員工激勵機制方案1

　　1.拾到客人手機1部，獎勵20元。

　　2.拾到客人現(xiàn)金主動上交或退還，給予獎勵，拾到200元以下獎勵10元；200元以上1000元以下獎勵20元；1000元以上2000元以下獎勵40元；2000元以上獎勵60元。

　　二、合理化建議獎

　　1.提出合理化建議被公司采納者獎勵50元。

　　2.為公司提出合理化建議且在一定時期內(nèi)使企業(yè)增加利潤，將利潤的10%給予獎勵。

　　三、舉報獎

　　1.主動舉報壞人壞事者獎勵50元。

　　2.員工對公司做出不利事情，敢于舉報者獎勵50元。

　　四、員工生日

　　每月30日或31日為員工舉辦1次生日宴會，由公司為員工訂做集體蛋糕，酒店**和員工一起過生日。

　　五、優(yōu)秀部門評定

　　根據(jù)各部門月考核結(jié)果，評出優(yōu)秀部門。

　　評定條件：

　　A．二級優(yōu)秀部門：連續(xù)三個月部門考核等級為A級的。

　　B．一級優(yōu)秀部門：連續(xù)四個月部門考核等級為A級的。

　　C．特級優(yōu)秀部門：連續(xù)五個月以上部門考核等級為A級的。

　　二級優(yōu)秀部門月獎金300元，頒發(fā)榮譽證書。

　　一級優(yōu)秀部門月獎金500元，頒發(fā)榮譽證書。

　　特級優(yōu)秀部門月獎金800元，頒發(fā)榮譽證書。

　　部門獎金分配比例：部門主管占獎金比例的50%，其余50%由部門內(nèi)人員均分。

　　六、優(yōu)秀管理員和優(yōu)秀員工的評定

　　根據(jù)各管理人員和其他人員（服務(wù)員除外）月考核結(jié)果，評出優(yōu)秀管理員和優(yōu)秀員工。

　　評定條件：

　　A．三級優(yōu)秀管理員或三級優(yōu)秀員工：連續(xù)三個月考核等級為B（含B）級以上的。

　　B．二級優(yōu)秀管理員或二級優(yōu)秀員工：連續(xù)四個月考核等級為B（含B）級以上的。

　　C．一級優(yōu)秀管理員或一級優(yōu)秀員工：連續(xù)五個月以上考核等級為B（含B）級以上的。

　　三級優(yōu)秀管理員（三級優(yōu)秀員工）漲工資200元，頒發(fā)榮譽證書。

　　二級優(yōu)秀管理員（二級優(yōu)秀員工）漲工資300元，頒發(fā)榮譽證書。

　　一級優(yōu)秀管理員（一級優(yōu)秀員工）漲工資400元，頒發(fā)榮譽證書。

　　七、星級服務(wù)員的評定

　　根據(jù)服務(wù)員月考核結(jié)果，評定出二星、三星、四星、五星級。

　　評定條件：

　　A．二星服務(wù)員：連續(xù)2個月考核等級在B（含B）級以上的，2個月內(nèi)沒有請假，勞動紀(jì)律2個月扣分不超過5分，物品管理2個月扣分不超過5分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查2個月內(nèi)扣分不超過15分，零投訴。

　　B．三星服務(wù)員：連續(xù)3個月考核等級在B（含B）級以上的，綜合*均得分在85分以上，3個月內(nèi)沒有請假，勞動紀(jì)律2個月扣分不超過6分，物品管理3個月扣分不超過4分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查2個月內(nèi)扣分不超過12分，零投訴。

　　C．四星服務(wù)員：連續(xù)4個月考核等級在B（含B）級以上的，綜合*均得分在90分以上，4個月內(nèi)沒有請假，勞動紀(jì)律4個月扣分不超過6分，物品管理4個月扣分不超過3分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查4個月內(nèi)扣分不超過9分，零投訴，能夠**并熟練并完成服務(wù)工作。

　　D．五星服務(wù)員：連續(xù)5個月考核等級在B（含B）級以上的，綜合*均得分在95分以上，5個月內(nèi)沒有請假，勞動紀(jì)律5個月扣分不超過5分，物品管理5個月扣分不超過2分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查5個月內(nèi)扣分不超過6分，零投訴，能夠**并熟練并完成服務(wù)工作，同時對新員工有工作指導(dǎo)。

　　二星級服務(wù)員基礎(chǔ)工資增加20元/月頒發(fā)榮譽證書。

　　三星級服務(wù)員基礎(chǔ)工資增加40元/月頒發(fā)榮譽證書。

　　四星級服務(wù)員基礎(chǔ)工資增加60元/月頒發(fā)榮譽證書佩帶胸卡。

　　五星級服務(wù)員基礎(chǔ)工資增加100元/月頒發(fā)榮譽證書佩帶胸卡。

員工激勵機制方案2

　　一、總則

　　目的

　　為獎勵先進(jìn)，充分調(diào)動本公司員工的工作積極性，提高整體的工作效率和經(jīng)濟效益，特制定本方案。

　　范圍

　　集團公司全體員工。

　　職責(zé)

　　集團公司行政部負(fù)責(zé)**本方案的實施。對員工的獎勵實行以精神獎勵為主、經(jīng)濟獎勵為輔的原則。

　　執(zhí)行時間20xx年3月1日-20xx年2月29日。

　　二、獎項設(shè)置及評比條件

　　（一）年度“優(yōu)秀員工”獎：

　　1、評選對象：公司全體員工，分為銷售類和非銷售類兩個板塊進(jìn)行評選。

　　2、評選標(biāo)準(zhǔn)：

　　A銷售類員工（總分100分）

　　B非銷售類員工（總分100分）

　　3、評選流程：由各子公司及部門員工提交申請，將相關(guān)工作成果作附件一并提交，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意（推薦）、行政部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)；

　　4、獎勵標(biāo)準(zhǔn)：以一個自然年為跨度時間進(jìn)行獎勵，獎金額度800元，綜合考評分需達(dá)到90分及以上，無達(dá)標(biāo)者此獎項空缺。

　　（二）年度“優(yōu)秀部門”獎：

　　1、評選對象：集團公司所有部門，分為銷售部門和非銷售類部門2個版塊進(jìn)行評選。集團公司評定小組經(jīng)綜合考

　　核評選出3個優(yōu)秀部門；其中，非銷售部門1個，銷售部門2個。

　　2、評選標(biāo)準(zhǔn)：

　　A銷售類部門（總分100分）

　　B非銷售類部門（總分100分）

　　3、評選流程：年初由各部門提交評選申請，行政部每月4、獎勵標(biāo)準(zhǔn)：以一個自然年為跨度時間進(jìn)行獎勵，獎金額度5人以上（含5人）的部門2000元，4人以下（含4人）的部門1200元，3人以下（含3人）的部門800元，綜合考評分需達(dá)到90分及以上。所獲獎金由部門管理層討論后對各部門員工進(jìn)行分配，并將分配方案報公司行政部存檔。

　　（三）年度“無私奉獻(xiàn)”獎：

　　1、評選對象：集團公司全體員工一起參與評選；

　�、偃�年應(yīng)休未休天數(shù)達(dá)到20天以上；

　�、谌�年度遲到早退不超過3次（特殊情況除外），無重大工作失誤；按評選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，年終綜合匯總。

　�、蹮釔郾韭毠ぷ�，工作作風(fēng)積極，吃苦耐勞，任勞任怨，能保質(zhì)保量地完成公司下達(dá)的各項工作任務(wù)；

　�、芫邆淙�局意識和主人翁精神，能協(xié)調(diào)配合其他部門工作；

　　2、評選流程：由各子公司及部門員工提交申請，將相關(guān)工作成果作附件一并提交，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意，由行政部審核（需部門負(fù)責(zé)人配合完成），財務(wù)部校對、總經(jīng)理批準(zhǔn)；

　　3、獎勵標(biāo)準(zhǔn)：以一個自然年為跨度時間進(jìn)行獎勵，應(yīng)休未休20天以上30天以內(nèi)獎金額度400元，應(yīng)休未休30天以上獎金額度500元；無達(dá)標(biāo)者此獎項空缺。

　�。ㄋ模┢渌�獎勵

　　1、所在部門獲得年度“優(yōu)秀部門獎”且工齡滿2年的管理人員可享受年假5天（不包含在全年應(yīng)休假天數(shù)內(nèi)，額外獎勵，可連休）；

　　2、年度獲得個人獎項的員工可享受公司**的省外旅游活動一次；未獲得個人獎項的其他員工每年可享受公司**的省內(nèi)旅游活動一次。

　　3、完成年度目標(biāo)任務(wù)，產(chǎn)生凈利潤最高的部門，獎勵省外旅游一次（員工工作年限不滿一年不享受此項獎勵）。

　　4、超額完成任務(wù)，超出額度最大的部門，獎勵省外旅游一次（員工工作年限不滿一年不享受此項獎勵）。

員工激勵機制方案3

　　一、激勵員工的原則

　　1、公*處事原則。激勵員工是指所有的員工，不是個別的員工，因此公*處事是整個激勵能否達(dá)到目的的關(guān)鍵因素。在涉及員工切身利益的問題上，必須要一視同仁，如果人為地出現(xiàn)不公，則對不公者會產(chǎn)生很強的消極影響，導(dǎo)致激勵目的難以完全實現(xiàn)。

　　2、自身價值原則�！叭顺燥埵菫榱嘶钪�，但活著不是為了吃飯”，這句至理名言告訴我們，人們工作并不僅僅是為了獲得物質(zhì)利益，還有一種實現(xiàn)自身價值、創(chuàng)造社會財富的深層含義，這方面在具有較**化層次的人群中體現(xiàn)得尤為明顯，他們往往懷有崇高的理想及遠(yuǎn)大的抱負(fù)，一旦能夠?qū)W有所用、發(fā)揮專長，就會產(chǎn)生一種“天生我才必有用”的信心與力量，在感到快樂的同時，會激發(fā)出更大工作動力和創(chuàng)造力。任何一種激勵，如果脫離員工自身價值來設(shè)計，只能是短效的，甚至是無效的。

　　3、獎罰結(jié)合原則。獎是從正方向予以鼓勵，罰是從反方向予以刺激，它們是激勵中不可缺少的兩個方面，在實際工作，只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，才能使先進(jìn)受到獎勵、后進(jìn)受到鞭策，真正調(diào)動員工的工作熱情，形**人爭先的競爭局面。

　　二、激勵員工的**

　　1、物質(zhì)激勵。以調(diào)整物質(zhì)分配的量和質(zhì)作為激勵**，屬于物質(zhì)激勵。鑒于世界的本質(zhì)是由物質(zhì)構(gòu)成的，任何精神的東西，都不可能絕對代替物質(zhì)的東西。因此，當(dāng)各類人才以自己的創(chuàng)造性勞動，為人類進(jìn)步和社會發(fā)展作出較大貢獻(xiàn)，取得了明顯的經(jīng)濟效益和社會效益時，我們就可以在激勵工作中，將員工創(chuàng)造的財富中取出適當(dāng)?shù)牟糠钟脕愍剟钅切��?***現(xiàn)代化建設(shè)作出突出貢獻(xiàn)的員工，確保員工“支出”的超負(fù)荷工作量和“奉獻(xiàn)”超出常人的物質(zhì)和精神財富，得到一定的補償。

　　物質(zhì)激勵，通常包括頒發(fā)獎金、獎品，效益工資、收入提成，股份獎勵、技術(shù)入股，及享受優(yōu)厚的物質(zhì)待遇（比如住房）等，這些都屬于“正刺激”；對于少數(shù)表現(xiàn)差的人通過減少物質(zhì)分配，如扣發(fā)獎金、獎品，降低工資和其他物質(zhì)待遇，也可以起到“灌注”動力的效果，這些則屬于“負(fù)刺激”。通過兩種刺激的合理刺激和適時調(diào)節(jié)，可以充分調(diào)動員工的積極性，體現(xiàn)各盡所能，起到鞭策員工的作用。值得注意的是，物質(zhì)激勵不是萬能的，應(yīng)該和精神激勵結(jié)合起來進(jìn)行，此外，灌注物質(zhì)動力，應(yīng)掌握公*、適量，不能因為局部的“正刺激”，導(dǎo)致多數(shù)員工產(chǎn)生不滿情緒，甚至抵觸和抵抗，從而影響整個效益的提高。

　　2、精神激勵。以調(diào)整精神傳遞量和質(zhì)作為激勵**，屬于精神激勵。精神激勵是一種“不花錢”的有效激勵**。在員工的開發(fā)過程中，應(yīng)十分重視精神對行為的統(tǒng)率、支配作用。在工作過程中，并非完全都在進(jìn)行“物質(zhì)傳遞”，很多時候是在進(jìn)行“精神傳遞”。在特定的情況下，精神激勵不僅可以彌補物質(zhì)激勵的不足，而且可以成為長期起作用的決定性力量。因此，應(yīng)主張在激勵員工的工作中，合時運用精神和物質(zhì)激勵，形成**的動力。

　　精神激勵的形式多種多樣，諸如：加強**思想工作、不斷提高員工的**覺悟、思想道德素質(zhì)、增強事業(yè)心和責(zé)任感；給予作出突出貢獻(xiàn)者的必要精神嘉獎：授予榮譽稱號、報道先進(jìn)事跡、號召員工學(xué)習(xí)；營造理解、關(guān)心、愛護(hù)員工的**環(huán)境，體諒員工的辛苦、難處、疑惑；甚至在關(guān)鍵時刻“傳遞”一句動人的話，一個深刻含義的手勢，一次表示贊許的微笑，都能收到激勵的奇效。應(yīng)該審慎的是：精神激勵盡管十分重要，但決不是萬能的，它不可能絕對代替物質(zhì)激勵。當(dāng)優(yōu)秀員工的物質(zhì)待遇還沒有高于普通員工，甚至還低于普通員工時，光給予優(yōu)秀員工的精神激勵而不給予必要的物質(zhì)激勵，不僅是十分不公*的，而且是對優(yōu)秀員工所作貢獻(xiàn)的莫大蔑視和諷刺，在這方面，歷史教訓(xùn)，值得我們牢牢記取。

　　3、價值激勵。以實現(xiàn)員工自身興趣專長和理想抱負(fù)作為激勵**，屬于價值激勵，它是員工的一種內(nèi)在需要和需求。心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，人的需要分5個層次：生理需要、安全需要、友愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。優(yōu)秀員工在經(jīng)歷了生理、安全、友愛層次需要后，他們有著更高層次優(yōu)勢需要，即尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。價值激勵能更好滿足他們的需要，使他們得到更充分的激勵，發(fā)揮出巨大的熱情，工作表現(xiàn)也更加出色。

　　價值激勵的體現(xiàn)，要科學(xué)設(shè)崗、合理安排、兼顧性情，將合適的員工安排在合適的崗位上并明確職責(zé)，委以重任，促其發(fā)展，使員工在工作上有成就感和歸屬感，使人性得到發(fā)展與完善。需要指出的是，一個有著追求實現(xiàn)自身價值需要的員工，一般情況下，他很難在機械的、重復(fù)性的、沒有挑戰(zhàn)的工作崗位上做出成績；他需要的是復(fù)雜的、具有挑戰(zhàn)性的工作崗位。

　　三、激勵**的運用

　　任何一種激勵**，都有著自己不同的用途，各有側(cè)重、相互補充、相互促進(jìn)，在實際運用中，應(yīng)根據(jù)不同的對象，不同的情況，加以靈活運用，具體來講，應(yīng)把握如下方面。

　　1、激勵**。在激勵**的運用上，應(yīng)掌握靈活巧妙、多樣合理。應(yīng)根據(jù)的不同的對象情況，不同的價值取向，有針對性的選擇一種或二種以上激勵**，分別予以單獨運用或綜合運用，以追求最理想的激勵效果。

　　2、激勵時機。在激勵時機的選擇上，應(yīng)本著使激勵對象始終保持足夠的前進(jìn)動力這一思想，根據(jù)不同的用人需要，分別選擇適當(dāng)?shù)?激勵時機，既不要超前，也不要滯后。應(yīng)該根據(jù)多種客觀條件，進(jìn)行靈活的時機選擇，既可在完成任務(wù)之后給予期終激勵，也可在用人過程中的任何一個階段，給予期中或期前激勵。

　　3、激勵形式。在激勵形式的選擇上，應(yīng)本著獎勤罰懶的原則，交替使用正刺激和負(fù)刺激。對于那些為****現(xiàn)代化建設(shè)作出積極貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工，應(yīng)該及時給予必要的獎勵。與此同時，對于少數(shù)表現(xiàn)**的害群之馬，也應(yīng)該給予嚴(yán)厲的懲罰，不懲處害群之馬，正氣難以上升，優(yōu)秀員工的人才環(huán)境難以改善。

　　4、激勵程度。在激勵程度的選擇上，應(yīng)本著公*合理、相互促進(jìn)的原則，恰如其分地把握好激勵量的大小，即獎勵或懲罰標(biāo)準(zhǔn)的高低。它是激勵**的重要因素之一，與激勵效果有著極為密切的聯(lián)系。能否恰當(dāng)?shù)卣莆占�勵程度，直接影響激勵作用的發(fā)揮，超量激勵和不足量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時甚至還會起反作用，造成對工作熱情的嚴(yán)重挫傷。

　　5、激勵方向。在激勵方向的選擇上，應(yīng)深入**研究員工的興趣專長、理想抱負(fù)，針對各自的自身價值需要的內(nèi)容來實施激勵。按照心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，人的需要并不是一成不變的，它有一個由低級向高級發(fā)展的過程，但這一過程并不是一種間斷的、階梯式的跳躍，而是一種連續(xù)的、波浪式的演進(jìn)。不同層次的需要是可以同時并存的，但在不同時期，各種需要的動機作用是不一樣的，總存在一種起最大支配力量的優(yōu)勢需要。

　　總之，在激勵**的運用中，一定要適時適量，靈活用好各種激勵方式；并且善于深入發(fā)現(xiàn)員工合理的自身價值需要，有針對性變換激勵**，才能保證激勵效用的最大化。

員工激勵機制方案3篇擴展閱讀

員工激勵機制方案3篇（擴展1）

——員工激勵機制5篇

員工激勵機制1

　　招數(shù)1

　　高額全勤獎，杜絕遲到早退

　　湘村發(fā)現(xiàn)管理有限公司副總經(jīng)理范智偉如何杜絕員工遲到早退，讓他們在生意繁忙時能主動加班?我在這方面也動了不少腦筋�，F(xiàn)在我們店里實行了一項新**：高額全勤獎。我先將員工的基本工資由每月的1500元降低到1200元，再將全勤獎由每月50元漲到400元。廚房員工全勤按照28天計算，前廳員工按照27天計算，如果員工有遲到、早退或請假的情況，那么他當(dāng)月就拿不到這400元的全勤獎。400元對于基層員工來說并不是個小數(shù)目，所以員工為了保住這筆收入，再也不會找各種理由遲到早退了，而酒店每月只需多付給每名員工50元。

　　招數(shù)2

　　1張服務(wù)卡=10元錢

　　說到留人問題，我深有感觸，我曾在一個月內(nèi)收到過十多封辭職信，逼得我沒辦法，半夜出去貼招工廣告。起初，我們是通過加工資來安撫、留住員工，可人人都有攀比心理，今天剛為前廳加了薪，第二天廚房就有意見，也要求加薪。久而久之，就會養(yǎng)成一種壞風(fēng)氣：員工用辭職的方法來“要挾”管理層為他們無休止地漲工資。作為管理者，我并不怕員工收入高，加薪不是問題，關(guān)鍵在于憑什么加薪。為了讓員工的工資拿得“有據(jù)可依”，杜絕員工隨意要求加薪的情況，我取消了前廳員工的底薪，推行“服務(wù)卡績效工資制”。即：實際工資=績效工資+開瓶費+全勤獎�？冃ЧべY：客人落座后，服務(wù)員會遞上兩張服務(wù)卡，就餐結(jié)束后，客人將服務(wù)卡按照就餐的滿意度返還給服務(wù)員，如：非常滿意，則返還兩張;服務(wù)一般，則返還一張;不滿意，則一張都不返還。每天收餐后，服務(wù)員將自己當(dāng)天收到的服務(wù)卡上交給專人統(tǒng)計，總數(shù)填寫在辦公室外的公示表上，月底計算每個人當(dāng)月得到服務(wù)卡的數(shù)量，按照每張卡10元折算成相應(yīng)的金額，這就是該員工當(dāng)月的績效工資。實行這個**之后，前廳工資的發(fā)放有據(jù)可依了，也不會有員工為了漲工資的事情而辭職，更重要的是：員工一改往日懈怠的工作態(tài)度，客人進(jìn)門都會主動迎上去。

　　問：取消底薪會不會使員工因為工資不穩(wěn)定而流失?錢江軍回復(fù)：表面上看來我們的員工收入不穩(wěn)定，容易造**員流失，但實際上，酒店推行這個工資**之后，員工的流動量**減少了，現(xiàn)在每個月離職的員工*均只有二三人。而前廳員工的工資，最多可以拿到20XX元以上，*均工資也有1700元。只要我們保證出品質(zhì)量、服務(wù)員能積極主動地工作，酒店的生意會越來越好，他們的工資自然越來越高。現(xiàn)在酒店的員工覺得這樣的工資計算形式非常公*，只要努力工作就能擁有很好的收入，所以大家的工作熱情都很高漲。

　　李建輝：如果顧客喝醉了，就餐結(jié)束后忘記將服務(wù)卡還給服務(wù)員怎么辦?錢江軍回復(fù)：服務(wù)員在顧客就餐結(jié)束準(zhǔn)備買單時，會向顧客詢問就餐情況，并請顧客根據(jù)就餐的滿意度返還服務(wù)卡，這樣就不會出現(xiàn)因顧客忘記還卡而造成服務(wù)員損失服務(wù)費的情況了。李建輝：每張卡=10元錢，如何保證服務(wù)員不會為了多賺服務(wù)費私自將卡扣留，不交給顧客呢?錢江軍回復(fù)：每天的就餐時間，都會有領(lǐng)班、前廳經(jīng)理和包房經(jīng)理在大廳和包間巡視、**，以保證服務(wù)員能夠按照規(guī)定將服務(wù)卡交給客人。

　　招數(shù)3

　　讓員工參與**的制定

　　定**不難，難在執(zhí)行，我們酒店的解決方法是：讓員工參與**的制定。首先，管理層參照其它酒店行之有效的管理**制定出大體框架，然后發(fā)放給員工，讓員工將自己認(rèn)為無法做到的條款去掉，再添加一些根據(jù)自身情況制定的條款，公司將這些添加的**匯總、整合，拿到員工大會上公布，讓員工逐條舉手表決，通過率在2/3以上的條款予以保留。保留下來的**在酒店有一個月的試運行期，在運行期間根據(jù)實際執(zhí)行情況予以調(diào)整。調(diào)整后的**作為最終版本公布上墻。這樣做的好處有三個：

　　是員工參與**增刪，他們就要用心體會每條**的內(nèi)容和可行性，才能判斷出這條**制定后，自己是否能夠遵守，是否適合在酒店推行，這是一個很好的自我培訓(xùn)過程。

　　是提高執(zhí)行**的自覺性：**是我自己制定的，我當(dāng)然有義務(wù)將其執(zhí)行好。

　　是能夠讓員工有主人翁意識，當(dāng)?shù)昀飦砹诵聠T工之后，那些參與制定**的老員**主動為新員工講解酒店每條**的制定原因和執(zhí)行方法，比酒店**培訓(xùn)的效果更好。

　　農(nóng)門陣餐廳服務(wù)員付志銀：我來酒店后參與過“儀容儀表”和“員工餐”**的制定，對于我們員工來說，自己制定的**就像是量體裁衣，符合酒店的實際情況，我們執(zhí)行起來也很順暢，再說了，**是我們制定的，如果違反，自己都不好意思，所以現(xiàn)在幾乎看不到因為違反**而被扣罰的情況了。舉一個最簡單的例子，以前我們這些前廳的服務(wù)員經(jīng)常因為著裝不整齊而被批評，后來酒店讓我們自己制定著裝**，大家一起討論，將繁復(fù)的領(lǐng)巾、員工牌都去掉，改穿簡潔利落的制服，每人佩戴一個微笑標(biāo)牌，這樣更顯得整齊劃一。我們還主動提出上班要化一點淡妝，不但自己心情好，顧客看到我們精神飽滿的樣子也會覺得舒服。另外，制定**對我們來說也是件非常有趣的事，大家下班之后聚在一起，暢所欲言，商量該用什么樣的**管理自己，真正有種“做酒店主人”的感覺。

　　問：讓員工自己定**，他們會不會將**定得非常寬松?這樣的**還有意義嗎?丁海華回復(fù)：我們讓員工自己制定**，他們都非常珍惜這個機會，在制定每條**的時候都經(jīng)過充分考量，都有一定的約束力，雖然有些會略微寬松，但并不會對酒店的運行造成不良影響。其次，這也是一個**形成的過程。**剛剛成形之時，有些條款略微寬松，可以讓員工迅速接受這些**，當(dāng)所有的員工都適應(yīng)了新**、能夠很好地遵守時，我們再通過員工大會舉手表決，將**適當(dāng)緊縮，這樣一步步加大力度，既能讓員工輕松地接受，又能達(dá)到管理者制定**所要達(dá)到的目標(biāo)。

　　招數(shù)4

　　管委會

　　員工的“娘家”

　　20XX年2月份我們酒店成立了一個員工管委會，管委會的7名成員都是員工們自己通過投票選出的“貼心人”，他們分別擔(dān)任會長、副會長、衛(wèi)生委員、***員、成本**委員、文化學(xué)習(xí)委員、文娛委員。我們管委會有一個“家人基金”，由專人負(fù)責(zé)管理，為了保證公正性，每筆支出都需要經(jīng)過店長簽字同意�；�金的來源有：酒店賣廢品得來的錢、開瓶費總金額的20%和菜金提成總金額的20%。這個基金里的錢主要有三項用途：

　　1、為員工舉辦活動。

　　2、為員工們添置醫(yī)藥箱。

　　3、組建員工圖書室，購入大量勵志書籍及小說。

　　管委會的職能有三個方面：

　　一是幫助職工解決工作、生活中遇到的困難。例如：總公司一名員工的父親得了重病，急需O型血。管委會得知后，號召大家到醫(yī)院為老人獻(xiàn)血，員工們都積極響應(yīng)，幾乎所有血型相符的員工都來報名參加。

　　二是幫助管理層收集員工的意見或建議。過去管理層很難聽到一線員工的真實想法，因為員**礙于上級的威嚴(yán)而不敢提出，造成很多問題無法得到及時解決。而管委會的成員都是基層員工，大家可以放心大膽地將自己的想法告訴他們，再由會長將收集上來的意見整理登記，并及時通過電子郵件的形式發(fā)送給店長。例如：一次有個包廂的客人跑單，經(jīng)理**后認(rèn)為，顧客跑單是因為包廂服務(wù)員離崗時沒有交接妥當(dāng)，于是讓她承擔(dān)了該單消費的四百多元。這名服務(wù)員一個月的工資只有一千多元，她覺得處罰過重，于是將心中的委屈告訴了管委會，經(jīng)過管委會的協(xié)調(diào)，最終只按照成本價對她進(jìn)行了扣罰。

　　三是對新員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)和**員工的娛樂活動，給員工以家的溫暖。例如：每個月**一次員工生日會，大家一起聚餐，并為當(dāng)月過生日的員工送上禮物。

　　招數(shù)5

　　股份制

　　讓員工不想跳槽分享人龔得包(連鎖)餐廳董事長龔勁龍我們店的規(guī)模不是很大，五家分店的面積都在300到500*方米之間，在人員配置上，無法像大店那樣齊全，所以要求我們酒店的管理者都是全能型人才。其中大一點的店就是前廳經(jīng)理兼店長，小一點的店就取消前廳經(jīng)理這個崗位，由廚師長兼店長，這樣一來，如何留住這些管理人才就是餐廳順利經(jīng)營下去的關(guān)鍵。我采用的方法是股份制。

　　股份分配比例：每個店除了我占有60%的絕對股權(quán)外，剩下的40%都分給員工和想要投資的老顧客。老顧客的股份加在一起不能高過20%，店長的股份最多占10%，剩下的`股份則分配給普通員工。

　　參股形式：

　　1、店長：現(xiàn)在我每開一家新店，都從其它幾家店表現(xiàn)優(yōu)秀的員工中選拔新店的店長，如果這個選***的店長沒有股份，我會給他5%的干股，日后他還可以繼續(xù)購買店里的股份。

　　2、普通員工：只要在酒店工作滿三年且表現(xiàn)良好，都有資格申請入股，入股方式是購買股份。每股的價錢，按照員工所在店面的投資總額進(jìn)行折算。分紅形式：入股之后，盈利單店每個季度分紅一次，如果該店處于賠錢階段，入股員工不需要為此承擔(dān)任何經(jīng)濟損失;如果員工離開酒店，他手上的股份只能轉(zhuǎn)讓給我。

　　我的這幾家分店，從表面上看，店長都是店里的大股東，大家各自為政，貌似是一盤散沙。但實際上，各個店分配下去的股份就像是一張蜘蛛網(wǎng)，老板就像是織出這張網(wǎng)的蜘蛛，始終處于中心位置，掌握著絕對股權(quán)，股份就像是蜘蛛絲，將各店的店長和持股的員工牢牢地粘在這張大網(wǎng)上，使他們不會輕易地辭職。

　　龔得包餐廳紫薇店出品總監(jiān)李自武：

　　我從20XX年龔得包第一家店開業(yè)時就跟在龔總身邊了，當(dāng)時我還是一個打荷的小工。20XX年龔總籌備龔得包的第一家分店，號召大家入股，那時我已經(jīng)做到了店里的炒鍋師傅，擁有5年的工齡，符合入股的條件，所以我以八萬多元的價格購買了紫薇店10%的股份，直到現(xiàn)在，每次籌備新店我都會考慮入股。在龔得包工作了這么久，我從來都沒有想過去更大的酒店發(fā)展，不僅是因為每個季度數(shù)額可觀的分紅，更是因為，入股之后我就真正成為酒店的一份子，每天上班不再是單純?yōu)槔习宕蚬�，讓我有了一種為自己干事業(yè)的感覺，這種感覺使得我每天上班都充滿了干勁。這種**的實施，也使得酒店在管理上更加輕松，大家都知道我是從小工開始，一點點做到了店里的股東，有了我這樣活生生的例子，大家工作起來都很認(rèn)真，每次我找店里的小工談心，問到他們對未來的打算時，他們都會告訴我，他們要努力攢錢，成為店里的股東。所以現(xiàn)在我們廚房的人員基本上是零流失。

　　招數(shù)6

　　招湘西妹子

　　做湘西特色

　　此次考察過程中，團員們紛紛被新烏龍山寨服務(wù)員工作時飽滿的熱情和驚人的執(zhí)行力所震撼，問其原因，彭總監(jiān)說：“我們做特色酒店，招特色人才”。傳菜員工多是湘**的阿姨新烏龍山寨董事長張佳女士為考察團獻(xiàn)上一支富有湘西風(fēng)情的舞蹈。

　　分享人新烏龍山寨出品總監(jiān)彭愛民

　　新烏龍山寨主打湘西特色，所以我們招的服務(wù)員全是土生土長的湘西人。其它酒店的服務(wù)員多數(shù)是年輕漂亮的小姑娘，我們酒店的服務(wù)員有一半都是大媽，她們身穿湘西的民族服裝，看起來非常有民族風(fēng)情。與普通服務(wù)員相比，湘西服務(wù)員的優(yōu)點很多：

　　優(yōu)點1：唱著山歌快樂工作。湘西人****，顧客進(jìn)門唱《迎客歌》，客人就餐完畢唱《送客歌》，而且還會根據(jù)場景即興發(fā)揮，不忙的時候服務(wù)員間互相對歌，這些山歌曲調(diào)快樂婉轉(zhuǎn)，有很好的減壓效果，使她們在工作中能時刻保持快樂的心情。

　　優(yōu)點2：工作勤快不計較工資。湘西地區(qū)經(jīng)濟相對落后，這些湘**的服務(wù)員非常吃苦耐勞，我們開出的工資雖然處于中等水*，但比她們在家務(wù)農(nóng)的收入要高很多，所以她們對這份工作非常珍惜，不會像其它酒店的員工那樣干起活來挑肥揀瘦。

　　優(yōu)點3：不怕人員流失。員工每天上班可以唱山歌，同事都是老鄉(xiāng)，她們上班說普通話，下班就用家鄉(xiāng)話交流，使員工感覺如同在家中一樣親切。這樣的工作環(huán)境在長沙是獨一無二的，員工們來到酒店之后都不愿意離開，所以我們并不擔(dān)心她們會跳槽。

員工激勵機制2

　　湘村發(fā)現(xiàn)管理有限公司副總經(jīng)理范智偉如何杜絕員工遲到早退，讓他們在生意繁忙時能主動加班?我在這方面也動了不少腦筋。現(xiàn)在我們店里實行了一項新**：高額全勤獎。我先將員工的基本工資由每月的1500元降低到1200元，再將全勤獎由每月50元漲到400元。廚房員工全勤按照28天計算，前廳員工按照27天計算，如果員工有遲到、早退或請假的情況，那么他當(dāng)月就拿不到這400元的全勤獎。400元對于基層員工來說并不是個小數(shù)目，所以員工為了保住這筆收入，再也不會找各種理由遲到早退了，而酒店每月只需多付給每名員工50元。

　　1張服務(wù)卡=10元錢

　　分享人天天漁港餐廳執(zhí)行總經(jīng)理錢江軍

　　說到留人問題，我深有感觸，我曾在一個月內(nèi)收到過十多封辭職信，逼得我沒辦法，半夜出去貼招工廣告。起初，我們是通過加工資來安撫、留住員工，可人人都有攀比心理，今天剛為前廳加了薪，第二天廚房就有意見，也要求加薪。久而久之，就會養(yǎng)成一種壞風(fēng)氣：員工用辭職的方法來“要挾”管理層為他們無休止地漲工資。作為管理者，我并不怕員工收入高，加薪不是問題，關(guān)鍵在于憑什么加薪。為了讓員工的工資拿得“有據(jù)可依”，杜絕員工隨意要求加薪的情況，我取消了前廳員工的底薪，推行“服務(wù)卡績效工資制”。即：實際工資=績效工資+開瓶費+全勤獎�？冃ЧべY：客人落座后，服務(wù)員會遞上兩張服務(wù)卡，就餐結(jié)束后，客人將服務(wù)卡按照就餐的滿意度返還給服務(wù)員，如：非常滿意，則返還兩張;服務(wù)一般，則返還一張;不滿意，則一張都不返還。每天收餐后，服務(wù)員將自己當(dāng)天收到的服務(wù)卡上交給專人統(tǒng)計，總數(shù)填寫在辦公室外的公示表上，月底計算每個人當(dāng)月得到服務(wù)卡的數(shù)量，按照每張卡10元折算成相應(yīng)的金額，這就是該員工當(dāng)月的績效工資。實行這個**之后，前廳工資的發(fā)放有據(jù)可依了，也不會有員工為了漲工資的事情而辭職，更重要的是：員工一改往日懈怠的工作態(tài)度，客人進(jìn)門都會主動迎上去。

　　問：取消底薪會不會使員工因為工資不穩(wěn)定而流失?錢江軍回復(fù)：表面上看來我們的員工收入不穩(wěn)定，容易造**員流失，但實際上，酒店推行這個工資**之后，員工的流動量**減少了，現(xiàn)在每個月離職的員工*均只有二三人。而前廳員工的工資，最多可以拿到20XX元以上，*均工資也有1700元。只要我們保證出品質(zhì)量、服務(wù)員能積極主動地工作，酒店的生意會越來越好，他們的工資自然越來越高�，F(xiàn)在酒店的員工覺得這樣的工資計算形式非常公*，只要努力工作就能擁有很好的收入，所以大家的工作熱情都很高漲。

　　李建輝：如果顧客喝醉了，就餐結(jié)束后忘記將服務(wù)卡還給服務(wù)員怎么辦?錢江軍回復(fù)：服務(wù)員在顧客就餐結(jié)束準(zhǔn)備買單時，會向顧客詢問就餐情況，并請顧客根據(jù)就餐的滿意度返還服務(wù)卡，這樣就不會出現(xiàn)因顧客忘記還卡而造成服務(wù)員損失服務(wù)費的情況了。李建輝：每張卡=10元錢，如何保證服務(wù)員不會為了多賺服務(wù)費私自將卡扣留，不交給顧客呢?錢江軍回復(fù)：每天的就餐時間，都會有領(lǐng)班、前廳經(jīng)理和包房經(jīng)理在大廳和包間巡視、**，以保證服務(wù)員能夠按照規(guī)定將服務(wù)卡交給客人。

　　讓員工參與**的制定

　　不再害怕執(zhí)行難

　　分享人農(nóng)門陣餐飲(連鎖)管理有限公司副總經(jīng)理丁海華

　　定**不難，難在執(zhí)行，我們酒店的解決方法是：讓員工參與**的制定。首先，管理層參照其它酒店行之有效的管理**制定出大體框架，然后發(fā)放給員工，讓員工將自己認(rèn)為無法做到的條款去掉，再添加一些根據(jù)自身情況制定的條款，公司將這些添加的**匯總、整合，拿到員工大會上公布，讓員工逐條舉手表決，通過率在2/3以上的條款予以保留。保留下來的**在酒店有一個月的試運行期，在運行期間根據(jù)實際執(zhí)行情況予以調(diào)整。調(diào)整后的**作為最終版本公布上墻。這樣做的好處有三個：

　　是員工參與**增刪，他們就要用心體會每條**的內(nèi)容和可行性，才能判斷出這條**制定后，自己是否能夠遵守，是否適合在酒店推行，這是一個很好的自我培訓(xùn)過程。

　　是提高執(zhí)行**的自覺性：**是我自己制定的，我當(dāng)然有義務(wù)將其執(zhí)行好。

　　是能夠讓員工有主人翁意識，當(dāng)?shù)昀飦砹诵聠T工之后，那些參與制定**的老員**主動為新員工講解酒店每條**的制定原因和執(zhí)行方法，比酒店**培訓(xùn)的效果更好。

　　農(nóng)門陣餐廳服務(wù)員付志銀：我來酒店后參與過“儀容儀表”和“員工餐”**的制定，對于我們員工來說，自己制定的**就像是量體裁衣，符合酒店的實際情況，我們執(zhí)行起來也很順暢，再說了，**是我們制定的，如果違反，自己都不好意思，所以現(xiàn)在幾乎看不到因為違反**而被扣罰的情況了。舉一個最簡單的例子，以前我們這些前廳的服務(wù)員經(jīng)常因為著裝不整齊而被批評，后來酒店讓我們自己制定著裝**，大家一起討論，將繁復(fù)的領(lǐng)巾、員工牌都去掉，改穿簡潔利落的制服，每人佩戴一個微笑標(biāo)牌，這樣更顯得整齊劃一。我們還主動提出上班要化一點淡妝，不但自己心情好，顧客看到我們精神飽滿的樣子也會覺得舒服。另外，制定**對我們來說也是件非常有趣的事，大家下班之后聚在一起，暢所欲言，商量該用什么樣的**管理自己，真正有種“做酒店主人”的感覺。

　　問：讓員工自己定**，他們會不會將**定得非常寬松?這樣的**還有意義嗎?丁海華回復(fù)：我們讓員工自己制定**，他們都非常珍惜這個機會，在制定每條**的時候都經(jīng)過充分考量，都有一定的約束力，雖然有些會略微寬松，但并不會對酒店的運行造成不良影響。其次，這也是一個**形成的過程。**剛剛成形之時，有些條款略微寬松，可以讓員工迅速接受這些**，當(dāng)所有的員工都適應(yīng)了新**、能夠很好地遵守時，我們再通過員工大會舉手表決，將**適當(dāng)緊縮，這樣一步步加大力度，既能讓員工輕松地接受，又能達(dá)到管理者制定**所要達(dá)到的目標(biāo)。

　　20XX年2月份我們酒店成立了一個員工管委會，管委會的7名成員都是員工們自己通過投票選出的“貼心人”，他們分別擔(dān)任會長、副會長、衛(wèi)生委員、***員、成本**委員、文化學(xué)習(xí)委員、文娛委員。我們管委會有一個“家人基金”，由專人負(fù)責(zé)管理，為了保證公正性，每筆支出都需要經(jīng)過店長簽字同意。基金的來源有：酒店賣廢品得來的錢、開瓶費總金額的20%和菜金提成總金額的20%。這個基金里的錢主要有三項用途：

　　1、為員工舉辦活動。

　　2、為員工們添置醫(yī)藥箱。

　　3、組建員工圖書室，購入大量勵志書籍及小說。

　　管委會的職能有三個方面：

　　一是幫助職工解決工作、生活中遇到的困難。例如：總公司一名員工的父親得了重病，急需O型血。管委會得知后，號召大家到醫(yī)院為老人獻(xiàn)血，員工們都積極響應(yīng)，幾乎所有血型相符的員工都來報名參加。

　　二是幫助管理層收集員工的意見或建議。過去管理層很難聽到一線員工的真實想法，因為員**礙于上級的威嚴(yán)而不敢提出，造成很多問題無法得到及時解決。而管委會的成員都是基層員工，大家可以放心大膽地將自己的想法告訴他們，再由會長將收集上來的意見整理登記，并及時通過電子郵件的形式發(fā)送給店長。例如：一次有個包廂的客人跑單，經(jīng)理**后認(rèn)為，顧客跑單是因為包廂服務(wù)員離崗時沒有交接妥當(dāng)，于是讓她承擔(dān)了該單消費的四百多元。這名服務(wù)員一個月的工資只有一千多元，她覺得處罰過重，于是將心中的委屈告訴了管委會，經(jīng)過管委會的協(xié)調(diào)，最終只按照成本價對她進(jìn)行了扣罰。

　　三是對新員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)和**員工的娛樂活動，給員工以家的溫暖。例如：每個月**一次員工生日會，大家一起聚餐，并為當(dāng)月過生日的員工送上禮物。

　　股份制

　　讓員工不想跳槽分享人龔得包(連鎖)餐廳董事長龔勁龍我們店的規(guī)模不是很大，五家分店的面積都在300到500*方米之間，在人員配置上，無法像大店那樣齊全，所以要求我們酒店的管理者都是全能型人才。其中大一點的店就是前廳經(jīng)理兼店長，小一點的店就取消前廳經(jīng)理這個崗位，由廚師長兼店長，這樣一來，如何留住這些管理人才就是餐廳順利經(jīng)營下去的關(guān)鍵。我采用的方法是股份制。

　　股份分配比例：每個店除了我占有60%的絕對股權(quán)外，剩下的40%都分給員工和想要投資的老顧客。老顧客的股份加在一起不能高過20%，店長的股份最多占10%，剩下的股份則分配給普通員工。

　　參股形式：

　　1、店長：現(xiàn)在我每開一家新店，都從其它幾家店表現(xiàn)優(yōu)秀的員工中選拔新店的店長，如果這個選***的店長沒有股份，我會給他5%的干股，日后他還可以繼續(xù)購買店里的股份。

　　2、普通員工：只要在酒店工作滿三年且表現(xiàn)良好，都有資格申請入股，入股方式是購買股份。每股的價錢，按照員工所在店面的投資總額進(jìn)行折算。分紅形式：入股之后，盈利單店每個季度分紅一次，如果該店處于賠錢階段，入股員工不需要為此承擔(dān)任何經(jīng)濟損失;如果員工離開酒店，他手上的股份只能轉(zhuǎn)讓給我。

　　我的這幾家分店，從表面上看，店長都是店里的大股東，大家各自為政，貌似是一盤散沙。但實際上，各個店分配下去的股份就像是一張蜘蛛網(wǎng)，老板就像是織出這張網(wǎng)的蜘蛛，始終處于中心位置，掌握著絕對股權(quán)，股份就像是蜘蛛絲，將各店的店長和持股的員工牢牢地粘在這張大網(wǎng)上，使他們不會輕易地辭職。

　　龔得包餐廳紫薇店出品總監(jiān)李自武：

　　我從20XX年龔得包第一家店開業(yè)時就跟在龔總身邊了，當(dāng)時我還是一個打荷的小工。20XX年龔總籌備龔得包的第一家分店，號召大家入股，那時我已經(jīng)做到了店里的炒鍋師傅，擁有5年的工齡，符合入股的條件，所以我以八萬多元的價格購買了紫薇店10%的股份，直到現(xiàn)在，每次籌備新店我都會考慮入股。在龔得包工作了這么久，我從來都沒有想過去更大的酒店發(fā)展，不僅是因為每個季度數(shù)額可觀的分紅，更是因為，入股之后我就真正成為酒店的一份子，每天上班不再是單純?yōu)槔习宕蚬ぃ�讓我有了一種為自己干事業(yè)的感覺，這種感覺使得我每天上班都充滿了干勁。這種**的實施，也使得酒店在管理上更加輕松，大家都知道我是從小工開始，一點點做到了店里的股東，有了我這樣活生生的例子，大家工作起來都很認(rèn)真，每次我找店里的小工談心，問到他們對未來的打算時，他們都會告訴我，他們要努力攢錢，成為店里的股東。所以現(xiàn)在我們廚房的人員基本上是零流失。

　　招湘西妹子

　　此次考察過程中，團員們紛紛被新烏龍山寨服務(wù)員工作時飽滿的熱情和驚人的執(zhí)行力所震撼，問其原因，彭總監(jiān)說：“我們做特色酒店，招特色人才”。傳菜員工多是湘**的阿姨新烏龍山寨董事長張佳女士為考察團獻(xiàn)上一支富有湘西風(fēng)情的舞蹈。

　　分享人新烏龍山寨出品總監(jiān)彭愛民

　　新烏龍山寨主打湘西特色，所以我們招的服務(wù)員全是土生土長的湘西人。其它酒店的服務(wù)員多數(shù)是年輕漂亮的小姑娘，我們酒店的服務(wù)員有一半都是大媽，她們身穿湘西的民族服裝，看起來非常有民族風(fēng)情。與普通服務(wù)員相比，湘西服務(wù)員的優(yōu)點很多：

　　優(yōu)點1：唱著山歌快樂工作。湘西人****，顧客進(jìn)門唱《迎客歌》，客人就餐完畢唱《送客歌》，而且還會根據(jù)場景即興發(fā)揮，不忙的時候服務(wù)員間互相對歌，這些山歌曲調(diào)快樂婉轉(zhuǎn)，有很好的減壓效果，使她們在工作中能時刻保持快樂的心情。

　　優(yōu)點2：工作勤快不計較工資。湘西地區(qū)經(jīng)濟相對落后，這些湘**的服務(wù)員非常吃苦耐勞，我們開出的工資雖然處于中等水*，但比她們在家務(wù)農(nóng)的收入要高很多，所以她們對這份工作非常珍惜，不會像其它酒店的員工那樣干起活來挑肥揀瘦。

　　優(yōu)點3：不怕人員流失。員工每天上班可以唱山歌，同事都是老鄉(xiāng)，她們上班說普通話，下班就用家鄉(xiāng)話交流，使員工感覺如同在家中一樣親切。這樣的工作環(huán)境在長沙是獨一無二的，員工們來到酒店之后都不愿意離開，所以我們并不擔(dān)心她們會跳槽。

員工激勵機制3

　　我國餐飲業(yè)出現(xiàn)了員工招聘難度越來越大，員工更換頻繁，員工整體素質(zhì)下降，員工工作積極性不高等一系列問題。因此建立適合企業(yè)發(fā)展和員工需求的激勵體系這樣才能充分使員工意識到自我價值，從而提高企業(yè)的市場競爭力，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。

　　首先，了解員工的需求來建立針對性的激勵機制。

　　激勵用于管理上是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成**的任務(wù)，實現(xiàn)**的目標(biāo)。有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力**出來，為企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的熱情。員工在不同時期有不同的需要。因此管理者必須深入地進(jìn)行**研究，不斷了解員工需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢，有針對性地采取激勵措施才能收到實效。

　　(1)掌握人的需求層次。

　　著名的馬斯洛需要理論把人的需要劃分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。馬斯洛認(rèn)為上述五種需要在同一時間、地點、條件下人必有一種占優(yōu)勢地位的需要決定著人的行為。管理者要及時了解、掌握員工的需要及其變化規(guī)律，并定期進(jìn)行激勵調(diào)整。

　　(2)要滿足不同人的個性需求。

　　由于不同員工的需求不同，所以相同的激勵**起到的激勵效果也會不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于需求，需求是內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。在制定和實施激勵**時，首先要**清楚每個員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類，然后來制定相應(yīng)的激勵**幫助員工滿足這些需求。正如“需求層次理論”所講述的：不同的員工處于不同的需求層級。所以應(yīng)該加以區(qū)別，不能一概而論。

　　(3)員工有被尊重，被關(guān)愛的需求。

　　餐飲業(yè)管理者要從人格上尊重員工，比如**在表揚或稱贊部下時，能讓部下的自尊心得到滿足那就可以達(dá)到了促使他們努力工作的效果。關(guān)心員工的個人需要和健康，不能只是通過福利的**，而是切實從員工的生活出發(fā)。如在一些節(jié)日，員工入職紀(jì)念，生日等等一些特殊日子給予員工額外的福利。

　　其次，物質(zhì)激勵與精神激勵并重。

　　經(jīng)濟利益激勵是提高員工生產(chǎn)效率最直接、最有效的方法。獎勵不適度會影響激勵效果，獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望;獎勵過輕則起不到激勵效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視感覺。另外，獎勵必須要及時，在行為發(fā)生后必須采取動作。按照斯金納的強化理論，當(dāng)人們因采取某種理想行為而受到獎勵時，他們最有可能重復(fù)這種行為。當(dāng)這種獎勵行為緊跟在理想行為之后，則激勵最為有效。

　　當(dāng)最低層需要得到滿足后，員工更注重高一級的目標(biāo)，精神激勵對員工來說同樣重要。通過飯店文化對員工進(jìn)行精神鼓勵。飯店文化是處于一定經(jīng)濟、社會、文化背景下，企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成和培育起來的、獨特的且為全體員工共同持有、共同遵守的飯店/酒店精神、價值標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則。在激勵員工方面企業(yè)文化有著巨大的作用。員工在充分發(fā)揮自己的能力和創(chuàng)造力的同時，激勵發(fā)著別人的能力和創(chuàng)造力，形成一種協(xié)作精神。

　　再次，塑造以人為本的企業(yè)文化

　　企業(yè)文化是指企業(yè)在實踐中，逐步形成的為全體員工所認(rèn)同、遵守、帶有本企業(yè)特色的價值觀念、經(jīng)營準(zhǔn)則、經(jīng)營作風(fēng)、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標(biāo)的總和。對員工來說，好的企業(yè)文化能使其置身于良好的人際環(huán)境和工作氛圍中，能促使其有效的發(fā)揮能力與潛力，對其產(chǎn)生強大的吸引力。

　　讓人推崇的企業(yè)文化的價值本質(zhì)都是以人為本，激發(fā)員工的凝聚力和創(chuàng)造力，形成積極的企業(yè)精神和優(yōu)質(zhì)的企業(yè)氛圍。注重發(fā)揮每個員工的作用，讓全體員工都來關(guān)心整體利益，參與飯店的管理決策，在參與的.過程中，產(chǎn)生主人翁意識。讓企業(yè)真正成為員工心理的一部分。

　　(1)創(chuàng)建良好的**環(huán)境。

　　飯店要通過**和完善人事管理**來吸納、安撫和穩(wěn)定員工，建立一些**如競爭上崗**、舉賢任能**、績效管理**、雙向選擇**、利益驅(qū)動**等來吸納和穩(wěn)定員工。通過改善工作環(huán)境、生活環(huán)境和人際環(huán)境來吸納和留住員工。而且融洽的人際關(guān)系、寬松的環(huán)境、溫馨的氛圍、安定的生活、愉快的心情，更有利于充分發(fā)揮人的創(chuàng)造性，積極性和主動性。

　　(2)建立以人為本的培訓(xùn)機制。

　　根據(jù)馬思洛的需求層次理論，人有自我實現(xiàn)的需求。飯店員工的需求不單都集中在工資福利上，更多地是關(guān)注個人的發(fā)展、能否得到更多的知識等需求。需要企業(yè)和員工一起進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃�；�于此人力資源管理者應(yīng)結(jié)合員工的個人潛膹嫝興趣和價值觀進(jìn)行培訓(xùn)，從員工滿意的角度建立員工培訓(xùn)開發(fā)體系，營造持續(xù)學(xué)習(xí)的工作環(huán)境，讓你的**成為一個學(xué)習(xí)性**。

　　(3)安排臺適的工作崗位，提高員工的工作熱情

　　對于員工，要給予安排合適的工作崗位。如果員工的能力不能適應(yīng)工作崗位，則可以通過培訓(xùn)來提高員工的職業(yè)技能來實現(xiàn)工作崗位的要求。飯店要為員工提供能夠承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作創(chuàng)造條件。讓員工看到有可能在以后的工作中被提升到更重要的崗位的希望。對員工進(jìn)行深入地了解，和員工一起去為員工選擇合適的崗位，讓員工在最合適的的崗位**職，提高員工積極性，形成企業(yè)價值最大化。

　　最后，保持與時俱進(jìn)。

　　企業(yè)的激勵機制也不能持續(xù)不變。要根據(jù)社會整體環(huán)境，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，盈利狀況，員工變化，**風(fēng)格等定期進(jìn)行調(diào)整。讓激勵機制為企業(yè)管理發(fā)揮最大的效力。

員工激勵機制4

　　H公司是一家以科技為主的企業(yè),創(chuàng)建于2003年，專注于移動互聯(lián)網(wǎng)整體解決方案的產(chǎn)品研發(fā)、業(yè)務(wù)運營和市場營銷，作為一家高速增長的移動互聯(lián)網(wǎng)公司，該公司對優(yōu)秀員工的需求極大。從公司建立之初不重視對員工的激勵，到現(xiàn)在公司從決策者到管理者開始實行相應(yīng)的措施來激勵員工，尤其是對優(yōu)秀員工的激勵，都是一步一步在前進(jìn)中摸索出來的，如今，對員工激勵的方式也在逐漸的多樣化，從簡單的薪酬激勵到精神激勵，再到如今多種的激勵方式，體現(xiàn)了該公司對激勵的重視度在不斷加強。我們在肯定該公司可喜進(jìn)步的同時，也應(yīng)認(rèn)識到，隨著企業(yè)的發(fā)展以及員工能力等各方面的成長，目前公司的激勵機制已不能滿足現(xiàn)實狀況的發(fā)展，如果激勵機制不及時進(jìn)行改進(jìn)，會讓企業(yè)喪失核心人才，失去競爭優(yōu)勢。

　　1.激勵機制的相關(guān)概述

　　1.1激勵機制的內(nèi)涵

　　激勵機制作為一種常規(guī)**，是通過一套理性化的**來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。所謂員工激勵是適用于各種管理**和策略對員工行為動機進(jìn)行激發(fā)，從而調(diào)動員工積極性，改變員工的活動方式，實現(xiàn)**的目標(biāo)，對員工激勵要從員工客觀存在的需要出發(fā)，依據(jù)一定的條件，幫助員工確立合適的目標(biāo)，從而激發(fā)員工的積極性，促使員工采取相應(yīng)的行動。

　　1.2激勵機制的作用

　　激勵機制最大的作用就是吸引人才和留著人才。在發(fā)達(dá)國家的許多企業(yè)中，特別是那些競爭力強、實力厚的企業(yè)，通過各種優(yōu)惠**、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)需要的人才，同理，這樣也能留住公司的原有人才�？茖W(xué)的激勵機制能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競爭機制，更好的開發(fā)員工的潛在能力。

　　2.H公司員工激勵機制存在問題

　　在當(dāng)今這個知識經(jīng)濟的時代，H公司對優(yōu)秀員工的依賴程度大幅度提高，從而迫使企業(yè)不得不開始重視優(yōu)秀員工的引進(jìn)、培養(yǎng)和保留，并想方設(shè)法的通過各種激勵**來留著優(yōu)秀人才，并忠于企業(yè)，積極工作。但是H公司關(guān)于優(yōu)秀員工激勵機制在實施中還是存在著一定的問題，并且這些問題還有待于解決。

　　2.1經(jīng)濟激勵占主要地位,激勵方式單一，負(fù)向激勵多于正向激勵

　　H公司對員工的激勵主要是經(jīng)濟方式，這種激勵方式可以滿足員工對物質(zhì)上的需求，可一旦公司給予的薪酬水*低于其他企業(yè)的時候，這就不利于企業(yè)新的優(yōu)秀員工的加入，更進(jìn)一步極有可能會使得員工辭職離開企業(yè)，因而，從這個意義上講，經(jīng)濟激勵的方式只是暫時，并不能保證持久。另一方面，在長時期經(jīng)濟激勵機制的影響下，員工的關(guān)注點便是自己的所作所為能為自己帶來多少經(jīng)濟利益，而對企業(yè)的整體**目標(biāo)和績效情況疏于考慮，長此以往，這會使得員工對企業(yè)的責(zé)任度下降，甚至影響到知識型員工與企業(yè)的信任關(guān)系。

　　在H公司的激勵機制中，多勞并不多得，扣多獎少，“負(fù)向激勵”多，正向激勵少，優(yōu)秀員工多關(guān)注工作量的能否完成，在工作中缺乏積極性，沒有工作熱情，對工作質(zhì)量的提高和完善并不重視，該公司激勵機制不能很好的調(diào)動、保持員工積極性的弊端逐漸的顯現(xiàn)出來。企業(yè)認(rèn)為，采用負(fù)向激勵，可以達(dá)到一舉兩得的目的，即既可以刺激員工好好工作，又可以為企業(yè)節(jié)省開支，實際上，這是一種片面的看法。大部分優(yōu)秀員工一旦遭遇負(fù)向激勵，反應(yīng)在頭腦里的第一個認(rèn)識就是企業(yè)是不是在克扣我的薪酬，因而，在接下來的工作中，工作積極性會大打折扣，只以完成工作為目的，而不會注重改進(jìn)工作，這會使得逐漸員工與企業(yè)的對立，使員工在企業(yè)中沒有歸屬感，最終，員工便會選擇離開企業(yè)，這就造成了企業(yè)人員的流失，不利于企業(yè)的發(fā)展。

　　2.2績效考核和薪酬激勵結(jié)構(gòu)欠合理

　　H公司對優(yōu)秀員工所采用的薪酬由三部分構(gòu)成，分別是崗位工資、績效工資和研發(fā)貢獻(xiàn)獎勵。而在公司內(nèi)部，出現(xiàn)了一種薪酬水*有失公*性的現(xiàn)象。這是因為，在H公司，優(yōu)秀員工的薪酬水*是由崗位工資和績效工資兩部分組成的，崗位工資是公司規(guī)定的具有穩(wěn)定性的工資，而在績效工資方面，則是部門主管根據(jù)員工*時的表現(xiàn)而決定多少的，由于缺乏**的考核標(biāo)準(zhǔn)和體系，其決定權(quán)掌握在部門主管手中，而部門主管多是根據(jù)主觀性評價，這就使得績效工資存在的不公*的可能。另外，薪酬的第三部分——研發(fā)貢獻(xiàn)獎勵，公司不但沒有設(shè)定相應(yīng)的研發(fā)標(biāo)準(zhǔn)，甚至近百分之五十的員工不知道有這一部分薪酬的存在。綜上所述，該公司不但沒有建立合理、科學(xué)的績效考核體系，甚至績效考核具有很大的主觀性，使得目前企業(yè)無法形成靈活和競爭力強的薪酬機制。

　　2.3激勵缺乏**性、公*性和針對性

　　管理一個企業(yè)，需要明確的**做指導(dǎo)，更重要的是要做到在**面前，上至企業(yè)***，下至普通員工，都嚴(yán)格遵守**，不允許**的存在，同樣，如何激勵員工與管理企業(yè)的道理是一樣的。在H公司，我們理想的這種狀態(tài)卻并沒有做到位。該公司崗位分工不明確，績效考核體系沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，員工實際的業(yè)績情況并不能通過考核體系準(zhǔn)確地反應(yīng)出來，更值得注意的是，公司對員工在薪酬方面的獎勵沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)對優(yōu)秀員工的獎勵，多是根據(jù)企業(yè)管理者的隨性安排。如此一來，很多員工就會懷疑公司的績效考核**存在的必要性，認(rèn)為績效考核**即使存在，但是也不能正確的評價他們的工作，與之相掛鉤的薪酬也就失去了吸引力，這種讓員工疑似有失公*的現(xiàn)象使得一部分員工選擇離開公司，去尋找他們認(rèn)為更具有合理性**存在的企業(yè)，造成了H公司人才的流失，不利于其發(fā)展。不可否認(rèn)的是，這種現(xiàn)象在家族制的裙帶制企業(yè)中具有普遍性，這表現(xiàn)在具體工作中就是，同樣的工作和為企業(yè)實現(xiàn)的利益，公司**者獎勵給裙帶員工或是“關(guān)系戶”員工的獎勵要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于那些通過招聘進(jìn)入企業(yè)的員工，這就使得那些通過競聘方式進(jìn)入企業(yè)的員工感覺不到以企業(yè)為家的感覺，缺乏企業(yè)歸屬感。

　　3.H公司員工激勵機制失效的原因

　　3.1公司的經(jīng)營者和管理者眼光狹隘

　　這是大多數(shù)企業(yè)的通病，H公司的高層也有這樣的思想,他們單純的認(rèn)為只要給寫物質(zhì)獎勵，員工們就會努力工作，殊不知，他們的這種物質(zhì)獎勵對員工起不了太大的作用，反而給企業(yè)造成無謂的開支。公司經(jīng)營者和管理者把全部的精力都放在企業(yè)的發(fā)展上，很少真正的用心去關(guān)注企業(yè)員工的變化和發(fā)展。他們的眼光總是停留在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)階段，或者是剛剛建立激勵機制的時候，他們的觀念還是停留在一味的強調(diào)物質(zhì)上的激勵，忽視了員工精神上的需求。公司的部分的管理者因為跳不出自己企業(yè)，眼光和思路總是徘徊在自己地企業(yè)內(nèi)部，所有的工作和思考都是圍繞自己的企業(yè)，他們不能上升到同行業(yè)間的社會層面，使得自己的觀念總是停留在自己小范圍內(nèi)，對員工的物質(zhì)激勵跟不上同行業(yè)的競爭者。

　　3.2管理模式陳舊,不適合企業(yè)發(fā)展

　　H公司的管理模式過于陳舊，還是按照原先的以家族為單位的管理模式，具有一定的排外性。這種管理模式讓員工覺得自己和企業(yè)都是單獨的，員工不能融入在企業(yè)當(dāng)中，激勵對他們也產(chǎn)生不了多大的作用。很多年輕人起初都懷有自己的夢想，想有自己一番事業(yè)，當(dāng)他們進(jìn)入企業(yè)之后，面對企業(yè)的陳舊模式他們力圖改變企業(yè)，使企業(yè)能夠蒸蒸日上，從而得到**的賞識，實現(xiàn)自己的抱負(fù)，但是經(jīng)過一段時間的努力以后才發(fā)現(xiàn)，企業(yè)那些固有的模式已經(jīng)根深蒂固了，根本動搖不了，最后自己不得不隨潑逐流，也形成那樣一個慣性，最終發(fā)現(xiàn)依靠個人的力量根本不可能改變長期以來形成的舊習(xí)慣。所以，那些員工也失去了信心。員工都會面臨兩個選擇，一是隨波逐流；一是自動離職。就這樣慢慢地，能夠留在企業(yè)的員工被舊**同化的人，所以，想要破除舊的落后的管理模式，關(guān)鍵就在于企業(yè)經(jīng)營者和管理者的意識和決心。

　　3.3績效考核**不健全

　　完善的績效考核**是有效激勵的保證。管理者和普通職員在一個激勵機制完善的企業(yè)中工作會比較輕松，也能公*公正的根據(jù)考核辦法對員工的工作業(yè)績進(jìn)行考核，在這種激勵機制的調(diào)動下，在這樣公*的環(huán)境中，無論是對員工還是對管理者來說都是有促進(jìn)作用的，并且有精神激勵的作用。但是目前該公司的管理者們?nèi)狈�對激勵機制的正確客觀的認(rèn)識，還是停留在舊觀念、舊模式的層面。企業(yè)也沒有一套真正的激勵機制辦法，甚至沒有明確的崗位職業(yè)分工，績效也只能是流于形式，員工也不會重視，這樣企業(yè)就長期處在一個惡性循環(huán)的環(huán)境之中。結(jié)果就是對員工的物質(zhì)和精神激勵與其為公司所做的貢獻(xiàn)不成比例，有時候會導(dǎo)致員工對績效考核**產(chǎn)生懷疑和不信任，企業(yè)凝聚力因此減弱，員工沒有企業(yè)歸屬感，人員流動現(xiàn)象會比較頻繁。

　　4.完善H公司員工激勵機制的措施

　　4.1運用授權(quán)激勵方法、逐步建立聲譽激勵

　　授權(quán)獎勵并不是一種單一的獎勵方式，它包含了精神獎勵和薪酬獎勵方面。所謂授權(quán)就是通過高層的**者分配部署一部分**，是科技人員在他們的**下，在一定范圍內(nèi)自主的進(jìn)行工作。就是把特定活動中所需的**分配給**，允許他們自主決策，就是將**在**中由一級轉(zhuǎn)移到另一極，即這一部分**由高層轉(zhuǎn)移到了低層。這樣**的分配和轉(zhuǎn)移，在一定程度上給予員工**，同時也是賦予了員工相應(yīng)的責(zé)任，這樣可以激勵員工，提高工作的效率以及他們身上的責(zé)任感。

　　就企業(yè)和員工之間的雇傭關(guān)系，雙方所建立的契約并不是十分完善，勞動合同原本就不能夠?qū)⑺�有可能發(fā)生的情況涵蓋在內(nèi)，其中包括員工的素質(zhì)以及員工在工作中的態(tài)度等等，這些企業(yè)都不可能從員工過往的職業(yè)經(jīng)歷中所獲取，因此雙方的契約和合同關(guān)系是建立在相互信任的基礎(chǔ)上的，而信任又需要長時間的觀察，最終在信任的基礎(chǔ)之上也就獲得了個人的聲譽。假若員工有了這樣的聲譽，也就才有可能獲取長期的收益，所以一般情況下，即便是激勵比較小，但是員工們也會努力工作維護(hù)自己的聲譽，由此看來聲譽在激勵**中是很重要的，而且是隱性的。

　　4.2建立合理的績效考核體系

　　一個企業(yè)要做好自身的經(jīng)營管理，就必須要設(shè)立好績效考評體系，這是一個核心的環(huán)節(jié)，能夠牽引員工的行為。假如沒有績效考核體系，那么獎懲體制就得不到落實�？冃Э己梭w系主要是通過兩個途徑對知識性員工進(jìn)行獎勵。首先，整個績效考核的過程是雙方溝通的過程，不單單是一方面的，在整個過程中科技人員不斷改進(jìn)和成長，同時，整個過程還要保持公*與公正，這樣才能讓優(yōu)秀員工從心理上感到滿足。另外，在績效考核的過程中，要根據(jù)考核的結(jié)果給予獎罰，最終保證激勵機制的正常和有效運行。另外，考核只是為了**整個過程，使得效率提高，有利于實現(xiàn)企業(yè)的最終戰(zhàn)略目標(biāo)，但是它并不是H公司的最終目的，所以在進(jìn)行考核的過程中，溝通交流是非常必要的，通過和知識性員工的交流和討論，了解工作情況并進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)。這樣不僅僅有利于培養(yǎng)科技人員的責(zé)任感、成就感和歸屬感，還有助于進(jìn)一步激發(fā)他們的進(jìn)步。同時，在企業(yè)中，各同事之間的聯(lián)系比較密切，假如在企業(yè)中出現(xiàn)了不公*的現(xiàn)象就會得到快速的傳播，影響企業(yè)的形象和榮譽，為企業(yè)帶來消極影響。所以在績效考核的過程中，一定要按照規(guī)則辦事且做到公*公正。

　　4.3設(shè)計激勵型全面薪酬體系

　　在現(xiàn)在這個社會*，對人們的生存和發(fā)展起到保障的就是薪酬，同時又反映了人們的能力和社會地位，能夠吸引和激勵人才。另外，各類企業(yè)的薪酬體系已經(jīng)和原先的傳統(tǒng)的形式不再一樣了，不是單一的，越來越多的增加了薪酬的非物質(zhì)部分，即采取所謂的全面薪酬體系。作為中小型的企業(yè)，不僅僅資金方面不是很充裕，另外，又非常需要和以來科技人才，所以要設(shè)計合理的薪酬體系，使得激勵作用發(fā)揮到最大。非物質(zhì)薪酬則是企業(yè)中彌補財力的重要形式，同時還能夠通過較小的物質(zhì)支出來激勵和保留人才。

　　激勵型全面薪酬體系是一種包括內(nèi)在和外在薪酬獎懲的體系，是為了鼓勵個人和企業(yè)為達(dá)到期望目的而實施的。本文中就針對H公司對于優(yōu)秀人才的激勵型全面薪酬體系主要是由“外在”薪酬和“內(nèi)在”薪酬兩個部分所構(gòu)成的。

　　4.3.1外在薪酬

　　“外在”薪酬主要指的是一些物質(zhì)性獎酬，事故通過貨幣形式來表現(xiàn)的，是可以量化的，比如工資、紅利和獎金等。在和實際的具體調(diào)研和實踐相結(jié)合并查閱了一定的文獻(xiàn)以后，本文將中小企業(yè)的科技人才的“外在”薪酬分為六個部分，即崗位工資、績效工資、基本工資、沉淀是年終分紅以及福利。而外在”薪酬=基本工資+崗位工資+績效工資+福利+沉淀式年終分紅。

　　4.3.2內(nèi)在薪酬

　　對于“內(nèi)在”薪酬，指的是非物質(zhì)的工作獎勵，滿足人員工作本身和工作環(huán)境的高層次的要求。比如更多的工作自主性，更多工作的機會以及更多發(fā)面的職業(yè)發(fā)展渠道�！皟�(nèi)在”薪酬如果設(shè)計合理相比較“外在”薪酬有更好的激勵效果并且持續(xù)時間會更長，它的宗旨是為了滿足科技人員更高層次的需求。本文的“內(nèi)在”薪酬從更具體的角度來講是由情感激勵；完善培訓(xùn)活動；提供多渠道的職業(yè)發(fā)展路徑；提高工作的自主性、豐富性和挑戰(zhàn)性四部分組成。

員工激勵機制5

　　工資待遇是美容院老板向員工支付勞動報酬、為之帶來物質(zhì)利益的具體方式。事實說明，從正面對員工的工作態(tài)度與投入程度進(jìn)行獎勵的工資發(fā)放形式，是美容院老板對員工實施有效管理的方法之一，美發(fā)店發(fā)廊員工獎金**提升業(yè)績。

　　一、固定工資制（傳統(tǒng)式）

　　最簡單的一種工資支付方式。容易導(dǎo)致員工出現(xiàn)消極思想，失去競爭能力。使用固定工資制有兩種情況：一是對店內(nèi)所有美容師一視同仁，工資待遇全部相同。二是根據(jù)美容師技能的高低進(jìn)行工資支付，但確定后則基本不變。對于現(xiàn)今的美容行業(yè)，這兩種方法都已經(jīng)行不通了。但美容院老板可以針對個別特殊情況具體使用：例如實習(xí)員工、學(xué)徒或清潔工的工資發(fā)放等。

　　二、可變工資制

　　工資的變化，并不是憑老板的主觀意愿隨意改變的，其程度和方向必須以美容師的工作業(yè)績、考評成效與投入程度為依據(jù)，并且不脫離美容院的實際工資情況。美容院老板必須清楚，獎金只是工具而不是目的，只有合理運用獎金**才能真正有效地提高員工的工作積極性，否則將得不償失。目前較為常見的有以下幾種：

　　方式一：固定工資+業(yè)績提成

　　計算方法：200元～1200元/月+技術(shù)業(yè)績×（15～20%）+銷售業(yè)績×（5～10%）

　　這種方式普遍為大型美容院所采用，可以根據(jù)人員編制和技術(shù)差異調(diào)整固定工資的發(fā)放，提成獎金基本上保持不變。使用這種工資發(fā)放的優(yōu)點是：

　　1、最大程度滿足員工安全感，人員流動比率減小，對員工的激勵、環(huán)境的完善有積極影響。

　　2、多勞多得的工資發(fā)放形式，能夠不斷提升員工的個人創(chuàng)造能力。

　　3、穩(wěn)定氛圍，便于管理，有利于美容院樹立良好的專業(yè)形象。

　　4、員工與美容院的聯(lián)系比較緊密。

　　5、有了固定工資部分，美院院給予支付的提成比率又相對穩(wěn)定，美容師業(yè)績越高，對美容院的發(fā)展越有利。

　　但也存在一些弊端：從某種程度上說，不適合小型美容院使用；即就是大型美容院，假設(shè)管理不當(dāng)，也容易出現(xiàn)從業(yè)人員業(yè)績較差或工作不努力的情況。這樣一來，美容院所支付的固定工資就白白浪費了。這種方式特別適合于剛剛開業(yè)的美容院采用。

　　方式二：完全提成

　　計算方法：技術(shù)業(yè)績×（20～30%）+銷售業(yè)績×（8～12%）。

　　這種工資發(fā)放方式普遍為小型美容院所采用，可以減少美容院支付大量固定工資的短期風(fēng)險，也容易讓那些能力較強、技術(shù)過硬的美容師接受。這種方式的好處有：

　　1、不需擔(dān)心美容院業(yè)績較差或美容師工作不努力，因為沒有了固定工資做保障，沒有人能夠高枕無憂，每個人都會努力干活。

　　2、在這種方式下聘用新的美容師成本很低，只要試用期一過，美容師就得靠自己的付出得到收入。

　　弊端：這種方式雖然能保障經(jīng)營者減少風(fēng)險壓力，然而對吸引和培養(yǎng)優(yōu)秀員工難度較大，只能保證美容院求生存，不能謀發(fā)展。

　　方式三：固定工資+定額提成

　　計算方法：

　　1、達(dá)標(biāo)5000元800+余額×10%+銷售提成

　　2、達(dá)標(biāo)5000元400+技術(shù)業(yè)績×20%+銷售提成

　　這種工資待遇發(fā)放是現(xiàn)今美容院用得較多的一種方式，也是經(jīng)營者尋求美容師心理*衡和企業(yè)自我*衡的一種方法。也就是說，只要美容師完成了美容院設(shè)立的業(yè)績目標(biāo)，就可以拿到固定工資。關(guān)于提成的發(fā)放則有兩種方法：一是對完成業(yè)績目標(biāo)的余額進(jìn)行提成；二是將整個業(yè)績額用于提成。

　　這類工資發(fā)放方式看起來似乎不錯，其實只不過是美容院使用的一種技巧罷了，在實際運用中效果并不十分理想，起不到用可變工資激勵美容師努力工作的作用。因為在這種方式里，美容院最優(yōu)秀的美容師和最差的美容師之間工資的差異性不大，有時不但起不到獎勵作用，反而會導(dǎo)致美容師認(rèn)為美容院不想承擔(dān)風(fēng)險壓力，不重視人才，從而對美容院失去信心。

　　總之，在美容院經(jīng)營管理中，不存在最好的工資支付形式，只存在最適合自己企業(yè)的工資支付形式。因此，老板在確定自己美容院工資**的時候，一定要綜合考慮各方面因素，比如：對本店美容師最具激勵性的因素是什么？自己美容院所能提供的工資待遇水*是什么？競爭對手美容院采用的是那種工資發(fā)放方式？美容師付出的每一分努力是否都能夠得到回報？然后結(jié)合自己美容院的具體情況，因人而異，因時而異，才能真正制定出適合自己企業(yè)的工資**。

員工激勵機制方案3篇（擴展2）

——企業(yè)員工激勵機制論文提綱3篇

企業(yè)員工激勵機制論文提綱1

　　第1章緒論

　　第2章相關(guān)理論

　　2.1 激勵概述

　　2.2 激勵機制概述

　　第3章XX銀行員工激勵機制現(xiàn)狀分析

　　3.1 XX銀行概況

　　3.2 XX省銀行業(yè)競爭環(huán)境分析

　　3.3 XX銀行人力資源管理概況

　　3.4 XX銀行現(xiàn)有的員工激勵機制

　　3.5 XX銀行員工激勵機制存在的問題

　　第4章XX銀行員工激勵機制構(gòu)建

　　4.1 XX銀行員工激勵機制構(gòu)建思路

　　4.2 XX銀行員工激勵機制構(gòu)建原則

　　4.3 XX銀行員工激勵機制構(gòu)建內(nèi)容

　　第5章結(jié)論

　　參考文獻(xiàn)

員工激勵機制方案3篇（擴展3）

——優(yōu)秀員工激勵機制方案3篇

優(yōu)秀員工激勵機制方案1

　　服務(wù)員的激勵獎項 1、最佳服務(wù)員獎 要求：各方面都較為優(yōu)秀，具示范效應(yīng)

　　評選辦法：全體服務(wù)員投票評選

　　2、 最佳精神風(fēng)貌獎

　　要求：日常著裝整潔、儀容儀表、行為規(guī)范符合規(guī)范，并有示范效應(yīng)

　　評選辦法：全體服務(wù)員投票評選

　　3、 最佳溝通獎

　　要求：與客人有一定的交流、溝通能力，并且客人對其服務(wù)滿意。

　　評選辦法：客人《貴賓意見卡》打分最高的2名。

　　4、 最佳推銷獎

　　要求：具有較強烈的推銷意識，推銷技巧和能力

　　評選辦法：月工資總額中推銷獎金最高的2名。

　　5、 服務(wù)快手獎

　　要求：服務(wù)技能熟練，為客人服務(wù)忙而不亂。

　　評選辦法：當(dāng)月服務(wù)客人人次最多的2名。

　　6、 最受客人歡迎獎

　　要求：很受部分客人信任，有一定的公關(guān)和交流能力。

　　評選辦法：點牌次數(shù)最多的`2名。

　　7、 優(yōu)秀班組獎

　　要求：各方面起帶頭示范作用，工作綜合表現(xiàn)最好。

　　評選辦法：受投訴最少的班組。

　　8、 最佳主人翁獎

　　要求：為公司提出合理化建議、意見

　　評選辦法：由公司評定

　　9、 最佳新人獎

　　要求：新服務(wù)員中各項綜合素質(zhì)較高。

　　評選辦法：由新服務(wù)員投票評選5名。

　　10、最佳團結(jié)獎

　　要求：關(guān)心同事，團結(jié)同事，樂于幫助同事。

　　評選辦法：全體服務(wù)員投票評選

　　11、最佳創(chuàng)新獎

　　要求：有創(chuàng)新精神，提出創(chuàng)新辦法并得到良好效果

　　評選辦法：根據(jù)事實，由公司評定。

優(yōu)秀員工激勵機制方案2

　　服務(wù)員的激勵獎項 1、最佳服務(wù)員獎 要求：各方面都較為優(yōu)秀，具示范效應(yīng)

　　評選辦法：全體服務(wù)員投票評選

　　2、 最佳精神風(fēng)貌獎

　　要求：日常著裝整潔、儀容儀表、行為規(guī)范符合規(guī)范，并有示范效應(yīng)

　　評選辦法：全體服務(wù)員投票評選

　　3、 最佳溝通獎

　　要求：與客人有一定的交流、溝通能力，并且客人對其服務(wù)滿意。

　　評選辦法：客人《貴賓意見卡》打分最高的2名。

　　4、 最佳推銷獎

　　要求：具有較強烈的推銷意識，推銷技巧和能力

　　評選辦法：月工資總額中推銷獎金最高的2名。

　　5、 服務(wù)快手獎

　　要求：服務(wù)技能熟練，為客人服務(wù)忙而不亂。

　　評選辦法：當(dāng)月服務(wù)客人人次最多的2名。

　　6、 最受客人歡迎獎

　　要求：很受部分客人信任，有一定的公關(guān)和交流能力。

　　評選辦法：點牌次數(shù)最多的2名。

　　7、 優(yōu)秀班組獎

　　要求：各方面起帶頭示范作用，工作綜合表現(xiàn)最好。

　　評選辦法：受投訴最少的班組。

　　8、 最佳主人翁獎

　　要求：為公司提出合理化建議、意見

　　評選辦法：由公司評定

　　9、 最佳新人獎

　　要求：新服務(wù)員中各項綜合素質(zhì)較高。

　　評選辦法：由新服務(wù)員投票評選5名。

　　10、最佳團結(jié)獎

　　要求：關(guān)心同事，團結(jié)同事，樂于幫助同事。

　　評選辦法：全體服務(wù)員投票評選

　　11、最佳創(chuàng)新獎

　　要求：有創(chuàng)新精神，提出創(chuàng)新辦法并得到良好效果

　　評選辦法：根據(jù)事實，由公司評定。

員工激勵機制方案3篇（擴展4）

——員工銷售激勵方案3篇

員工銷售激勵方案1

　　一、榜樣激勵

　　在任何一個企業(yè)里，管理者都是**的鏡子。可以說，只要看一看這個企業(yè)的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個企業(yè)成員的工作態(tài)度；要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出榜樣來。

　　1、**是員工們的模仿對象

　　2、激勵別人之前，先要激勵自己

　　3、要讓**高效，自己不能低效

　　4、塑造起自己精明強干的形象

　　5、做到一馬當(dāng)先、身先士卒

　　6、用自己的熱情引燃員工的熱情

　　7、你們干不了的，讓我來

　　8、把手“弄臟”，可以激勵每一個員工

　　9、在員工當(dāng)中樹立起榜樣人物

　　二、目標(biāo)激勵

　　人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標(biāo)的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內(nèi)驅(qū)力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，可以有效誘發(fā)、導(dǎo)向和激勵員工的行為，調(diào)動員工的積極性。

　　10、讓員工對企業(yè)前途充滿信心

　　11、用共同目標(biāo)引領(lǐng)全體員工

　　12、把握“跳一跳，夠得著”的`原則

　　13、制定目標(biāo)時要做到具體而清晰

　　14、要規(guī)劃出目標(biāo)的實施步驟

　　15、*衡長期目標(biāo)和短期任務(wù)

　　16、從個人目標(biāo)上升到共同目標(biāo)

　　17、讓**參與目標(biāo)的制定工作

　　18、避免“目標(biāo)置換”現(xiàn)象的發(fā)生

　　三、授權(quán)激勵

　　有效授權(quán)是一項重要的管理技巧。不管多能千的**，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，**成長過慢。通過授權(quán)，管理者可以提升自己及**的工作能力，更可以極大地激發(fā)起**的積極性和主人翁精神。

　　19、不要成為公司里的“管家婆”

　　20、**握在手中只是一件死物

　　21、用“地位感”調(diào)動員工的積極性

　　22、“重要任務(wù)”更能激發(fā)起工作熱情

　　23、準(zhǔn)備充分是有效授權(quán)的前提

　　24 、在授權(quán)的對象上要精挑細(xì)選

　　25、看準(zhǔn)授權(quán)時機，選擇授權(quán)方法

　　26、確保權(quán)與責(zé)的*衡與對等

　　27、有效授權(quán)與合理**相結(jié)合

　　四、尊重激勵

　　尊重是一種最人性化、最有效的激勵**之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠(yuǎn)比物質(zhì)上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵**都難以企及的。

　　28、尊重是有效的零成本激勵

　　29、懂得尊重可得“圣賢歸”

　　30、對有真本事的大賢更要尊崇

　　31、責(zé)難**時要懂得留點面子

　　32、尊重每個人，即使他地位卑微

　　33、不妨用請求的語氣下命令

　　34、越是地位高，越是不能狂傲自大

　　35、不要叱責(zé)，也不要質(zhì)問

　　36、不要總是端著一副官架子

　　37、尊重個性即是保護(hù)創(chuàng)造性

　　38、尊重**的個人愛好和興趣

　　五、溝通激勵

　　管理者與**保持良好的關(guān)系，對于調(diào)動**的熱情，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關(guān)系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。

　　39、溝通是激勵員工熱情的法寶

　　30、溝通帶來理解，理解帶來合作

　　41、建立完善的內(nèi)部溝通機制

　　42、消除溝通障礙，確保信息共享

　　43、善于尋找溝通的“切入點”

　　44、與員工順暢溝通的七個步驟

　　45、與**談話要注意先“暖身”

　　46、溝通的重點不是說，而是聽

　　47、正確對待并妥善處理抱怨

　　48、引導(dǎo)部屬之間展開充分溝通

　　六、信任激勵

　　**與員工之間應(yīng)該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導(dǎo)他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導(dǎo)他人的意志行為嗎？

　　49、信任是啟動積極性的引擎

　　50、用人不疑是馭人的基本方法

　　51、對業(yè)務(wù)骨干更要充分信賴

　　52、信任年輕人，開辟***

　　53、切斷自己懷疑**的后路

　　54、向**表達(dá)信任的 14 種方法

　　55、用人不疑也可以做點表面文章

　　56、既要信任，也要激起其自信

　　七、寬容激勵

　　寬容是一種管理藝術(shù)，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質(zhì)不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業(yè)效力。

　　57、寬宏大量是做**的前提

　　58、寬容是一種重要的激勵方式

　　59、原諒別人就是在為自己鋪路

　　60、給犯錯誤的**一個改正的機會

　　61、得理而饒人更易征服**

　　62、對**的冒犯不妨裝裝“糊涂”

　　63、善待“**”可迅速“收攏”人心

　　64、容許失敗就等于鼓勵創(chuàng)新

　　65、要能容人之短、用人所長

　　66、敢于容人之長更顯得自己高明

　　八、贊美激勵

　　人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發(fā)人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠(yuǎn)遠(yuǎn)地大于付出。

　　67、 最讓人心動的激勵是贊美

　　68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人

　　69、用欣賞的眼光尋找**的閃光點

　　70、懂得感恩才能在小事上發(fā)現(xiàn)美

　　71、擺脫偏見，使稱贊公*公正

　　72、贊美到點上才會有良好的效果

　　73、當(dāng)眾贊美**時要注意方式

　　74、對新老員工的贊美要有區(qū)別

　　九、情感激勵

　　一個**能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關(guān)切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比*厚祿的作用還要大上千百倍。

　　75、感情如柔水，卻能無堅不摧

　　76、征服了“心”就能**住“身”

　　77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”

　　78、“知遇之恩”也是可以制造的

　　79、替**撐腰，他就會更加忠心

　　80、不可放過雪中送炭的機會

　　81、樂于主動提攜“看好”的**

　　82、付出一點感情，注意一些小事

　　83、將關(guān)愛之情帶到**的家中

　　十、競爭激勵

　　人都有爭強好勝的心理。在企業(yè)內(nèi)部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導(dǎo)和激勵。管理者擺一個擂臺，讓**分別**較量，能充分調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性和爭先創(chuàng)優(yōu)意識，全面地提高**活力。

　　84、競爭能快速高效地激發(fā)士氣

　　85、不妨偶爾在工作中打個賭

　　86、讓員工永遠(yuǎn)處于競爭狀態(tài)

　　87、建立競爭機制的3個關(guān)鍵點

　　88、活力與創(chuàng)造力是淘汰出來的

　　89、用“魚占魚式”人物制造危機感

　　90、用“危機”激活團隊的潛力

　　91、引導(dǎo)良性競爭，避免惡性競爭

員工銷售激勵方案2

　　一、適用范圍

　　本**適用于華北營銷中心市內(nèi)分銷突擊部銷售員工的考核。

　　二、工資構(gòu)成

　　1.工資標(biāo)準(zhǔn)參照華北營銷中心薪資體系，銷售部員工級(1400—1800元)；

　　2. 該薪資構(gòu)成比例為：崗位工資占50%,職能獎勵工資占10%,效能獎勵工資占40%；

　　3. 總收入=崗位工資+職能獎勵工資+效能獎勵工資+個人業(yè)績提成+其他獎勵與補貼；

　　4. 崗位工資700—900元，與考勤相關(guān)聯(lián)，不參與績效；

　　5. 職能工資140—180元，與專業(yè)能力和發(fā)生過程相關(guān)聯(lián)，參與績效，績效分?jǐn)?shù)100分；(詳見附件一)

　　6. 效能工資560—720元，與基礎(chǔ)銷售額相關(guān)聯(lián)，參與績效，績效分?jǐn)?shù)100分；

　　7. 個人業(yè)績提成，超過基礎(chǔ)銷售額部分的提成，不參與績效。

　　三、基本量及銷售提成率

　　1. 個人業(yè)績提成標(biāo)準(zhǔn)：

　　(1)基礎(chǔ)值標(biāo)準(zhǔn) (完成銷售額 1.4萬元—1.8萬元)

　　(2)第一挑戰(zhàn)值標(biāo)準(zhǔn) (完成挑戰(zhàn)銷售額2.5萬元—3萬元)

　　(3)最高挑戰(zhàn)值標(biāo)準(zhǔn) (完成挑戰(zhàn)銷售額 4萬元以上，具體由自己制定)。

　　2. 提成率標(biāo)準(zhǔn)：

　　例如：銷售人員2月底做出3月份的銷售計劃，計劃完成第一挑戰(zhàn)值，并簽字確認(rèn)。而在3月份實際完成21000萬元，完成了計劃額的84%，則視為完成計劃任務(wù)，業(yè)績提成按照上圖所示按5%提成。如沒有做出計劃，則按照4.5%提成。

　　四、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　(1)職能獎勵考核標(biāo)準(zhǔn)

　　職能獎勵考核標(biāo)準(zhǔn)分為100分，實得職能獎勵工資=標(biāo)準(zhǔn)職能獎勵工資×實得職能獎勵分÷100

　　(2)效能獎勵考核標(biāo)準(zhǔn)

　　效能工資考核標(biāo)準(zhǔn)分為100分，實得效能獎勵工資=標(biāo)準(zhǔn)效能獎勵工資× 實得效能獎勵分÷100

　　(3)話費、交通補貼

　　話費補貼：按照手機話費補貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行； 交通補貼：50元/月。

　　六.考核紀(jì)律

　　(1) 客戶管理記錄表中信息不能做假

　　第一次做假時，警告并罰款100元；

　　第二次做假時，處分并罰款200元；

　　第三次做假時，自動離職并罰款500元。

　　(2) 不能與客戶串通做出對公司不利的事，第一次發(fā)生此類事件時，警告并罰款100元；第二次發(fā)生此類事件時，處分并罰款200元；第三次發(fā)生此類事件時，自動離職并罰款500元；若情節(jié)嚴(yán)重時，則視事實嚴(yán)重程度罰款1000-2000元，甚至送司法機關(guān)處理。

　　(3) 不能泄露公司的商業(yè)秘密，泄密按保密協(xié)議規(guī)定處罰。

　　七.晉升

　　當(dāng)團隊連續(xù)2個考核期銷售量均超過基本任務(wù)量的120%時，部門經(jīng)理具有晉升一個子職級的資格，如果其它條件達(dá)到上一個職級標(biāo)準(zhǔn)，次月立即晉升一個子職級。

員工銷售激勵方案3

　　一、工資待遇執(zhí)行辦法

　�。ㄒ唬�業(yè)務(wù)人員執(zhí)行工資及業(yè)務(wù)提成**，月結(jié)月清；

　�。ǘ�）基本工資部分按公司已經(jīng)公布及執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；

　�。ㄈ�）業(yè)務(wù)提成辦法：

　　01，辦公人員、業(yè)務(wù)銷售、業(yè)務(wù)管理兩部分工作均可享受業(yè)務(wù)提成；

　　02，百分比提成的原則：

　　（01）辦公人員提成辦法：

　　A、**完成談判的；**找到客戶、由公司協(xié)助其談判及完成的；受公司委托**完成的；以上三種情況下，業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受所辦業(yè)務(wù)的純利潤（扣除電話本成本和稅費用）的30%提成；

　　B、由公司安排或受公司委托完成業(yè)務(wù)的經(jīng)辦人享受所辦業(yè)務(wù)的純利潤（扣除電話本成本和稅費用）的30%提成；

　　C、在公司內(nèi)接單，完成業(yè)務(wù)的，經(jīng)辦人享受業(yè)務(wù)金額的10%。

　�。�02）業(yè)務(wù)銷售的30%提成辦法：

　　A、業(yè)務(wù)員經(jīng)辦業(yè)務(wù)時可享受業(yè)務(wù)提成，其余人員不享受；

　　B、根據(jù)廣告單或合同的簽字情況，由業(yè)務(wù)經(jīng)理統(tǒng)計相關(guān)業(yè)務(wù)量及，相關(guān)業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受30%的銷售毛利（扣除電話本成本和稅費用）提成；

　�。�03）業(yè)務(wù)管理的10%提成辦法：

　　A、業(yè)務(wù)部經(jīng)理每月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成；

　　B、部門利潤指當(dāng)月部門實現(xiàn)的純利潤，純利潤等于部門毛利潤減去部門費用成本；

　�。�04）提成與每月基本工資同時匯總、發(fā)放。

　　03，每月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0.2元核發(fā)。

　　二、 人員分工及其職責(zé)描述：

　�。ㄒ唬┎块T分工：

　　01，業(yè)務(wù)部：負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)人員的選拔與培養(yǎng)，市場開拓，鞏固；

　　02，辦公室：負(fù)責(zé)建立與鞏固各類客戶及總部的關(guān)系；負(fù)責(zé)公司資金的運作；負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)工作宏觀管理；負(fù)責(zé)對公司各部門下達(dá)業(yè)務(wù)指標(biāo)、資源分配、資金分配等工作；

　�。ǘ�）崗位職責(zé)描述：

　　01，副總經(jīng)理兼業(yè)務(wù)經(jīng)理：具體負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)的開拓、擴展及管理工作，協(xié)助總經(jīng)理完成各項業(yè)務(wù)管理工作，同時負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)一部的管理工作，對本部門的周度任務(wù)指標(biāo)負(fù)責(zé)。負(fù)責(zé)月度業(yè)務(wù)任務(wù)指標(biāo)完成情況檢查與考核；

　　02，總經(jīng)理助理兼培訓(xùn)部經(jīng)理：除負(fù)責(zé)完成公司分配的總經(jīng)辦工作外，同時負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)部協(xié)助管理工作，公司業(yè)務(wù)隊伍素質(zhì)培訓(xùn)工作，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌總經(jīng)理安排的各項工作內(nèi)容，負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)管理工作精神的上傳下達(dá)，協(xié)助總經(jīng)理完成各部門的工作協(xié)調(diào)與工作分配；

　　03，業(yè)務(wù)員：負(fù)責(zé)完成公司下達(dá)的各項業(yè)務(wù)任務(wù)和利潤指標(biāo)，建立客戶檔案及客戶關(guān)系維護(hù)和產(chǎn)品銷售服務(wù)工作；

　　三、績效考核內(nèi)容及辦法：

　　01，每周辦公室對各部門業(yè)務(wù)工作信息進(jìn)行管理，統(tǒng)計。每月任務(wù)指標(biāo)等結(jié)果由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行總結(jié)考核，直接計入當(dāng)月工資及提成發(fā)放；

　　02，季度績效考核由辦公室負(fù)責(zé)完成；

　　03，副總經(jīng)理，總經(jīng)理助理，辦公室**直接對總經(jīng)理負(fù)責(zé)；

　　04，連續(xù)兩個月不能完成任務(wù)指標(biāo)的業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人，公司有權(quán)撤換或辭退；

　　05，連續(xù)一個月不能完成任務(wù)指標(biāo)的業(yè)務(wù)員，公司有權(quán)調(diào)整其工作崗位或辭退。

　　四、附注。

　　一、每一份合同從聯(lián)系業(yè)務(wù)至合同成功履行完畢，總計按合同金額的30%給予提成。一個提****完成的，全部給該提**。多個提**共同完成的，各提**在上述比例內(nèi)分配。

　　二、提成支付一般以貨幣形式，特殊情況可由本公司與提**另行約定。提成支付的時間一般為合同款到本公司銀行帳戶的一周內(nèi)，對數(shù)量較大的可適當(dāng)延長。

　　三、明確公司義務(wù)

　　01，提成在未轉(zhuǎn)出前的名義所有權(quán)為本公司，實際所有權(quán)為提**，公司為此承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

　　02，對提成的轉(zhuǎn)出，不拖延、不截留、不設(shè)限，并提供便利和合理避稅（費）咨詢。

　　03，根據(jù)提**的要求對提**的有關(guān)情況保密，不向未經(jīng)提**同意的其他人員擴散。

　　04，對提成在未轉(zhuǎn)出前負(fù)有保管責(zé)任，但遇有法律、法規(guī)和**所規(guī)定的情形除外。

　　四、確定提**義務(wù)

　　01，提成領(lǐng)取照章納稅，不有意造成公司承擔(dān)被*各部門處罰的風(fēng)險。

　　02，及時領(lǐng)取提成不拖延，超過一年未領(lǐng)的可由公司另行處置。

　　03，合同款未到本公司帳戶時，不向公司提出或變相提出任何提成要求。

　　04，承擔(dān)因自身原因造成業(yè)務(wù)未聯(lián)系成或合同未最終履行的經(jīng)濟損失。

　　五、簽定提成協(xié)議：

　　根據(jù)合同簽字人，提成，合同一式三份。

員工激勵機制方案3篇（擴展5）

——中小企業(yè)管理激勵機制3篇

中小企業(yè)管理激勵機制1

　　知識績效機制的作用是能對員工申報的知識管理成果進(jìn)行**和評定，以確定其業(yè)績和效果。知識績效機制包括員工知識成果稽核**、知識成果價值的專家計算機聯(lián)合評價系統(tǒng)等。

　　1、員工知識成果稽核**

　　員工申報了知識成果，上級**和相應(yīng)知識管理人員應(yīng)對其進(jìn)行真實性**和有效性的評定。這就需要建立員工知識成果稽核**。該**要求各級主管人員應(yīng)定期將員工申報的知識成果予以核實，并評價其價值，填寫稽核單，送交知識管理部門予以參考。

　　2、知識成果價值的專家——計算機聯(lián)合評價系統(tǒng)

　　員工申報的有些知識成果可以用計算機來進(jìn)行處理，比如市場營銷人員收發(fā)了多少電子郵件，給哪些重點客戶分發(fā)了電子郵件，這都可以采用電子郵件管理系統(tǒng)軟件來評價員工在知識共享與交流方面的成果。顯然，用計算機來輔助知識管理是一個發(fā)展趨勢。

　　對于收益不確定或很難衡量的'知識成果，則可以采用專家背靠背投票的方法或?qū)＜颐鎸γ鎱f(xié)調(diào)的辦法予以確定。這些專家，不一定是企業(yè)外部的，企業(yè)內(nèi)部精通該知識成果領(lǐng)域的員工都應(yīng)該算作該具體成果的評審專家。

員工激勵機制方案3篇（擴展6）

——員工激勵方案怎樣設(shè)計3篇

員工激勵方案怎樣設(shè)計1

　　1、物質(zhì)激勵包括工資、獎金和各種福利，是最基本的激勵**，它決定著員工基本需求的滿足情況。

　　2、環(huán)境激勵包括單位良好的規(guī)章**、**、積極的文化氛圍、優(yōu)越的辦公環(huán)境等。

　　3、成就激勵包括**激勵、榜樣激勵、目標(biāo)激勵、績效激勵等，以滿足員工心理的需求。

　　4、能力激勵包括給員工提供培訓(xùn)的機會、適合自身發(fā)展的工作崗位等，以滿足員工發(fā)展自己能力的需求。

員工激勵方案怎樣設(shè)計2

　　正確的激勵是人力資源管理的關(guān)鍵之所在，****大學(xué)的管理學(xué)教授詹姆斯所說，如果沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮不過20%－30%，如果施以激勵，一個人的能力則可以發(fā)揮到80%－90%。正確的激勵可以更好地發(fā)揮員工的工作能力，提高員工的工作績效。

員工激勵機制方案3篇（擴展7）

——員工激勵工作方案3篇

員工激勵工作方案1

　　一、目的

　　為了使公司人力需求能得到及時滿足，有效縮短招聘時間，提高招聘效率，公司擬打算拓寬及強化管理內(nèi)部介紹招聘渠道，從而激發(fā)員工內(nèi)部介紹的積極性，特制定本獎勵

方案。

　　二、適用范圍

　　適用于對公司員工內(nèi)部介紹之獎勵（人事行政部人力資源管理人員除外）。

　　三、職責(zé)

　　1、人事行政部負(fù)責(zé)對員工內(nèi)部介紹信息地記錄與統(tǒng)計

整理，按本

方案對符合獎勵條件的`內(nèi)部介紹辦理獎金的領(lǐng)取手續(xù)。

　　2、財務(wù)部按本

方案發(fā)放相應(yīng)獎金。

　　3、各部門負(fù)責(zé)人向?qū)傧氯藛T宣導(dǎo)本獎勵

方案，激勵**踴躍向公司推薦適用的人才。

　　四、原則

　　1、內(nèi)部介紹人員必須符合崗位要求。任何員工不得借內(nèi)部介紹之名，行走關(guān)系之實，將不符合崗位要求的人員介紹給公司。

　　2、管理人員內(nèi)部介紹的員工，被錄用后原則上不得安排在與介紹人同一個部門。

　　五、內(nèi)容

　　1、獎勵辦法

　　1.1介紹人事先到人事行政部作推薦備案，介紹所推薦人員情況，經(jīng)面試合格后辦理手續(xù)，同時人事行政部在《員工內(nèi)部介紹記錄表》中作好記錄。推薦備案必須在被介紹人面試前進(jìn)行，否則所錄用員工不視為是內(nèi)部介紹。

　　1.2被介紹人工作滿3個月并且未出現(xiàn)警告以上行政處分，介紹人可享受100元獎勵；被介紹人工作滿6個月并且未出現(xiàn)警告以上行政處分，介紹人可再享受100元獎勵。

　　1.3年度內(nèi)部介紹評比：員工每介紹1人入職工作滿1個月，給予介紹人1分的積分；滿3個月，給予介紹人1。5分的積分；工作滿6個月，給予介紹人2分的積分。員工全年度總積分達(dá)到6分，即有資格參加年度內(nèi)部介紹評比�？偡e分第一名，獎勵500元；第二名，獎勵300元；第三名，獎勵200元。若出現(xiàn)并列名次時，以介紹人所介紹員工的總工作時長進(jìn)行取舍。

　　2、獎勵程序

　　2.1被介紹人工作達(dá)到規(guī)定的時間，介紹人即可向人事行政部申請獎勵。招聘專員按照本獎勵

方案的規(guī)定，協(xié)助辦理獎金領(lǐng)取相關(guān)財務(wù)手續(xù)，并要求介紹人領(lǐng)取獎金時在《員工內(nèi)部介紹記錄表》中作好

簽名。

　　2.2年度內(nèi)部介紹評比由人事行政部負(fù)責(zé)。人事行政部按照評分原則，統(tǒng)計各介紹人所介紹的員工人數(shù)及工作時間，進(jìn)行評比，確定名次，發(fā)放相應(yīng)獎金并張榜公布。

　　3、本

方案解釋權(quán)歸人事行政部

員工激勵機制方案3篇（擴展8）

——員工薪酬激勵方案3篇

員工薪酬激勵方案1

　　根據(jù)失效原因的分析可知，薪酬激勵計劃對員工動力、**管理和經(jīng)濟效用方面都產(chǎn)生負(fù)面的影響。因此，企業(yè)的管理者需要創(chuàng)造某些特定的條件，消除那些產(chǎn)生反作用的條件和因素，以使得員工對自己的工作動力最大化。具體的方案如下：

　　弱化薪酬與任務(wù)的聯(lián)系

　　在企業(yè)中，當(dāng)金錢被過分強調(diào)時，它就成了"做此就能得彼"的附加條件，從而成為了**員工行為的工具，使得員工失去了動力，妨礙員工獲得效率、質(zhì)量和內(nèi)在動因。因此，為了改變這種局面，企業(yè)的管理者轉(zhuǎn)變對薪酬的做法，分離薪酬和工作任務(wù)，改變薪酬成為完成工作任務(wù)的途徑和**。當(dāng)管理者對員工支付薪酬時，首先，依據(jù)慷慨而公正的原則，盡量確保不要讓員工覺得受到了剝削；其次，采取員工的服務(wù)時間、擁有的培訓(xùn)、工作技能和所從事工作的復(fù)雜性等諸多因素來支付員工報酬，以弱化薪酬與完成工作之間的直接聯(lián)系。

　　轉(zhuǎn)變績效評估的目的

　　從管理的角度看，當(dāng)績效評估體系過多地關(guān)注員工行為的優(yōu)劣時，只能被評級、打分或者批評所充斥時，其結(jié)果是充滿誤導(dǎo)、帶來不滿和破壞合作。因此，企業(yè)在進(jìn)行績效評估時，更多地強調(diào)改進(jìn)工作，而不是評價員工績效的優(yōu)劣。為了確保實現(xiàn)改進(jìn)的績效評估目的，需要做以下幾點工作：

　　1、強調(diào)績效評估的目的在于改進(jìn)員工的工作，而不是獎勵來提升員工的行為或者進(jìn)行等級評定或者競爭。

　　2、注重雙向溝通，把它看成一個交換想法、提出問題的機會，而不是由管理者對員工做出一系列的批評。通過尋找到員工自己所認(rèn)定的優(yōu)點和缺點的原因，并以一種*等的姿態(tài)同他們一起尋找解決方案。

　　3、激發(fā)員工的工作原動力。根據(jù)對員工主動性的分析可知，善待員工能夠調(diào)動員工的積極性，這種內(nèi)在的原動力能夠進(jìn)一步帶來工作效率。因此，為了激發(fā)員工的工作原動力，管理者應(yīng)該為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

　�。�1）強化工作關(guān)系的協(xié)作性。運作良好的團隊比員工的**工作更能發(fā)揮作用，也更能為自己的工作感到激動。因此，管理者需要促進(jìn)員工在工作上的合作性。首先，需要對新員工提供實現(xiàn)團隊合作所必須的培訓(xùn)。其次，強化本部門內(nèi)部的協(xié)作性。第三，公司要建立跨部門合作的跨職能聯(lián)系，弱化團隊之間的競爭性。

　　（2）增加工作內(nèi)容的趣味性。即使工作場所擁有具有啟發(fā)性的管理方式，但是員工對自己的工作內(nèi)容不感興趣，他們就不會有工作積極性。懶惰、冷淡和不負(fù)責(zé)任就成為員工的正常反應(yīng)。因此為了使得員工能夠全身心投入工作之中，就必須為他們提供一份有興趣的工作。首先，通過改變工作的設(shè)計方式，重新設(shè)計工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通過管理者向員工強調(diào)工作的重要性，不僅要使員工們領(lǐng)略工作過程中所帶來的快樂，更要他們認(rèn)識到工作的成果是具有重要意義的，它不僅能給團隊帶來貢獻(xiàn)，而且還能夠滿足顧客的需求。第三，管理者不僅要激勵員工去取得成績，更要為員工提供成功的機會。這種成功的機會可以使得員工的工作積極性高漲，從而提升員工的工作積極性。第四，根據(jù)按人配置的原則，為員工分派工作。為了使得員工能夠從事有興趣的工作，不僅要從員工能力和經(jīng)歷的角度來考慮，更要從員工的個人喜好的角度為員工分派任務(wù)；并且為員工機會去嘗試各種工作以致能找到適合崗位，并允許員工周期性輪崗以保持工作的興趣。

　�。�3）確保員工的工作自主性。獎勵措施會剝奪員工的工作自主性，而喪失的員工工作自主性則會削弱員工工作的動機。因此，管理者應(yīng)該采取積極的措施來確保員工能夠決定如何做自己的工作。

　　第一、給員工們自己做決定的機會。允許員工自行設(shè)定工作計劃表、選擇工作方法、確定何時以及如何對工作質(zhì)量進(jìn)行檢查。員工能夠自主決定何時開始工作、何時停止、何時休息以及如何安排工作任務(wù)的`優(yōu)先次序。鼓勵員工自己尋找解決問題的方法。

　　企業(yè)要想最終做大做強，必須擁有一個優(yōu)秀的管理團隊、必須擁有一群優(yōu)秀的"企業(yè)操盤手"！

　　第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業(yè)管理，是員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性；提倡員工對自己的工作負(fù)責(zé)和對企業(yè)工作的**；鼓勵員工參與企業(yè)重大事情的決策和管理，當(dāng)管理者遇到問題時，動員員工一起尋找解決之道；主動傾聽員工們提出的有益的信息和合理化建議。

員工薪酬激勵方案2

　　根據(jù)貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：

　　一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等；

　　一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險）以及服務(wù)（帶薪休假等）支付的薪酬。

　　你問員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢，而是上級對他們工作的贊賞和認(rèn)同。經(jīng)過咨詢多方人事專家，業(yè)主及一些勇敢的低薪者，我們總結(jié)出6個不花錢卻能使低薪職員倍受激勵的方法。

　　1、取消當(dāng)月優(yōu)秀職員評選活動

　　這項活動意義不大。如果評選權(quán)在管理者手中，職工們不明**，會認(rèn)為那是**活動，因而喪失興趣。若是以工作成績?yōu)榛�礎(chǔ)，成績突出者總是那幾個；若輪流獲獎，那更不會激起什么干勁兒了，因為機會是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工--一些額外獎勵，效果就**不同了，比如一位客戶存了一大堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項目的職工每人發(fā)一頂，這將會使員工覺得他的工作有附加值。當(dāng)別人問他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣？他會說，工資很低，但有時會發(fā)些東西。

　　2、口頭表揚不可忽視

　　對于利益高于一切的人來說，口頭表揚可能是只聽樓梯響，沒見人上來，但對于追求上進(jìn)的員工來說，它卻意味著鼓勵。口頭表揚被認(rèn)為是當(dāng)今企業(yè)中最有效的激勵辦法。

　　3、保持肯定的態(tài)度

　　被激勵的員工是那些有問題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實可行，但作為管理者，你應(yīng)該鼓勵百家**、百花齊放，讓他們說，唯其如此，企業(yè)才可生機勃勃。如果你對員工持肯定和引導(dǎo)的態(tài)度，員工們就會主動替公司分憂。

　　4、留心身體語言

　　皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會被看作是老板的**和**欲，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領(lǐng)頭羊，其結(jié)果無疑會引起敵對情緒，合作便舉步維艱。

　　5、管理者無需事必躬親

　　一位低薪員工說：老板有次對我說，“這些都需在下午之前裝進(jìn)盒子，打上標(biāo)簽，裝進(jìn)貨箱后運到車庫，等你做完了，還有些別的事需要你幫忙�！叭缓缶妥唛_了。這讓我感覺自己是程序中重要的一環(huán)，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵，要證明自己能做好，不讓他失望。

　　6、不要總一本正經(jīng)

　　管理人員對員工們偶爾的小小**行為若能持微笑但緘默的態(tài)度，也能締造公司內(nèi)部健康、**的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業(yè)。（3）確保員工的工作自主性。獎勵措施會剝奪員工的工作自主性，而喪失的員工工作自主性則會削弱員工工作的動機。因此，管理者應(yīng)該采取積極的措施來確保員工能夠決定如何做自己的工作。

　　第一、給員工們自己做決定的機會。允許員工自行設(shè)定工作計劃表、選擇工作方法、確定何時以及如何對工作質(zhì)量進(jìn)行檢查。員工能夠自主決定何時開始工作、何時停止、何時休息以及如何安排工作任務(wù)的優(yōu)先次序。鼓勵員工自己尋找解決問題的方法。

　　企業(yè)要想最終做大做強，必須擁有一個優(yōu)秀的管理團隊、必須擁有一群優(yōu)秀的"企業(yè)操盤手"！

　　第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業(yè)管理，是員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性；提倡員工對自己的工作負(fù)責(zé)和對企業(yè)工作的**；鼓勵員工參與企業(yè)重大事情的決策和管理，當(dāng)管理者遇到問題時，動員員工一起尋找解決之道；主動傾聽員工們提出的有益的信息和合理化建議。

員工薪酬激勵方案3

　　根據(jù)失效原因的分析可知，薪酬激勵計劃對員工動力、**管理和經(jīng)濟效用方面都產(chǎn)生負(fù)面的影響。因此，企業(yè)的管理者需要創(chuàng)造某些特定的條件，消除那些產(chǎn)生反作用的條件和因素，以使得員工對自己的工作動力最大化。具體的方案如下：

　　弱化薪酬與任務(wù)的聯(lián)系

　　在企業(yè)中，當(dāng)金錢被過分強調(diào)時，它就成了“做此就能得彼”的附加條件，從而成為了**員工行為的工具，使得員工失去了動力，妨礙員工獲得效率、質(zhì)量和內(nèi)在動因。因此，為了改變這種局面，企業(yè)的管理者轉(zhuǎn)變對薪酬的做法，分離薪酬和工作任務(wù)，改變薪酬成為完成工作任務(wù)的途徑和**。當(dāng)管理者對員工支付薪酬時，首先，依據(jù)慷慨而公正的原則，盡量確保不要讓員工覺得受到了剝削；其次，采取員工的服務(wù)時間、擁有的培訓(xùn)、工作技能和所從事工作的復(fù)雜性等諸多因素來支付員工報酬，以弱化薪酬與完成工作之間的直接聯(lián)系。

　　轉(zhuǎn)變績效評估的目的

　　從管理的角度看，當(dāng)績效評估體系過多地關(guān)注員工行為的優(yōu)劣時，只能被評級、打分或者批評所充斥時，其結(jié)果是充滿誤導(dǎo)、帶來不滿和破壞合作。因此，企業(yè)在進(jìn)行績效評估時，更多地強調(diào)改進(jìn)工作，而不是評價員工績效的優(yōu)劣。為了確保實現(xiàn)改進(jìn)的績效評估目的，需要做以下幾點工作：

　　1、強調(diào)績效評估的目的在于改進(jìn)員工的工作，而不是獎勵來提升員工的行為或者進(jìn)行等級評定或者競爭。

　　2、注重雙向溝通，把它看成一個交換想法、提出問題的機會，而不是由管理者對員工做出一系列的批評。通過尋找到員工自己所認(rèn)定的優(yōu)點和缺點的原因，并以一種*等的姿態(tài)同他們一起尋找解決方案。

　　3、激發(fā)員工的工作原動力。根據(jù)對員工主動性的分析可知，善待員工能夠調(diào)動員工的積極性，這種內(nèi)在的原動力能夠進(jìn)一步帶來工作效率。因此，為了激發(fā)員工的工作原動力，管理者應(yīng)該為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

　�。�1）強化工作關(guān)系的協(xié)作性。運作良好的團隊比員工的**工作更能發(fā)揮作用，也更能為自己的工作感到激動。因此，管理者需要促進(jìn)員工在工作上的合作性。首先，需要對新員工提供實現(xiàn)團隊合作所必須的培訓(xùn)。其次，強化本部門內(nèi)部的協(xié)作性。第三，公司要建立跨部門合作的跨職能聯(lián)系，弱化團隊之間的競爭性。

　　（2）增加工作內(nèi)容的趣味性。即使工作場所擁有具有啟發(fā)性的管理方式，但是員工對自己的工作內(nèi)容不感興趣，他們就不會有工作積極性。懶惰、冷淡和不負(fù)責(zé)任就成為員工的正常反應(yīng)。因此為了使得員工能夠全身心投入工作之中，就必須為他們提供一份有興趣的工作。首先，通過改變工作的設(shè)計方式，重新設(shè)計工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通過管理者向員工強調(diào)工作的重要性，不僅要使員工們領(lǐng)略工作過程中所帶來的快樂，更要他們認(rèn)識到工作的成果是具有重要意義的，它不僅能給團隊帶來貢獻(xiàn)，而且還能夠滿足顧客的需求。第三，管理者不僅要激勵員工去取得成績，更要為員工提供成功的機會。這種成功的機會可以使得員工的工作積極性高漲，從而提升員工的工作積極性。第四，根據(jù)按人配置的原則，為員工分派工作。為了使得員工能夠從事有興趣的工作，不僅要從員工能力和經(jīng)歷的角度來考慮，更要從員工的個人喜好的角度為員工分派任務(wù)；并且為員工機會去嘗試各種工作以致能找到適合崗位，并允許員工周期性輪崗以保持工作的興趣。

　�。�3）確保員工的工作自主性。獎勵措施會剝奪員工的工作自主性，而喪失的員工工作自主性則會削弱員工工作的動機。因此，管理者應(yīng)該采取積極的措施來確保員工能夠決定如何做自己的工作。

　　第一、給員工們自己做決定的機會。允許員工自行設(shè)定工作計劃表、選擇工作方法、確定何時以及如何對工作質(zhì)量進(jìn)行檢查。員工能夠自主決定何時開始工作、何時停止、何時休息以及如何安排工作任務(wù)的優(yōu)先次序。鼓勵員工自己尋找解決問題的方法。

　　企業(yè)要想最終做大做強，必須擁有一個優(yōu)秀的管理團隊、必須擁有一群優(yōu)秀的“企業(yè)操盤手”!

　　第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業(yè)管理，是員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性；提倡員工對自己的工作負(fù)責(zé)和對企業(yè)工作的**；鼓勵員工參與企業(yè)重大事情的決策和管理，當(dāng)管理者遇到問題時，動員員工一起尋找解決之道；主動傾聽員工們提出的有益的信息和合理化建議。

員工激勵機制方案3篇（擴展9）

——員工激勵方案12篇

員工激勵方案1

　　激勵，作為現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要內(nèi)容，是增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力，提升企業(yè)綜合競爭能力的一個重要途徑。適當(dāng)合理的激勵對于員工自身和企業(yè)的發(fā)展都起著不可忽視的作用。華為的技術(shù)能力發(fā)展迅猛，華為的銷售能力咄咄逼人，這是因為有一批勤奮努力、勇往直前的華為人，他們的進(jìn)取精神來自于華為的人才激勵**。華為作為我國高科技領(lǐng)域的領(lǐng)先者，無疑是*當(dāng)前最優(yōu)秀、最成功的標(biāo)桿企業(yè)之一。

　　文化激勵

　　文化是企業(yè)的靈魂，為大家認(rèn)同的文化具有極強的凝聚力。文化激勵在華為的創(chuàng)業(yè)初期曾經(jīng)發(fā)揮了重大的作用。創(chuàng)始人任正非在初期給華為人定的一個目標(biāo)是——華為有一天會變成一個世界一流的企業(yè)，華為將為此堅持不懈。于是，華為上上下下縈繞的都是任正非的個**威與語錄下衍生的理念。經(jīng)過多年的積累，華為建立了符合自身特色的企業(yè)文化。

　　說起華為的企業(yè)文化，其一是狼文化，華為總裁任正非非常崇尚狼，認(rèn)為狼是企業(yè)學(xué)**的榜樣，由此便形成了華為獨特的狼性文化，其核心就是互助、團結(jié)協(xié)作、集體奮斗，這是華為企業(yè)的文化之魂。自強不息，**與共，勝則舉杯同慶，敗則拼死相救的團結(jié)協(xié)作精神在華為得到了充分體現(xiàn)。

　　其二是家氛圍，華為一直強調(diào)企業(yè)就是家的理念，讓員工感覺到時刻是在為自己的家服務(wù)。將企業(yè)文化建設(shè)融入8小時之內(nèi)的日常管理中，在8小時之外，華為也努力豐富企業(yè)文化與生活，使“家庭成員”在文化活動中增進(jìn)彼此的情感，提高員工的工作質(zhì)量和思想境界，從而進(jìn)一步提高8小時之內(nèi)員工工作的協(xié)作精神和創(chuàng)新意識。

　　職權(quán)激勵

　　華為公司的.**結(jié)構(gòu)一共有五層，除了基層業(yè)務(wù)人員，其它四層都是有一定的職權(quán)的，雖然大小不一，但是這些職權(quán)卻可以激勵員工。

　　拿銷售人員來說，如果只想做銷售，那么就可以從處于底層的、分布在各個地區(qū)辦事處的銷售**開始做起，然后是客戶經(jīng)理，客戶經(jīng)理又有三個發(fā)展空間：國際、**營銷專家，國際、**營銷高級專家和國際、**營銷資深專家。一旦想做管理，或者被公司調(diào)整去從事管理職位，那么發(fā)展的空間、可以獲得的職權(quán)就更大了，比如有常務(wù)副總裁，市場部**等中、高、低層職位作為獎勵有貢獻(xiàn)的員工。

　　對于基層員工來說，他們需要獲得更大的發(fā)展機會。而追求人力資源的增值恰恰是華為的重要目標(biāo)，華為強調(diào)人力資本不斷增值的目標(biāo)優(yōu)先于財務(wù)資本增值的目標(biāo)，并努力為員工提供成長和發(fā)展的機會，以激勵員工。如公司為員工提供了大量培訓(xùn)、參觀和學(xué)**的機會，華為公司的員工不再被看成是雇員，而是公司的主人，與公司一同成長。員工在企業(yè)內(nèi)更享有建議權(quán)、質(zhì)疑權(quán)和獲得幫助等系列的**，能夠獲得公司開放的資源，這樣，員工在有需要時就能夠很方便地得到企業(yè)資源的滋養(yǎng)，因而更容易獲得成長的機會。職權(quán)的激勵在華為是非常重要的，為華為留住人才起到了非常大的作用。

　　榮譽激勵

　　在華為，各種各樣的獎勵應(yīng)接不暇，公司還專門成立了一個榮譽部，負(fù)責(zé)對員工進(jìn)行考核、評獎。只要員工在某方面有進(jìn)步就能得到一定的獎勵。

　　華為的榮譽獎有兩個特點：第一，面廣人多，所以員工很容易在毫無察覺的情況下獲得公司的某種獎勵。只要你有自己的特點，工作有自己的業(yè)績，你就能得到一個榮譽獎。對新員工有進(jìn)步獎，你參與完成一個項目就有項目獎。第二，物質(zhì)激勵和精神激勵緊緊綁在一起。只要你獲得了一個任意的榮譽獎，你就可以隨之得到一定的物質(zhì)獎勵，而且榮譽獎沒有上限，假設(shè)你是成了榮譽獎“專業(yè)戶”，你的物質(zhì)獎勵就不菲了。

　　物質(zhì)激勵

　　華為是*員工收入較高的公司。華為的高薪一方面使得優(yōu)秀的人才聚集華為，另外一方面也激勵了人才的積極性。華為實物收入的形式是：工資、獎金、安全退休金、醫(yī)療保障、股權(quán)、紅利。實行按勞分配與按資分配相結(jié)合的分配方式。

　　華為的高薪是業(yè)界比較追捧和艷羨的�！度A為基礎(chǔ)法》第六十九條：“華為公司保證在經(jīng)濟景氣時期和事業(yè)發(fā)展良好的階段，員工的人均收入高于區(qū)域行業(yè)相應(yīng)的水*。”一位評論家說：“任正非掌握了知識經(jīng)濟時代的一個根本的東西，那就是價值分享，要敢于與他人分享財富和事業(yè)的價值。”高薪體現(xiàn)了華為的高效率用人之道。華為的高薪，讓人全身心的投入到工作中去。員工成本除了支付薪水外，還有相當(dāng)大的部分在于管理的投入，無論員工產(chǎn)出多少，管理和溝通成本都不會明顯變化。高薪便成為挖掘潛力的最好方式，同時，也避免了人才流失帶來的損失。

　　華為的銷售人員是沒有提成的，他們的業(yè)績是和自己團隊的業(yè)績掛鉤。這樣設(shè)計是為了避免銷售人員發(fā)生機會**行為，忽視與客戶長期關(guān)系的維系，但是華為的銷售人員的收入是非常高的。難能可貴的是華為對員工分配的承諾是落到實處的�！度A為公司的***》規(guī)定：“按勞分配的依據(jù)是：能力、責(zé)任、貢獻(xiàn)和工作態(tài)度。按勞分配要充分拉開差距，分配曲線要保持連續(xù)和不出現(xiàn)拐點�！�

　　其他激勵

　　1.科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃

　　華為深刻地認(rèn)識到職業(yè)規(guī)劃的重要性，因此，華為也為自己員工制定了職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工更好的把握自己的事業(yè)目標(biāo)，激勵員工不斷向著正確的方向和目標(biāo)前進(jìn)。對新員工，給予豐厚的物質(zhì)激勵，并提供富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，可以最大限度的激發(fā)他們的斗志與**，協(xié)助他們自己尋求未來在生涯發(fā)展上的成功。

　　2.完善的績效考核管理

　　在華為，每年的年初，每位員工都需要制定績效目標(biāo)，然后根據(jù)這個目標(biāo)由直接主管對他進(jìn)行不定期的輔導(dǎo)，調(diào)整，考核目標(biāo)完成的情況和存在的問題在年中六，七月時作回顧和反饋，最后才是年底的評估考核，并把績效結(jié)果和激勵機制相掛鉤。在考核結(jié)果全部集齊到管理者手中之后，管理層就要著手做縱向與橫向的比較，通過多向的溝通與反饋得出考核結(jié)果。這樣的考核結(jié)果更加公*，使得高度追求公*感的員工心理得到了*衡。

　　3.寬松**的軟環(huán)境

　　在深圳，沒有人不知道華為，在華為，沒有人不知道百草園，百草園是華為人在深圳的溫馨家園，里面有超市，活動中心，飯店，美發(fā)廳，一應(yīng)俱全，洗衣房隨時**。員工在百草園內(nèi)，不管是購物還是吃飯，一張小小的工資卡全部解決，這對于那些整日忙于技術(shù)研究，無暇顧及自己日常生活的研究人員來說無疑是一項很大的福利。公司還定期**足球賽等集體活動，讓員工在工作之余有了一個舒適的生活環(huán)境，使企業(yè)變得更具人情味。這一寬松**的軟環(huán)境在一定程度上對員工也起到了激勵的作用。

　　激勵作為企業(yè)的核心競爭力之一，其功能很多。其一、有利于調(diào)動職工的積極性，主動性和創(chuàng)造性，使人的潛在能力得到最大限度的發(fā)揮。其二是有利于形成良好的集體觀念與社會影響。其三有利于職工的素質(zhì)提高，提高職工的素質(zhì)，不僅可以通過培訓(xùn)來完成，而且人員激勵也是一種很好的途徑。

　　目前華為面對的是一個競爭愈加激烈、變化更加復(fù)雜的外部環(huán)境，這意味著公司的創(chuàng)新活動處于高度的壓力之下。員工只有在高度激勵的狀態(tài)之下，才能有效地應(yīng)付這種超強的工作要求，這就是企業(yè)一般的短期激勵。而要使員工能夠持續(xù)保持工作熱情、創(chuàng)新欲望，有強烈進(jìn)取心，思想保持活躍，從而保持企業(yè)的競爭力，這需要員工受到長期的激勵。

　　華為有效的激勵機制，使其能夠吸引和留住一大批優(yōu)秀的技術(shù)、市場、管理人員。通過人才壟斷和鍛造，華為成就了當(dāng)今的人才優(yōu)勢。華為作為高技術(shù)企業(yè)，知識性員工占多數(shù)，其員工的激勵不能再停留在生存和物質(zhì)利益的階段，而要上升到關(guān)注員工受到尊重、自我實現(xiàn)等高層次的精神需要。華為通過氛圍的營造，充分**人的潛能，使人處于高度激勵的狀態(tài)之下。華為公司不斷追求和探索針對知識型員工的合適的激勵措施，取得了許多華為特色的成果，成為華為公司能實現(xiàn)高效創(chuàng)新的秘訣之一。

員工激勵方案2

　　一、評選方式

　　餐廳部設(shè)立《個性化服務(wù)案例記錄本》，將每天發(fā)生的個性化服務(wù)記錄下來。每月統(tǒng)計一次。由餐廳根據(jù)記錄個性化服務(wù)次數(shù)（10次以上）及質(zhì)量評出，總辦、企管復(fù)核當(dāng)月“個性化服務(wù)明星”一名。

　　二、獎勵辦法

　　由經(jīng)理在月度員工例會上宣布名單，**事跡，給予表揚并獎勵現(xiàn)金60元。同時作為優(yōu)秀員工候選人。

　　銷售狀元

　　一、評選方式

　　高檔酒水促銷每月由餐廳部提供統(tǒng)計資料，財務(wù)、企管復(fù)核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　二、獎勵辦法

　　部門表彰并發(fā)放獎金60元。

　　先進(jìn)標(biāo)兵

　　一、評選方式

　　當(dāng)月無客人投訴，受表揚最多，無任何**行為，**測評最高分者為餐廳部業(yè)務(wù)標(biāo)兵。餐廳上報材料，總辦、企管復(fù)核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　二、獎勵方式

　　獎勵現(xiàn)金50元并作為優(yōu)秀員工候選人。

　　日常激勵

　　一、客人對服務(wù)提出贊揚

　　每次每案例獎勵5-10元并記入《餐廳部案例記錄》。案例上報企管審核后發(fā)放獎金。

　　二、客人對服務(wù)提出投訴

　　每次每案例罰款5-20元并記入《餐廳部案例記錄》。情節(jié)嚴(yán)重者根據(jù)酒店損失情況加重處罰。案例上報企管審核后現(xiàn)金處罰。

　　三、親情化（個性化）服務(wù)

　　案例由餐廳部提報，上交企管部復(fù)核后每次獎勵5-10元。

　　拾金不昧

　　每次拾金不昧事跡由餐廳部提報，上交企管復(fù)查后根據(jù)情況給予獎勵5-30元。

　　員工激勵話語

　　1、股票有漲有落，然而打著信心標(biāo)志的股票將使你永漲無落。

　　2、障礙與失敗，是通往成功最穩(wěn)靠的踏腳石，肯研究、利用它們，便能從失敗中培養(yǎng)出成功。

　　3、行動是成功的階梯，行動越多，登得越高。

　　4、如果我們做與不做都會有人笑，如果做不好與做得好還會有人笑，那么我們索性就做得更好，來給人笑吧！

　　5、不要等待機會，而要創(chuàng)造機會。

　　6、失去金錢的人損失甚少，失去健康的'人損失極多，失去勇氣的人損失一切。

　　7、偉大的事業(yè)不是靠力氣、速度和身體的敏捷完成的，而是靠性格、意志和知識的力量完成的。

　　8、如果要挖井，就要挖到水出為止。

　　9、如果你希望成功，以恒心為良友，以經(jīng)驗為參謀，以小心為兄弟，以希望為哨兵。

　　10、積極者相信只有推動自己才能推動世界，只要推動自己就能推動世界。

　　11、環(huán)境永遠(yuǎn)不會十全十美，消極的人受環(huán)境**，積極的人卻**環(huán)境。

　　12、金錢損失了還能挽回，一旦失去信譽就很難挽回。

　　13、忍別人所不能忍的痛，吃別人所不能吃的苦，是為了收獲別人得不到的收獲。

　　14、貧窮是不需要計劃的，致富才需要一個周密的計劃——并去實踐它。

　　15、擁有夢想只是一種智力，實現(xiàn)夢想才是一種能力。

　　16、沒有人富有得可以不要別人的幫助，也沒有人窮得不能在某方面給他人幫助。

　　17、生命之燈因熱情而點燃，生命之舟因拼搏而前行。

　　18、相信就是強大，懷疑只會抑制能力，而信仰就是力量。

　　19、這個世界并不是掌握在那些嘲笑者的手中，而恰恰掌握在能夠經(jīng)受得住嘲笑與批評仍不斷往前走的人手中。

　　20、成功的法則極為簡單，但簡單并不**容易。

　　21、恐懼自己受苦的人，已經(jīng)因為自己的恐懼在受苦。

　　22、當(dāng)一個人先從自己的內(nèi)心開始奮斗，他就是個有價值的人。

　　23、智者一切求自己，愚者一切求他人。

　　24、推銷產(chǎn)品要針對顧客的心，不要針對顧客的頭。

　　25、每一日你所付出的代價都比前一日高，因為你的生命又消短了一天，所以每一日你都要更積極。今天太寶貴，不應(yīng)該為酸苦的憂慮和辛澀的悔恨所銷蝕，抬起下巴，抓住今天，它不再回來。

　　26、最重要的就是不要去看遠(yuǎn)方模糊的，而要做手邊清楚的事。

　　27、兩粒種子，一片森林。

　　28、成功的信念在人腦中的作用就如鬧鐘，會在你需要時將你喚醒。

　　29、失敗是什么？沒有什么，只是更走近成功一步；成功是什么？就是走過了所有通向失敗的路，只剩下一條路，那就是成功的路。

　　30、成功需要成本，時間也是一種成本，對時間的珍惜就是對成本的節(jié)約。

　　31、目標(biāo)的堅定是性格中最必要的力量源泉之一，也是成功的利器之一。沒有它，天才也會在矛盾無定的迷徑中徒勞無功。

　　32、為明天做準(zhǔn)備的最好方法就是集中你所有智慧，所有的熱忱，把今天的工作做得盡善盡美，這就是你能應(yīng)付未來的唯一方法。

　　33、知識給人重量，成就給人光彩，大多數(shù)人只是看到了光彩，而不去稱量重量。

　　34、肉體是精神居住的花園，意志則是這個花園的園叮意志既能使肉體“貧瘠”下去，又能用勤勞使它“肥沃”起來。

　　35、投資知識是明智的，投資網(wǎng)絡(luò)中的知識就更加明智。

　　36、一個能從別人的觀念來看事情，能了解別人心靈活動的人，永遠(yuǎn)不必為自己的前途擔(dān)心。

　　37、沒有一種不通過蔑視、忍受和奮斗就可以征服的命運。

　　38、一個人最大的破產(chǎn)是絕望，最大的資產(chǎn)是希望。

　　39、每一個成功者都有一個開始。勇于開始，才能找到成功的路。

　　40、行動是治愈恐懼的良藥，而猶豫、拖延將不斷滋養(yǎng)恐懼。

　　41、每一發(fā)奮努力的背后，必有加倍的賞賜。

　　42、如果不想做點事情，就甭想到達(dá)這個世界上的任何地方。

　　43、人的才華就如海綿的水，沒有外力的擠壓，它是絕對流不出來的。流出來后，海綿才能吸收新的源泉。

　　44、生命對某些人來說是美麗的，這些人的一生都為某個目標(biāo)而奮斗。

　　45、只有千錘百煉，才能成為好鋼。

　　46、人生舞臺的大幕隨時都可能拉開，關(guān)鍵是你愿意表演，還是選擇躲避。

　　47、在你不害怕的時間去斗牛，這不算什么；在你害怕時不去斗牛，也沒有什么了不起；只有在你害怕時還去斗牛才是真正了不起。

員工激勵方案3

　　激勵是一種有效的**方法，它能直接影響員工的價值取向和工作觀念，激發(fā)員工創(chuàng)造財富和獻(xiàn)身事業(yè)的熱情。

　　激勵的作用是巨大的。****大學(xué)教授詹姆士曾在一篇研究報告中指出：實行計時工資的員工僅發(fā)揮其能力的20%～30%，而在受到充分激勵時，可發(fā)揮至80%～90%。

• 怎樣激勵員工呢？下面教你一些方法。

1. 　　作風(fēng)激勵

　　每個**都掌握著一定的**，在一定意義上說，實施**的過程，就是運用**的過程。**愛崗敬業(yè)、公道正派，其身正其令則行，就能有效地督促**恪盡職守，完成好工作任務(wù)。風(fēng)氣建設(shè)是最基本的**建設(shè)，而**的作風(fēng)在風(fēng)氣建設(shè)中起著決定性的作用。

1. 　　水*激勵

　　領(lǐng) 導(dǎo)的知識水*和工作能力是**水*的重要體現(xiàn)，這就要求**者善于捕捉各種信息，擴大知識面，使自己具備一種不斷同外界交換信息的、動態(tài)的、不斷發(fā)展的知 識結(jié)構(gòu)。當(dāng)代員工都有日趨增強的成就感，他們都希望以**為參照系數(shù)，發(fā)揮、發(fā)展自己的知識和才能。更好地實現(xiàn)個人價值的增值。高水*的**者能產(chǎn)生強大 的非**影響力，來增強**的凝聚力。

1. 　　情感激勵

　　情感需要是人的最基本的精神需要，因此 **就要舍得情感投資，重視人際溝通，建立感情聯(lián)系，增強員工和**在感情上的融合度。情感聯(lián)系一經(jīng)確立，員工就會把快速優(yōu)質(zhì)地完成**交辦的任務(wù)作為情 感上的補償，甚至能不去計較工資、獎金等物質(zhì)因素。建立情感聯(lián)系，**者必須改變居高臨下的工作方式，變單向的工作往來為全方位的立體式往來，在廣泛的信 息交流中樹立新的**行為模式，如人情往來和娛樂往來等。**會在這種無拘無束、員工沒有心理壓力的交往中得到大量有價值的思想信息，增強彼此間的信任 感。

1. 　　賞識激勵

　　社會心理學(xué)原理表明，社會的群體成員都有一種歸屬心理，希望能得到**的 承認(rèn)和賞識，成為群體中不可缺少的一員。賞識激勵能較好地滿足這種精神需要。對一個有才干、有抱負(fù)的員工來說，獎百元千元，不如給他一個發(fā)揮其才能的機 會，使其有所作為。因此，**要知人善任，對有才干的人，都要為其實現(xiàn)自我價值創(chuàng)造盡可能好的條件，對員工的智力貢獻(xiàn)，如提建議、批評等，也要及時地給予 肯定的評價。肯定性評價也是一種賞識，同樣能滿足員工精神需要，強化其團隊意識。

　　1、主題活動法

　　根據(jù)企業(yè)員工年輕、思想活躍、追求進(jìn)步的特點，企業(yè)應(yīng)定期開展不同的主題活動。比如：崗位技能大賽、書畫大賽、手工藝品制作大賽、英語口語比賽等。通過不同的主題活動，引導(dǎo)員工好學(xué)上進(jìn)、展示自我，從而產(chǎn)生向心力、凝聚力。

　　2、多設(shè)標(biāo)兵法

　　拿破侖說過：每個士兵的背包里，都有元帥的手杖。每個員工都有自己的特長。通過設(shè)立不同的標(biāo)兵，使每個員工都能發(fā)揮自己的特長。比如：設(shè)立衛(wèi)生標(biāo)兵、對客服務(wù)標(biāo)兵、愛崗敬業(yè)標(biāo)兵等。

　　3、感情投資法

　　感 情因素對人的工作積極性有很大影響。企業(yè)可經(jīng)常采取感情激勵的方式有：員工生日慶祝活動（**祝賀、送生日蛋糕、生日酒宴、舞會等），生病探視，對困難家 庭進(jìn)行扶助等。感情投資不但針對員工，還可以擴展到員工家屬。工作中曾有一位部門經(jīng)理，針對自己部門員工年齡小的特點，每月從員工工資中扣除部分儲蓄起 來，到年底一并發(fā)放給員工家長，得到了員工家長的**和認(rèn)可，從而起到了較好的激勵作用。

　　4、心理疏導(dǎo)法

　　由于企業(yè)企業(yè)采用嚴(yán)格的**化管理，管理層級較為分明。加之部分基層管理人員的管理方法簡單、粗暴，時間久了，難免會損害員工的工作積極性。因而，企業(yè)高層應(yīng)定期進(jìn)行員工日接待活動，傾聽員工心聲，消除員工心中的怨氣，拉近管理者與員工的距離。

　　5、輪崗激勵法

　　員工在一個崗位工作久了，技能熟練了，難免會產(chǎn)生厭倦心理和自大心理。企業(yè)應(yīng)不失時機的給員工調(diào)動工作崗位，帶給員工的是新的挑戰(zhàn)。此舉既能幫助員工學(xué)習(xí)新的技能，又能用工作激勵員工。

　　6、興趣激勵法

　　興趣是推動員工努力工作最好的動力。根據(jù)員工個人興趣以及工作需要，企業(yè)管理者通過雙向選擇幫助員工找到自己感興趣的工作，從而產(chǎn)生持久的激勵效果。

　　7、文體活動法

　　業(yè) 余文體活動是職工興趣和才能得以展示的另一舞臺。企業(yè)通過**豐富多彩的文體活動以及各種興趣小組活動，幫助員工搞好八小時以外的業(yè)余生活，使員工業(yè)余愛 好得到滿足，增進(jìn)了員工之間的感情交流和對企業(yè)的歸屬感，從而提高企業(yè)凝聚力，而且還能避免出現(xiàn)員工年齡小，無鑒別力，業(yè)余生活混亂而出現(xiàn)的意外事故。

　　8、物質(zhì)激勵法

　　除 了激勵工作中常用的獎罰激勵法外，制定企業(yè)整體的利潤分享**也很重要。把企業(yè)每年所賺的利潤，按規(guī)定的一個比率分配給每一個員工。企業(yè)每年賺得越多，員 工也就分得越多。員工的分成每年要隨時兌現(xiàn)，從而讓員工明白“大河有水，小河不干”的道理，員工積極生產(chǎn)自不待說，還能隨時隨地的糾正或及時反映服務(wù)工作 中存在的問題，幫助企業(yè)提高整體服務(wù)質(zhì)量。

　　9、形象激勵法

　　形象激勵就是充分利用視覺形象的作用，激發(fā)企業(yè)員工的榮譽感、成就 感與自豪感，這是一種行之有效的激勵方法。通常的做法是將先進(jìn)員工照片上光榮榜、企業(yè)內(nèi)部報刊等，此舉不但員工本人能受到鼓舞，而且更多的職工也能受到激 勵。工作中還有的企業(yè)通過舉辦“店史展覽”、“企業(yè)內(nèi)部人物攝影大賽”等形式進(jìn)行形象激勵，這些經(jīng)驗均可借鑒。

　　10、參與激勵法

　　參與激勵就是把企業(yè)員工放在主人的位置上，尊重他們，信任他們，讓他們在不同的層次上和深度上參與企業(yè)的管理和決策，吸收他們中的正確意見。企業(yè)通常的做法是企業(yè)員工通過“職代會”參與企業(yè)重大問題決策、員工列席不同層次的企業(yè)工作會議、員工參與企業(yè)質(zhì)檢工作等等。

• 以下是許多企業(yè)經(jīng)常使用、并被證明能收到良好效果的激勵方式，對你也許有些借鑒作用。

1. 　　物質(zhì)激勵

　　成果分享。與員工分享成果體現(xiàn)了管理者對員工工作及其創(chuàng)造價值的肯定與贊賞。獎金、分紅、股權(quán)、聚會等。

1. 　　培訓(xùn)機會

　　給予培訓(xùn)和提高的機會不僅是對優(yōu)秀員工的一種肯定和獎勵，對公司來說同時也是一項有價值的投資。

　　富有挑戰(zhàn)性的工作，包括輪崗與晉升。**著名企業(yè)家稻山嘉寬在解釋“工作的報酬是什么時”時，指出“工作的報酬就是工作本身”，這表明工作本身是具有激勵作用的。

1. 　　授權(quán)激勵

　　人人都想實現(xiàn)自我價值，授權(quán)體現(xiàn)了管理者對員工的信任和能力的肯定。

1. 　　榮譽激勵

　　榮譽反映了企業(yè)對團隊和個人貢獻(xiàn)的充分肯定和高度評價，是滿足員工自尊需要的重要激勵**。

1. 　　贊揚激勵

　　榮譽激勵的一種形式。多贊揚，哪怕是員工小小的貢獻(xiàn)或進(jìn)步。贊揚一定要真誠，要讓員工感受到重視、尊重和自豪。表揚幾乎不需要任何成本，但效用卻很大。

1. 　　目標(biāo)激勵

　　目標(biāo)激勵就是通過設(shè)定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動機和行為，達(dá)到調(diào)動積極性的目的。

1. 　　參與激勵

　　一般而言，員工對于參與與自己的利益和行為有關(guān)的討論有較大的興趣。通過參與，可培養(yǎng)員工對企業(yè)的使命感、歸屬感和認(rèn)同感，滿足其自尊和自我實現(xiàn)的需要。

1. 　　危機激勵

　　上 世紀(jì)六十年代末，**佳能與卡西歐在小型計算器市場的競爭中連連失利，加上第一次石油危機的打擊，佳能出現(xiàn)巨額赤字，瀕臨倒閉。如何挽求頹勢？董事會最后 決定：將危機告訴全體員工，讓他們知道企業(yè)的真實處境，激起他們的`危機感，振奮起背水一戰(zhàn)的士氣，這種危機感將創(chuàng)造出*時不可能產(chǎn)生的智慧和工作效率。員 工提出了許多有創(chuàng)意的新建議、新方案，公司在此基礎(chǔ)上提出了著名的“優(yōu)良企業(yè)設(shè)想”，這一設(shè)想在**生產(chǎn)和科研體制方面發(fā)揮了巨大作用，同時極大地提高了 員工的積極性，使佳能獲得巨大成功，在六年內(nèi)走向世界。

　　有效的激勵要求管理者掌握好獎勵的時機和頻率。獎勵的時機會直接影響激勵的效果，而獎勵的頻率過高或過低都會削弱激勵的作用。

員工激勵方案4

　　第一部分 實施激勵的背景與意義

　　國有企業(yè)的基本特點:

　　1官僚作風(fēng)比較嚴(yán)重

　　2階層等級比較分明

　　3人際關(guān)系過于復(fù)雜

　　4潛規(guī)則

　　在當(dāng)前*，國有經(jīng)濟占據(jù)的比重依然很大，要想我國持續(xù)健康快速發(fā)展，必須激活這一灘死水。如何將國企這一占據(jù)了大部分資源的龐然大物效用發(fā)揮到最大，將是我們今后一段時間面臨的主要問題，而國企中的人將是我們研究的主要對象，這就牽扯到員工激勵的問題。

　　第二部分 制定激勵方案的理論依據(jù)

　　一、理論分析

　　1、人的行為受兩大動力體系的驅(qū)動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的*衡關(guān)系，決定了人的行為方向。**中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的.水*并共同指向**目標(biāo)。

　　2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。

　　3、“超我動力”的啟動，主要靠**目標(biāo)、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。

　　4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應(yīng)這種較高的自我與超我動力。

　　二、激勵體系與激勵作用

　　1、激勵體系

　　2、激勵作用

　　三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設(shè)的一個內(nèi)容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關(guān)系如下圖所示：

　　一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制

　　（一）福利

　　1為員工提供五險一金，其中住房公積金高于一般企業(yè)單位，提供1：2的住房公積金，讓員工安定，有好房住。

　　2為員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假，工作10年以上的給予10天休假，15年以上的15天休假。

　　3 在工作之余，**各項活動，如運動會、歌詠比賽等，以豐富員工工作之余的生活；

　　4不定期的**員工旅游；

　　5 逢年過節(jié)向員工發(fā)放一定數(shù)額的現(xiàn)金或物品；

　　6員工生病住院，企業(yè)會派**看望員工，向員工發(fā)放一定數(shù)額的現(xiàn)金或慰問品；

　　7 關(guān)心員工個人生活，會在企業(yè)內(nèi)部評選“**家庭”，會**未婚員工參加相親活動；

　　8培訓(xùn)季度培訓(xùn)需求分析，并根據(jù)培訓(xùn)需求**每月制定培訓(xùn)計劃。將培訓(xùn)作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓(xùn)來建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。

　　（三）成就激勵**

　　1、授權(quán)

　�。�1）上司對**適當(dāng)放權(quán)，提高員工的責(zé)任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。

　�。�2）研究證明，即使你只是讓員工有**調(diào)整辦公室燈光明暗度，這種小**都會讓他們更有工

　　作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中**地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著**不應(yīng)告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予**和指導(dǎo)。

　　2、業(yè)績競賽

　　具體到每個崗位，確定關(guān)鍵性考核指標(biāo)，每月將成績公布，優(yōu)秀的予以獎勵

　　3、目標(biāo)任務(wù)溝通

　　（1）在項目、任務(wù)實施的過程中，上級應(yīng)當(dāng)為員工出色完成工作提供信息。

　�。�2）這些信息包括公司的整體目標(biāo)任務(wù)，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

　　（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，運營總監(jiān)與各部門經(jīng)理溝通公司當(dāng)月的整體目標(biāo)任務(wù)，以及需要各部門完成的工作。

　　（4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當(dāng)月的工作任務(wù)以及員工個人必須著重解決的具體問題。

　　4、群策群力

　　做實際工作的員工是這項工作的專家。經(jīng)理邀請他們參與制定與工作相關(guān)的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經(jīng)營的一分子，還能讓他們明了經(jīng)營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。

　　5、表揚員工

　　（1）當(dāng)員工出色完成工作時，主管當(dāng)面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。

　�。�2）如果不能親自表示祝賀，主管應(yīng)該寫張便條，贊揚員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見主管的賞識。

　�。�3）公司每年開年會公開表彰明星員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。

　�。�4）主管公開稱贊、私下批評，這樣能更好的激勵員工。

　�。�5）對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務(wù)，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務(wù)，以逐漸引導(dǎo)出好的表現(xiàn)。

　�。�6）只重結(jié)果，不重過程。

　　管理者在對員工進(jìn)行鼓勵時，應(yīng)該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學(xué)習(xí)的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復(fù)雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應(yīng)該鼓勵員工用最簡單的方法來達(dá)到自己的工作目標(biāo)�？傊�，工作成果對公司才是真正有用的。

　　6、將績效評估和員工發(fā)展緊密結(jié)合將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，建立有效的薪酬體系。

　�。ㄋ模�機會激勵

　　1將員工放到合適的崗位上。

　　2員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于**與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。

　　3制定和實施培訓(xùn)計劃，增加員工學(xué)習(xí)的機會。

　　4允許新人犯錯誤，給機會

　　二、構(gòu)造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制

　　1知識性員工具有較強的超我動力，使他們具有更強的社會化動機。

　　2賦予員工工作崇高的使命

　　公司結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內(nèi)心的強大內(nèi)驅(qū)力，并把這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標(biāo)。

　　3用企業(yè)愿景激勵員工，讓員工覺得企業(yè)是他們的依靠、是他們生活的重心。

　　4編輯出版公司內(nèi)刊。內(nèi)刊刊登一些積極向上的人物，事跡。營造一個大家庭的氛圍。

　　三、構(gòu)造公司內(nèi)部人文環(huán)境

　　（一）關(guān)懷激勵。

　　1了解是關(guān)懷的前提，作為一名部門經(jīng)理，對**員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學(xué)習(xí)情況有數(shù)、住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關(guān)系有數(shù)。

　　2部門經(jīng)理要了解員工的實際困難與個人需求，設(shè)法滿足。這會**調(diào)動員工的積極性。

　　3員工過生日，公司要表示祝賀。

　　（二）團結(jié)協(xié)作氛圍激勵

　　公司內(nèi)部鼓勵團結(jié)、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的**紛爭”等不良行為**吧！

　�。ㄈ�）**行為激勵。

　　1、一個好的**行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標(biāo)前進(jìn)。

　　2、而激勵效應(yīng)更多的來自非**性因素。包括**者的品德、學(xué)識、經(jīng)歷、技能等方面，而嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應(yīng)的主要方面。

　�。ㄋ模┘�體榮譽激勵

　　1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優(yōu)秀部門，授予“年度優(yōu)秀部門稱號”。

　　2、公司要在辦公區(qū)設(shè)立專欄，對年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進(jìn)行介紹，同時要張貼員工的照片。

　　3、通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護(hù)集體榮譽的力量。

　　4、評選兩個優(yōu)秀部門，一是讓優(yōu)秀部門之間有競爭；二來也能在公司內(nèi)營造典型示范效應(yīng)，使其他部門向優(yōu)秀部門看齊。

　�。ㄎ澹┠杲K激勵

　　每年年終，也是春節(jié)到來之際，公司發(fā)放年終獎。年終獎根據(jù)員工在一年里的表現(xiàn)和公司業(yè)績，**發(fā)放，讓員工覺得自己與企業(yè)是利益共同體。

員工激勵方案5

　　一、總則

　　(一)目的：

　　為提高員工的工作用心性，鼓勵員工長期為公司服務(wù)，獎勵為公司做出突出貢獻(xiàn)的員工，特制定本**。

　　(二)范圍：

　　公司全體員工

　　(三)職責(zé)：

　　行政人事部負(fù)責(zé)本**制定、修改、廢止、解釋工作；總經(jīng)理負(fù)責(zé)本**制定、修改、廢止、解釋之核準(zhǔn)工作。

　　(四)簽署生效：

　　本**自總經(jīng)理簽署之日起生效。

　　二、獎勵類別與要求

　　(一)工齡服務(wù)獎：

　　員工每工作滿一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類推，上限為10年。

　　(二)年度“優(yōu)秀團隊獎”：

　　1。評選標(biāo)準(zhǔn)：

　�、俦静块T工作高效完成，無拖沓及工作延誤現(xiàn)象出現(xiàn)；②在部門工作進(jìn)度、部門內(nèi)各項工作等關(guān)鍵節(jié)點把控嚴(yán)格，盡全力、想辦法保證工作進(jìn)度及順利執(zhí)行，保障公司經(jīng)營計劃、業(yè)績的不斷提升；

　�、酆蜻x部門年度考核業(yè)績務(wù)必是80分（含）以上。

　　2。評選對象：公司各部門（以部門為單位）

　　3。評選流程：

　　年度考核業(yè)績在80分（含）以上的部門依據(jù)本獎項要求填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　4。獎勵標(biāo)準(zhǔn)：獎金3000元。

　　(三)年度“優(yōu)秀員工獎”：

　　1。評選標(biāo)準(zhǔn)：

　　①持續(xù)用心的工作態(tài)度，對公司忠誠并具有奉獻(xiàn)精神；

　　②本職工作突出，對公司發(fā)展能提出合理化推薦；

　　③全年無警告以上懲處；

　�、苡眯淖鍪拢�誠信做人，得到各部門同事的認(rèn)可；

　�、萑�情投入，勇于挑戰(zhàn)，全力達(dá)成目標(biāo)，工作完成出色；能換位思考，協(xié)作意識強，表現(xiàn)出高品質(zhì)的工作水準(zhǔn)；

　�、薰ぷ鳚M一年（含）以上員工；

　　⑦個人年度業(yè)績考核務(wù)必是85分（含）以上。

　　2。評選對象：公司全體員工；

　　3。評選流程：

　　由部門內(nèi)部推薦并填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意（推薦）、行政人事部部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　4。獎勵標(biāo)準(zhǔn)：獎金1000元，晉升一檔工資。

　　(四)個性貢獻(xiàn)獎：

　　1。評選要求：

　　①在公司經(jīng)營和內(nèi)部管理方面攻堅克難，取得突出成績，工作成果對公司經(jīng)營業(yè)績及未來發(fā)展有重大作用或?qū)�管理有重大價值；

　�、趯�公司有顯著貢獻(xiàn)的特殊行為；對提高公司的聲譽有特殊功績；

　�、蹌�(chuàng)新的項目或推薦被公司采納、實施，對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展或提高，對節(jié)省經(jīng)費、提高效率或?qū)��?jīng)營合理化等方面做出貢獻(xiàn)者；

　　④對本公司可能發(fā)生或即將發(fā)生的損害能防患于未然，制止或減低損失；

　�、萦龅酵话l(fā)事件，能臨機應(yīng)變，不懼風(fēng)險，救護(hù)公司財產(chǎn)及人員脫離危難。

　　2。評選對象：全體員工

　　3。評選流程：

　　各部門負(fù)責(zé)人或本人依據(jù)貢獻(xiàn)事實填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　4。獎勵標(biāo)準(zhǔn)：500—10000元，晉升一檔工資，職務(wù)晉升優(yōu)先。

　　(五)個性榮譽獎：

　　1。評選標(biāo)準(zhǔn)：

　　在各類參評申報活動中獲得名次，為公司贏得榮譽。

　　2。評選對象：公司全體員工

　　3。評選流程：

　　個人依據(jù)自我所獲獎項進(jìn)行申報，填寫申報材料時須附獲獎證書（章）、參評原稿，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)、行政人事部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　4。獎勵金額：

　�、賴�家級評選：一等獎15000元，二等獎10000元，三等獎5000元，入圍（選）獎1000元；在國家級刊物發(fā)表文章3000元。

　�、凼〔考壴u選：一等獎10000元，二等獎8000元，三等獎3000元，入圍（選）獎1000元；在省部級刊物發(fā)表文章1000元。

　�、苁校◤d）級評選：一等獎5000元，二等獎3000元，三等獎1000元，入圍（選）獎500元；在市（廳）級刊物發(fā)表文章500元。

　　⑤公司內(nèi)部評選：一等獎1000元，二等獎500元，三等獎300元；在公司或縣級刊物發(fā)表文章按公司創(chuàng)作獎勵標(biāo)準(zhǔn)再次獎勵。

　　(六)創(chuàng)作獎勵：

　　1。評選標(biāo)準(zhǔn)：

　　①用心創(chuàng)作，用文字、圖片或書法美術(shù)作品表達(dá)對公司的熱愛和感恩之心；

　�、谒鶆�(chuàng)作作品由公司**專家評分，得分在80分以上，并在公司網(wǎng)站或內(nèi)刊上發(fā)表；

　�、鬯鶆�(chuàng)作作品務(wù)必為員工本人原創(chuàng)作品。

　　2。評選對象：全體員工

　　3。評選流程：

　　員工每月28日以前將所創(chuàng)作作品交行政人事部，由公司**專家評分，得分在80分以上的由行政人事部在公司網(wǎng)站或內(nèi)刊上發(fā)表。次月25日由行政人事部統(tǒng)計創(chuàng)作數(shù)量和獎勵標(biāo)準(zhǔn)提交財務(wù)部審核確認(rèn)，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　4。獎勵金額：

　　貼合上述條件，即可享有公司給予的創(chuàng)作獎勵，與公司戰(zhàn)略發(fā)展、經(jīng)營管理、形象塑造等相關(guān)的文章獎勵標(biāo)準(zhǔn)為500元/千字，其它類別文章獎勵標(biāo)準(zhǔn)為200元/千字，圖片獎勵標(biāo)準(zhǔn)為20元/張，書法美術(shù)作品獎勵標(biāo)準(zhǔn)為200元/幅，次月底**發(fā)放。

　　(七)獎勵要求：

　　1。公司給予員工的各種獎勵，如無適宜候選單位或候選人，則可空缺。

　　2。員工有下列情形之一者，給予再獎勵：

　�、俑鶕�(jù)第四條理解獎勵后，其效果被評定為最高創(chuàng)造時或同一員工對同一事項再實施與改善時；

　�、诟鶕�(jù)第五條理解獎勵后，其功績經(jīng)重新評定為更高時。

　　3。前項再獎勵**與原獎項規(guī)定相同，其授予的獎金數(shù)目是復(fù)審所定的獎金與原發(fā)獎金的差額。

　　4。獎勵事項如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參加人數(shù)*均分配，資質(zhì)與榮譽同時享受。

　　5。如獎勵員工在頒獎之前已經(jīng)離職，獎金將不再兌現(xiàn)。

　　6。獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內(nèi)。

　　7。獲獎名單由行政人事部負(fù)責(zé)公布。

　　8。嚴(yán)禁作弊，一旦發(fā)現(xiàn)，給予行政和經(jīng)濟處罰并追回獎金，情節(jié)**者予以辭退。

員工激勵方案6

　　針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關(guān)激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則。

　　一、目標(biāo)激勵

　　由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)**共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結(jié)合員工目前的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應(yīng)獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達(dá)不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫忙，比方說培訓(xùn)等，幫忙員工到達(dá)工作目標(biāo)。

　　此措施可能達(dá)成的效果：1屬員工自我激勵，超額完成目標(biāo)的員**增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標(biāo)的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。

　　二、參與激勵

　　對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設(shè)備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。

　　此措施可能達(dá)成的效果：1、員工感覺自我受公司重視可增強工作用心性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可證明公司**是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公*及人本思想。4、實際操作的員工對設(shè)備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。

　　三、評選優(yōu)秀員工

　　公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元***、2等獎30元***、3等獎20元***，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公*性，否則會起反效果。

　　此措施可能達(dá)成的效果：1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工用心性。2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競爭，提升工作用心性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。

　　四、員工生日問候

　　每位員工生日時，由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達(dá)對員工的祝福。此措施可能達(dá)成的效果：1、員工感覺受公司重視。2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。

　　五、工資激勵

　　對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達(dá)成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。

　　六、企業(yè)文化激勵

　　透過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是**、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合。

　　此措施可能達(dá)成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較個性的方式。

　　七、績效激勵

　　目前能耗太高，能夠根據(jù)目前每噸相應(yīng)產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結(jié)合設(shè)定激勵，在某一個標(biāo)準(zhǔn)下，節(jié)約電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達(dá)成的效果：1、提高員工用心性及對企業(yè)的歸屬感。2、公司相應(yīng)利潤到達(dá)了提升。

　　八、負(fù)激勵

　　對于連續(xù)兩個月達(dá)不到公司最低計件標(biāo)準(zhǔn)的員工，結(jié)合其*時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。（很多員工都在談?wù)撈渌�公司待遇好，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴(yán)格得多，他們會不適應(yīng)。）

　　此措施可能達(dá)成的效果：1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結(jié)合目標(biāo)激勵一齊執(zhí)行。

　　九、表揚激勵

　　1、當(dāng)員工出色完成工作時，經(jīng)理當(dāng)面表示肯定祝賀。2、經(jīng)理還就應(yīng)公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。3、管理者在對員工進(jìn)行鼓勵時，就應(yīng)鼓勵其工作成果，而不是工作過程。

　　此措施可能達(dá)成的效果：讓員工覺得**對其工作是認(rèn)可的，提高用心性。

員工激勵方案7

　　1、雇傭保障———讓員工感受職業(yè)安全

　　酒店應(yīng)通過設(shè)計保障**減少員工失業(yè)，不到迫不得已不輕易提出裁員計劃，讓員工有職業(yè)安全感。**的一些酒店就倡導(dǎo)終身雇傭制，使員工與酒店成為一體，員工對酒店就產(chǎn)生了更多的認(rèn)同感和主人翁的意識，實現(xiàn)員工對酒店的忠誠。

　　2、系統(tǒng)培訓(xùn)———讓員工持續(xù)充電

　　酒店不僅應(yīng)讓員工有充電的機會，并且有持續(xù)的充電機會，為每一個有需要的員工建立

　　培訓(xùn)檔案，與員工一起進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，將員工的發(fā)展與酒店的發(fā)展聯(lián)系起來。同時倡導(dǎo)建立一個學(xué)習(xí)型**，讓員工感覺到這個酒店的氛圍可以讓他不斷地提升自己的技能，充實自己的經(jīng)驗。

　　3、即時支付———讓員工感受及時雨

　　薪酬支付的時間也是有技巧的，支付的時間不同，產(chǎn)生激勵的效果也不同。不同的員**有不同的心理需求，而員工年齡的增長，經(jīng)濟狀況的改變和酒店經(jīng)營環(huán)境的變化也會影響到薪酬的支付效果。例如，對年輕的員工必須即時支付，無論是發(fā)獎金還是給予休假，給予獎勵或表揚都必須即時。另外當(dāng)員工情緒低落時，也應(yīng)該采取即時的薪酬支付，而情緒高漲時則可采取延遲支付，這樣有利于保持員工穩(wěn)定情緒。

　　4、小型激勵———讓員工樂不思蜀

　　酒店應(yīng)增加小型激勵，在不減少激勵分量的同時，適當(dāng)提高激勵的覆蓋面。實際上頻繁的小規(guī)模獎勵會比大規(guī)模獎勵更有效。小型激勵會讓員工經(jīng)常沉浸在受獎勵的快樂中，能夠產(chǎn)生持續(xù)的激勵效果，增加員工的工作動力。

　　5、心理契約———讓員工有意外收獲

　　減少定期獎勵，增加不定期獎勵，以抑制員工由于對固定獎勵的模式化的思維而產(chǎn)生惰性心理。酒店應(yīng)建立無**的心理契約，這樣員工不知道誰會在什么時候得到意外的獎勵，這會給員工帶來意外的驚喜，讓他覺得工作更有樂趣。

　　6、聯(lián)絡(luò)家屬———讓大家、小家成為一家

　　酒店應(yīng)設(shè)立一些專門為員工家屬提供的特別福利，比如在節(jié)日之際邀請家屬參加酒店的聯(lián)歡活動，贈送酒店特制的禮品，讓員工和家屬一起旅游，給孩子提供禮物、獎學(xué)金等，讓自己的員工在家屬面前感到有“面子”，也讓其家屬感到溫情和滿足。

　　7、充分尊重———讓員工在*等中進(jìn)取

　　尊重能夠贏得人心。酒店應(yīng)視員工為合作者，酒店的所有者、管理者和員工在人格上是*等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些**的酒店推行“同一公民”**，總經(jīng)理與員工穿相同的制服。野餐的時候，總經(jīng)理也會給普通員工烤牛排，這樣就拉近了雙方的距離，消除了雙方的情感屏障。

　　8、量身定做———讓員工享受一對一激勵

　　現(xiàn)在大多數(shù)酒店激勵措施針對性不強，對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有以真實的**和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ)，也沒有結(jié)合酒店自身的特點來制定激勵**和措施，所以激勵**缺乏針對性和及時性，出現(xiàn)了激勵空當(dāng)現(xiàn)象和激勵錯位現(xiàn)象，造成了人力、物力、財力資源的浪費。酒店要提高激勵的效率就應(yīng)該對員工（特別是A類核心員工）采取“一對一”的激勵。根據(jù)員工不同的情況和需要量身定制不同的福利，并確保讓這項福利對該員工是最有吸引力的。

員工激勵方案8

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為充分調(diào)動公司全體員工的工作用心性、創(chuàng)造性，發(fā)揮每一位員工的智慧和才能，塑造高效率、高績效、高目標(biāo)的優(yōu)秀團隊，建設(shè)適應(yīng)公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊伍，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，加強員工與公司**之間的溝通，特制定本**。

　　第二條適用范圍

　　本**適用于公司全體員工

　　第二章激勵措施

　　第三條每日進(jìn)行一次5到10分鐘的廣播操

　　公司將推行每日下午上班前進(jìn)行一次5到10分鐘的廣播操，全員能夠跟著音樂節(jié)拍進(jìn)行，前期會在各部門挑選一些人員共同學(xué)習(xí)，以后作為領(lǐng)操人員，我們期望以此方式活躍一下工作氛圍。

　　第四條“月度優(yōu)秀員工獎”和“月度進(jìn)步員工獎”

　　1、月度優(yōu)秀員工獎：各部門每個月根據(jù)部門員工的工作績效情況、工作態(tài)度、出勤率、月度績效考核結(jié)果等推薦/評選1至多名月度表現(xiàn)優(yōu)異的員工，作為部門月度優(yōu)秀員工。

　　2、月度進(jìn)步員工獎：各部門每個月可推薦/評選幾名本月度進(jìn)步很快的員工作為部門月度進(jìn)步員工，主要從工作業(yè)績、工作技能、工作態(tài)度等各方面的進(jìn)步綜合思考。

　　人力資源部將帶給“月度優(yōu)秀員工”和“月度進(jìn)步員工”的范例表格給各部門，各部門請在每個月的5號前，提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的8日對上月各部門的“優(yōu)秀員工和進(jìn)步員工”進(jìn)行表彰，我們將給每人贈送一個小的禮品并照相，然后在**欄進(jìn)行張貼表彰。

　　第四條月度員工生日祝福、生日賀卡的發(fā)放和生日蛋糕的購買公司將一如既往給每個月過生日的員工訂制大的蛋糕，并派發(fā)由董事長簽名的生日祝福賀卡，公司的廣播系統(tǒng)安裝好后，部門員工之間能夠相互送出祝福。

　　第五條每月一次的部門員工**和公司高層之間的座談會

　　與員工之間的有效溝通，傾聽員工的心聲，公司將在每個月最后一個星期的星期五的下午，召集各部門的員工**和人力資源部、總經(jīng)理、董事長進(jìn)行一次座談溝通，談?wù)劰ぷ�，談�(wù)劰�司現(xiàn)狀，談?wù)劰�司未來的發(fā)展，談?wù)劥蠹腋髯缘南敕ǖ取?/p>

　　第六條從工作環(huán)境中體會到樂趣和成就感

　　每月人力資源部征求各部門員工意見，以“創(chuàng)新”主題，**一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準(zhǔn)備好需要討論的課件。

　　我們期望透過此種方式，讓我們的員工發(fā)揮自我的主動性、發(fā)揮自我的聰明才智，增強同事之間的情感溝通，在學(xué)習(xí)中得到快樂。

　　第七條定期不定期的團隊小活動

　　日常小范圍的團隊活動，將能夠使我們在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個大家庭的溫暖。

　　1、每個月各小組在項目上取得很大進(jìn)展或完成了工作項目或被評比為月先進(jìn)團隊，部門負(fù)責(zé)人能申請必須的部門經(jīng)費，**部門員工聚餐，共敘情感

　　2、每2個月，公司高層和中層**小聚一次或共同進(jìn)行學(xué)習(xí)、拓

　　展活動等，以加強溝通，相互勉力，共同為公司未來的發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策。

　　3、每3個月，全體員工利用周末時光，**一次深圳范圍內(nèi)的小型戶外活動或比賽。

　　第八條人力資源部將不定期的**員工培訓(xùn)

　　公司以年輕人居多，大多渴望成長，公司將以人力資源部為主導(dǎo)，其它部門大力配合，不定期的對員工進(jìn)行素質(zhì)、技能等各方面的培訓(xùn)，實行內(nèi)部導(dǎo)師制，以優(yōu)秀的管理人員為主，作為員工工作與生活的引導(dǎo)人每月不少于一次的員工培訓(xùn)。

　　第九條工齡激勵

　　此項激勵將在后續(xù)公布的“薪酬體系”方案中也會提到，暫設(shè)為服務(wù)每滿一年的員工，每個月工資中將給予100元的工齡補貼

　　工齡補貼，每滿一年，每月補100元，從20xx年1月1日起往后推算（備注：以上第九條，在公司修改后的“薪酬體系”方案正式實施后，開始執(zhí)行）

　　第十條企業(yè)文化的激勵

　　企業(yè)文化一般包括4個層面即物質(zhì)層、行為層、**層、核心層。

　　→在物質(zhì)層（表象的），我們將盡快完成公司員工工作牌、工作牌吊繩、工作服、名片、車輛等VI設(shè)計工作，并付諸實施。

　　→在行為層，在公司內(nèi)部倡導(dǎo)**、管理者表率作用，以身作則，在工作態(tài)度、工作方式、工作理念上，積極進(jìn)取，不斷改善，不斷創(chuàng)新，用心影響我們每一個團隊成員，成為大家學(xué)習(xí)的榜樣。

　　→在**層，公司在**制定上，將在遵循法律法規(guī)的前提下，更多的將堅持“以人為本”的策略，在員工和企業(yè)之間系起一個相互信賴相互制約的良好關(guān)系紐帶。

　　→在核心層，公司高層**在員工大會上和年終總結(jié)上，要著重說明公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)和宏偉愿景，并說明清晰的執(zhí)行計劃，鼓勵全體員工，為了目標(biāo)的實現(xiàn)，共同努力。

　　十一條創(chuàng)新激勵

　　我們這種企業(yè)是需要不斷創(chuàng)新的，所以我們鼓勵創(chuàng)新，鼓勵員工多多思考，不論是在影視創(chuàng)作、方案策劃設(shè)計，還是技術(shù)研發(fā)、工藝流程等方面，只要你是創(chuàng)新的并且經(jīng)過驗證能帶來工作績效提高的，各部門負(fù)責(zé)人請用心上報到人力資源部，我們將對員工進(jìn)行**表揚，號召全員學(xué)習(xí)，并給予必須的物質(zhì)鼓勵。也許我們并不缺乏創(chuàng)新的精神和創(chuàng)新的案例，但卻少了一雙善于發(fā)現(xiàn)的眼睛，所以我們要行動起來，關(guān)注我們身邊的每一個人。

　　十二條績效激勵

　　公司隨后將導(dǎo)入績效考核機制，具體的激勵方案，各員工屆時請參閱公司“績效考核方案和薪酬體系方案”

　　第三章附則

　　本**經(jīng)總經(jīng)理、董事長審核后于20xx年12月1日正式執(zhí)行（不包括第九條），此**的解釋權(quán)、修改權(quán)歸人力資源部、總經(jīng)理辦公室！

員工激勵方案9

　　針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關(guān)激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則。

　　一、目標(biāo)激勵

　　由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)**共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結(jié)合員工目前的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應(yīng)獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達(dá)不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫忙，比方說培訓(xùn)等，幫忙員工到達(dá)工作目標(biāo)。

　　此措施可能達(dá)成的效果：1屬員工自我激勵，超額完成目標(biāo)的員**增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標(biāo)的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。

　　二、參與激勵

　　對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設(shè)備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。

　　此措施可能達(dá)成的效果：1、員工感覺自我受公司重視可增強工作用心性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可證明公司**是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公*及人本思想。4、實際操作的員工對設(shè)備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。

　　三、評選優(yōu)秀員工

　　公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元***、2等獎30元***、3等獎20元***，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公*性，否則會起反效果。

　　此措施可能達(dá)成的效果：1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工用心性。2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競爭，提升工作用心性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。

　　四、員工生日問候

　　每位員工生日時，由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達(dá)對員工的祝福。此措施可能達(dá)成的效果：1、員工感覺受公司重視。2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。

　　五、工資激勵

　　對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達(dá)成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。

　　六、企業(yè)文化激勵

　　透過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空

　　間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是**、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合。

　　此措施可能達(dá)成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較個性的方式。

　　七、績效激勵

　　目前能耗太高，能夠根據(jù)目前每噸相應(yīng)產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結(jié)合設(shè)定激勵，在某一個標(biāo)準(zhǔn)下，節(jié)約電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達(dá)成的效果：1、提高員工用心性及對企業(yè)的歸屬感。2、公司相應(yīng)利潤到達(dá)了提升。

　　八、負(fù)激勵

　　對于連續(xù)兩個月達(dá)不到公司最低計件標(biāo)準(zhǔn)的員工，結(jié)合其*時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。（很多員工都在談?wù)撈渌�公司待遇好，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴(yán)格得多，他們會不適應(yīng)。）

　　此措施可能達(dá)成的效果：1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結(jié)合目標(biāo)激勵一齊執(zhí)行。

　　九、表揚激勵

　　1、當(dāng)員工出色完成工作時，經(jīng)理當(dāng)面表示肯定祝賀。2、經(jīng)理還就應(yīng)公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。3、管理者在對員工進(jìn)行鼓勵時，就應(yīng)鼓勵其工作成果，而不是工作過程。

　　此措施可能達(dá)成的效果：讓員工覺得**對其工作是認(rèn)可的，提高用心性。

　　企業(yè)經(jīng)營要服務(wù)好兩個客戶，一是內(nèi)部客戶即員工，一是外部客戶。只有先服務(wù)好內(nèi)部客戶，使員工滿意，才能讓他更愉快地為外部客戶服務(wù)，使外部客戶更滿意，最終為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟效益。

　　那么如何讓員工滿意，就離不開高明的管理。管理深處是激勵，激勵，就是透過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實現(xiàn)**目標(biāo)的過程。也就是說，透過激發(fā)員工動機使他們看到自我的需要與**目標(biāo)之間的聯(lián)系，使之處于一種驅(qū)動狀態(tài)，在這種驅(qū)動狀態(tài)下，他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要，同時透過達(dá)成工作績效而實現(xiàn)**目標(biāo)。透過激勵，能夠挖掘人的潛能，調(diào)動人的用心性和創(chuàng)造性，并且吸引更多的人為實現(xiàn)**目標(biāo)而不斷提高工作績效，使貼合企業(yè)目標(biāo)的行為得到強化。

　　一、激勵理論的研究與發(fā)展，為員工激勵帶給了理論基礎(chǔ)：

　　1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導(dǎo)需求不一樣，強烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導(dǎo)需求決定的。員工激勵方案

　　2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、**需要、親和需要。出色的經(jīng)理，往往都有較高的**需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關(guān)注自我的工作業(yè)績，而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績；而過分強調(diào)良好關(guān)系會干擾正常的工作程序。

　　3、公*理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他**的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去（在同一**或不一樣**）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認(rèn)為貢獻(xiàn)給工作的——教育背景、資歷、經(jīng)驗、忠誠、時光、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公*，就會改變自我的投入或產(chǎn)出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內(nèi)部橫向比較。

　　4、期望理論：激勵力=效價×期望�！靶�價”是指某項工作或目標(biāo)對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達(dá)這個目標(biāo)的可能性。這一決定包括兩個環(huán)節(jié)：努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績的可能性，業(yè)績轉(zhuǎn)換為預(yù)期報酬的可能性。所以一項目標(biāo)如果對于員工具有高價值，而且實現(xiàn)目標(biāo)的可能性很大，且一旦實現(xiàn)目標(biāo)就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現(xiàn)獎勵；低調(diào)承諾，超值兌現(xiàn)，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施；適當(dāng)**期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設(shè)計既要思考外部競爭，又要內(nèi)部公*。

　　5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的。“保健因素”包括工資福利、工作環(huán)境、勞動保護(hù)等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你�！凹�勵因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來的成就感、職責(zé)感和尊重感，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”，發(fā)揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”�！氨＝∫蛩亍蹦軌蛭�引員工走進(jìn)公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責(zé)。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責(zé)感。

　　6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業(yè)能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規(guī)定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。

　　二、員工激勵要取得最佳效果，務(wù)必遵循以下原則：

　　1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。只有物質(zhì)激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。

　　2、內(nèi)激和外激相結(jié)合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。

　　3、正激與負(fù)激相結(jié)合。正激指獎勵貼合**目標(biāo)的行為，使之強化和重復(fù)；負(fù)激是指約束和懲罰違背**目標(biāo)的行為，使之消退。正激應(yīng)持續(xù)間斷性，時光和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費時費力，也易出現(xiàn)效力遞減。負(fù)激則要堅持連續(xù)性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。

　　4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導(dǎo)需要，進(jìn)行正確引導(dǎo)和滿足，能夠開展需求**或制作“需求菜單”讓員工選取。

　　5、公開公*公正原則。

　　三、在激勵理論與激勵原則的指導(dǎo)下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：

　　激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變?nèi)f化，意趣無窮，任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營管理的實際需要和特點，采取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：

　　1、提升績效管理水*。年初定義員工工作績效目標(biāo)、度量標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)期價值，增強其工作動機，*時帶給資源，減少障礙，年終進(jìn)行評估。一個振奮人心、切實可行的目標(biāo)能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低（可望不可及）的目標(biāo)，只會適得其反。人只有了解自我努力到達(dá)的目標(biāo)是什么，并且真正愿意實現(xiàn)它，才有可能受到激勵。在績效考評水*提升的狀況下，能夠?qū)﹃P(guān)鍵的中高層管理崗位實行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。

　　能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學(xué)公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎(chǔ)，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務(wù)越多，工資也扣得越多”的問題。

　　2、薪酬激勵。這是企業(yè)激勵機制中最易采用也最重要的激勵**，也較容易**，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水*務(wù)必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風(fēng)險收入不是等價的，承擔(dān)風(fēng)險越大的人需要的補償越多；就應(yīng)把害怕風(fēng)險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔(dān)風(fēng)險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使*均工資水*下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風(fēng)險的崗位，而且企業(yè)比較成熟，風(fēng)險更小，銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風(fēng)險，這種幾乎沒有風(fēng)險的年薪制對銷售經(jīng)理有必須激勵作用，但對其他非相關(guān)的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水*落后的一個重要原因。

　　薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預(yù)期，不僅僅僅是勞動所得，也**著員工自身價值、企業(yè)的認(rèn)同，所以在薪酬設(shè)計上既要具有市場競爭力，又要確定內(nèi)部崗位價值的相對公*，還務(wù)必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設(shè)計相配套多設(shè)計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重被認(rèn)可的喜悅，從而激發(fā)創(chuàng)造性。每年根據(jù)績效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹(jǐn)慎，因為人們最在乎自我已經(jīng)得到的東西，而且占有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。

　　推出持股計劃，讓技術(shù)、經(jīng)營、管理的關(guān)鍵骨干認(rèn)購股票期權(quán)，也能夠讓技術(shù)、管理成果入股，增強員工對企業(yè)的忠誠度，調(diào)動用心性。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本，同時也將企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水***在最低水*。股票的期權(quán)性質(zhì)，使企業(yè)牢牢**高級人才日益積累的龐大資產(chǎn)，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現(xiàn)金越多，企業(yè)長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風(fēng)險越高。

　　3、“因人設(shè)崗”巧中取勝。基于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工潛力，實現(xiàn)工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應(yīng)，也利于人力資源的積累與發(fā)展。當(dāng)然，“因人設(shè)崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設(shè)計的空閑崗位，而是務(wù)必以“因事設(shè)崗”為前提。同時在布置任務(wù)時盡量讓某個部門或人擔(dān)任整個任務(wù)，并給予充分信任和授權(quán)，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠透過內(nèi)部跳槽**，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養(yǎng)綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。

　　4、建立企業(yè)共同愿景與個人目標(biāo)。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標(biāo)，從而實現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的**。在此基礎(chǔ)上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、**職員（主管）、三級經(jīng)理、二級經(jīng)理、一級經(jīng)理、高級經(jīng)理等，專業(yè)類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應(yīng)待遇，每年年終考核后，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對話，為部屬帶給指導(dǎo)和推薦，進(jìn)行贊揚和批評，開展針對性培訓(xùn)，及時有效輸送高素質(zhì)人力資源。

　　在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好**人的培訓(xùn)，作為關(guān)鍵績效指標(biāo)納入年度績效考核，事實上，一個不能培養(yǎng)**人而使部門永遠(yuǎn)離不開他的經(jīng)理，絕對不是一個稱職的經(jīng)理（而傳統(tǒng)觀點恰恰相反，認(rèn)為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的）。透過推行繼任計劃，既能夠培養(yǎng)人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升，同時也是增強在崗人員的危機感，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。

　　5、根據(jù)活力曲線進(jìn)行末位淘汰。

　　根據(jù)活力曲線原理，一個**總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應(yīng)淘汰的。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規(guī)定，并透過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增強企業(yè)競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責(zé)心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是**裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設(shè)法提高自我的潛力和工作質(zhì)量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業(yè)就會活起來。

　　具體如何操作？一是透過績效考核結(jié)果，排出比例；二規(guī)定20條**條件違反18條以上的，自動進(jìn)入辭退行列；違反12-17條的，可有可無。

　　6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據(jù)事情大小，經(jīng)自我申報、部門審核、總經(jīng)理審批等程序，設(shè)鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，并給予相應(yīng)物質(zhì)獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養(yǎng)人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術(shù)成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創(chuàng)新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎?wù)咦晕尹c菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。

　　7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業(yè)發(fā)展與個體成長、工作**自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認(rèn)為有效的方式開展工作，企業(yè)應(yīng)帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應(yīng)以長期激勵為主。

　　8、參與激勵。創(chuàng)造各種機會與員工溝通，讓員工發(fā)表意見，增進(jìn)了解，讓員工感受到關(guān)懷。*時注意情緒調(diào)節(jié)，學(xué)習(xí)和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。

　　要善于**創(chuàng)造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創(chuàng)新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負(fù)責(zé)去落實，委以重任，如果有創(chuàng)意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。

　　9、開展?jié)M意度**�！凹�勵從不滿意開始�！敝挥辛私鈫T工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度**也能夠證明企業(yè)關(guān)心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)）和“9個有數(shù)”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學(xué)習(xí)狀況、思想品德、經(jīng)濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往），關(guān)心員工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高****度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求快樂和社交需求。

　　法無定法，萬法歸宗。激勵方法千姿百態(tài)，能否奏效，在于管理者如何在*時的工作與生活中點點滴滴的'運用起來，既要注意針對性、實效性，又要注意多樣性、經(jīng)常性和突然性。管理就是借力，但愿透過各種激勵舉措，團結(jié)一切能夠團結(jié)的力量，讓所有人愿意把力量借給企業(yè)，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊，無往不勝。

員工激勵方案10

　　激勵是一種有效的**方法，它能直接影響員工的價值取向和工作觀念，激發(fā)員工創(chuàng)造財富和獻(xiàn)身事業(yè)的熱情。

　　激勵的作用是巨大的。****大學(xué)教授詹姆士曾在一篇研究報告中指出：實行計時工資的員工僅發(fā)揮其能力的20%～30%，而在受到充分激勵時，可發(fā)揮至80%～90%。

　　怎樣激勵員工呢？下面教你一些方法。

　　作風(fēng)激勵

　　每個**都掌握著一定的**，在一定意義上說，實施**的過程，就是運用**的過程。**愛崗敬業(yè)、公道正派，其身正其令則行，就能有效地督促**恪盡職守，完成好工作任務(wù)。風(fēng)氣建設(shè)是最基本的**建設(shè)，而**的作風(fēng)在風(fēng)氣建設(shè)中起著決定性的作用。

　　水*激勵

　　領(lǐng) 導(dǎo)的知識水*和工作能力是**水*的重要體現(xiàn)，這就要求**者善于捕捉各種信息，擴大知識面，使自己具備一種不斷同外界交換信息的、動態(tài)的、不斷發(fā)展的知 識結(jié)構(gòu)。當(dāng)代員工都有日趨增強的成就感，他們都希望以**為參照系數(shù)，發(fā)揮、發(fā)展自己的知識和才能。更好地實現(xiàn)個人價值的增值。高水*的**者能產(chǎn)生強大 的非**影響力，來增強**的凝聚力。

　　情感激勵

　　情感需要是人的最基本的精神需要，因此 **就要舍得情感投資，重視人際溝通，建立感情聯(lián)系，增強員工和**在感情上的融合度。情感聯(lián)系一經(jīng)確立，員工就會把快速優(yōu)質(zhì)地完成**交辦的任務(wù)作為情 感上的補償，甚至能不去計較工資、獎金等物質(zhì)因素。建立情感聯(lián)系，**者必須改變居高臨下的工作方式，變單向的工作往來為全方位的立體式往來，在廣泛的信 息交流中樹立新的**行為模式，如人情往來和娛樂往來等。**會在這種無拘無束、員工沒有心理壓力的交往中得到大量有價值的思想信息，增強彼此間的信任 感。

　　賞識激勵

　　社會心理學(xué)原理表明，社會的群體成員都有一種歸屬心理，希望能得到**的 承認(rèn)和賞識，成為群體中不可缺少的一員。賞識激勵能較好地滿足這種精神需要。對一個有才干、有抱負(fù)的員工來說，獎百元千元，不如給他一個發(fā)揮其才能的機 會，使其有所作為。因此，**要知人善任，對有才干的人，都要為其實現(xiàn)自我價值創(chuàng)造盡可能好的條件，對員工的智力貢獻(xiàn)，如提建議、批評等，也要及時地給予 肯定的評價�？隙ㄐ栽u價也是一種賞識，同樣能滿足員工精神需要，強化其團隊意識。

　　1、主題活動法

　　根據(jù)企業(yè)員工年輕、思想活躍、追求進(jìn)步的特點，企業(yè)應(yīng)定期開展不同的主題活動。比如：崗位技能大賽、書畫大賽、手工藝品制作大賽、英語口語比賽等。通過不同的主題活動，引導(dǎo)員工好學(xué)上進(jìn)、展示自我，從而產(chǎn)生向心力、凝聚力。

　　2、多設(shè)標(biāo)兵法

　　拿破侖說過：每個士兵的背包里，都有元帥的手杖。每個員工都有自己的特長。通過設(shè)立不同的標(biāo)兵，使每個員工都能發(fā)揮自己的特長。比如：設(shè)立衛(wèi)生標(biāo)兵、對客服務(wù)標(biāo)兵、愛崗敬業(yè)標(biāo)兵等。

　　3、感情投資法

　　感 情因素對人的工作積極性有很大影響。企業(yè)可經(jīng)常采取感情激勵的方式有：員工生日慶�；顒樱�**祝賀、送生日蛋糕、生日酒宴、舞會等），生病探視，對困難家 庭進(jìn)行扶助等。感情投資不但針對員工，還可以擴展到員工家屬。工作中曾有一位部門經(jīng)理，針對自己部門員工年齡小的特點，每月從員工工資中扣除部分儲蓄起 來，到年底一并發(fā)放給員工家長，得到了員工家長的**和認(rèn)可，從而起到了較好的激勵作用。

　　4、心理疏導(dǎo)法

　　由于企業(yè)企業(yè)采用嚴(yán)格的**化管理，管理層級較為分明。加之部分基層管理人員的管理方法簡單、粗暴，時間久了，難免會損害員工的工作積極性。因而，企業(yè)高層應(yīng)定期進(jìn)行員工日接待活動，傾聽員工心聲，消除員工心中的怨氣，拉近管理者與員工的距離。

　　5、輪崗激勵法

　　員工在一個崗位工作久了，技能熟練了，難免會產(chǎn)生厭倦心理和自大心理。企業(yè)應(yīng)不失時機的給員工調(diào)動工作崗位，帶給員工的是新的挑戰(zhàn)。此舉既能幫助員工學(xué)習(xí)新的技能，又能用工作激勵員工。

　　6、興趣激勵法

　　興趣是推動員工努力工作最好的動力。根據(jù)員工個人興趣以及工作需要，企業(yè)管理者通過雙向選擇幫助員工找到自己感興趣的工作，從而產(chǎn)生持久的激勵效果。

　　7、文體活動法

　　業(yè) 余文體活動是職工興趣和才能得以展示的另一舞臺。企業(yè)通過**豐富多彩的文體活動以及各種興趣小組活動，幫助員工搞好八小時以外的業(yè)余生活，使員工業(yè)余愛 好得到滿足，增進(jìn)了員工之間的感情交流和對企業(yè)的歸屬感，從而提高企業(yè)凝聚力，而且還能避免出現(xiàn)員工年齡小，無鑒別力，業(yè)余生活混亂而出現(xiàn)的意外事故。

　　8、物質(zhì)激勵法

　　除 了激勵工作中常用的獎罰激勵法外，制定企業(yè)整體的利潤分享**也很重要。把企業(yè)每年所賺的利潤，按規(guī)定的一個比率分配給每一個員工。企業(yè)每年賺得越多，員 工也就分得越多。員工的分成每年要隨時兌現(xiàn)，從而讓員工明白“大河有水，小河不干”的道理，員工積極生產(chǎn)自不待說，還能隨時隨地的糾正或及時反映服務(wù)工作 中存在的問題，幫助企業(yè)提高整體服務(wù)質(zhì)量。

　　9、形象激勵法

　　形象激勵就是充分利用視覺形象的作用，激發(fā)企業(yè)員工的榮譽感、成就 感與自豪感，這是一種行之有效的激勵方法。通常的做法是將先進(jìn)員工照片上光榮榜、企業(yè)內(nèi)部報刊等，此舉不但員工本人能受到鼓舞，而且更多的職工也能受到激 勵。工作中還有的企業(yè)通過舉辦“店史展覽”、“企業(yè)內(nèi)部人物攝影大賽”等形式進(jìn)行形象激勵，這些經(jīng)驗均可借鑒。

　　10、參與激勵法

　　參與激勵就是把企業(yè)員工放在主人的位置上，尊重他們，信任他們，讓他們在不同的層次上和深度上參與企業(yè)的管理和決策，吸收他們中的正確意見。企業(yè)通常的做法是企業(yè)員工通過“職代會”參與企業(yè)重大問題決策、員工列席不同層次的企業(yè)工作會議、員工參與企業(yè)質(zhì)檢工作等等。

員工激勵方案11

　　針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關(guān)激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則。

　　一、目標(biāo)激勵

　　由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)**共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結(jié)合員工目前的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應(yīng)獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達(dá)不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫忙，比方說培訓(xùn)等，幫忙員工到達(dá)工作目標(biāo)。

　　此措施可能達(dá)成的效果：

　　1、屬員工自我激勵，超額完成目標(biāo)的員**增加自豪感及收入從而增加工作熱情。

　　2、完不成目標(biāo)的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。

　　二、參與激勵

　　對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設(shè)備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。

　　此措施可能達(dá)成的效果：

　　1、員工感覺自我受公司重視可增強工作用心性。

　　2、便于了解第一線員工的思想。

　　3、可證明公司**是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公*及人本思想。

　　4、實際操作的員工對設(shè)備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。

　　三、評選優(yōu)秀員工

　　公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元***、2等獎30元***、3等獎20元***，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公*性，否則會起反效果。

　　此措施可能達(dá)成的效果：

　　1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工用心性。

　　2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競爭，提升工作用心性。

　　3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。

　　四、員工生日問候

　　每位員工生日時，由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達(dá)對員工的祝福。此措施可能達(dá)成的效果：

　　1、員工感覺受公司重視。

　　2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。

　　五、工資激勵

　　對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達(dá)成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。

　　六、企業(yè)文化激勵

　　透過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是**、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合。

　　此措施可能達(dá)成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較個性的方式。

　　七、績效激勵

　　目前能耗太高，能夠根據(jù)目前每噸相應(yīng)產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結(jié)合設(shè)定激勵，在某一個標(biāo)準(zhǔn)下，節(jié)約電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達(dá)成的效果：

　　1、提高員工用心性及對企業(yè)的歸屬感。

　　2、公司相應(yīng)利潤到達(dá)了提升。

　　八、負(fù)激勵

　　對于連續(xù)兩個月達(dá)不到公司最低計件標(biāo)準(zhǔn)的員工，結(jié)合其*時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。（很多員工都在談?wù)撈渌�公司待遇好，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴(yán)格得多，他們會不適應(yīng)。）

　　此措施可能達(dá)成的效果：

　　1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。

　　2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。

　　3、可結(jié)合目標(biāo)激勵一齊執(zhí)行。

　　九、表揚激勵

　　1、當(dāng)員工出色完成工作時，經(jīng)理當(dāng)面表示肯定祝賀。

　　2、經(jīng)理還就應(yīng)公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。

　　3、管理者在對員工進(jìn)行鼓勵時，就應(yīng)鼓勵其工作成果，而不是工作過程。

　　此措施可能達(dá)成的效果：讓員工覺得**對其工作是認(rèn)可的，提高用心性。

　　企業(yè)經(jīng)營要服務(wù)好兩個客戶，一是內(nèi)部客戶即員工，一是外部客戶。只有先服務(wù)好內(nèi)部客戶，使員工滿意，才能讓他更愉快地為外部客戶服務(wù)，使外部客戶更滿意，最終為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟效益。

　　那么如何讓員工滿意，就離不開高明的管理。管理深處是激勵，激勵，就是透過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實現(xiàn)**目標(biāo)的過程。也就是說，透過激發(fā)員工動機使他們看到自我的需要與**目標(biāo)之間的聯(lián)系，使之處于一種驅(qū)動狀態(tài)，在這種驅(qū)動狀態(tài)下，他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要，同時透過達(dá)成工作績效而實現(xiàn)**目標(biāo)。透過激勵，能夠挖掘人的潛能，調(diào)動人的用心性和創(chuàng)造性，并且吸引更多的人為實現(xiàn)**目標(biāo)而不斷提高工作績效，使貼合企業(yè)目標(biāo)的行為得到強化。

　　一、激勵理論的研究與發(fā)展，為員工激勵帶給了理論基礎(chǔ)：

　　1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導(dǎo)需求不一樣，強烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導(dǎo)需求決定的。

　　2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、**需要、親和需要。出色的經(jīng)理，往往都有較高的**需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關(guān)注自我的工作業(yè)績，而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績；而過分強調(diào)良好關(guān)系會干擾正常的工作程序。

　　3、公*理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他**的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去（在同一**或不一樣**）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認(rèn)為貢獻(xiàn)給工作的——教育背景、資歷、經(jīng)驗、忠誠、時光、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公*，就會改變自我的投入或產(chǎn)出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內(nèi)部橫向比較。

　　4、期望理論：激勵力=效價×期望。“效價”是指某項工作或目標(biāo)對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達(dá)這個目標(biāo)的可能性。這一決定包括兩個環(huán)節(jié)：努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績的可能性，業(yè)績轉(zhuǎn)換為預(yù)期報酬的可能性。所以一項目標(biāo)如果對于員工具有高價值，而且實現(xiàn)目標(biāo)的可能性很大，且一旦實現(xiàn)目標(biāo)就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現(xiàn)獎勵；低調(diào)承諾，超值兌現(xiàn)，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施；適當(dāng)**期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設(shè)計既要思考外部競爭，又要內(nèi)部公*。

　　5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的�！氨＝∫蛩亍卑�括工資福利、工作環(huán)境、勞動保護(hù)等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你。“激勵因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來的成就感、職責(zé)感和尊重感，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”，發(fā)揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”。“保健因素”能夠吸引員工走進(jìn)公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責(zé)。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責(zé)感。

　　6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業(yè)能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規(guī)定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。

　　二、員工激勵要取得最佳效果，務(wù)必遵循以下原則：

　　1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。只有物質(zhì)激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。

　　2、內(nèi)激和外激相結(jié)合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。

　　3、正激與負(fù)激相結(jié)合。正激指獎勵貼合**目標(biāo)的行為，使之強化和重復(fù)；負(fù)激是指約束和懲罰違背**目標(biāo)的行為，使之消退。正激應(yīng)持續(xù)間斷性，時光和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費時費力，也易出現(xiàn)效力遞減。負(fù)激則要堅持連續(xù)性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。

　　4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導(dǎo)需要，進(jìn)行正確引導(dǎo)和滿足，能夠開展需求**或制作“需求菜單”讓員工選取。

　　5、公開公*公正原則。

　　三、在激勵理論與激勵原則的指導(dǎo)下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：

　　激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變?nèi)f化，意趣無窮，任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營管理的實際需要和特點，采取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：

　　1、提升績效管理水*。年初定義員工工作績效目標(biāo)、度量標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)期價值，增強其工作動機，*時帶給資源，減少障礙，年終進(jìn)行評估。一個振奮人心、切實可行的目標(biāo)能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低（可望不可及）的目標(biāo)，只會適得其反。人只有了解自我努力到達(dá)的目標(biāo)是什么，并且真正愿意實現(xiàn)它，才有可能受到激勵。在績效考評水*提升的狀況下，能夠?qū)﹃P(guān)鍵的中高層管理崗位實行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。

　　能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學(xué)公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎(chǔ)，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務(wù)越多，工資也扣得越多”的問題。

　　2、薪酬激勵。這是企業(yè)激勵機制中最易采用也最重要的激勵**，也較容易**，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水*務(wù)必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風(fēng)險收入不是等價的，承擔(dān)風(fēng)險越大的人需要的補償越多；就應(yīng)把害怕風(fēng)險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔(dān)風(fēng)險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使*均工資水*下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風(fēng)險的崗位，而且企業(yè)比較成熟，風(fēng)險更小，銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風(fēng)險，這種幾乎沒有風(fēng)險的年薪制對銷售經(jīng)理有必須激勵作用，但對其他非相關(guān)的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水*落后的一個重要原因。

　　薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預(yù)期，不僅僅僅是勞動所得，也**著員工自身價值、企業(yè)的認(rèn)同，所以在薪酬設(shè)計上既要具有市場競爭力，又要確定內(nèi)部崗位價值的相對公*，還務(wù)必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設(shè)計相配套多設(shè)計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重被認(rèn)可的喜悅，從而激發(fā)創(chuàng)造性。每年根據(jù)績效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹(jǐn)慎，因為人們最在乎自我已經(jīng)得到的東西，而且占有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。

　　推出持股計劃，讓技術(shù)、經(jīng)營、管理的關(guān)鍵骨干認(rèn)購股票期權(quán)，也能夠讓技術(shù)、管理成果入股，增強員工對企業(yè)的忠誠度，調(diào)動用心性。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本，同時也將企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水***在最低水*。股票的期權(quán)性質(zhì)，使企業(yè)牢牢**高級人才日益積累的龐大資產(chǎn)，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現(xiàn)金越多，企業(yè)長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風(fēng)險越高。

　　3、“因人設(shè)崗”巧中取勝�；�于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工潛力，實現(xiàn)工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應(yīng)，也利于人力資源的積累與發(fā)展。當(dāng)然，“因人設(shè)崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設(shè)計的空閑崗位，而是務(wù)必以“因事設(shè)崗”為前提。同時在布置任務(wù)時盡量讓某個部門或人擔(dān)任整個任務(wù)，并給予充分信任和授權(quán)，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠透過內(nèi)部跳槽**，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養(yǎng)綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。

　　4、建立企業(yè)共同愿景與個人目標(biāo)。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標(biāo)，從而實現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的**。在此基礎(chǔ)上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、**職員（主管）、三級經(jīng)理、二級經(jīng)理、一級經(jīng)理、高級經(jīng)理等，專業(yè)類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應(yīng)待遇，每年年終考核后，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對話，為部屬帶給指導(dǎo)和推薦，進(jìn)行贊揚和批評，開展針對性培訓(xùn)，及時有效輸送高素質(zhì)人力資源。

　　在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好**人的培訓(xùn)，作為關(guān)鍵績效指標(biāo)納入年度績效考核，事實上，一個不能培養(yǎng)**人而使部門永遠(yuǎn)離不開他的經(jīng)理，絕對不是一個稱職的經(jīng)理（而傳統(tǒng)觀點恰恰相反，認(rèn)為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的）。透過推行繼任計劃，既能夠培養(yǎng)人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升，同時也是增強在崗人員的危機感，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。

　　5、根據(jù)活力曲線進(jìn)行末位淘汰。

　　根據(jù)活力曲線原理，一個**總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應(yīng)淘汰的。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規(guī)定，并透過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增強企業(yè)競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責(zé)心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是**裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設(shè)法提高自我的潛力和工作質(zhì)量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業(yè)就會活起來。

　　具體如何操作？一是透過績效考核結(jié)果，排出比例；二規(guī)定20條**條件違反18條以上的，自動進(jìn)入辭退行列；違反12-17條的，可有可無。

　　6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據(jù)事情大小，經(jīng)自我申報、部門審核、總經(jīng)理審批等程序，設(shè)鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，并給予相應(yīng)物質(zhì)獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養(yǎng)人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術(shù)成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創(chuàng)新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎?wù)咦晕尹c菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。

　　7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業(yè)發(fā)展與個體成長、工作**自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認(rèn)為有效的方式開展工作，企業(yè)應(yīng)帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應(yīng)以長期激勵為主。

　　8、參與激勵。創(chuàng)造各種機會與員工溝通，讓員工發(fā)表意見，增進(jìn)了解，讓員工感受到關(guān)懷。*時注意情緒調(diào)節(jié)，學(xué)習(xí)和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。

　　要善于**創(chuàng)造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創(chuàng)新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負(fù)責(zé)去落實，委以重任，如果有創(chuàng)意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。

　　9、開展?jié)M意度**�！凹�勵從不滿意開始�！敝挥辛私鈫T工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度**也能夠證明企業(yè)關(guān)心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)）和“9個有數(shù)”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學(xué)習(xí)狀況、思想品德、經(jīng)濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往），關(guān)心員工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高****度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求快樂和社交需求。

　　法無定法，萬法歸宗。激勵方法千姿百態(tài)，能否奏效，在于管理者如何在*時的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要注意針對性、實效性，又要注意多樣性、經(jīng)常性和突然性。管理就是借力，但愿透過各種激勵舉措，團結(jié)一切能夠團結(jié)的力量，讓所有人愿意把力量借給企業(yè)，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊，無往不勝。

員工激勵方案12

　　第一部分 實施激勵的背景與意義

　　國有企業(yè)的基本特點:

　　1、官僚作風(fēng)比較嚴(yán)重

　　2、階層等級比較分明

　　3、人際關(guān)系過于復(fù)雜

　　4、潛規(guī)則

　　在當(dāng)前*，國有經(jīng)濟占據(jù)的比重依然很大，要想我國持續(xù)健康快速發(fā)展，必須激活這一灘死水。如何將國企這一占據(jù)了大部分資源的龐然大物效用發(fā)揮到最大，將是我們今后一段時間面臨的主要問題，而國企中的人將是我們研究的主要對象，這就牽扯到員工激勵的問題。

　　第二部分 制定激勵方案的理論依據(jù)

　　一、理論分析

　　1、人的行為受兩大動力體系的驅(qū)動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的*衡關(guān)系，決定了人的行為方向。**中對人的.管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水*并共同指向**目標(biāo)。

　　2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。

　　3、“超我動力”的啟動，主要靠**目標(biāo)、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。

　　4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應(yīng)這種較高的自我與超我動力。

　　二、激勵體系與激勵作用

　　1、激勵體系

　　2、激勵作用

　　三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設(shè)的一個內(nèi)容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關(guān)系如下圖所示：

　　一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制

　　（一）福利

　　1為員工提供五險一金，其中住房公積金高于一般企業(yè)單位，提供1：2的住房公積金，讓員工安定，有好房住。

　　2為員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假，工作10年以上的給予10天休假，15年以上的15天休假。

　　3 在工作之余，**各項活動，如運動會、歌詠比賽等，以豐富員工工作之余的生活；

　　4不定期的**員工旅游；

　　5 逢年過節(jié)向員工發(fā)放一定數(shù)額的現(xiàn)金或物品；

　　6員工生病住院，企業(yè)會派**看望員工，向員工發(fā)放一定數(shù)額的現(xiàn)金或慰問品；

　　7 關(guān)心員工個人生活，會在企業(yè)內(nèi)部評選“**家庭”，會**未婚員工參加相親活動；

　　8培訓(xùn)季度培訓(xùn)需求分析，并根據(jù)培訓(xùn)需求**每月制定培訓(xùn)計劃。將培訓(xùn)作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓(xùn)來建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。

　�。ㄈ�）成就激勵**

　　1、授權(quán)

　�。�1）上司對**適當(dāng)放權(quán)，提高員工的責(zé)任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。

　�。�2）研究證明，即使你只是讓員工有**調(diào)整辦公室燈光明暗度，這種小**都會讓他們更有工

　　作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中**地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著**不應(yīng)告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予**和指導(dǎo)。

　　2、業(yè)績競賽

　　具體到每個崗位，確定關(guān)鍵性考核指標(biāo)，每月將成績公布，優(yōu)秀的予以獎勵

　　3、目標(biāo)任務(wù)溝通

　　（1）在項目、任務(wù)實施的過程中，上級應(yīng)當(dāng)為員工出色完成工作提供信息。

　�。�2）這些信息包括公司的整體目標(biāo)任務(wù)，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

　�。�3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，運營總監(jiān)與各部門經(jīng)理溝通公司當(dāng)月的整體目標(biāo)任務(wù)，以及需要各部門完成的工作。

　�。�4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當(dāng)月的工作任務(wù)以及員工個人必須著重解決的具體問題。

　　4、群策群力

　　做實際工作的員工是這項工作的專家。經(jīng)理邀請他們參與制定與工作相關(guān)的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經(jīng)營的一分子，還能讓他們明了經(jīng)營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。

　　5、表揚員工

　　（1）當(dāng)員工出色完成工作時，主管當(dāng)面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。

　　（2）如果不能親自表示祝賀，主管應(yīng)該寫張便條，贊揚員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見主管的賞識。

　�。�3）公司每年開年會公開表彰明星員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。

　�。�4）主管公開稱贊、私下批評，這樣能更好的激勵員工。

　�。�5）對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務(wù)，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務(wù)，以逐漸引導(dǎo)出好的表現(xiàn)。

　�。�6）只重結(jié)果，不重過程。

　　管理者在對員工進(jìn)行鼓勵時，應(yīng)該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學(xué)習(xí)的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復(fù)雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應(yīng)該鼓勵員工用最簡單的方法來達(dá)到自己的工作目標(biāo)�？傊�，工作成果對公司才是真正有用的。

　　6、將績效評估和員工發(fā)展緊密結(jié)合將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，建立有效的薪酬體系。

　�。ㄋ模�機會激勵

　　1將員工放到合適的崗位上。

　　2員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于**與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。

　　3制定和實施培訓(xùn)計劃，增加員工學(xué)習(xí)的機會。

　　4允許新人犯錯誤，給機會

　　二、構(gòu)造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制

　　1知識性員工具有較強的超我動力，使他們具有更強的社會化動機。

　　2賦予員工工作崇高的使命

　　公司結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內(nèi)心的強大內(nèi)驅(qū)力，并把這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標(biāo)。

　　3用企業(yè)愿景激勵員工，讓員工覺得企業(yè)是他們的依靠、是他們生活的重心。

　　4編輯出版公司內(nèi)刊。內(nèi)刊刊登一些積極向上的人物，事跡。營造一個大家庭的氛圍。

　　三、構(gòu)造公司內(nèi)部人文環(huán)境

　　（一）關(guān)懷激勵。

　　1了解是關(guān)懷的前提，作為一名部門經(jīng)理，對**員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學(xué)習(xí)情況有數(shù)、住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關(guān)系有數(shù)。

　　2部門經(jīng)理要了解員工的實際困難與個人需求，設(shè)法滿足。這會**調(diào)動員工的積極性。

　　3員工過生日，公司要表示祝賀。

　　（二）團結(jié)協(xié)作氛圍激勵

　　公司內(nèi)部鼓勵團結(jié)、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的**紛爭”等不良行為**吧！

　�。ㄈ�）**行為激勵。

　　1、一個好的**行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標(biāo)前進(jìn)。

　　2、而激勵效應(yīng)更多的來自非**性因素。包括**者的品德、學(xué)識、經(jīng)歷、技能等方面，而嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應(yīng)的主要方面。

　�。ㄋ模┘�體榮譽激勵

　　1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優(yōu)秀部門，授予“年度優(yōu)秀部門稱號”。

　　2、公司要在辦公區(qū)設(shè)立專欄，對年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進(jìn)行介紹，同時要張貼員工的照片。

　　3、通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護(hù)集體榮譽的力量。

　　4、評選兩個優(yōu)秀部門，一是讓優(yōu)秀部門之間有競爭；二來也能在公司內(nèi)營造典型示范效應(yīng)，使其他部門向優(yōu)秀部門看齊。

　�。ㄎ澹┠杲K激勵

　　每年年終，也是春節(jié)到來之際，公司發(fā)放年終獎。年終獎根據(jù)員工在一年里的表現(xiàn)和公司業(yè)績，**發(fā)放，讓員工覺得自己與企業(yè)是利益共同體。