合同等事項(xiàng)，應(yīng)依據(jù)所簽訂的《勞動(dòng)合同》和公司有關(guān)規(guī)定等支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或生活補(bǔ)助費(fèi)，其支付的經(jīng)補(bǔ)償金或生活補(bǔ)助費(fèi)，應(yīng)以基本工資額度計(jì)數(shù)。 ⑤.下列各項(xiàng)每月直接從員工個(gè)人薪資中扣除：

　　個(gè)人薪資所得稅；各類罰款；個(gè)人應(yīng)支付的養(yǎng)老保險(xiǎn)金；個(gè)人應(yīng)支付的失業(yè)保險(xiǎn)金；個(gè)人應(yīng)支付的醫(yī)療保險(xiǎn)金；每月應(yīng)償還公司的借款、或其他扣款、罰款。

　　公司員工薪酬與福利設(shè)計(jì)方案 篇3

　　一、基本組成

　　員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎(jiǎng)、效益工資和相關(guān)補(bǔ)貼。崗位工資是根據(jù)酒店各崗位的標(biāo)準(zhǔn)與責(zé)任設(shè)置的一項(xiàng)固定工資；技能工資是根據(jù)各個(gè)員工的能力與貢獻(xiàn)大小設(shè)置的一項(xiàng)激勵(lì)性工資，體現(xiàn)員工的技能差別與提升程度；質(zhì)量獎(jiǎng)是根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和行為準(zhǔn)則所設(shè)置的一項(xiàng)績(jī)效工資，與月度考核、日常獎(jiǎng)懲掛鉤；效益工資是根據(jù)酒店經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和部門業(yè)績(jī)所確定的工資，與大廈整體效益、部門業(yè)績(jī)掛鉤。

　　二、技能工資

　　技能工資體現(xiàn)各崗位員工的技術(shù)差別與熟練程度，與員工的加薪晉級(jí)掛鉤，員工技能等級(jí)的評(píng)定將結(jié)合技術(shù)等級(jí)考核、比武大賽情況而確定，它著重體現(xiàn)員工的技能。具體見(jiàn)員工技能等級(jí)考核制度。

　　三、質(zhì)量獎(jiǎng)

　　根據(jù)員工崗位責(zé)任、內(nèi)部管理狀況、工作標(biāo)準(zhǔn)、月度工作業(yè)績(jī)、綜合表現(xiàn)等設(shè)置質(zhì)量獎(jiǎng)，它著重體現(xiàn)員工的工作態(tài)度與責(zé)任心，與月度績(jī)效考核、日常獎(jiǎng)懲掛鉤。

　　部門經(jīng)理以上人員每月開(kāi)展一次管理評(píng)審；主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級(jí)的內(nèi)聘人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,實(shí)習(xí)生的.考核標(biāo)準(zhǔn)按員工級(jí)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。具體見(jiàn)績(jī)效考核管理制度。

　　四、效益工資

　　根據(jù)整體經(jīng)營(yíng)效益和部門業(yè)績(jī)?cè)O(shè)置效益工資，效益工資與各部門的經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任書緊密掛鉤。根據(jù)各部門的業(yè)務(wù)劃分以及對(duì)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小，效益工資基數(shù)分一線和二線分層次、按級(jí)別設(shè)置(見(jiàn)附件)，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據(jù)員工的貢獻(xiàn)大小來(lái)確定，具體如下：

　　1、確定月度效益工資應(yīng)發(fā)總額

　　將編制內(nèi)的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應(yīng)發(fā)總額。

　　2、確定部門效益工資實(shí)發(fā)總額

　　根據(jù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考核辦法，對(duì)應(yīng)發(fā)總額作出相應(yīng)的增減。部門缺編時(shí)，將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門；部門超編時(shí)，將超編人員的工資總額從應(yīng)發(fā)總額中扣除。

　　為避免因主觀原因造成計(jì)劃的過(guò)度失控，合理協(xié)調(diào)各部門的效益工資總額，當(dāng)部門業(yè)績(jī)?cè)谝驘o(wú)法預(yù)料的客觀情況和個(gè)人主觀過(guò)度失控造成業(yè)績(jī)變化過(guò)大時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整效益工資總額，具體由部門提出調(diào)整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　3、部門內(nèi)員工效益工資的分配

　　由各部門根據(jù)崗位責(zé)任和部門分工制定效益工資分配制度，經(jīng)人力資源部、財(cái)務(wù)部審核，總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

　　五、相關(guān)補(bǔ)貼

　　設(shè)以下兩種補(bǔ)貼：

　　夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節(jié)工和實(shí)習(xí)生)，享受每天2元的夜班津貼。

　　店齡補(bǔ)貼:以時(shí)間為單位，每滿一年補(bǔ)貼10元。

　　公司員工薪酬與福利設(shè)計(jì)方案 篇4

　　隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人民生活水平逐漸提高，福利待遇也越來(lái)越完善。對(duì)待工作，普遍的要求也越來(lái)越高，除了有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬元素外，福利待遇也是人才選擇企業(yè)的重要因素之一。針對(duì)這種客觀現(xiàn)實(shí)，很多企業(yè)都在嘗試制定出更加合理的薪酬福利方案，以滿足人才對(duì)企業(yè)的預(yù)期。

　　一、企業(yè)薪酬福利待遇的評(píng)估要素

　　1.體現(xiàn)內(nèi)部公平

　　企業(yè)薪酬福利要體現(xiàn)出相對(duì)公平，即薪資待遇要和工作性質(zhì)、工作結(jié)構(gòu)對(duì)等，不是一刀切的公平，根據(jù)不同崗位工作的復(fù)雜情況和對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小，來(lái)合理設(shè)置公司員工的薪資福利。員工在衡量企業(yè)薪資福利是否合理時(shí)，不能只進(jìn)行同事間薪資的衡量比較，還應(yīng)該考慮到不同員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小，以及崗位職責(zé)和作業(yè)環(huán)境。

　　2.參考外部競(jìng)爭(zhēng)性

　　評(píng)估企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)性的高低，不只是簡(jiǎn)單的同行業(yè)薪酬福利數(shù)據(jù)的比對(duì)，要細(xì)化到相似崗位職能和相似外部環(huán)境上。外部環(huán)境尤其是當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的情況，是決定企業(yè)薪酬待遇的重要方面。比如有一些崗位，工作相對(duì)輕松，但由于符合條件的人才較少，企業(yè)要想招到合適的員工，也必須提高薪酬福利水平。在這一點(diǎn)上，外部競(jìng)爭(zhēng)性有時(shí)和內(nèi)部公平是矛盾的。

　　二、增強(qiáng)企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)效果的策略

　　1.強(qiáng)化企業(yè)和員工的目標(biāo)一致性

　　在大多數(shù)企業(yè)，員工工作的目的是為了獲得薪酬，維持自己的生存，所以企業(yè)在制定薪酬福利時(shí)，要考慮員工的需求，把薪酬福利和他們的需求聯(lián)系起來(lái)，滿足他們的期望，這樣才能挽留住人才，并且使得他們的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和公司的發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致，更好地為公司的發(fā)展服務(wù)。

　　2.加強(qiáng)和員工薪酬問(wèn)題的溝通

　　現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)在薪酬問(wèn)題上一直強(qiáng)調(diào)保密性，不允許員工私下討論工資待遇等，以求穩(wěn)定人心，增強(qiáng)員工對(duì)公司的粘性。這種策略有一定作用，但也有明顯弊端，類似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企業(yè)薪酬福利的透明度，讓員工了解公司的相關(guān)制度，加強(qiáng)和員工在薪酬方面的溝通，員工及時(shí)獲得公司薪酬福利的信息，會(huì)對(duì)公司更有信任感和安全感，也能幫助企業(yè)留住人才。

　　3.發(fā)揮福利政策的激勵(lì)作用

　　一般國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位，都有普及眾人的福利策略，對(duì)于廣大中小私有企業(yè)，為了增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，可以制定些獨(dú)特性、針對(duì)性、實(shí)用性強(qiáng)的福利政策，使之與員工的業(yè)績(jī)掛鉤，起到激勵(lì)的作用。比如，可以在員工生日時(shí)，推出員工生日福利，送上購(gòu)物券或者紅包賀卡等。針對(duì)不同員工的需求，在員工為公司做出貢獻(xiàn)時(shí)，還可以對(duì)其提供食補(bǔ)、交通補(bǔ)貼、房補(bǔ)，或者帶薪休假和公費(fèi)旅游等福利。針對(duì)不同員工的需求選擇相關(guān)福利形式，以此來(lái)留住人才。

　　三、企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)案例分析

　　目前中小型企業(yè)一般員工的薪酬分為基本收入和其他收入，基本收入包括基本工資、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金等，其他收入包括公司津貼、保險(xiǎn)、福利等。在基本收入的構(gòu)成上，基本工資的比例一般為60%，績(jī)效工資為40%。以普通員工為例，薪酬改革后，員工的收入=基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金+福利補(bǔ)貼，假設(shè)基本工資為5000元，獎(jiǎng)金1000元，扣除五險(xiǎn)一金后福利補(bǔ)貼為500元，完成績(jī)效考核和工作任務(wù)后，該員工的稅前收入就是6500元。

　　中小企業(yè)實(shí)行這種薪酬福利方案之后，企業(yè)的薪酬福利設(shè)計(jì)趨于合理，員工對(duì)自己的工作職責(zé)更加明確，工作積極性也得到提高，企業(yè)員工流失率也大大減少，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度更高，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也得到提高。例如A公司實(shí)行薪酬福利改革后，根據(jù)企業(yè)6個(gè)月的投資數(shù)據(jù)顯示，扣除工資提高的成本383256元，產(chǎn)量降低的損失1837980元，通過(guò)提高合格率增加611995元，成本降低收益為2764955元，離職減少收益為7884元，公司的收益總和612798元，相比之前的收益542890元，同比增長(zhǎng)了12%，考慮到時(shí)間的成本，如果企業(yè)連續(xù)兩年實(shí)行這種薪酬制度，每期收益固定不變的情況下，該公司的投資回報(bào)率將高達(dá)105倍。無(wú)疑是實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和員工的共贏。

　　總之，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵，是人才的競(jìng)爭(zhēng)，相比人治，科學(xué)合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考慮多方面因素，體現(xiàn)出公平、公正，在執(zhí)行上也要注意把握方式，體現(xiàn)出公平，這樣才能增強(qiáng)企業(yè)的吸引力。

　　公司員工薪酬與福利設(shè)計(jì)方案 篇5

　　一、設(shè)計(jì)原則

　　1、堅(jiān)持貫徹按勞分配原則，充分發(fā)揮工資的保障和激勵(lì)機(jī)制作用，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性。

　　2、符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》及其他相關(guān)法律法規(guī)。

　　3、員工薪酬及各項(xiàng)補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金依據(jù)個(gè)人綜合技能、業(yè)績(jī)、工作年限等因素綜合確定。

　　二、內(nèi)勤人員工資　　三、市場(chǎng)人員工資　　四、工資結(jié)構(gòu)說(shuō)明

　　1、基本工資：根據(jù)職位的級(jí)別設(shè)定。

　　2、崗位工資：根據(jù)崗位工作繁簡(jiǎn)、責(zé)任大小、工作內(nèi)容多寡設(shè)定。

　　3、效益工資：全員營(yíng)銷，結(jié)合市場(chǎng)部當(dāng)月或一個(gè)季度，如100%完成或超額完成計(jì)定任務(wù)時(shí)，效益工資發(fā)放，否則本表所列崗位的效益工資一律為0，可以按月、季度、年綜合考核，中途離職者不予補(bǔ)發(fā)。

　　4、加班補(bǔ)貼：加班工資按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理，每月周六上班的天數(shù)按4天計(jì)算，按基本工資除以30日乘以4天算出加班補(bǔ)貼。

　　五、提成分配　　六、市場(chǎng)部業(yè)務(wù)管理及提成實(shí)施細(xì)則

　　1、基本銷售任務(wù)：市場(chǎng)部員工（內(nèi)勤招商和文員除外）每月基本銷售任務(wù)為每人每月2.1萬(wàn)元銷售額；如當(dāng)月未完成基本銷售回款任務(wù)，固定工資（基本工資+崗位工資）按60%核發(fā)，無(wú)提成、無(wú)效益工資，按月和季度綜合考核，如季度完成基本任務(wù)總量，補(bǔ)回所扣月份的固定工資，提成按60%對(duì)應(yīng)的系數(shù)計(jì)發(fā)。

　　2、已完成基本任務(wù)，但未完成月或季度目標(biāo)任務(wù)，固定工資全額發(fā)放，按實(shí)際完成數(shù)除以目標(biāo)任務(wù)數(shù)的百分比對(duì)應(yīng)的提成系數(shù)計(jì)算提成，提成的基數(shù)以實(shí)際完成數(shù)的毛利潤(rùn)計(jì)算。

　　公司員工薪酬與福利設(shè)計(jì)方案 篇6

　　一、績(jī)效考核的目的

　　1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。

　　2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

　　二、績(jī)效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；

　　2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

　　三、績(jī)效考核周期

　　1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；

　　2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報(bào)考核情況；

　　半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報(bào)考核情況；

　　四、績(jī)效考核內(nèi)容

　　1、正職以上中層干部考核內(nèi)容

　　2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容

　　(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

　　(3） 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

　　(4) 績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。

　　五、績(jī)效考核的執(zhí)行

　　1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；

　　2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

　　3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

　　六、績(jī)效考核方法

　　1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

　　2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想。

　　3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。

　　4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

　　第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

　　第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

　　第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

　　年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

　　5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

　　個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。

　　七、績(jī)效考核的反饋

　　各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

　　八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

　　人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。

　　1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。

　　2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。

　　3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。

　　以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開(kāi)展好。

　　公司員工薪酬與福利設(shè)計(jì)方案 篇7

　　一、調(diào)薪的目的

　　1、規(guī)范公司員工的調(diào)薪制度，提升員工工作的積極性、責(zé)任感，凝聚員工勞動(dòng)奉獻(xiàn)的價(jià)值觀，促進(jìn)公司長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

　　2、建立公司員工調(diào)薪通道，激勵(lì)員工不斷提高業(yè)績(jī)，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能投身企業(yè)的發(fā)展，推進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

　　二、調(diào)薪的原則

　　1、調(diào)薪必須以鼓勵(lì)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度和穩(wěn)定性為前提。

　　2、調(diào)薪采取正常調(diào)整(工齡調(diào)薪)和個(gè)別調(diào)整(季度考核調(diào)薪、年度調(diào)薪、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì))相結(jié)合的原則。

　　3、調(diào)薪堅(jiān)持以競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性為準(zhǔn)則，注重考查實(shí)際表現(xiàn)和工作績(jī)效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。

　　三、調(diào)薪對(duì)象及資格

　　1、調(diào)薪對(duì)象為經(jīng)過(guò)試用考核轉(zhuǎn)正，且必須在公司工作滿一年以上的公司員工。

　　2、員工任職期間工作努力，業(yè)務(wù)熟練，態(tài)度端正，責(zé)任心強(qiáng)，執(zhí)行力強(qiáng)，績(jī)效優(yōu)異，勝任或超過(guò)現(xiàn)崗位任職要求。

　　3、調(diào)薪對(duì)象必須在最近一年內(nèi)的考核中成績(jī)?yōu)檩^好以上者。

　　4、如有以下情況，取消年度調(diào)薪資格：

　　（1）年度內(nèi)累計(jì)全年事假超過(guò)12個(gè)天或累計(jì)全年病假超過(guò)12天；年度內(nèi)事假病假合并累計(jì)15天以上者。

　�。�2）年度內(nèi)曠工累計(jì)3天（含）以上者。

　�。�3）態(tài)度不端正、工作執(zhí)行不力、責(zé)任心差，不遵守公司規(guī)章制度，工作中出現(xiàn)重大失誤，不能勝任崗位要求的。

　　四、調(diào)薪時(shí)間及幅度

　　1、本方案適用于年度性調(diào)薪，依據(jù)公司年度盈利情況和員工年度考核績(jī)效而定，年度調(diào)薪于每年的三至四月進(jìn)行。

　　2、年度性調(diào)薪幅度，參照公司上年度盈利情況、行業(yè)薪酬變化

　　公司員工薪酬與福利設(shè)計(jì)方案 篇8

　　一、薪酬水平調(diào)整

　　薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下，將薪酬水平調(diào)整的過(guò)程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個(gè)人調(diào)整三個(gè)方面。

　　（一）薪酬整體調(diào)整

　　薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對(duì)公司所有崗位人員進(jìn)行的調(diào)整。

　　薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平，調(diào)整方式一般有以下幾種：

　　1、等比例調(diào)整

　　等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長(zhǎng)或降低同一百分比。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，從激勵(lì)效果來(lái)看，這種調(diào)整方法能對(duì)所有人產(chǎn)生相同的激勵(lì)效用。

　　2、等額式調(diào)整

　　等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調(diào)整。

　　3、綜合調(diào)整

　　綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點(diǎn)，同一職等崗位調(diào)整幅度相同，不同職等崗位調(diào)整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調(diào)整幅度大，低職等崗位調(diào)整幅度小。

　　在薪酬管理實(shí)踐中，薪酬的整體調(diào)整是通過(guò)調(diào)整工資或津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目來(lái)實(shí)現(xiàn)的。

　　如果是因?yàn)槲飪r(jià)上漲等因素增加薪酬，應(yīng)該采用等額式調(diào)整，一般采取增加津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目數(shù)額的方法；如果是因?yàn)橥獠扛?jìng)爭(zhēng)性以及公司效益進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法，一般都是通過(guò)調(diào)整崗位工資來(lái)實(shí)現(xiàn)；如果是因?yàn)楣�齡（司齡）因素進(jìn)行調(diào)整，一般采取等額式調(diào)整，對(duì)司齡（工齡）工資或津貼進(jìn)行調(diào)整。

　　對(duì)于崗位工資的調(diào)整，一般都是對(duì)每個(gè)員工崗位工資調(diào)整固定的等級(jí)，調(diào)整形式是由工資等級(jí)表的形式?jīng)Q定的。一般情況下，不同等級(jí)員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則，同等級(jí)員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。

　�。ǘ�）薪酬部分調(diào)整

　　薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個(gè)人業(yè)績(jī)、人力資源市場(chǎng)價(jià)格變化、年終績(jī)效考核情況，而對(duì)某一類崗位任職員工進(jìn)行的調(diào)整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。

　　年末，人力資源部門根據(jù)公司效益、物價(jià)指數(shù)以及部門、個(gè)人績(jī)效考核情況，提出崗位工資調(diào)整方案，經(jīng)公司討論后實(shí)施。一般情況下，個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對(duì)年終績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，進(jìn)行崗位工資晉級(jí)激勵(lì)；對(duì)年終績(jī)效考核結(jié)果不合格的員工，可以進(jìn)行崗位工資降級(jí)處理。

　　根據(jù)人力資源市場(chǎng)價(jià)格變化，可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過(guò)調(diào)整崗位工資，也可以通過(guò)增加獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來(lái)實(shí)現(xiàn)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況，可以調(diào)整某部門員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般不通過(guò)調(diào)整崗位工資實(shí)現(xiàn)，因?yàn)槟菢尤菀滓�起其他部門內(nèi)部不公平感，一般情況下是通過(guò)增加獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來(lái)實(shí)現(xiàn)。

　�。ㄈ�）薪酬個(gè)人調(diào)整

　　薪酬個(gè)人調(diào)整是由于個(gè)人崗位變動(dòng)、績(jī)效考核或者為公司做出突出貢獻(xiàn)，而給予崗位工資等級(jí)的調(diào)整。

　　員工崗位變動(dòng)或者試用期滿正式任用后，要根據(jù)新崗位進(jìn)行工資等級(jí)確定；根據(jù)績(jī)效管理制度，績(jī)效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級(jí)，績(jī)效考核不合格者可以降低工資等級(jí)；對(duì)公司做出突出貢獻(xiàn)者，可以給予晉級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。

　　二、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整

　　在薪酬體系運(yùn)行過(guò)程中，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整，尤其是在組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢(shì)下，公司的職務(wù)等級(jí)數(shù)量會(huì)大大減少；另一方面，由于受到勞動(dòng)力市場(chǎng)供求變化的影響，公司不同層級(jí)、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會(huì)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整提出要求。

　　一般情況下，通過(guò)調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)，就能實(shí)現(xiàn)不同崗位、不同層級(jí)薪酬差距調(diào)整要求；但當(dāng)變化較大，現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)變化后的發(fā)展要求時(shí)，就需要對(duì)公司的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整設(shè)計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整設(shè)計(jì)包括薪酬職等數(shù)量設(shè)計(jì)、職等薪酬增長(zhǎng)率設(shè)計(jì)、薪級(jí)數(shù)量設(shè)計(jì)以及薪級(jí)級(jí)差設(shè)計(jì)等各方面。

　　需要指出的是，在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，要充分考慮薪酬結(jié)構(gòu)變化的趨勢(shì)和要求，使通過(guò)調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)，就能實(shí)現(xiàn)薪酬的結(jié)構(gòu)調(diào)整，這樣操作簡(jiǎn)單、方便。不到萬(wàn)不得已，不要輕易進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)。

　　三、薪酬構(gòu)成調(diào)整

　　薪酬構(gòu)成調(diào)整就是調(diào)整固定工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金以及津貼補(bǔ)貼的比例關(guān)系。

　　一般情況下，固定工資和績(jī)效工資是通過(guò)占有崗位工資比例來(lái)調(diào)整的。在企業(yè)剛開(kāi)始進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，往往績(jī)效工資占有較小的比例，隨著績(jī)效考核工作落到實(shí)處，績(jī)效工資可以逐步加大比例。

　　津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目也應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，在那些津貼補(bǔ)貼理由已經(jīng)不存在的情況下，應(yīng)該取消相應(yīng)的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目。

　　獎(jiǎng)金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場(chǎng)價(jià)格，進(jìn)行增加或降低的調(diào)整。

　　公司員工薪酬與福利設(shè)計(jì)方案 篇9

　　依據(jù)集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要和社會(huì)發(fā)展水平，確保完成集團(tuán)公司20xx年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，同時(shí)結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展需要，特制定薪資方案如下：

　　一、薪酬類型：?jiǎn)T工實(shí)行月薪制

　�。ㄒ唬└髀毮懿块T員工薪資標(biāo)準(zhǔn)由集團(tuán)公司出具。

　�。ǘ�）各子（分）公司員工薪資由各子（分）公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況及同行業(yè)薪資水平制定標(biāo)準(zhǔn)報(bào)集團(tuán)公司審批后執(zhí)行。

　　(三)財(cái)務(wù)體系員工薪資標(biāo)準(zhǔn)由集團(tuán)計(jì)劃財(cái)務(wù)部制定標(biāo)準(zhǔn)報(bào)集團(tuán)公司審批后執(zhí)行。

　　二、薪資構(gòu)成

　　薪資=基本工資+崗位工資+年功工資+職稱工資+績(jī)效工資

　�。ㄒ唬┗�本工資：全體員工均按1000元/月計(jì)算。

　�。ǘ�）崗位工資：根據(jù)所在的崗位或從事的職務(wù)確定。

　�。ㄈ�）年功工資：自員工入職之日起工齡滿一年標(biāo)準(zhǔn)為10元/月，每滿一年增加10元。

　　（四）職稱工資：

　　1、經(jīng)濟(jì)類(財(cái)務(wù)、人力資源、法律)：初級(jí)100元，中級(jí)200元/月，高級(jí)、注冊(cè)500元/月。

　　2、工程技術(shù)類：二級(jí)建造師300元/月；一級(jí)建造師、注冊(cè)執(zhí)業(yè)資格500元/月。

　　3、職業(yè)技能類：國(guó)家二級(jí)（技師）100元/月；國(guó)家一級(jí)（高級(jí)技師）200元/月。

　　4、房產(chǎn)體系派駐項(xiàng)目工作的專業(yè)技術(shù)人員按照建筑體系崗位職稱工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　（五）績(jī)效工資：按基本工資和崗位工資總額的10%核發(fā)。

　　三、薪資發(fā)放

　�。ㄒ唬┕�司員工當(dāng)月核發(fā)基本工資、崗位工資、職稱工資和績(jī)效工資。

　�。ǘ�）年功工資按年份計(jì)算，標(biāo)準(zhǔn)為每人每年10元，按月計(jì)發(fā)，逐年增加。

　�。ㄈ�）每月15日前發(fā)放工資。

　　四、薪資標(biāo)準(zhǔn)

　　（一）集團(tuán)職能部室員工薪資標(biāo)準(zhǔn)：

　　一檔標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、具備本科學(xué)歷無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的新入職員工。

　　2、現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)低于一檔標(biāo)準(zhǔn)的在職員工通過(guò)用人部門和人力資源部綜合評(píng)定合格者經(jīng)集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)審批調(diào)至一檔。

　　二檔標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、具備本科學(xué)歷且有兩年工作經(jīng)驗(yàn)，可以獨(dú)立工作的新入職員工。

　　2、現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)介于一檔與二檔標(biāo)準(zhǔn)的在職員工通過(guò)用人部門和人力資源部綜合評(píng)定合格者經(jīng)集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)審批調(diào)至二檔。

　　3、駕駛員崗位按照二檔標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　三檔標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、具備本科以上學(xué)歷,三年以上同崗位工作經(jīng)驗(yàn)的新入職員工。

　　2、現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)介于二檔與三檔標(biāo)準(zhǔn)的在職員工通過(guò)用人部門和人力資源部綜合評(píng)定合格者經(jīng)集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)審批調(diào)至三檔。

　　3、為公司連續(xù)服務(wù)10年以上員工。

　　四檔標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、具備本科及以上學(xué)歷，中級(jí)職稱的新入職員工。

　　2、碩士研究生及以上從業(yè)人員。

　　四檔、五檔做為員工晉級(jí)檔。

　　晉升標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、年度優(yōu)秀員工可在下一年度直接晉升一檔。

　　2、年度績(jī)效考評(píng)成績(jī)優(yōu)秀者可由部門負(fù)責(zé)人推薦通過(guò)評(píng)審晉升一檔。

　　3、為公司爭(zhēng)得榮譽(yù)的員工可通過(guò)評(píng)審晉升一檔。

　　4、為公司提出創(chuàng)新建議一經(jīng)采納獲得收益可晉升一檔。

　　（二）審計(jì)監(jiān)察部員工工資參照集團(tuán)公司計(jì)劃財(cái)務(wù)部工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　（三）各子（分）公司員工薪資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)集團(tuán)公司年度預(yù)算或?qū)徟�方案�?zhí)行。各子（分）公司工資由各單位自行造冊(cè)，職能部門由財(cái)務(wù)部統(tǒng)一造冊(cè)，次月5日前，統(tǒng)一上報(bào)人力資源部審核，經(jīng)集團(tuán)公司審批后發(fā)放。

　�。ㄋ模┰囉闷谌藛T薪資：

　　1、試用期員工按崗位薪資的80%發(fā)放，不參與績(jī)效考核。

　　2、公司聘用的特殊人員試用期及工資另定。

　�。ㄎ澹�實(shí)習(xí)人員薪資：500元/月。

　�。�六）實(shí)行提成工資的員工工資標(biāo)準(zhǔn)按制定的崗位提成方案執(zhí)行。

　�。ㄆ撸┓灯�、外聘、掛職人員工資視具體崗位另行確定。

　�。ò耍┎〖傩劫Y：病假期間的薪資，按照實(shí)際請(qǐng)假天數(shù)核發(fā)基本工資。即：病假薪資=實(shí)際請(qǐng)假天數(shù)×（月度基本工資1000元÷22天）。

　　（九）事假無(wú)薪資，按日扣除，日均工資按22天計(jì)算。

　�。ㄊ�）婚假、喪假（含路程假）、年休假、計(jì)劃生育假薪資照發(fā)。

　　（十一）產(chǎn)假按國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　五、福利待遇

　�。ㄒ唬┥绫：凸�積金：公司員工轉(zhuǎn)正次月繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險(xiǎn)，入職兩年經(jīng)集團(tuán)審批繳納住房公積金。社保及住房公積金繳納標(biāo)準(zhǔn)按照職位級(jí)別和年齡標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，如應(yīng)發(fā)工資標(biāo)準(zhǔn)低于社會(huì)保險(xiǎn)管理機(jī)構(gòu)規(guī)定的最低基數(shù)則按最低基數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)繳納。

　�。ǘ�）節(jié)假日福利：法定休假按國(guó)家規(guī)定執(zhí)行，同時(shí)享受節(jié)日福利：元旦200元；春節(jié)（含肉孜節(jié)、古爾邦節(jié)）300元；五一100元；端午節(jié)100元；中秋節(jié)300元；十一100元；夏季旅游200元。

　　（三）采暖費(fèi)：900元/年/人。

　�。ㄋ模┆�(dú)生子女補(bǔ)貼：60元/年/人。

　　六、其他說(shuō)明

　�。ㄒ唬┘从行姓�職務(wù)，又有專業(yè)技術(shù)職稱的，薪資按就高不就低的原則執(zhí)行；有職務(wù)的，不再享受職稱工資；有職稱但聘到非專業(yè)或技術(shù)崗位工作，也不享受職稱工資。