人才培養(yǎng)計劃
人才培養(yǎng)計劃
人才培養(yǎng)計劃(一):
公司人才培養(yǎng)計劃
一、背景
根據(jù)新一年的工作需要,公司共招收了12名08級新員工,組成了一個充滿活力的新團體。但是,由于剛進入公司不久,及員工的性格和潛力等方面的差異,大家的優(yōu)勢并沒有到達最大化發(fā)揮,工作潛力沒有充分展現(xiàn)出來,用心性也有所欠缺。
因此,計劃開展公司人才培養(yǎng)計劃,透過一系列的機制,充分調(diào)動員工的用心性和展現(xiàn)員工的才能,實現(xiàn)公司人力資源的優(yōu)勢互補和有效利用,進一步增強公司的凝聚力,提高整個公司的工作效率和質(zhì)量。
二、目的
1.透過鼓勵機制,調(diào)動員工的用心性,使其全身心投入公司的工作;
2.透過合理的工作安排,充分發(fā)揮員工的才能,到達人力資源利用的最優(yōu)化;
3.透過合作機制,讓員工在與本部門員工或其他部門員工相互交流的過程中取長補短,進一步提升自我;
三、實施方案
1.引入競爭機制。每月評出“公司標兵“及”優(yōu)秀小組長“一名,并頒發(fā)紀念品。
2.在全面發(fā)展員工各方面潛力的基礎(chǔ)上,根據(jù)員工本身的優(yōu)勢,重點培養(yǎng)某一方面的才能,如物資管理方面,組織潛力方面,及創(chuàng)新方面的人才。
3.加強團隊精神。不定期的部門餐會,戶外活動(體育運動),部門小聯(lián)誼及與其他部門的聯(lián)誼等,進一步增強員工的團隊精神。
4.員工參與制。多讓員工參與到一些條例或者重要事項的商討過程中,充分思考員工的意見,讓其更好地關(guān)心本部門及整個協(xié)會的發(fā)展。
人才培養(yǎng)計劃(二):
企業(yè)人才培養(yǎng)實施方案
根據(jù)《江蘇省技工院校校企合作培養(yǎng)高技能人才工作實施意見》和《江蘇省“百校千企”緊缺型高技能人才培養(yǎng)工程實施方案》,特制定本實施方案。
一、指導(dǎo)思想
根據(jù)我市經(jīng)濟社會發(fā)展對高技能人才的需求,透過實施常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養(yǎng)工程(以下簡稱“十校百企”工程),推進院校和企業(yè)全方位、深層次、多形式合作,建立政府搭臺、校企互動、產(chǎn)學結(jié)合、資源共享、校企雙贏的校企合作新機制,為加快培養(yǎng)適應(yīng)我市產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變發(fā)展急需的緊缺型高技能人才、促進我市經(jīng)濟持續(xù)健康快速發(fā)展帶給有效的技能人才保障。
二、目標任務(wù)
1.全面推行緊密型的校企合作機制。省級重點技工院校要和不少于10個企業(yè)開展緊密型合作,國家級以上重點技工院校要和不少于20個企業(yè)開展緊密型合作,制定具體的校企合作方案,并有效執(zhí)行。每個高級工班、技師(含預(yù)備技師)班專業(yè)均要與2家以上企業(yè)簽訂校企合作培養(yǎng)協(xié)議,制定具體的校企合作方案,并有效執(zhí)行。
2.努力擴大培養(yǎng)高技能人才的規(guī)模。技師學院的高級班、技師(預(yù)備技師)班在校生的比例到達50%(或者1200人)以上,年組織企業(yè)高級工以上高技能人才培訓(xùn)500人以上;高級技工學校高級班在校生比例到達30%(或者800人)以上,年組織企業(yè)高技能人才培訓(xùn)400人以上;國家級重點技校高級班在校生的比例20%(或者300人)以上,年組織企業(yè)高技能人才培訓(xùn)200人以上。
3.著力提高高技能人才培訓(xùn)質(zhì)量。在夯實基礎(chǔ)知識和基本技能的同時,透過校企合作著力提高分析、解決生產(chǎn)實際難題的潛力,確保高級工、技師(預(yù)備技師)考評合格率80%以上,對口就業(yè)率90%以上,用人企業(yè)認可滿意度80%以上。
三、實施要求
實施“十校百企”工程,關(guān)鍵要找準企業(yè)和院校的對接點,注重在載體、途徑和方法上下功夫,不斷推動校企合作深入發(fā)展,院校和有關(guān)企業(yè)要因地制宜、不拘一格、突出特色,用心探索多種模式和靈活有效的合作形式,共同搭建對接平臺。
1.畢業(yè)生供求信息對接平臺。市經(jīng)信委和市人社局將共同搭建常州市技工院校畢業(yè)生供求信息對接平臺,為促進畢業(yè)生充分就業(yè)帶給信息服務(wù)。各企業(yè)要用心為“平臺建設(shè)”帶給人才需求信息,為技工院校畢業(yè)生帶給豐富的就業(yè)崗位信息;各技工院校要及時帶給畢業(yè)生就業(yè)信息,實現(xiàn)畢業(yè)生就業(yè)信息與企業(yè)需求信息緊密對接,拓寬畢業(yè)生和企業(yè)方便快捷的雙向選取渠道。
2.人才交流對接平臺。建立教師到企業(yè)實踐掛職制度,技工院校要派教師到企業(yè)掛職,頂崗實踐,參與產(chǎn)學研活動,系統(tǒng)掌握相關(guān)業(yè)務(wù)技術(shù)流程,積累教學所需的職業(yè)技能、專業(yè)技能和實踐經(jīng)驗,以提高實踐教學技能,建立企業(yè)優(yōu)秀人才到技工院校兼職制度,聘請優(yōu)秀企業(yè)家、能工巧匠和專業(yè)技術(shù)人員,作為特聘教師到院校授課,構(gòu)成校企人才交流機制。
3.課程改革對接平臺。建立院校專業(yè)設(shè)置、課程資料改革與企業(yè)發(fā)展聯(lián)動的促進機制。校企共同研究一體化教學資料、教材和課程體系,根據(jù)企業(yè)人才層次和數(shù)量需求變化,引導(dǎo)學科專業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整,推動院校深化教育教學改革,逐步實現(xiàn)專業(yè)設(shè)置與用工需求零距離、課程設(shè)備與職業(yè)活動零距離、教學資料與培養(yǎng)目標零距離,增強校企合作培養(yǎng)高技能人才的緊密性和有效性。
4.物質(zhì)交流對接平臺。加快校內(nèi)校外基地建設(shè),大力推行“學校在企業(yè)建立實習基地”與“企業(yè)在學校建立生產(chǎn)車間”的做法,建立校企合作的物質(zhì)交流平臺。選取一批優(yōu)秀企業(yè)、行業(yè)協(xié)會和產(chǎn)業(yè)集群,分類建立學生實習基地,以提高學生的實踐與創(chuàng)新潛力。
5.技術(shù)交流對接平臺。充分發(fā)揮企業(yè)和院校各自優(yōu)勢,校企聯(lián)合建立“技術(shù)研發(fā)中心”或“名師工作室”,共同研發(fā)新材料、新工藝、新技術(shù)與新產(chǎn)品,建立校企合作的技術(shù)交流平臺,不斷提升技工院校的辦學水平,提高企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)效益。
四、保障措施
1.加強領(lǐng)導(dǎo)。成立常州市“十校百企”工程領(lǐng)導(dǎo)小組,負責統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和指導(dǎo)、督查校企合作培養(yǎng)高技能人才的各項工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室負責具體組織實施,推動工作的展開。各院校要建立相應(yīng)的組織機構(gòu),制定本單位“十校百企”工程實施方案并推動組織實施。組織機構(gòu)由學校領(lǐng)導(dǎo)和教學骨干,有關(guān)行業(yè)、企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo),人力資源部門和技術(shù)骨干組成,其中行業(yè)、企業(yè)代表要占必須比例。
2.合力共推。市經(jīng)信委和市人社局將充分發(fā)揮部門綜合協(xié)調(diào)與指導(dǎo)服務(wù)的職能,建立協(xié)調(diào)共推的協(xié)作機制,共同推動技工院校和企業(yè)在人才培養(yǎng)、畢業(yè)生就業(yè)、科技成果轉(zhuǎn)化、企業(yè)發(fā)展等方面開展全方位合作,協(xié)調(diào)解決校企合作過程中遇到的困難和問題,并在政策上予以扶持,促進校企合作健康發(fā)展。
3.強化考核。各技工院校要按照本實施方案抓緊建立機構(gòu)、制定規(guī)劃和實施方案,確定具體的工作進度,在高技能人才培養(yǎng)數(shù)量和質(zhì)量上見實效。市經(jīng)信委將“十校百企”工程培養(yǎng)高技能人才作為建立現(xiàn)代職工培訓(xùn)制度的重要資料進行部署和安排,并將校企合作培養(yǎng)高技能人才的成效作為對企業(yè)經(jīng)營管理者進行業(yè)績考核的一項重要指標。市人社局建立技工院校校企合作培養(yǎng)高技能人才統(tǒng)計、檢查評估、考核和通報制度,并將“十校百企”工程納入技工院校“十項目標”考核指標體系每年年終進行考核評比。
4.表彰激勵。建立激勵機制,根據(jù)行業(yè)企業(yè)和技工院校培養(yǎng)緊缺型職業(yè)(工種)高技能人才數(shù)量和工作績效,按照政府購買培訓(xùn)成果辦法給予適當補助。對“十校百企”工程中取得顯著成效的技工院校和企業(yè),給予表彰或獎勵。
5.跟蹤服務(wù)。擬成立常州市技工院校校企合作研究會,圍繞常州市技工院校校企合作的主題和“十校百企”工程的相關(guān)工作,組織開展理論研究和實踐探討,校企合作調(diào)研、技術(shù)交流、文化共建等合作活動,研究建立校企合作機制的有效辦法,探索全方位多元化的合作模式,建立科學合理的校企合作評估指標體系,對校企雙方進行監(jiān)控和考核評估,推動“十校百企”工程順利開展。
五、實施步驟
1.組織發(fā)動。5月中旬制訂《常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養(yǎng)工程實施方案》,適時召開常州市“十校百企”工程推進會,部署緊缺型高技能人才培養(yǎng)工作。
2.建立機構(gòu)。6月上旬成立常州市“十校百企”工程領(lǐng)導(dǎo)小組,各技工院校根據(jù)本實施方案,建立相應(yīng)的組織機構(gòu),制定本單位“十校百企”工程實施方案。
3.校企對接。6月,十所技工院校、百家相關(guān)企業(yè)根據(jù)本實施方案開展校企對接活動,確定對接項目,簽訂合作協(xié)議;籌辦常州市技工院校校企合作研究會,完成“十二五”校企合作研究課題開題報告,力爭8月結(jié)題;搭建畢業(yè)生供求信息對接平臺,院校帶給高技能人才培訓(xùn)菜單,企業(yè)帶給高技能人才需求信息,在常州市人力資源和社會保障網(wǎng)上實現(xiàn)畢業(yè)生供求信息對接。
4.開展督查。6月下旬,市經(jīng)信委和市人社局共同對“十校百企”工程實施狀況進行一次督查,并將督查匯總上報省人社廳。
5.考核評比。12月,將“十校百企”工程成效納入全市技工院校“十項目標”考核指標體系進行考核評比。
6.總結(jié)交流。2011年1月召開“十校百企”工程經(jīng)驗交流會,總結(jié)經(jīng)驗,表揚先進,抓好典型,全面推廣。
人才培養(yǎng)計劃(三):
簡介
人才培養(yǎng)具有良好人文、科學素質(zhì)和社會職責感,教學基礎(chǔ)扎實,具有自我學習潛力、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新潛力的一流人才。具體包含以下幾個方面:得到基礎(chǔ)研究和應(yīng)用研究的訓(xùn)練,具有扎實的基礎(chǔ)理論知識和實驗技能,動手潛力強、綜合素質(zhì)好;掌握科學的思維方法,具備較強的獲取知識潛力,具有探索精神、創(chuàng)新潛力并具備優(yōu)秀的科學品質(zhì)。
培養(yǎng)形式
培養(yǎng)人才的形式有多種,除了在各級各類學校中進行系統(tǒng)教育的進修外,還可采取業(yè)余教育,脫產(chǎn)或不脫產(chǎn)的培訓(xùn)班、研討班等形式,充分利用成人教育、業(yè)余教育、電化教育等條件,提倡并鼓勵自學成才。人才培養(yǎng)的具體要求,各行各業(yè)都有所不同,但總的目標是到達德、智、體全面發(fā)展。對于企業(yè)來說,人才培養(yǎng)是多層次的,包括了高級經(jīng)營人才的培養(yǎng);職能管理人才的培養(yǎng)和基層管理人才的培養(yǎng),等等。
模式改革
人才培養(yǎng)教育教學改革的根本目的是提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。人才培養(yǎng)質(zhì)量,有兩種評價尺度。一種是學校內(nèi)部的評價尺度,另一種是學校外部的評價尺度,即社會的評價尺度。社會對高等學校人才培養(yǎng)質(zhì)量的評價,主要是以高等教育的外顯質(zhì)量特征即高等學校畢業(yè)生的質(zhì)量作為評價依據(jù),而對高等學校內(nèi)部的教育教學活動不太關(guān)注;社會對畢業(yè)生質(zhì)量的整體評價,主要是評價畢業(yè)生群體能否很好地適應(yīng)國家、社會、市場的需求。學校對人才培養(yǎng)質(zhì)量的評價,主要是以高等教育的內(nèi)部質(zhì)量特征作為評價依據(jù),即評價學校培養(yǎng)出來的學生,在整體上是否到達學校規(guī)定的專業(yè)培養(yǎng)目標的要求,學校人才培養(yǎng)質(zhì)量與培養(yǎng)目標的是否相符。因此,高等學校提高人才培養(yǎng)質(zhì)量,就是提高人才培養(yǎng)對社會的適應(yīng)程度,提高人才培養(yǎng)與培養(yǎng)目標的貼合程度。
人才培養(yǎng)質(zhì)量,既要理解學校自身對高等教育內(nèi)部質(zhì)量特征的評價,又要理解社會對高等教育外顯質(zhì)量特征的評價,因此,以提高人才培養(yǎng)質(zhì)量為核心的高等學校人才培養(yǎng)模式改革,務(wù)必遵循教育的外部關(guān)系規(guī)律與教育的內(nèi)部關(guān)系規(guī)律。
教育的外部關(guān)系規(guī)律,即是教育同社會的關(guān)系的規(guī)律,潘懋元先生表述是,“教育務(wù)必與社會發(fā)展相適應(yīng)”,加以引申,即可表述為,“教育務(wù)必受必須社會的經(jīng)濟、政治、文化所制約,并為必須社會的經(jīng)濟、政治、文化的發(fā)展服務(wù)”。所以,當人才培養(yǎng)不能很好地適應(yīng)社會的需要,即不能很好地為社會的經(jīng)濟、政治、文化的發(fā)展服務(wù)時,務(wù)必對現(xiàn)行的人才培養(yǎng)模式進行改革。教育的內(nèi)部關(guān)系規(guī)律,即教育自身的規(guī)律,按照潘懋元先生的表述即是,“社會主義教育,務(wù)必培養(yǎng)全面發(fā)展的人,或者說社會主義教育務(wù)必透過德育、智育、體育、美育,培養(yǎng)全面發(fā)展的人”,把它用在高等教育領(lǐng)域,則能夠表述為,“社會主義高等教育務(wù)必透過德育、智育、體育、美育,培養(yǎng)知識、潛力、素質(zhì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化,全面發(fā)展,具有創(chuàng)新精神與創(chuàng)造潛力的高級專門人才”。在這個表述中,既包含了我國的教育方針,也包含了高等教育培養(yǎng)目標、培養(yǎng)規(guī)格的一般性要求。所以,當人才培養(yǎng)不能很好地貼合人才培養(yǎng)目標時,則務(wù)必對人才培養(yǎng)模式進行改革,主要的是對人才培養(yǎng)方案與人才培養(yǎng)途徑進行合理的調(diào)整,使人才培養(yǎng)方案、培養(yǎng)途徑更好地與人才培養(yǎng)目標、培養(yǎng)規(guī)格相協(xié)調(diào),從而使人才培養(yǎng)更好地貼合人才培養(yǎng)目標。
由此可見,人才培養(yǎng)模式改革動因既有來自教育的外部,也有來自于教育的內(nèi)部。對于高等學校而言,人才培養(yǎng)模式改革就應(yīng)包括兩個方面:其一是,遵循教育外部關(guān)系規(guī)律,以社會需要為參照基準,調(diào)整學校的專業(yè)設(shè)置以及專業(yè)的培養(yǎng)目標、培養(yǎng)規(guī)格,使人才培養(yǎng)更好地適應(yīng)經(jīng)濟與社會發(fā)展的需要;其二是,遵循教育內(nèi)部關(guān)系規(guī)律,以專業(yè)的培養(yǎng)目標、培養(yǎng)規(guī)格為參照基準,調(diào)整專業(yè)的培養(yǎng)方案、培養(yǎng)途徑,使人才培養(yǎng)模式中的諸要素更加協(xié)調(diào),提高人才培養(yǎng)質(zhì)量與人才培養(yǎng)目標的貼合程度?傊瞬排囵B(yǎng)模式改革的過程,就是變不適應(yīng)為適應(yīng),變不協(xié)調(diào)為協(xié)調(diào),實質(zhì)上是主動適應(yīng)社會的過程。
根據(jù)本地區(qū)經(jīng)濟與社會發(fā)展對不同層次、不同規(guī)格、不同類型的高級專門人才的客觀需求,在正確的教育思想(包括國家確定的教育方針與教育目的)的指導(dǎo)下,對學校和專業(yè)的人才培養(yǎng)目標進行恰當?shù)亩ㄎ唬桓鶕?jù)培養(yǎng)目標,設(shè)計培養(yǎng)規(guī)格;根據(jù)培養(yǎng)目標與培養(yǎng)規(guī)格制定培養(yǎng)方案;根據(jù)培養(yǎng)目標、培養(yǎng)規(guī)格與培養(yǎng)方案選取培養(yǎng)途徑并予以實施。人才培養(yǎng)模式實施后所反映出來的培養(yǎng)結(jié)果(人才培養(yǎng)的類型、規(guī)格、質(zhì)量等),反饋到社會,理解社會對人才培養(yǎng)質(zhì)量外顯特征的評價,即學校向社會輸送的畢業(yè)生群體是否適應(yīng)本地區(qū)社會、經(jīng)濟、科技、文化以及教育的發(fā)展的需要;反饋到學校自身,理解學校對人才培養(yǎng)質(zhì)量的評價,即學校培養(yǎng)出來的畢業(yè)生群體的人才培養(yǎng)質(zhì)量是否貼合學校的專業(yè)培養(yǎng)目標的定位;而且,人才培養(yǎng)結(jié)果還務(wù)必用教育思想和教育觀念予以評價。當人才培養(yǎng)模式實施后所反映出來的培養(yǎng)結(jié)果與社會需求不相適應(yīng),或者滯后于社會發(fā)展的矛盾和問題時,學校務(wù)必對人才的培養(yǎng)目標、培養(yǎng)規(guī)格與培養(yǎng)方案、培養(yǎng)途徑進行調(diào)整。
人才培養(yǎng)計劃(四):
根據(jù)財政部和重慶市財政局印發(fā)的會計行業(yè)人才隊伍建設(shè)中長期規(guī)劃,為加大重慶高端會計人才培養(yǎng)力度,破解高端會計人才緊缺難題,特制定本實施方案。
一、總體要求
認真貫徹黨的十八大精神,大力實施人才強市戰(zhàn)略,以培養(yǎng)重慶會計領(lǐng)軍人才和青年英才為引領(lǐng),以培養(yǎng)高級會計師、總會計師為重點,以培養(yǎng)注冊會計師和會計師為基礎(chǔ),建設(shè)數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、梯次遞進銜接的會計人才隊伍,全面提升我市會計人才隊伍業(yè)務(wù)潛力和整體素質(zhì),為推動科學發(fā)展、富民興渝帶給人才保障。
二、目標任務(wù)
按照高起點、高標準、高質(zhì)量要求,到2020年分類培養(yǎng):精通會計業(yè)務(wù)、精于財務(wù)管理、有較高政策理論水平和操作潛力很強的重慶會計領(lǐng)軍人才350人(其中:力爭入選全國會計領(lǐng)軍人才50人,具有國際資格的注冊會計師50人);會計業(yè)務(wù)嫻熟,善于財務(wù)管理,職業(yè)決定潛力強,操作潛力強的重慶青年英才600人;具有國內(nèi)先進水平的高級會計人才及總會計師2000人;加大高級會計師、注冊會計師和會計師培養(yǎng),屆時占會計人員的比例西部領(lǐng)先。
三、遴選條件和程序
(一)會計領(lǐng)軍人才。取得高級會計師專業(yè)技術(shù)資格(含透過高級會計師資格考試),或者取得注冊會計師資格執(zhí)業(yè)5年以上,或者副教授以上職稱(含會計學博士畢業(yè)工作2年);年齡原則上不超過45歲;具有本科學歷,能夠運用英語進行聽說讀寫;財務(wù)部(科)負責人或后備骨干。本人申報、單位審查推薦;由市財政局組織對財會、英語和綜合知識進行考試;再面試、綜合審查評選;商市委組織部、市人力社保局確定培養(yǎng)人選。
(二)會計青年英才。取得會計師、注冊會計師、講師等專業(yè)技術(shù)資格2年;年齡原則上不超過40歲;具有本科學歷,能夠運用英語進行聽說讀寫。具有碩士研究生以上學歷或獲得全國會計師考試金銀榜的考生,條件可適當放寬。人選確定方法同會計領(lǐng)軍人才。
(三)國內(nèi)領(lǐng)先高級會計人才。選取企事業(yè)財務(wù)部(科)長以上、高級會計師,年齡55歲以內(nèi),由本人報名、單位推薦,根據(jù)每年培養(yǎng)計劃,綜合平衡確定培養(yǎng)人選。
(四)總會計師。按照國務(wù)院《總會計師條例》,設(shè)置和任命的總會計師,年齡55歲以內(nèi),具有會計師以上專業(yè)技術(shù)資格,由本人申報、單位推薦,綜合平衡確定培養(yǎng)人選。
(五)注冊會計師和會計師。貼合財政部規(guī)定報考條件的會計人員。
四、培養(yǎng)措施
(一)報考全國會計領(lǐng)軍人才和國際資格注冊會計師,原則上在重慶會計領(lǐng)軍人才中篩選,并適當開展考前培訓(xùn)。對獲得全國會計領(lǐng)軍人才的,除享受重慶會計領(lǐng)軍人才政策支持外,由市委組織部、市財政局、市人力社保局頒發(fā)榮譽證書,并給予表彰。
(二)會計領(lǐng)軍人才培養(yǎng)3年,會計青年英才培養(yǎng)2年。實施集中學習與自學相結(jié)合等多種形式培養(yǎng),并與會計專業(yè)碩士項目(MPAcc)有效對接。培養(yǎng)期間實行量化考試和淘汰機制。培養(yǎng)期滿經(jīng)考試合格后,由市委組織部、市財政局、市人力社保局和培養(yǎng)院校頒發(fā)證書。取得重慶會計領(lǐng)軍人才和青年英才的,優(yōu)先向國有大中型企事業(yè)單位推薦使用;入選人員納入市委組織部、市人力社保局人才庫管理;優(yōu)先向有關(guān)部門推薦作專家;優(yōu)先安排會計財務(wù)科研課題并適當給予資金支持;可提前兩年參加高(正高)級會計師考評。
(三)完善正高級會計師考試評審方法、資料,適時增加正高級會計師評審數(shù)量,提升正高級會計師質(zhì)量。
(四)加大高級會計人才培養(yǎng),按照國內(nèi)領(lǐng)先水平設(shè)置培訓(xùn)資料,強化管理、理論、綜合潛力培養(yǎng)。對優(yōu)秀學員頒發(fā)榮譽證書;優(yōu)秀人才納入市委組織、市人力社保局人才庫管理;向有關(guān)部門推薦使用。
(五)按照國務(wù)院《總會計師條例》,逐步實行總會計師資格認證,完善全市大中型企事業(yè)總會計師設(shè)置,開展總會計師職能、專業(yè)、綜合知識強化培養(yǎng)。
(六)結(jié)合會計師年齡、學歷、職務(wù)和從事財會工作年限等,修訂完善報考評審高級會計師資格條件;鼓勵我市高等院校開展高級會計師專業(yè)知識考前學習培訓(xùn),用心參加全國高級會計師專業(yè)考試;總結(jié)完善高級會計師評審辦法,強化專業(yè)技能、綜合知識和實際工作潛力等全面考察,增加高級會計師數(shù)量,提高質(zhì)量;強化高級會計師綜合潛力再提升,結(jié)合高級會計師年度繼續(xù)教育,完善培訓(xùn)方式和資料,明確學習任務(wù)目標,增強學習自覺性。
(七)實行自主培養(yǎng)和引進相結(jié)合,市財政局指導(dǎo)市注冊會計師協(xié)會制定考前學習培訓(xùn)、考試合格激勵、選送注冊會計師到市內(nèi)外培養(yǎng)提高和引進注冊會計師的激勵政策規(guī)定。
(八)鼓勵我市貼合條件的廣大會計人員參加高校、網(wǎng)校專業(yè)學習培訓(xùn),用心參加全國會計師專業(yè)技術(shù)資格考試;選取優(yōu)秀院校、網(wǎng)校供會計人員選取學習;對參加全國會計師考試獲得金銀榜的會計人員給予表彰。
(九)由會計主管部門(市財政局)、用人單位、培養(yǎng)對象個人共同承擔培養(yǎng)經(jīng)費。培養(yǎng)經(jīng)費主要用于會計領(lǐng)軍人才和青年英才、高級會計人才、總會計師的選拔、集中培訓(xùn)、講座、科研、管理等項開支。單位承擔的經(jīng)費在職工教育經(jīng)費中列支。
(十)各區(qū)縣(自治縣)、行業(yè)主管部門和人才使用單位,要主動如實推薦優(yōu)秀會計人才,用心支持其參加學習、培訓(xùn)、講座和調(diào)研活動,從學習時間、經(jīng)費方面給予支持和保障。行業(yè)主管部門和用人單位,可據(jù)此規(guī)定原則精神,具體制定鼓勵本行業(yè)和單位會計人才培養(yǎng)、激勵和使用政策措施。
五、組織實施
(一)由市委組織部、市財政局、市人力社保局組成重慶市高端會計人才培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)小組,負責研究決定全市高端會計人才重大培養(yǎng)政策,指導(dǎo)重慶市高端會計人才的培養(yǎng)。
(二)高端會計人才領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室,辦公室設(shè)在市財政局,負責制定重慶市高端會計人才培養(yǎng)具體實施辦法,組織開展重慶市高端會計人才選拔,在市內(nèi)外高等院校中選取培養(yǎng)機構(gòu),指導(dǎo)監(jiān)督培養(yǎng)院校設(shè)計培養(yǎng)方案、實施培養(yǎng)和管理,向領(lǐng)導(dǎo)小組匯報全市會計人才培養(yǎng)工作。
(三)培養(yǎng)院校協(xié)助市財政局做好學員選拔、面試工作;具體負責培養(yǎng)資料設(shè)計、培養(yǎng)教學、調(diào)研指導(dǎo)、考核管理,全面落實重慶市高端會計人才綜合潛力素質(zhì)提升,培養(yǎng)狀況報告等工作。
(四)各區(qū)縣組織、財政、人力社保部門,市級主管部門、企事業(yè)單位,要高度重視會計人才的`培養(yǎng),加大宣傳力度,認真做好優(yōu)秀會計人才推薦上報工作,營造支持人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的社會氛圍。
人才培養(yǎng)計劃(五):
企業(yè)人才培養(yǎng)實施方案
在快速發(fā)展的21世紀,企業(yè)核心競爭力越來越表現(xiàn)為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用潛力。人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉,無論從宏觀角度,還是從微觀角度來看,人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此,只有擁有了充足的人才,高度重視人才的作用,始終堅持以人為本,大力推進人才隊伍建設(shè),企業(yè)才能實現(xiàn)跨越式的發(fā)展。要實現(xiàn)廣西有色集團的整體發(fā)展規(guī)劃目標,務(wù)必實施人才強企的發(fā)展戰(zhàn)略。
要實現(xiàn)集團公司的戰(zhàn)略目標,務(wù)必按照“廣泛宣傳、做好規(guī)劃、規(guī)范制度、建立機制、完善設(shè)施、強化載體、注重創(chuàng)新”的總體思路來制定相應(yīng)措施。根據(jù)集團公司的實際狀況及所從事產(chǎn)業(yè)的特點,建立集團選人、育人、用人政策,制定科學的考核與激勵機制,重視人才的自我價值的實現(xiàn)。具體措施和方案如下:
(一)輿論宣傳
制定宣傳工作方案,采取多種形式,大力宣傳實施人才強企戰(zhàn)略的重大好處和基本要求,宣傳各單位各部門做好人才工作的經(jīng)驗做法,營造全系統(tǒng)高度重視、關(guān)心支持人才工作的氛圍,樹立科學的人才觀,構(gòu)建人才強企的經(jīng)營理念。在有色集團網(wǎng)站和《廣西有色》報上開設(shè)“人才強企”專欄,定期組稿宣傳人才強企戰(zhàn)略,及時反映戰(zhàn)略實施動態(tài)和取得的成果。
(二)人才隊伍建設(shè)規(guī)劃
1、充分利用集團公司現(xiàn)有的人才培養(yǎng)平臺,發(fā)揮“人才小高地”、博士后流動工作站的作用,利用八桂學者、特聘專家崗的設(shè)立優(yōu)勢,推進集團公司“高端領(lǐng)軍人才引進工程”計劃,透過項目合作、校企合作、產(chǎn)學研結(jié)合的途經(jīng),透過柔性引進的辦法引進院士和博導(dǎo)等,帶動科技隊伍的成長和培養(yǎng)。
2、抓好集團公司下屬企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè),對班子的考察選拔、使用配置、潛力標準、培養(yǎng)方式手段、績效評價、激勵約束、動態(tài)管理等方面進行系統(tǒng)的研究和部署。加強對年輕管理干部的培養(yǎng)使用,促進管理人員隊伍的專業(yè)化和年輕化。
3、制定和實施專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)計劃,對專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)的規(guī)模數(shù)量、潛力標準、培養(yǎng)方式手段、開發(fā)培養(yǎng)計劃進度、考察選拔、使用配置、績效評價、激勵約束、動態(tài)管理等方面進行系統(tǒng)的研究和部署。合理配置人力資源,提高人力資源使用效率。創(chuàng)新和完善人才評價、選拔、使用、激勵、保障機制,營造良好的人才發(fā)展、人盡其才的制度環(huán)境。
4、摸清高技能人才隊伍的現(xiàn)狀,制定和實施高級技能人才隊伍的建設(shè)培養(yǎng)計劃。對高級技能人才隊伍建設(shè)的需求、培養(yǎng)方式手段、開發(fā)培養(yǎng)計劃進度等方面進行系統(tǒng)的研究和部署。
5、制定和實施集團公司下屬企業(yè)的董事和監(jiān)事隊伍建設(shè),加強集團公司對下屬公司的調(diào)控力度。
(三)職工教育培訓(xùn)
制定員工教育培訓(xùn)管理辦法,對員工教育培訓(xùn)工作進行制度化、規(guī)范化、科學化的管理。嚴格執(zhí)行培訓(xùn)經(jīng)費的按規(guī)定提取和使用,嚴禁挪作他用。使培訓(xùn)經(jīng)費和資源得到有效和充分利用,把員工教育培訓(xùn)作為公司的一種投資行為,將公司培育成學習型組織。拓展人才培訓(xùn)渠道,滿足專業(yè)技術(shù)人才的繼續(xù)學習需要,為開發(fā)員工潛能、實現(xiàn)集團發(fā)展目標帶給智力支持。
圍繞創(chuàng)新潛力建設(shè),各下屬企業(yè)根據(jù)自身各類人才特點,研究制定各類人才的潛力建設(shè)標準,加大教育培訓(xùn)力度。根據(jù)不同崗位的工作要求和不同類別員工的培訓(xùn)需求,以全面提高員工的素質(zhì)和崗位勝任潛力為目標,按人員層次設(shè)計培訓(xùn)資料,分層次、分類別、重點突出地設(shè)置培訓(xùn)課程。
研究設(shè)立高級人才開發(fā)培養(yǎng)專項資金,有計劃、有重點的培養(yǎng)高尖端有色人才。適時研究和提出高層次人才國際化培訓(xùn)計劃,為下一步集團“走出去”戰(zhàn)略帶給人才。
全面加強企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的政治理論學習和思想作風建設(shè),企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員及其后備人員五年內(nèi)全部輪訓(xùn)一遍。分批選送優(yōu)秀后備干部到各類黨校、高校學習深造。
制定分階段培養(yǎng)計劃,有計劃地開展后續(xù)學歷教育,優(yōu)化員工隊伍文化結(jié)構(gòu)。加強技能開發(fā)培訓(xùn)與鑒定工作,制定分階段開發(fā)培養(yǎng)計劃,分批進行技能升級,優(yōu)化員工隊伍技術(shù)等級結(jié)構(gòu)。經(jīng)常性地開展員工業(yè)務(wù)技術(shù)比武活動。
強化專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育,提高專業(yè)技術(shù)人員隊伍整體素質(zhì)。深化職稱制度改革,抓好專業(yè)技術(shù)任職資格和職務(wù)評聘工作。
(四)人才的考核評價
建立科學的經(jīng)營管理人才考核和評價指標體系。制定專業(yè)技術(shù)人員和高技能人才的崗位考核標準,創(chuàng)新人才評價方法。建立技術(shù)人才評價指標體系,在人才考察使用中試行定量評價、潛力測試與職業(yè)傾向測試。
(五)人才的選拔使用
制定企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理辦法,使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的管理走上制度化、規(guī)范化的軌道。建設(shè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員后備隊伍,制定后備干部管理辦法。
完善下屬公司董事會和監(jiān)事會管理制度,切實行使其相應(yīng)權(quán)力,履行其職責。加強董事和監(jiān)事的選聘、考核和管理。使董事監(jiān)事的管理走上制度化、規(guī)范化的軌道。
研究制定首席專家和專業(yè)技術(shù)帶頭人評選和聘任制度。建立集團公司各類專家人才庫。實施人才儲備戰(zhàn)備。
(六)人才的激勵機制
1、完善企業(yè)管理人員年薪制實施辦法,研究探索短期激勵與長期激勵相結(jié)合的方式。
2、制定實施首席專家和專業(yè)技術(shù)帶頭人津貼制度。
3、研究制訂集團公司優(yōu)秀專家、優(yōu)秀員工等榮譽稱號序列及評比表彰、獎勵辦法。
4、深化社會保障制度改革,進一步完善企業(yè)社會保障制度,進一步推進實施有色集團企業(yè)年金管理制度,強化各類保險和福利待遇的激勵作用。
5、設(shè)計員工職業(yè)生涯通道,有效支撐企業(yè)內(nèi)部的晉升制度和職業(yè)生涯規(guī)劃,建立技術(shù)類和管理類人才通道,并實現(xiàn)對員工的激勵,引導(dǎo)員工將個人目標與組織目標協(xié)調(diào)一致。
人才培養(yǎng)計劃(六):
公司“十一五”期間人才培養(yǎng)的總體目標是:堅持終身學習、全員培訓(xùn)的思路,透過構(gòu)建貼合公司實際的現(xiàn)代教育培訓(xùn)體系,建立健全貼合人才成長規(guī)律的激勵約束機制,構(gòu)成分層次、分類別、多渠道、大規(guī)模的人才培養(yǎng)新格局,培養(yǎng)和造就一支政治素質(zhì)好、經(jīng)營業(yè)績好、團結(jié)協(xié)作好、作風形象好、富有創(chuàng)新精神,能夠防范經(jīng)營風險、應(yīng)對復(fù)雜局面的經(jīng)營人才隊伍;一支職業(yè)素養(yǎng)好、市場意識強、熟悉電網(wǎng)企業(yè)經(jīng)營管理業(yè)務(wù)、堅持并實踐公司發(fā)展戰(zhàn)略、執(zhí)行力強的管理人才隊伍;一支理論扎實、作風嚴謹、具有技術(shù)創(chuàng)新和科技攻關(guān)潛力的技術(shù)人才隊伍;一支愛崗敬業(yè)、技能精湛、勇于實踐、一專多能、作風過硬的技能人才隊伍。
1、員工素質(zhì)提升計劃。到20XX年底,公司系統(tǒng)員工隊伍具有本科及以上學歷員工的比例到達25%,人才密度到達0.80。企業(yè)經(jīng)營者、管理人員、技術(shù)人員具有本科及以上學歷的比例分別到達90%、50%和55%以上全員培訓(xùn)率到達95%以上,各類員工的思想道德素養(yǎng)、業(yè)務(wù)水平和創(chuàng)新潛力明顯提高,崗位適應(yīng)性明顯增強。
2、“1551”優(yōu)秀人才培養(yǎng)計劃。加大各類優(yōu)秀人才培養(yǎng)力度,公司培養(yǎng)選拔100名優(yōu)秀經(jīng)營人才、500名優(yōu)秀管理人才、500名優(yōu)秀技術(shù)人才和1000名優(yōu)技能人才。
3、創(chuàng)新型高精尖科技人才培養(yǎng)計劃。在支撐電網(wǎng)建設(shè)與發(fā)展、提高電網(wǎng)運行控制水平和推進電網(wǎng)技術(shù)升級等重點技術(shù)領(lǐng)域,重點培養(yǎng)2-3名后備院士人才,培養(yǎng)300名創(chuàng)新型優(yōu)秀拔尖人才,新增國家級專家150人,公司系統(tǒng)進入國家級人才庫的專家力爭到達300人以上,構(gòu)成以院士和知名專家為核心的創(chuàng)新性高精尖科技人才隊伍。
4、緊缺人才培養(yǎng)計劃。加大引進和培養(yǎng)公司緊缺專家人才的力度,5年內(nèi)引進和培養(yǎng)500名金融、保險、法律和財務(wù)等高級專業(yè)人才,滿足公司業(yè)務(wù)拓展的需求。
5、特高壓電網(wǎng)專項人才培養(yǎng)計劃。根據(jù)特高壓電網(wǎng)工程建設(shè)的要求,加強特高壓科技人才的培養(yǎng),5年內(nèi)滾動培養(yǎng)20XX名能夠承擔特高壓電網(wǎng)技術(shù)研究、設(shè)計、建設(shè)、生產(chǎn)運行、維護和管理等專業(yè)人才。
6、西部電力企業(yè)優(yōu)秀青年人才培養(yǎng)計劃。每年從西北五省和西藏公司選拔40名有培養(yǎng)前途的青年管理和技術(shù)人才,進行針對性的集中強化培訓(xùn),并對口派遣到東部發(fā)達電力企業(yè)實踐鍛煉。加大對西藏公司人才幫扶力度,每年選派10名優(yōu)秀技術(shù)和技能人才進藏擔任培訓(xùn)師,開展對口培訓(xùn),為西藏公司培養(yǎng)技術(shù)和技能人才。
7、學習型班組建設(shè)計劃。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”為載體,用心培育國家電網(wǎng)文化,建設(shè)學習型班組;加強基層班組建設(shè),大力促進在崗學習和現(xiàn)場培訓(xùn),開展公司系統(tǒng)所有班組長的輪訓(xùn)工作。
8、農(nóng)電工素質(zhì)潛力提升計劃。加大農(nóng)電工培訓(xùn)力度,全面提高農(nóng)電工基本素質(zhì)和工作潛力,開展對所有農(nóng)電所長的輪訓(xùn)工作。到20XX年底,農(nóng)電工持證上崗率到達100%。
人才培養(yǎng)計劃(七):
公司人才培養(yǎng)計劃
為了提高公司員工和管理人員的素質(zhì),提高公司的管理水平,保證公司可持續(xù)性發(fā)展,特制定如下《達州市給排水總公司20XX年人才教育培訓(xùn)計劃》:
一、培訓(xùn)目的
以弘揚五種作風、提升五種潛力為核心、按照不間斷學習、全員培訓(xùn)的思路,構(gòu)建貼合公司實際的現(xiàn)代教育培訓(xùn)體系,健全貼合人才成長規(guī)律的激勵約束機制,構(gòu)成分層次、分類別、多渠道、大規(guī)模的人才培訓(xùn)新格局,培訓(xùn)和造就一支政治素質(zhì)好、業(yè)務(wù)素質(zhì)好、團結(jié)協(xié)作好、作風形象好、富有創(chuàng)新精神,能夠應(yīng)對復(fù)雜局面的復(fù)合型人才隊伍。20XX年底,透過培訓(xùn)爭取具有本科及以上學歷的員工比例到達20%及以上、企業(yè)經(jīng)營者比例到達70%及以上、管理人員比例到達40%及以上、技術(shù)人員比例到達20%及以上,全員培訓(xùn)率到達95%及以上。
二、培訓(xùn)對象
公司現(xiàn)有在冊在崗職工、新招聘工作人員。
三、培訓(xùn)資料
公司簡介、發(fā)展歷程、戰(zhàn)略目標、公司文化、工藝藝流程、目標考核實施細則和安全操作規(guī)程。
四、培訓(xùn)形式
(1)實行“1122”優(yōu)秀人才培訓(xùn)。采取引進來和送出去的方式,公司培養(yǎng)選拔1名優(yōu)秀經(jīng)營人才、1名優(yōu)秀管理人才、2名優(yōu)秀技術(shù)人才和2名優(yōu)秀技能人才。
(2)實行創(chuàng)新型人才培訓(xùn)。在化驗、監(jiān)測、經(jīng)營、安裝、收費技術(shù)、機電設(shè)備運行控制等重要領(lǐng)域,重點培養(yǎng)1-2名后備人才,培養(yǎng)3-5名創(chuàng)新型優(yōu)秀拔尖人才,建設(shè)創(chuàng)新性高精尖科技人才隊伍。
。3)實行緊缺性人才培訓(xùn)。每年用心引進和培養(yǎng)電焊、化驗、水質(zhì)監(jiān)測、施工現(xiàn)場管理和財務(wù)審計等高級專業(yè)人才各1名,以滿足公司業(yè)務(wù)拓展需求。
。4)實行人才拓展培訓(xùn)。根據(jù)給排水建設(shè)的要求,全面加強人才拓展培訓(xùn),提高企業(yè)的凝聚力。年內(nèi)滾動開展10人次的經(jīng)營管理、水質(zhì)化驗、生產(chǎn)運行、維護、水表安裝管網(wǎng)維修等專業(yè)人才培養(yǎng)。
。5)實行學習型班組建設(shè)培訓(xùn)。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”為載體,用心培育水蓮文化,建設(shè)學習型班組;加強基層班組建設(shè),大力促進在崗學習和現(xiàn)場培訓(xùn),開展公司系統(tǒng)所有班組長的輪訓(xùn)工作。
五、培訓(xùn)時間
。1)現(xiàn)有在冊在崗職工每季度培訓(xùn)時間不少于5個工作日;
。2)新招聘工作人員初訓(xùn)不少三天。
人才培養(yǎng)計劃(八):
一、資格條件
。ㄒ唬┱J同寶源企業(yè)文化和歷史使命,為人誠信,擁有良好的個人品質(zhì)和職業(yè)道德,愛崗敬業(yè)。
。ǘ┠軌蜉^好的應(yīng)對和處理工作中的壓力,能夠以發(fā)展和變化的眼光對待工作,善于理解新鮮事物,擁有良好的學習習慣,具備持續(xù)的自學潛力。
。ㄈ┚哂休^強的溝通和語言表達潛力。
。ㄋ模┰趯氃垂ぷ髌陂g,有良好的工作業(yè)績和績效評價,具備較強的專業(yè)工作潛力。
。ㄎ澹┐髮#ê┮陨蠈W歷,35歲(含)以下,在集團工作1年(含)以上。
二、后備人才的申報與選拔程序
各部門、各基地于每年的6月及12月上報本部門的后備人才名單。綜合管理部根據(jù)各部門、各基地申報名單對候選對象進行審查、考核,篩選,確定人選,進入后備人才庫。
。ㄒ唬┥陥
申報人填寫《后備人才申報表》(附后),透過以下方式上報綜合管理部:
1、各部門、各基地以部門、基地名義推薦,并將申報表報綜合管理部。
2、各部門、各基地員工向綜合管理部自薦,直接將申報表報公司綜合管理部。
3、公司提名。
、孢x拔入庫
綜合管理部對申報材料進行初審后,通知申報人參加選拔測試。透過測試者正式進入后備人才庫,并開展培養(yǎng)工作。選拔考核主要包括以下4輪,每輪考核設(shè)定基準分,未到達基準分者即淘汰。到達基準分者進入下一輪考核。每輪考核成績保留,最后成績?yōu)楦鬏喅煽兗訖?quán)平均。
1、專業(yè)英語水平測試:主要包括英語筆試和英語口試。
2、價值觀念及綜合素質(zhì)測試:主要包括職業(yè)傾向測試、個性特征測試、智力測試或?qū)懽鳌?/p>
3、業(yè)務(wù)知識測試:
4、面試:由公司領(lǐng)導(dǎo)、綜合管理部領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門人員組成面試小組進行面試,采取一對一交談或無領(lǐng)導(dǎo)小組討論形式,側(cè)重思維、表達潛力的測試。
三、后備人才的培養(yǎng)
后備人才的培養(yǎng)有基礎(chǔ)培訓(xùn)、輪崗實習、內(nèi)部兼職和掛職鍛煉四種方式。
、寤A(chǔ)培訓(xùn)
1、培養(yǎng)主題:企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。
2、培養(yǎng)方式:參加集團或公司統(tǒng)一組織的企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等培訓(xùn);參加公司安排的外部培訓(xùn)。
3、培養(yǎng)目標:使后備人才熟悉業(yè)務(wù)知識、管理工具、管理方法等。
㈡輪崗學習
1、培養(yǎng)主題:業(yè)務(wù)流程、實際技能的掌握和應(yīng)用
2、培養(yǎng)方式:將后備人才安排到各部門進行工作學習,了解該部門實際狀況。重點了解各崗位業(yè)務(wù)知識、工作流程、相關(guān)規(guī)章制度等資料。輪崗周期分為三個月、六個月、一年三種。輪崗結(jié)束,后備人才需在一個月內(nèi)上交輪崗實習報告,報告應(yīng)注重實效,到達分析現(xiàn)狀、解決問題、優(yōu)化管理的目的?己藞蟾嬗稍摬块T經(jīng)理初評打分、綜合管理部經(jīng)理復(fù)核評分,兩者按6:4比例權(quán)重后得出實習報告最終成績。實習報告成績將作為輪崗實習工作的主要考核依據(jù)。
、鐑(nèi)部兼職
培養(yǎng)主題:增強對各部門工作的認識和了解,提升員工綜合素質(zhì)和潛力。培養(yǎng)方式:兼職人員以學習、調(diào)研、協(xié)助為職責,參與兼職部門具體業(yè)務(wù)的運作過程,提出相關(guān)意見和推薦,并承擔相關(guān)工作,在兼職業(yè)務(wù)上理解兼職部門領(lǐng)導(dǎo)管理。
、钂炻氬憻
1、培養(yǎng)主題:綜合技能的全面鍛煉和提升
2、培養(yǎng)方式:將后備人才安排到各部門相應(yīng)崗位上掛職,由綜合管理部審批發(fā)文。掛職的時間不應(yīng)低于10個月。掛職鍛煉的崗位編制做為臨時編制,僅用于培養(yǎng)后備人才,不作為公司正式的編制。
四、后備人才的考核、淘汰、出庫、任用及后續(xù)跟蹤
、搴髠淙瞬趴己
1.后備人才考核、淘汰周期為2年。
2.考核包括培訓(xùn)考核、崗位考核、潛力測試3大部分。
其中:培訓(xùn)考核指每次培訓(xùn)結(jié)束后,由培訓(xùn)組織單位組織各種形式的考試(如筆試、小組討論、心得撰寫、課題研究等),對培訓(xùn)結(jié)果給予評價。崗位考核指每半年由后備人才所在部門對其進行績效考核,對后備人才的工作狀況進行評價。潛力測試指檢查兩年內(nèi)后備人才是否取得一項中級(含)以上職稱或考取更高級學位。
㈡后備人才淘汰有以下狀況者,經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,從后備人才庫中淘汰:
1.崗位考核成績連續(xù)兩年處于所在部門50%排行以下者;
2.潛力測試不合格者(兩年內(nèi)未完成自學資料者);
3.培訓(xùn)表現(xiàn)不合格者(未能參加必修課程學習或違反培訓(xùn)紀律、培訓(xùn)考核成績兩次以上不合格者);
4.違背誠信承諾書資料,或在工作中及公司組織的各類活動中,行為方式與寶源集團倡導(dǎo)的企業(yè)文化理念不符者。
、绾髠淙瞬懦鰩旒叭斡
1.后備人才在培養(yǎng)過程中或培養(yǎng)結(jié)束后,根據(jù)公司各部門、各基地的人才配置需要,由綜合管理部統(tǒng)一調(diào)配,兼職培訓(xùn)、輪崗學習或掛職鍛煉。經(jīng)考核合格,成為公司新設(shè)或空缺崗位聘任的首要人選,正式任命后,視為正式出庫。2年內(nèi)未任命的后備干部自動出庫。
2.后備人才出庫后,納入各公司的正常管理程序。
3.后備人才庫將遵循“滾動、跟蹤、淘汰、發(fā)展”的培養(yǎng)原則,淘汰不合格者,發(fā)展新的后備人才,實現(xiàn)人才滾動培養(yǎng)。
五、相關(guān)說明
㈠后備人才入庫后,其原人事關(guān)系不變動。
、婧髠淙瞬湃霂旌,由綜合管理部根據(jù)培養(yǎng)方案,安排其參加培訓(xùn)、考核或者掛職鍛煉等。
、鐬榱俗龊煤髠淙瞬诺倪x拔和培養(yǎng)工作,各部門需提高對此項工作的重視程度,參照選拔條件,用心、慎重地推薦后備人才候選人;對于申報或入選后備人才庫的員工,所在部門要在日常工作中給予大力支持,公司將后備人才的培養(yǎng)工作,作為對該部門第一負責人考核的指標之一。
、鑵⒓訊徫诲憻挼暮髠淙瞬判劫Y待遇參照其輪崗崗位值執(zhí)行,由鍛煉所在部門考核;后備人才原崗位由所在部門安排人員頂替。
人才培養(yǎng)計劃(九):
一、培養(yǎng)原則
1、人力資源部制定后備梯隊人才培養(yǎng)實施計劃,計劃制定原則遵循管理類與生產(chǎn)技術(shù)類人才的雙通道培養(yǎng)模式,體現(xiàn)層次性、逐步深化由低級向高級遞進性。
(1)管理通道:公司員工自薦透過選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養(yǎng)計劃,培訓(xùn)合格并在崗位見習期考核合格即可在公司產(chǎn)生管理崗位時參加競聘,面試合格者免見習期上崗,未見習的,需經(jīng)過見習期(3-6個月)考核。
(2)生產(chǎn)技術(shù)通道:公司員工自薦透過選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養(yǎng)計劃,培訓(xùn)合格且完成相應(yīng)的任務(wù)指標即可在公司產(chǎn)生技術(shù)崗位時參加競聘,面試合格后,透過見習期后即可上崗。
2、充分利用公司各種資源,采取人力資源部和各部門分工協(xié)作的方式來實施培養(yǎng)計劃。
二、培養(yǎng)體系
(一)建立以教育培訓(xùn)、個人提高、導(dǎo)師輔導(dǎo)、行動學習為核心環(huán)節(jié)的后備人才培養(yǎng)體系。
(二)具體培養(yǎng)方式
1、教育培訓(xùn)
(1)課程研修:公司安排或個人選取外部專業(yè)機構(gòu)組織的公開課、論壇、交流會。
外訓(xùn)驗收:提交書面“培訓(xùn)總結(jié)”或結(jié)業(yè)證,考核其是否進行轉(zhuǎn)訓(xùn)(培訓(xùn)次數(shù)),以及所學知識在實際中應(yīng)用程度(質(zhì)量考核)。
主要是透過內(nèi)外部資源進行管理知識、技能類相關(guān)課程的集中學習與研修。
(2)學歷提升:個人選取申請參加公司外的學歷提升。
學歷驗收:提交畢業(yè)證書或結(jié)業(yè)證。
(3)外部考察:根據(jù)工作需要,公司安排后備人才到異地參加相關(guān)的考察、參觀、培訓(xùn)、交流等。
學習驗收:提交考察報告、考核其是否進行轉(zhuǎn)訓(xùn)(培訓(xùn)次數(shù)),以及所學知識在實際中應(yīng)用程度(質(zhì)量考核)。
以此增強對標桿企業(yè)的學習、增長后備人才見識,促進各項創(chuàng)新實踐在公司的落地。
2、個人提高
(1)交流研討:公司安排或個人選取
學習驗收:提交研討報告
發(fā)掘內(nèi)外部資源展開相同崗位對話交流及行業(yè)對標以開拓思維、學習創(chuàng)新,透過團隊建設(shè)活動等管理主體研討進行經(jīng)驗交流與分享。
(2)書籍閱讀:個人選取對崗位有幫忙的書籍
學習驗收:提交讀書心得
透過閱讀各類對崗位有幫忙的優(yōu)秀書籍,獲取各方面知識、技能及素養(yǎng)的提升。
(3)資格認證:個人選取參加各部門或協(xié)會舉辦的職稱/職業(yè)資格培訓(xùn)和考試,取得相應(yīng)資格認證。
學習驗收:提交資格證書
3、導(dǎo)師輔導(dǎo)
(1)一對一導(dǎo)師輔導(dǎo):公司安排,每名后備梯隊人才要有一名上級作為其輔導(dǎo)人。
學習驗收:提交導(dǎo)師輔導(dǎo)紀錄
(2)高層對話:公司安排后備梯隊人才與公司高管接觸,定期進行職業(yè)談話。
學習驗收:學習心得
4、行動學習
(1)項目歷練:公司安排后備梯隊人才主導(dǎo)相關(guān)工作項目(一年至少兩次)
學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表
旨在透過實際項目歷練,促進理論與實踐相互結(jié)合,同時透過提煉工作實踐案例檢驗其學習效果。
(2)代理測試:公司安排后備梯隊人才暫時全權(quán)代理計劃培養(yǎng)崗位職務(wù)。
學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表
透過對后備人才代理期間工作的考核,提前發(fā)此刻管理過程中亟待提升的方面,以便提前規(guī)避,防止未來晉升后的不勝任。測試次數(shù)代理期間不少于三次。
(3)見習培養(yǎng):公司安排或個人選取,作為本系統(tǒng)部門或高管領(lǐng)導(dǎo)助理形式見習。
學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表。
在見習期間,透過參與各類會議、決策、項目等培養(yǎng)深化梯隊人才業(yè)務(wù)潛力、管理潛力。
原則上一般基層晉主管見習期3個月,主管晉中層見習期6個月或1年為佳,具體見習時間根據(jù)實際狀況確定。
(4)跨專業(yè)實踐:公司安排或個人選取,在本崗位工作熟練基礎(chǔ)上,能夠采取跨部門、跨專業(yè)工作實踐鍛煉。
學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表
三、培養(yǎng)資料
(一)公司安排(共性需求):管理基礎(chǔ)知識+管理技能(自我管理/管理他人/團隊管理等)。
個人選取(個性需求):業(yè)務(wù)潛力短板+管理實務(wù)操作(項目管理/成本管理/品質(zhì)管理等)。
社會組織:專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)、院校組織的各類管理培訓(xùn)、專業(yè)主題培訓(xùn)、學歷提升培訓(xùn)等。
(二)培訓(xùn)課程設(shè)置
1、主角認知
。1)管理者主角、地位與職責
(2)管理人員素質(zhì)要求
2、管理技能
(1)團隊建設(shè)與管理
。2)企業(yè)目標與達成計劃;
(3)溝通與協(xié)調(diào)(跨部門溝通與合作)
。4)培訓(xùn)與激勵(指導(dǎo)培養(yǎng)下屬)
。5)績效管理
。6)安全管理
(7)工作調(diào)配
。8)如何改善員工工作表現(xiàn)
3、管理實務(wù)
。1)生產(chǎn)計劃的編制與控制
。2)成本控制、質(zhì)量管理
。3)設(shè)備管理、物料管理
。4)定編定員管理
。5)工序管理
四、學習與培訓(xùn)計劃安排
略
五、過程管控
(一)溝通機制:加強與后備梯隊人才的溝通,了解其所思所想并及時解決相關(guān)問題,解除其后顧之憂;
(二)反饋機制:及時將梯隊人才工作表現(xiàn)及學習工作成果反饋至其本人及相關(guān)主管;
(三)考核機制:實施階段性考核,對優(yōu)秀者給予表揚激勵、表現(xiàn)一般者給予相應(yīng)要求和壓力。
六、培養(yǎng)考核
(一)考核指標:專業(yè)知識(50%權(quán)重)、工作潛力(30%權(quán)重)、職業(yè)素質(zhì)(20%權(quán)重)。詳見《后備梯隊人才培養(yǎng)實施考核表》;
(二)考核數(shù)據(jù)記錄:分教育培訓(xùn)、個人提高、導(dǎo)師輔導(dǎo)、行動學習四大培養(yǎng)資料,每大類根據(jù)實際培養(yǎng)狀況進行細分,比如課堂表現(xiàn)、培訓(xùn)總結(jié)提交、讀書心得、項目歷練表現(xiàn)、工作案例提煉、轉(zhuǎn)訓(xùn)次數(shù)、轉(zhuǎn)訓(xùn)質(zhì)量評估、考察報告撰寫質(zhì)量評估等。此類過程數(shù)據(jù)將統(tǒng)一電子記錄到《后備梯隊培養(yǎng)檔案登記表》臺賬,專門檔案袋保管;
(三)考核結(jié)果運用:實施階段考核(每季度一次),考核得分80分(含)以上者為合格,合格者繼續(xù)培養(yǎng),不合格者取消梯隊培養(yǎng)資格;
(四)每位梯隊人員務(wù)必確定一位培養(yǎng)導(dǎo)師。培養(yǎng)導(dǎo)師根據(jù)培養(yǎng)目標,每月對培養(yǎng)過程進行效果反饋記錄,定期向人力資源部報備,人力資源部進行跟蹤整理,分析培養(yǎng)效果,以便及時做出方案調(diào)整。
人才培養(yǎng)計劃(十):
企業(yè)后備人才培養(yǎng)計劃與實施
一、企業(yè)人力資源管理人才現(xiàn)狀
企業(yè)核心競爭力本質(zhì)上是結(jié)合戰(zhàn)略、人才、管理、技術(shù)等基礎(chǔ)上構(gòu)成的持續(xù)企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的潛力,獲得人才優(yōu)勢是打造企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在。企業(yè)為了獲取人才優(yōu)勢,提升核心競爭力,往往會選取大規(guī)模的外部招聘,以滿足人才的需求,而忽略了內(nèi)部人力資源的培養(yǎng)和選拔。導(dǎo)致了人力資源部門面臨這樣的難題:一方面,外部招聘的員工由于缺乏對企業(yè)文化和業(yè)務(wù)狀況的了解,難以在短期內(nèi)發(fā)揮其所在崗位的最大組織效能,并且外部招聘新入職的員工忠誠度較低,可能會進一步導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。另一方面,在企業(yè)的內(nèi)部員工看來,他們的潛力積累和提升被上級和企業(yè)管理者所忽視,極有可能挫傷內(nèi)部員工的工作用心性,員工難以看到自己職業(yè)未來的發(fā)展方向與上升空間,從而影響企業(yè)人力資源的穩(wěn)定,這樣的企業(yè)對于人才恐怕很難有長久的吸引力。究其原因,在于人才使用和培養(yǎng)機制方面存在如下問題。
首先,企業(yè)軟環(huán)境。在中國這個講究“人情關(guān)系”的社會氛圍影響下,有部分員工認為,企業(yè)人員的引入和晉升大部分依靠與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系,構(gòu)成了員工之間缺少信任,甚至因利益相爭而導(dǎo)致內(nèi)部人際關(guān)系緊張;此外,“大鍋飯”的傳統(tǒng)思維,也導(dǎo)致不少員工缺乏動力、不思進取。
第二,缺乏長遠人才培養(yǎng)規(guī)劃。通常企業(yè)中主要靠員工的“師帶徒”模式或自己邊摸索邊學習培養(yǎng)工作技能,缺少高技能型和管理型人才的知識的更新與補充。
第三,如今科技信息發(fā)達,職場生力軍多為80后、90后大學畢業(yè)生,這一職場人群心眼活、想法多、膽識大。企業(yè)在管理人才的過程中,80后、90后常由于新入職場不受看中而跳槽。一旦,企業(yè)人才流失,后備人才培養(yǎng)不足,則會出現(xiàn)人才青黃不接,甚至出現(xiàn)人才危機。
所以,關(guān)注企業(yè)內(nèi)部人力資源的培養(yǎng)和選拔,建立企業(yè)內(nèi)部后備人才梯隊管理機制勢在必行,迫在眉睫。
二、如何留住后備人才
后備人才問題是當今企業(yè)應(yīng)對市場競爭與未來發(fā)展的關(guān)鍵問題。如何用好新生員工與如何把新生員工培養(yǎng)成優(yōu)秀的后備人才,是這個問題的癥結(jié)所在。企業(yè)要想能夠百年長青,需要不斷地增加新鮮血液,并擁有培養(yǎng)優(yōu)秀接班人才的良好機制。
1。招聘遵循“最適合”原則
在開展招聘工作的過程中,對于人才的引入既要思考企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展需要,又要思考人才自身的需求,綜合各項主客觀因素,選取人才,講究適用、匹配原則。最好的人才不必須最適合企業(yè)現(xiàn)階段崗位的需求,只有適合本企業(yè)、本崗位的人才,企業(yè)才就應(yīng)聘用。
2。良好的工作環(huán)境
良好的工作環(huán)境是穩(wěn)定和平衡員工心態(tài)的重要條件。對于人才來說,簡單愉悅工作的環(huán)境、能夠理解下屬推薦的上級、患難與共的同事也許比任何事物都重要。
3。適度的成就感
企業(yè)要使人才感到值得留下,并且甘愿付出他們的才華與智慧,就務(wù)必給予能干的員工更多的機會,給予工作成績優(yōu)異的員工應(yīng)有的收獲與報酬。
4。知人善用
給有潛力和發(fā)展的員工更大的發(fā)揮空間,是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎(chǔ),就不必擔心員工會離開了。提高員工對企業(yè)的滿意度和歸屬感,長久以來都是留住人才的好辦法。
三、后備人才培養(yǎng)模式
企業(yè)后備人才包括管理型與技術(shù)型兩大類,其培養(yǎng)模式也不盡相同。
1。管理型后備人才的培養(yǎng)機制
(1)管理培訓(xùn)生計劃。是企業(yè)對經(jīng)過篩選的、富有管理潛能的一批新員工,采取系統(tǒng)的、專門的培訓(xùn)、輪崗、導(dǎo)師輔導(dǎo)等培養(yǎng)措施,迅速有效提升其管理技能和工作技能素質(zhì),并逐漸安排其進入企業(yè)管理類崗位承擔管理職責。這種方式適合于急需人才的企業(yè)大批地培養(yǎng)新人。
(2)企業(yè)接替規(guī)劃。也稱“接班人接替規(guī)劃”,是企業(yè)透過內(nèi)部人才評價與篩選確定、并持續(xù)關(guān)注那些可能成為中、高層崗位管理人才的高潛質(zhì)員工,對其在工作技能和個人綜合素質(zhì)上進行培訓(xùn)與開發(fā),透過內(nèi)部晉升的方式,安排他們逐步接替企業(yè)重要管理崗位。
(3)人才加速儲備庫計劃。是從總體上為高管崗位發(fā)掘和培養(yǎng)高潛質(zhì)的后備人才。透過富有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù),為這些后備人才帶給學習的機會,加速后備人才的成長速度。透過設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)力中心,崗位分析、模擬測試、觀察和評估、反饋和評估報告等四個步驟,對候選后備人才現(xiàn)有綜合潛力與崗位所需要的實際潛力進行全面比較,進而確定具體的培養(yǎng)計劃。
2。技術(shù)型后備人才的培養(yǎng)機制
(1)崗位技能培訓(xùn)。分為崗前、在崗和轉(zhuǎn)崗三個階段。崗前培訓(xùn)能夠使新員工了解企業(yè)的歷史沿革和文化制度,掌握入職務(wù)必的崗位基本知識和技能。在崗培訓(xùn)主要是明確各個崗位的理論知識、專業(yè)知識和實踐知識。轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)則是當員工進行內(nèi)部調(diào)動時,為適應(yīng)新工作崗位而進行的培訓(xùn),以補充新知識、新技術(shù)、新潛力。
(2)專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)。要制定規(guī)劃,對年輕的技術(shù)人員透過培訓(xùn)給其以深入基層的機會,學習一些與未來技術(shù)開發(fā)工作相關(guān)的基本技能;對于中老年技術(shù)人員,要不斷地更新知識,擴大知識視野,持續(xù)不斷創(chuàng)新的活力。
(3)建立技能鑒定制度。隨著培訓(xùn)機制的逐步建立,高技能人才技術(shù)鑒定制度也應(yīng)建立起來。有關(guān)鑒定資料、工種對象、證書發(fā)放以及主持鑒定的主體部門、監(jiān)督部門及其資格認定、約束機制等也都應(yīng)隨之完善、補充或修訂,實現(xiàn)用制度來規(guī)范技能教育。
四、后備人才培養(yǎng)計劃的推薦
1。建立人才發(fā)展通道
企業(yè)就應(yīng)為后備人才建立良好的發(fā)展通道,透過人力資源部門與員工個人的面談溝通確定其發(fā)展目標和通道,激勵員工不斷提升自己的潛力,實現(xiàn)個人職位提升。通常,企業(yè)應(yīng)為員工設(shè)置管理類和技術(shù)類通道,員工可依據(jù)自身崗位和條件,選取適合自己的發(fā)展通道。
2。完善人才選拔機制
明確的選拔標準,包括企業(yè)文化的認同度以及與企業(yè)核心潛力素質(zhì)的契合度等方面。具體標準是針對各類后備人才的入庫標準,包括員工基本條件(學歷、經(jīng)驗、年齡等)、知識、技能、潛力素質(zhì)、個人績效等方面。
3。完善培養(yǎng)管理機制
選取適宜合理的培養(yǎng)方法,包括培訓(xùn)、輪崗、導(dǎo)師、掛職等方式。各種培養(yǎng)方式適用性也不盡相同,因此對于不同類別的人才企業(yè)應(yīng)選取適當?shù)姆绞竭M行培養(yǎng)。做好培養(yǎng)考核工作,對后備人才培養(yǎng)效果進行評價,明確后備人員潛力提升狀況,及時發(fā)現(xiàn)其在培養(yǎng)過程中的問題,透過面談溝通為后備人才確定新的培養(yǎng)目標。
4。完善人才退出機制
為保證企業(yè)最優(yōu)秀或最具潛力的員工能夠進入后備人才梯隊進行加速培養(yǎng),應(yīng)建立合理的退出機制,使人才梯隊管理與企業(yè)內(nèi)部選拔和晉升機制相對接,對后備人才產(chǎn)生良好的激勵作用。一方面,表現(xiàn)優(yōu)秀的后備人才,經(jīng)過一段時間的培養(yǎng),在企業(yè)出現(xiàn)空缺崗位時,能夠獲得優(yōu)先晉升的機會。當然,企業(yè)應(yīng)建立并完善內(nèi)部選拔和晉升機制,明確任用原則和任用標準,完善選拔任用流程,明晰相關(guān)職責人,保證晉升選拔公平、公正地進行。另一方面,對于表現(xiàn)較差的后備人員,依據(jù)后備人才梯隊淘汰機制進行淘汰。企業(yè)應(yīng)制定合理的淘汰機制,以此充分調(diào)動培養(yǎng)對象的用心性。
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