為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案，方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標(biāo)、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢？以下是小編給大家介紹的方案范文的相關(guān)內(nèi)容，希望對大家有所幫助。

關(guān)于呈報薪酬方案的請示篇一海底撈品牌創(chuàng)建于1994年，經(jīng)歷二十多年的發(fā)展，海底撈已經(jīng)成長為國際知名的餐飲企業(yè)。2023年度，海底撈服務(wù)了超過1.60億人次顧客，全年平均翻臺率為5.0次/天。截至目前，海底撈已經(jīng)在中國內(nèi)地、香港、臺灣等100多個城市以及新加坡、美國、韓國、日本、加拿大、澳大利亞、馬來西亞等國家經(jīng)營超600家直營門店，擁有超過3600萬會員和60000+員工。

優(yōu)良的店長晉升及薪酬激勵制度

邊江：海底撈一直堅持的價值觀是雙手改變命運，給員工充分造夢空間和動力。海底撈要求所有員工都有同樣優(yōu)秀的素質(zhì)，并且可以靠雙手創(chuàng)造美好生活。海底撈所有店長都是從招聘初級員工一步步培養(yǎng)的，沒有空降店長。考核和晉升路徑首先從初級服務(wù)員到高級服務(wù)員平均需6個月左右，如果在此期間未達(dá)要求會被淘汰，高級服務(wù)員的工資水平與初級會拉開，工資水平約為初級的三倍，初級員工大約月薪3000元，高級員工的工資約6000元-15000元，上不封頂。從高級員工到店長又拉開三倍左右的差距，店長月薪約為35000元起步，還有相應(yīng)的激勵。高級員工可以考不同的證書，比如美甲證、撈面師證，所有崗位執(zhí)證上崗，人員非固定，員工流動性強(qiáng)，普通員工也可兼做撈面或美甲，激勵采用計件制，上不封頂，鼓勵多勞多得，讓員工充滿動力。

海底撈采用特色的“師徒制”，服務(wù)員間也有師徒關(guān)系，師徒級高級員工才有上升的機(jī)會，需要培養(yǎng)一定的徒弟完成學(xué)時目標(biāo)。之后可升為值班經(jīng)理、大堂經(jīng)理、后廚管理，之后為預(yù)備店長，預(yù)備店長需要拜師店長，由師傅進(jìn)行挑選。預(yù)備店長的考核標(biāo)準(zhǔn)更偏綜合，包括管理考核、技能考核、財務(wù)、員工關(guān)懷等。從初中高級員工到店長，平均時間大概一年左右。之前大概兩年培養(yǎng)一個店長，現(xiàn)在速度大約加快一倍。

店長綜合能力強(qiáng)，拓店考察因素多

q：店長需要有學(xué)歷、年齡或其他硬性條件嗎？

a：以前的店長沒有特別的學(xué)歷要求，現(xiàn)在基本是大專要求，存在換血過程，原先的員工素質(zhì)要快速培養(yǎng)店長，在速度上達(dá)不到，現(xiàn)在很多是校招，基本是大專以上要求。目前新店員工基本都是大專以上，所有店長都是從基層開始干，需要符合海底撈價值觀。

q：店長主要工作的內(nèi)容和職責(zé)是怎樣的？

a：店長的工作內(nèi)容和職責(zé)主要分為固定工作和彈性工作，固定工作主要是每天的各項檢查，以前是四色卡考核，現(xiàn)在考核基本內(nèi)容沒變，包括服務(wù)、顧客滿意度、投訴情況、服務(wù)一致性、衛(wèi)生安全、設(shè)備檢查等；彈性工作包括員工關(guān)懷，每個月組織員工的聚餐、晚會等，若有高級員工離職較多的情況需進(jìn)行詢問考核，門店要求高級員工占比應(yīng)該在60%，流失率過高，店長會有考核壓力，店長要求對高級員工離職有思想干預(yù)等，員工生活如宿舍、衛(wèi)生等方面都要管理。

q：店長怎樣拓展新店，具體的流程是怎樣的？

a：拓新店主要由預(yù)備店長在全國范圍選址，店長不劃分具體選址區(qū)域，北京店長也可以在深圳選址，會全國范圍選物業(yè)，水電、煤氣、獨立電梯、物業(yè)售價等都是拓展部給條件，預(yù)備店長來選店，若合適則告訴拓展部，拓展部現(xiàn)場考核、評分，各方面合適后拓展部會進(jìn)行商務(wù)合作、租金、廣告位等的談判。若審查合格，則預(yù)備店長可上任店長，師傅還是留在在老店里，只能進(jìn)行相應(yīng)的指導(dǎo)。

q：拓展新店過程中總部會給哪些支持，儲備店長需做哪些工作？

a：總部拓展部會提供部分選址測算，包括周邊人口密度，是否符合3公里內(nèi)30萬人口，兼看房價、交通、地鐵等，也會考察物業(yè)水平，綜合設(shè)施如何，最后談判租金。品牌部主要提供用戶調(diào)研，購買力方向分析和營銷分析等；店長開店前一個月進(jìn)行籌備，做周邊營銷，總部給幾個固定點位，包括機(jī)關(guān)單位、物業(yè)、學(xué)校、總辦、公司的前臺，都需要重點攻克，且有一定的營銷措施。平時會走訪拜訪，贈送一些優(yōu)惠卡，盡量留存客戶，做好前期營銷。

q：現(xiàn)在儲備店長有800人左右嗎？

a：對，儲備店長培養(yǎng)的速度有一定放慢，門檻提高了，總部可調(diào)節(jié)儲備店長速度，現(xiàn)在主要是微海咨詢在統(tǒng)一負(fù)責(zé)招人。

q：儲備店長有無排序，決定開店的順序？

a：沒有，只要沖a成功，選好址，拓展部已經(jīng)同意方案了就可以。

q：新開店失敗有處罰嗎？

a：總部會考慮是什么原因，先從原先四色考核的維度找原因。再回溯選址問題、用戶營銷等問題。若門店兩次評級為c，店長和師傅也會受到一定的處罰。

q：海底撈有新開店不成功的案例嗎？大概什么比例？

a：目前新開店沒有關(guān)店的情況，除非物業(yè)跑路或臨時裝修。

薪酬激勵優(yōu)質(zhì)，員工晉升通暢

q：店長薪酬結(jié)構(gòu)，是包括固定薪酬和提成制，各占多少比例？

a：店長固定月薪約在35000左右，通過培養(yǎng)徒弟店長來提成，店長通過徒弟店長提成的部分約占徒弟店凈利潤的3%以上。海底撈為三級分銷模式，店長可以提成徒弟店和徒孫店的凈利潤，算上提成部分，海底撈店長月薪約能達(dá)到10-12萬元，但不是每個月都能拿到這么多，如果不評為a級也不能享受徒弟和徒孫店的提成。

q：新店長收入和老店長有何區(qū)別？

a：老店長起碼在8-9萬元，徒弟夠多基本在10萬元以上，新店長基本以固薪和本店提成為主，約4萬元左右。

q：新員工晉升為店長平均周期多長？針對不同特征的員工，是否有特定的崗位安排？

a：以前從員工晉升店長的平均時間大概為2-2.5年，現(xiàn)在提速到1年左右，初級員工到高級員工6個月左右，高級員工到店長約6-8個月，總時間大約一年多；個性化的培養(yǎng)基本沒有，還是追求把所有服務(wù)環(huán)節(jié)做到標(biāo)準(zhǔn)化，店長需要保持環(huán)節(jié)操作的標(biāo)準(zhǔn)化。但針對高級員工的選擇，高級員工可以選擇只做專業(yè)崗位，而不晉升店長。

q：目前海底撈物業(yè)租金情況如何？相比其他餐飲企業(yè)，折扣有多少？

a：租金相比其他餐飲企業(yè)，海底撈大概能拿到5到6折，二線和三線優(yōu)勢更明顯，因為海底撈免租期較長，在一年以上。

q：店長基本工資35000，一家店的提成大概幾千元？提成是直接餐廳利潤還是扣除總部其他費用后提成？

a：對，每家門店的平均提成大概9000到10000元左右；提成是扣除完總部費用之后再提成。

q：初級員工到高級員工的淘汰率？考核的標(biāo)準(zhǔn)是什么？

a：淘汰率50%；考核標(biāo)準(zhǔn)主要為響應(yīng)速度，客人投訴情況，客戶滿意度等。

q：從員工到店長周期由2年縮短到1年，主要原因是什么？

a：因為現(xiàn)在開店速度快了，如果不加快培養(yǎng)周期就會造成人員短缺。公司會一定程度上加大考核通過率，將有些考核的權(quán)重往下調(diào)一些。

q：目前門店一線人員的流失率高嗎？

a：主要是初級到高級員工的淘汰率高，去年淘汰了3萬多人，約占50%，主要根據(jù)表現(xiàn)進(jìn)行淘汰，流失率相對不高。

q：員工招聘來源主要是所在門店的周邊嗎，還是包括全國范圍？

a：不是，目前主要是微海咨詢負(fù)責(zé)統(tǒng)一招聘，然后進(jìn)行員工培訓(xùn)，再派到不同的門店，根據(jù)不同門店所需員工的數(shù)量進(jìn)行派遣。

q：單個門店的人員數(shù)量大概多少？高級和初級員工的結(jié)構(gòu)比例如何？

a：門店要求60%為高級員工，剩下40%為初、中級員工以及店長、儲備店長、大堂經(jīng)理、客戶經(jīng)理等。一般普通800平米的門店約有員工110人，三班倒工作制，中午晚上員工稍微多點，另外大概20-30人在深夜班。

門店考核嚴(yán)格，打分體系完善

q：a級門店的評比是顧客給分，還是總部給分？

a：評分機(jī)制是三權(quán)分立，比如人事部訂評分標(biāo)準(zhǔn)的話就不能參與打分，由專門的稽查組打分，全國范圍跑；另外還有打卡領(lǐng)班，不同門店每天檢查；還有神秘顧客，三個體系在一起形成綜合分。

q：是絕對按特定標(biāo)準(zhǔn)考核還是考慮a級門店的相對比例來考核？員工考核都是店長說了算嗎？店長的考核有對所帶徒弟質(zhì)量的要求嗎？

a：按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)打分的分?jǐn)?shù)要求必須要有，然后根據(jù)開店速度和要求來調(diào)整a級門店的比例；員工考核都是店長說了算；會有的，比如店長所帶徒弟店長門店連續(xù)兩年被評為c級，師傅也會受罰，被警告。

q：總部對海底撈新開店主要考核什么內(nèi)容？

a：新店在6個月左右會進(jìn)行一次考核，主要考核消費者的會員占比必須在60%以上，其他考核包括管理和服務(wù)的考核，但不會把銷售額作為核心考核。

q：海底撈門店分級，目前共有幾級分類？每級門店大概有多少？考核和分類的標(biāo)準(zhǔn)是什么，會動態(tài)變化嗎？不同級別門店對于店長有何要求？

a：現(xiàn)在考核分級已改成abcde五級，以前分abc級時各級的比例基本是三分之一，現(xiàn)在的考核目標(biāo)是拉開差距，使獎金差距變大，a級店能拿徒弟店和徒孫店利潤分成，不合格的店長需要回爐海底撈大學(xué)再次培訓(xùn)，現(xiàn)在也只有a級門店能拿到提成；門店分級標(biāo)準(zhǔn)是看上述稽查組、打卡領(lǐng)班、神秘顧客的總評分，考核中有營業(yè)收入的因素，但是占比較小。

供應(yīng)鏈、管理體制構(gòu)建“護(hù)城河”

目前海底撈關(guān)聯(lián)方中對海底撈貢獻(xiàn)較大的是頤海國際和蜀海。頤海國際主要負(fù)責(zé)底料和調(diào)味料生產(chǎn)，蜀海負(fù)責(zé)倉儲物流以及供應(yīng)食材。頤海國際本身的目標(biāo)是關(guān)聯(lián)交易占比不斷下降，原先只有工廠生產(chǎn)能力，無營銷能力。上市后其研發(fā)和營銷能力大幅提升，業(yè)務(wù)擴(kuò)張速度很快，客戶擴(kuò)張、供貨渠道也在拓寬，其總體目標(biāo)是關(guān)聯(lián)交易占比降到50%以下；蜀海目前處于等待上市階段，雖然其資產(chǎn)較重，但整體的空間想象能力可能更寬，是面對全產(chǎn)業(yè)鏈的，包括7-11的盒飯等食品都由蜀海覆蓋。海底撈目前食材采購對蜀海的依賴也在下降。

員工管理方面，海底撈的制度分為“人治”和“法治”兩部分，價值觀為“雙手改變命運”，講求晉升機(jī)制的通暢，通過案例及故事的方式滲透給員工，給予家的文化和關(guān)懷，給員工以激勵和動力，總體上采取“賽馬不相馬”的模式，基本不采用空降領(lǐng)導(dǎo)，大多數(shù)為自己培養(yǎng)的人才，通過微海咨詢來進(jìn)行人力管理，招聘成本下降。

法治層面突出嚴(yán)格的管理制度，設(shè)定紅線，越出紅線的范圍立即開除，不再錄用。考核的方式也更加公平公正，采取“三權(quán)分立”的模式。第一層考核標(biāo)準(zhǔn)是顧客滿意度，通過顧客的滿意度進(jìn)行選拔和評分；第二層是小組考核的模式，由領(lǐng)班進(jìn)行負(fù)責(zé)，小組內(nèi)部進(jìn)行管理；第三層考核是門店籌備層面的考核，不合格的員工被淘汰并回到海底撈大學(xué)回爐重造。

品牌戰(zhàn)略明晰，擴(kuò)張步伐堅定

品牌是建立海底撈價值壁壘的關(guān)鍵。海底撈通過多維度分析已經(jīng)建立品牌價值的頂層設(shè)計：

產(chǎn)品是企業(yè)的根本，雖然為綜合型火鍋品牌，但是仍需要占住一個川味火鍋，是火鍋的源頭和權(quán)威。產(chǎn)品在火鍋行業(yè)包括購買理由和使用體驗，海底撈的鍋底、涮菜、小料、用油、餐具、口味等都是精心管控，尤其在食品安全方面。在體驗方面，其觸點遍布從來之前到來之中到來之后的整個環(huán)節(jié)；

服務(wù)是海底撈核心資產(chǎn)，服務(wù)一直是海底撈的招牌，微博關(guān)鍵詞中都能夠看到“服務(wù)”二字。海底撈在通過免費小食、美甲、擦鞋、照片打印等提升顧客的滿意度，現(xiàn)在海底撈也在努力去制定行業(yè)的服務(wù)準(zhǔn)則，這個如果成功落地能夠大幅提升自己的品牌價值；

資訊的價值在于養(yǎng)成顧客對我們的習(xí)慣性資訊依賴，即“一提到火鍋就想到海底撈”。這種海底撈的文化輸出能夠加深消費者對海底撈的認(rèn)同，打上這樣的烙印能夠強(qiáng)化我們在行業(yè)的話語權(quán)。

海底撈國內(nèi)的發(fā)展趨勢，覆蓋度達(dá)到百城，包括四線城市、新的縣級市。目前來看，海底撈在三線城市為主，長三角地區(qū)、珠三角地區(qū)還有一些城市需要等待。主要看城市的拓展標(biāo)準(zhǔn)：

凈流出和凈流入之比，必須是這個城市的人口凈流入在上升的時候才可能有更好的購買力，流入人口會把原本從一線城市帶來的印象和對海底撈的認(rèn)知帶到這個新的城市；

布點周圍的有效人口達(dá)到一定規(guī)模。前面有提及，選址是由店長來做，店長最熟悉客戶，因此由店長作為第一選擇人來選擇。開店需求會參考多種指標(biāo)。擴(kuò)大到100多城市來看，預(yù)計達(dá)到1000-1500家（2023-2025年間）店。

關(guān)于呈報薪酬方案的請示篇二今年以來，公司在董事會的領(lǐng)導(dǎo)下，經(jīng)過全體員工的努力，各項工作進(jìn)行了全面鋪開，"xx"品牌得到了社會的初步認(rèn)同�？傮w上說，成績較為喜人。為使公司各項工作上一個新臺階，在新的年度里，公司將抓好"一個中心"、搞好"兩個建立"、做到"三個調(diào)整"、進(jìn)行"四個充實"、著力"五個推行"。以下是本公司的年度工作計劃：

1、實行置業(yè)任務(wù)分解，確保策劃代理合同兌現(xiàn)

20xx年公司各類樓盤的銷售任務(wù)是1.5億元，其中一季度1500萬元、二季度4500萬元、三季度4500萬元、四季度4500萬元。按xxx簽協(xié)議書，該任務(wù)的承載體為策劃代理公司。經(jīng)雙方商議后，元月份應(yīng)簽訂新的年度任務(wù)包干合同。為完成年度營銷任務(wù)，我們建議：策劃代理公司可實行置業(yè)任務(wù)分解，到人到片。而不是單純依靠招商大廳或中心活動�？刹扇「鼮殪`活的銷售方式，全面完成年銷任務(wù)，在根本上保證工程款的跟進(jìn)。在營銷形式上，應(yīng)完善團(tuán)購、中心活動推介、上門推介等方案，努力創(chuàng)造營銷新模式，以形成自我營銷特色。

2、合理運用廣告形式，塑造品牌擴(kuò)大營銷

新的一年，公司在20xx年的基礎(chǔ)上，將進(jìn)一步擴(kuò)大廣告投入。其目的一是塑造"xx"品牌，二是擴(kuò)大樓盤營銷。廣告宣傳、營銷策劃方面，xx應(yīng)在廣告類種、數(shù)據(jù)統(tǒng)計、效果評估、周期計劃、設(shè)計新穎、版面創(chuàng)意、色調(diào)處理等方面下功夫，避免版面雷同、無效重復(fù)、設(shè)計呆板、缺乏創(chuàng)意等現(xiàn)象的產(chǎn)生。

3、努力培養(yǎng)營銷隊伍，逐步完善激勵機(jī)制

策劃代理公司的置業(yè)顧問以及公司營銷部的營銷人員，是一個有機(jī)的合作群體。新的一年，公司將充分運用此部分資源。策劃代理公司首先應(yīng)抓好營銷人員基本知識培訓(xùn)工作，使?fàn)I銷人員成為一支能吃苦、有技巧、善推介的隊伍。其次是逐步完善營銷激勵機(jī)制，在制度上確立營銷獎勵辦法，具體的獎勵方案由營銷部負(fù)責(zé)起草。

1、結(jié)合醫(yī)藥市場現(xiàn)狀，制訂可行的招商政策

按照公司與策劃代理公司所簽合同規(guī)定，xx應(yīng)于去年出臺《招商計劃書》及《招商手冊》，但目前該工作已經(jīng)滯后。公司要求，上述兩書在一季度由策劃代理公司編制出臺。為綜合醫(yī)藥市場情況，擬由招商部負(fù)責(zé)另行起草《招商辦法》要求招商部在元月份出初稿。

2、組建招商隊伍，良性循環(huán)運作

從過去的一年招商工作得失分析，一個重要的原因是招商隊伍的缺失，人員不足。新的一年，招商隊伍在引入競爭機(jī)制的同時，將配備符合素質(zhì)要求，敬業(yè)精神強(qiáng)、有開拓能力的人員，以期招商工作進(jìn)入良性循環(huán)。

3、明確招商任務(wù)，打好運營基礎(chǔ)

xx項目一期工程擬在今年底建成，明年元月將投入運營。因而，廠家、總經(jīng)銷商、總代理商的入駐則是運營的基礎(chǔ)。我們不能等米下鍋，而應(yīng)軍馬未到，糧草先行。今年招商入駐生產(chǎn)企業(yè)、總經(jīng)銷商、總代理商、醫(yī)藥商業(yè)代理機(jī)構(gòu)等任務(wù)為300家。由策劃代理公司與招商部共同承擔(dān)。

4、做好物流營運準(zhǔn)備，合理有效適時投入

醫(yī)藥物流不同于傳統(tǒng)醫(yī)藥商業(yè)，它要求醫(yī)藥物流企業(yè)不單在醫(yī)藥交易平臺的搭建、運輸配送能力的提高、醫(yī)藥物流體系的配置上有別于傳統(tǒng)醫(yī)藥，更主要的是在信息功能

的交換適時快捷方面完全實行電子化管理。因此，新的年度，公司將與市物流研究所進(jìn)行合作，簽訂合作協(xié)議并按合同協(xié)議履行職責(zé)。為使公司營運走向市場化，公司擬成立物流部，擬制定xx醫(yī)藥物流系統(tǒng)的營運方案，確定設(shè)施、設(shè)備構(gòu)成因素，運營流程、管理機(jī)制等。該工作在董事會的同意安排下進(jìn)行。

xx的企業(yè)精神"三生萬物，以人為本;和合求實，科學(xué)求真"決定了xx品牌的打造，xx集團(tuán)的建立，必須充實基礎(chǔ)工作、充實各類人才、充實企業(yè)文化、充實綜合素質(zhì)。新的一年，公司將在"四個充實"上扎扎實實開展工作。

1、充實基礎(chǔ)工作，改善經(jīng)營環(huán)境

公司所指充實基礎(chǔ)工作，主要是指各部門各崗位的工作要做到位，做得細(xì)微，做得符合工作標(biāo)準(zhǔn)。小事做細(xì)，細(xì)事做透。務(wù)實不求虛，務(wù)真不浮夸。規(guī)范行為，細(xì)致入微。通過做好基礎(chǔ)工作，改善內(nèi)部工作環(huán)境和外部經(jīng)營環(huán)境。該工作的主要標(biāo)準(zhǔn)，由辦公室制定的公司《工作手冊》確定，要求員工對照嚴(yán)格執(zhí)行。為對各部門基礎(chǔ)工作開展的利弊得失實行有效監(jiān)督，公司在新的年度由辦公室承辦編制《xx工作動態(tài)》，每半個月一期。

2、充實各類人才，改善員工結(jié)構(gòu)

企業(yè)的競爭，歸根結(jié)蒂是人才的競爭。我們應(yīng)該充分認(rèn)識到，目前公司員工崗位適合率與現(xiàn)代標(biāo)準(zhǔn)對照是有距離的。20xx年，公司將根據(jù)企業(yè)的實際需求，制定各類人員的招聘條件，并設(shè)置招聘流程，有目的地吸納愿意服務(wù)于xx的各類人才，并相應(yīng)建立xx專業(yè)人才庫，以滿足xx集團(tuán)公司各崗位的需要。

3、充實企業(yè)文化，改善人文精神

企業(yè)文化的厚實，同樣是競爭力強(qiáng)的表現(xiàn)。新的一年，xx策劃代理公司在進(jìn)行營銷策劃的同時，對于xx文化的宣傳等方面，亦應(yīng)有新的舉措。對外是xxx牌的需要，對內(nèi)是建立和-諧企業(yè)的特定要求。因此，xxx化的形成、升華、揚棄應(yīng)圍繞xxx業(yè)精神做文章，形成內(nèi)涵豐富的xxx業(yè)文化。

4、充實綜合素質(zhì)，提高業(yè)務(wù)技能

xx集團(tuán)注冊后，有著不同專業(yè)的子公司，也有不同的工作崗位。員工能否勝任工作，來源于個人的綜合素質(zhì)、業(yè)務(wù)技能的提高，亦與整體素質(zhì)相關(guān)。新的年度，辦公室應(yīng)制定切實可行的員工培訓(xùn)工作計劃，包括工程類、物流類、醫(yī)藥營銷類、地產(chǎn)類、物業(yè)管理類、酒店賓館類等，并逐季度予以實施，使員工符合企業(yè)的工作崗位要求。

現(xiàn)代企業(yè)的一個重要特征，就是制度完善、齊全，執(zhí)行有據(jù)，行之有效。企業(yè)靠制度管人，而不是"老板"管人。為使公司管理有序進(jìn)行，員工自覺成為真正"xx人"，公司將推行績效考核制、推行責(zé)任追溯制、推行末尾淘汰制、推行績效工資制、推行各級責(zé)任制。通過"五個推行"，把員工鍛造為符合企業(yè)要求的一流的群體。

1、推行績效考核制，以日常工作為考核內(nèi)容

績效考核是國際流行的企業(yè)管理形式，公司要求每個員工堅持登記《績效考核手冊》，公司定期對員工考核手冊進(jìn)行檢查。考核等級的評定，主要以如期如質(zhì)完成本職工作，遵守紀(jì)律等為主要考核內(nèi)容。方法為領(lǐng)導(dǎo)考核、交叉考核、員工考核等，以客觀評定每個員工工作的優(yōu)劣。員工《績效考核手冊》每月由辦公室負(fù)責(zé)檢查。

2、推行責(zé)任追溯制，以提高員工的榮譽感和責(zé)任心

責(zé)任追溯是落實崗位責(zé)任制的重要方法，也是對事故根源防漏堵缺的可行良策。公司將制定責(zé)任追溯制(包括獎勵賠罰制度等)。強(qiáng)化措施，分明獎罰。即可以責(zé)任到人，又能避免無據(jù)推論、"欽定"責(zé)任，使員工樹立榮譽感，增強(qiáng)責(zé)任心。

3、推行末尾淘汰制，以提高企業(yè)市場競爭力

企業(yè)的生存發(fā)展，除市場客觀環(huán)境外，很大程度取決于員工的個人競爭力。只有把員工打造為特別能工作，特別富于創(chuàng)造力、特別富于團(tuán)隊精神的群體，才能在市場競爭中立于不敗之地。因此，要符合這一要求，公司必然推行員工末尾淘汰制。其方法以考績?yōu)橐罁?jù)，綜合考評員工的工作能力、工作表現(xiàn)。按考評等級，實行末尾淘汰。

4、推行績效工資制，充分保障員工權(quán)益

對績優(yōu)效高的員工給予增資勵，對績劣效低的員工給予降級，這是績效工資制的核心要素。公司在新的年度將制定績效工資標(biāo)準(zhǔn)，實行績效工資制。通過績效考評考核，對表現(xiàn)優(yōu)良、工作成績優(yōu)異的員工進(jìn)行增資;對表現(xiàn)平平、工作效能低下的員工給予降資甚至淘汰，以使企業(yè)永遠(yuǎn)充滿活力。

關(guān)于呈報薪酬方案的請示篇三第一：民航機(jī)場企業(yè)薪酬體系設(shè)計的原則

民航機(jī)場企業(yè)薪酬體系的設(shè)計要遵循四大原則：

原則一：戰(zhàn)略契合原則

薪酬體系立足于現(xiàn)在，著眼于未來，充分考慮在未來一段時期民航機(jī)場企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展任務(wù)對人才隊伍的具體要求，從而制定有針對性，有競爭力的薪酬方案，實現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的動態(tài)契合。

原則二：結(jié)構(gòu)平衡原則

通過崗位評估確定的崗位價值，以崗位價值為核心，根據(jù)不同層級員工的承擔(dān)責(zé)任的大小，需要的知識能力的高低以及工作性質(zhì)要求的不同，平衡薪酬結(jié)構(gòu)，調(diào)整薪酬差異。

原則三：彈性匹配

既要承認(rèn)同一崗位上的不同成長和勝任能力，根據(jù)員工的工作年限和工作能力的不同實現(xiàn)薪酬的差異性;又要具備前瞻性和敏銳性，留住未來發(fā)展的空間，使得機(jī)制有活力，能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求。

原則四：績效聯(lián)動

個人收入與企業(yè)、部門、個人的績效相聯(lián)系，保持風(fēng)險和收益的一致性，將員工利益與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起。依據(jù)崗位特點，確定不同崗位總體薪酬水平的績效比例，以及其中個人，部門，企業(yè)的績效占比，適應(yīng)崗位特征差異管理需求。

從下一期開始，我們將會具體解讀，如何在嚴(yán)格遵循這四大原則的基礎(chǔ)上，設(shè)計薪酬體系。

第二：民航機(jī)場企業(yè)薪酬體系設(shè)計的總體思路

企業(yè)薪酬體系的設(shè)計歸結(jié)為薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計上。

一.薪酬水平的設(shè)計

薪酬水平的設(shè)計主要考慮兩方面的因素：外部競爭性和內(nèi)部公平性。

1. 外部競爭性：

外部競爭性體現(xiàn)了“為市場付薪”的理念，主要考慮關(guān)鍵崗位薪酬的市場競爭力問題。結(jié)合公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向，及崗位在人力資源市場的價格定位薪酬水平，以確保關(guān)鍵崗位的市場競爭力，確�，F(xiàn)有員工的穩(wěn)定性和對潛在員工的吸引力。

2. 內(nèi)部公平性：

內(nèi)部公平性體現(xiàn)的是“為崗位付薪”的理念，主要考慮公司各崗位的薪酬平衡性問題。主要通過崗位價值評估的手段，來實現(xiàn)平衡各崗位間相對價值。

二.薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計

薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計主要體現(xiàn)在橫向上的模塊劃分及縱向上的管理層次劃分。

1. 橫向上模塊劃分

企業(yè)薪酬模塊劃分的要點在于，合理的調(diào)整崗位的固定工資、績效工資等各個部分的比例，以實現(xiàn)在既定的薪酬總額下激勵作用。

2. 縱向上管理層次劃分

在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時企業(yè)，特別是具有復(fù)雜管理層級的集團(tuán)公司，往往還需考慮為各層級單位保留適當(dāng)?shù)男匠暾{(diào)整權(quán)限，已確保這些單位的管理能動性，即縱向的管理層次劃分問題。

下期我們將結(jié)合案例，深入解讀每個模塊的設(shè)計方法，敬請期待。

第三：如何確定績效工資比例?

機(jī)場企業(yè)通過設(shè)定合理的績效工資比例，來實現(xiàn)對員工的有效激勵。確定績效工資比例，需要考慮的問題有：

首先，要明確個人績效與企業(yè)績效的關(guān)聯(lián)性。如果某一個崗位工作結(jié)果和企業(yè)的效益關(guān)聯(lián)度越大，其崗位績效工資的比例就應(yīng)越大。機(jī)場企業(yè)的一線崗位，如安檢崗位的工作效率和質(zhì)量對機(jī)場的安全和旅客體驗有直接影響，所以應(yīng)當(dāng)采用高績效的管理方式。對于機(jī)場企業(yè)的管理層而言，職位越高，所做的決策對企業(yè)發(fā)展的影響就越大，相應(yīng)的績效比例也應(yīng)更高。

其次，要考慮個人努力程度與績效的關(guān)聯(lián)性。如果崗位的績效會由于在該崗位上工作的人的努力程度而有所改變，其崗位績效工資的比例就應(yīng)越大。例如航空器的運行效率是影響機(jī)場效率的重要因素，然而航空器運行效率會受多方面的客觀環(huán)境影響，航空管制崗位人員在技術(shù)水平達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)后對其影響能力有限，因此并不適合采用高績效的方式管理。

第三，要分析績效量化的難易程度。如果崗位的績效找不到指標(biāo)進(jìn)行量化，就不適宜采用過高的績效比例。機(jī)場的職能崗位，比如航站樓管理部等，很難找到具體的指標(biāo)對其績效進(jìn)行量化。另一方面，盡管崗位的績效可以找到指標(biāo)進(jìn)行量化，但是指標(biāo)本身難以核算或者核算的成本較高，也不適合采用高績效的管理方式。 比如機(jī)場的服務(wù)崗位，可以通過旅客滿意度來對其服務(wù)效果進(jìn)行量化，但需要投入額外的成本進(jìn)行調(diào)研，即指標(biāo)的核算成本較高，因此不宜選用過高的績效比例。

目前，機(jī)場行業(yè)正在改變過去“干多干少一個樣，干好干懷一個樣”的薪酬體系，強(qiáng)化績效考核，建立完善的績效薪酬激勵體系，發(fā)揮企業(yè)薪酬的激勵作用。

關(guān)于呈報薪酬方案的請示篇四1、參照本地行業(yè)平均薪資水平，略高于20%左右，最基本的薪資競爭力是招聘

優(yōu)秀員工的基本保障；

2、要設(shè)置試用期工資，1—3個月，開單即轉(zhuǎn)正，采用師徒制，3個月的帶教期，

帶教期內(nèi)所成交業(yè)績的30%歸屬師傅所有，直至出徒；

3、浮動底薪，將薪資分級，基本工資上再增加初中高三級，所對應(yīng)的是月度完

成的任務(wù)量，基礎(chǔ)任務(wù)，挑戰(zhàn)任務(wù)，沖刺任務(wù)，月度達(dá)成那個任務(wù)線即對應(yīng)相應(yīng)

的底薪。

1、工齡補(bǔ)貼，老員工是非常寶貴的財富，工齡工資也是對員工忠誠的認(rèn)可，在

前一年基本薪資的基礎(chǔ)上增加5%—10%；

2、交通補(bǔ)貼，員工外出辦事的交通費用企業(yè)是要承擔(dān)，不然會減少員工對于外

出辦事的主動性，根據(jù)城市的交通標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計，可每月一次性予以補(bǔ)貼，也可根據(jù)

月外出次數(shù)進(jìn)行補(bǔ)貼，抑或每周的是實報實銷。

1、關(guān)于“合提”與“單提”，合提有利于店面團(tuán)結(jié)，單提有利于對個人積極性的

刺激，所以要靈活加以運用，小團(tuán)隊適合合提，大團(tuán)隊適合單提，最好團(tuán)隊中個

人收入與個人業(yè)績和團(tuán)隊業(yè)績掛鉤，及保證個人的積極性，又能積極合作配合達(dá)

成共同目標(biāo)。

2、階梯式提成能有效激發(fā)員工對業(yè)績的沖刺，常規(guī)階梯式提成有兩種方式：

3、關(guān)于提成階段任務(wù)的設(shè)計要合理，不宜太高，也不宜太低，設(shè)計時參考本地

提成標(biāo)準(zhǔn)，產(chǎn)品毛利，以及門店費用開銷收支平衡點，新的提成標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，一定

要試運行三個月，出現(xiàn)問題及時調(diào)整，調(diào)整時任務(wù)宜降不宜升，提成點數(shù)宜升不

易降。

獎金的設(shè)置在激勵中具有非常重要的意義，可以彌補(bǔ)常規(guī)薪資所不能體現(xiàn)的一

些激勵作用，比如沖刺努力所帶來的物質(zhì)受益，對個人創(chuàng)造的認(rèn)可，企業(yè)所倡導(dǎo)

的一些項目等；

1、大單獎

例如，對于單筆單值銷售額超過30000元的單值予以提成以外的額外獎勵，

每日晨會時發(fā)放，30000獎100，40000獎勵150等以此類推；

2、月度冠軍獎

月度達(dá)成基礎(chǔ)任務(wù)指標(biāo)，并且本月回款最多的員工獎勵300元，現(xiàn)金激勵之外

更多的是讓員工在工作中享受榮譽，激發(fā)成就感；

3、季度達(dá)標(biāo)獎

本季度內(nèi)連續(xù)三個月完成挑戰(zhàn)任務(wù)獎勵500元，完成沖刺任務(wù)獎勵1000元，

鼓勵員工持續(xù)保持月度指標(biāo)達(dá)成；

4、單品銷售獎

例如，專賣店更新樣品，定制產(chǎn)品一旦換樣放進(jìn)倉庫幾乎就是廢品，打折清理，

予以員工額外的現(xiàn)金獎勵，即時性的公布清理區(qū)域及獎勵金額，最好不超過清理

樣品的10%；此外公司推出新品，形象產(chǎn)品或配套性產(chǎn)品如床墊等產(chǎn)品可予以

一次性現(xiàn)金獎勵；

5、月度首單獎

萬事開頭難，對于月初回款第一單，予以100元的現(xiàn)金獎勵，次單50元獎

勵，讓整個團(tuán)隊在月初之時就積極訂單，形成良好的氛圍與示范效應(yīng)；

團(tuán)隊中一旦建立起pk文化，可以激發(fā)員工潛能，成長的不僅僅是一個員工，

而是一個團(tuán)隊，pk與對賭可以形成良好的競爭意識，打造狼性的業(yè)務(wù)團(tuán)隊；

pk規(guī)則

1、明確pk對象，如導(dǎo)購對導(dǎo)購，設(shè)計師對設(shè)計師，業(yè)務(wù)員對業(yè)務(wù)員；

2、確定pk指標(biāo)，如，銷售額，訂單數(shù)，平均客單值等；

3、確立pk規(guī)則，每人至少pk兩個人以上，業(yè)績低的pk業(yè)績高的，被pk者

必須接受，業(yè)績高的pk業(yè)績低，輸了要兩倍以上的罰金，場外買碼只能買業(yè)績

低的；

4、pk金300—1000不等，提前繳納，輸了的失去pk金給贏的乙方

5、pk懲罰可以多樣性，制作pk合約，簽字畫押；

對賭原則

員工可與公司對賭，如對賭銷售額，賭金100——1000，若完成沖刺任務(wù)公司1

賠3，如員工下注1000，如月度銷售完成，公司支付3000元賭金，若員工未

完成沖刺任務(wù)，但完成挑戰(zhàn)任務(wù)，賭金退還，若未完成挑戰(zhàn)任務(wù)，賭金則作為團(tuán)

隊的活動經(jīng)費充公。

★?近期公開課預(yù)告：

?《冠軍門店執(zhí)行力落地班》

公司制度如何在門店100%執(zhí)行，提供48套落地工具突破業(yè)績！

8月11-12日福州8月25-26日昆明9月8-9日杭州

??《打造金牌店長特訓(xùn)營》

培養(yǎng)懂責(zé)任、懂維護(hù)、懂管人、懂成本的全能店長

8月18-19日太原

?《中堅力量七堂必修課》

領(lǐng)會戰(zhàn)略，制定計劃，高ｅｑ協(xié)調(diào)解決問題

關(guān)于呈報薪酬方案的請示篇五終端店鋪薪酬制度

一、目的：

加強(qiáng)終端效能，提升終端執(zhí)行效果，有效完善管理架構(gòu)與營運模式，以銷售目標(biāo)作為調(diào)節(jié)杠桿，按“高銷售高提成”原則計提，鼓勵員工努力達(dá)成銷售目標(biāo)，真正體現(xiàn)“高價值高回報”的薪酬激勵機(jī)制。

二、終端導(dǎo)購薪酬結(jié)構(gòu)：月度總收入= 底薪 +月銷售提成+崗位津貼 + 公司福利 + 社保 + 績效考核 + 其他獎勵

三、分項說明：

1、基本工資：按照不同的職級，分為7個職級，分別是：高級店長、中級店長、初級店長、專職收銀員、資深導(dǎo)購員、導(dǎo)購員、見習(xí)導(dǎo)購員。

1)各級別店鋪人員配置標(biāo)準(zhǔn):

2)各級別薪酬對照表 ：

2、月銷售提成方式：

1)目標(biāo)設(shè)定方式與銷售指標(biāo)的分配公式：

2)店鋪指標(biāo)分配基本要求按照公平公正原則進(jìn)行，工作滿一個月的員工，銷售指標(biāo)按全月分配;如果屬新員工入職不滿一個月的，由店長根據(jù)相關(guān)計算公式和新員工出勤天數(shù)計算當(dāng)月指標(biāo)。

3、崗位津貼：按照不同的崗位設(shè)定，不同崗位享受不同的崗位津貼，崗位津貼隨崗位的變動而變動。設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)同于相應(yīng)的基本工資的職級。

4、店鋪員工福利：

1)形象費：所有店鋪員工均須嚴(yán)格按照公司每季度頒布的制服要求著裝;按照培訓(xùn)部公布的化裝標(biāo)準(zhǔn)化妝，執(zhí)行者可享受50~200元/月的形象費補(bǔ)助;如有違反形象標(biāo)準(zhǔn)者，每次將按予以10元處罰，超過3次，全額扣罰形象費。請假者按出勤天數(shù)計算給付。

2)全勤獎：當(dāng)月符合公司考勤規(guī)定者享受50元/月的全勤獎。

3)社會保險購買費：凡過試用期的員工，公司會提供相應(yīng)的社保補(bǔ)貼，由員工自行購買，如確實需要公司代辦(在公司條件允許的情況下)，公司將扣除個人社保補(bǔ)貼部分。

4)工齡工資：入職公司滿一年的同事，每月可享受100元的補(bǔ)貼，滿兩年150元，如此類推，3年封頂。

5)地區(qū)補(bǔ)貼：公司將根據(jù)地區(qū)情況給予相應(yīng)補(bǔ)貼，具體方案以執(zhí)行通告為準(zhǔn);

6)帶薪假期：國家規(guī)定的帶薪假期，公司按各職位底薪標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資。

7)不設(shè)宿舍的店鋪，每人毎月補(bǔ)貼200元。

5、績效考核：

1)達(dá)標(biāo)率標(biāo)準(zhǔn)：

a是指店鋪當(dāng)月銷售指標(biāo)及個人銷售目標(biāo)的實際達(dá)成率;商場大型活動或特賣必須重新批報指標(biāo)，若無批報，店鋪達(dá)標(biāo)率最高按100%計算。

b所有店鋪員工的`提成根據(jù)各相應(yīng)職級的提成標(biāo)準(zhǔn)再乘以店鋪達(dá)標(biāo)率或個人達(dá)標(biāo)率。

2)銷售提成公式： 根據(jù)店鋪總達(dá)標(biāo)率和個人銷售達(dá)標(biāo)率設(shè)定

a)員工銷售提成;

b)店鋪公積金;

c)店鋪達(dá)標(biāo)獎勵;

入職當(dāng)月不滿一個月的新員工，及離職當(dāng)月上班不滿一個月的員工，不計發(fā)店鋪達(dá)標(biāo)獎。

五、其他獎勵：(可以取消)

1、即時獎：

1) 項目即時獎勵：

○首單獎：本店上午12：00前第一位開單的，即時獎勵5元;

○連帶獎：個人目標(biāo)完成80%以上，當(dāng)天區(qū)域連帶3.0以上的，即時獎勵5元;

當(dāng)天區(qū)域連帶3.0以上并最高的，即時獎勵5元;

○達(dá)標(biāo)獎：當(dāng)天個人目標(biāo)達(dá)到100%以上的，即時獎勵5元;

當(dāng)天區(qū)域目標(biāo)達(dá)到100%以上的，即時獎勵5元/人;

○銷售獎：本區(qū)域當(dāng)日個人達(dá)成100%以上最高的，即時獎勵5元;

本區(qū)域當(dāng)日店鋪達(dá)成100%以上最高的，即時獎勵10元/區(qū)域;

○指定促銷獎：按實際任務(wù)指定款式定，即時獎勵5元/件。

2) 每月銷售推廣的即時獎勵：公司將根據(jù)不同的銷售階段設(shè)計各種推銷獎勵(按零售部所出的每月推廣活動方案執(zhí)行)。

2、月度銷售獎勵：店鋪指標(biāo)達(dá)成率80%以上才能參與評比。

1)區(qū)域top銷：當(dāng)月個人銷售100%達(dá)標(biāo)，并排區(qū)域所有銷售員工達(dá)成率第一名的，獎100元;

3、年度銷售額冠軍大獎:

1)金牌銷售員：公司自營銷售系統(tǒng)店鋪全體員工，當(dāng)年在店鋪工作滿6個月以上，個人平均指標(biāo)達(dá)成率100%以上的前三名，按888元、588元、388元獎勵;

2)金牌店長：公司自營銷售系統(tǒng)店鋪店長，當(dāng)年在店鋪管理8個月以上，店鋪指標(biāo)達(dá)成率最高的店長，獎888元;

3)金牌區(qū)域：公司自營銷售系統(tǒng)店鋪，當(dāng)年營業(yè)8個月以上的，全年指標(biāo)達(dá)成率最高店鋪(總體達(dá)標(biāo)

80%以上)，獎888元;

公司終端管理規(guī)范及終端銷售管理系統(tǒng)完善后，年度大獎可擴(kuò)至公司整體零售終端店鋪。

六、有關(guān)規(guī)定：

1、作息時間：店鋪員工每月標(biāo)準(zhǔn)作息時間為2天，每天標(biāo)準(zhǔn)工作時間為8小時，含半小時吃飯時間，不享受連續(xù)休息，星期六、日不予以休息。(連休需要審批)

2、請假：員工請假3天及以上扣除1個帶薪假，請假9天及以上扣除2天帶薪假，并依次類推。

3、加班規(guī)定：

1)法定節(jié)假日加班：按國家規(guī)定，店鋪員工享受帶薪假期如下：元旦1天，清明節(jié)1天、五一節(jié)1天、端午節(jié)1天、中秋節(jié)1天、國慶節(jié)1天、春節(jié)3天，如因工作需要正常上班的，按日工資核算，享受雙薪待遇。法定節(jié)假日如需額外加班的，需提前十天報區(qū)域經(jīng)理和公司，經(jīng)同意才可以執(zhí)行。

2)加班：公司秉承“當(dāng)日事當(dāng)日畢”的原則，對沒有完成當(dāng)天工作的員工延長工作時間的，不包括在加班時間范疇。因公司特殊工作安排員工延長工作時間的，須在事前向區(qū)域最高主管申請，經(jīng)同意后才予承認(rèn)“加班”。加班的員工原則上安排補(bǔ)休，不另行計發(fā)加班工資，特殊情況不能安排補(bǔ)休者，經(jīng)公司批準(zhǔn)后，以日工資標(biāo)準(zhǔn)按加班時間計發(fā)加班費。

3)加班工資計算標(biāo)準(zhǔn)：底薪/自然月天數(shù)*加班天數(shù)。

5、業(yè)績考核：

1)店鋪指標(biāo)達(dá)成連續(xù)三個月未達(dá)到70%的，店長或領(lǐng)班降職和降薪一級。

2)資深/普通導(dǎo)購員的個人銷售目標(biāo)連續(xù)三個月不達(dá)70%的(試用期除外)，將給予降職，調(diào)鋪及再培訓(xùn)或辭退處理。

3)資深導(dǎo)購員在全年的考核中，累計5個月不能達(dá)到個人銷售目標(biāo)80%，次年將降級降薪為普通營業(yè)員。

4)店鋪員工晉升標(biāo)準(zhǔn)：

a、店鋪員工全年有8個月以上100%完成每月的個人銷售目標(biāo)的，且通過店鋪資深員工知識考試的，可晉升為資深營業(yè)員;

b、最高級別資深導(dǎo)購員全年有8個月以上是100%完成每月的個人銷售目標(biāo)的，且通過區(qū)域初級店長知識考試的，可獲提升為初級店長。

c、資深員工受工作安排獨立管理區(qū)域者，如店鋪指標(biāo)達(dá)成率連續(xù)兩個月達(dá)到80%以上的，可晉升為初級店長。如未能按要求達(dá)成，將保留原職位或重新進(jìn)行人員調(diào)整。

d、各級見習(xí)店長見習(xí)期為3個月，如區(qū)域指標(biāo)達(dá)成率連續(xù)兩個月達(dá)到80%以上的，可晉升為該店初級別店長。如未能按要求達(dá)成，將保留原職位或重新進(jìn)行人員調(diào)整。

e、各級別店長全年有8個月以上是100%完成每月的店鋪銷售目標(biāo)的，可晉升上一級別店長，高級店長如通過經(jīng)理專業(yè)知識考試可晉升為區(qū)域經(jīng)理。

關(guān)于呈報薪酬方案的請示篇六第一章總則

第一條為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化，特制定本制度。

第二條本公司有關(guān)職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。

第三條本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、內(nèi)在潛力及其擔(dān)任工作的難易程度、職責(zé)輕重等綜合因素核發(fā)。

第四條本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據(jù)其實際狀況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。

第二章員工薪金類別

第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下:

1、本薪(基本月薪)。

2、加給:主管加給、職務(wù)加給、技術(shù)加給、個性加給。

3、津貼:機(jī)車津貼、伙食津貼、加班(勤)津貼和其他津貼。

4、獎金:全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。

第六條從業(yè)員工薪金分項說明如下:

1、本薪:本薪乃基本月薪，其金額根據(jù)“職薪等級表”的規(guī)定核發(fā)。

2、主管加給:凡主管人員根據(jù)其職責(zé)輕重，按月支付加給。

3、職務(wù)加給:凡擔(dān)任特殊職務(wù)人員根據(jù)其職務(wù)輕重，按月支付加給。

4、技術(shù)加給(個性加給):凡擔(dān)任技術(shù)部門或在其職務(wù)上有個性表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給(個性加給)。

5、伙食津貼:凡公司未供應(yīng)伙食者，均發(fā)給伙食津貼。

6、機(jī)車津貼:凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機(jī)車者，均發(fā)給機(jī)車津貼。

7、加班津貼(加勤津貼):凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實際狀況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補(bǔ)休者，按日發(fā)給加勤津貼。

8、其他津貼:凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。

9、全勤獎金:每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應(yīng)給予全勤獎金。

10、績效獎金:凡本公司員工，均享有績效獎金支領(lǐng)權(quán)利，其辦法另行規(guī)定。

11、年終獎金:凡本公司員工，年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤狀況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。

12、其他獎金:包括個人獎金、團(tuán)體獎金或?qū)�公司有個性貢獻(xiàn)的獎金，均由董事會支付。

第三章員工薪金管理

第七條從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當(dāng)月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當(dāng)月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進(jìn)人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。

第八條從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調(diào)動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

第九條兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給個性加給。

第十條較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。

第十一條有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關(guān)條款計算。

第四章員工薪金發(fā)放

第十二條從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險費以及其他應(yīng)扣款項。

第十三條從業(yè)人員領(lǐng)薪時務(wù)必本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時，由部門主管代領(lǐng)。

第十四條領(lǐng)薪時，須將錢數(shù)點清，如有疑問或錯誤，應(yīng)盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。

第十五條退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊狀況，經(jīng)批準(zhǔn)后在退職日當(dāng)天核發(fā)。

第十六條員工應(yīng)對本身的薪金保密，不得公開談?wù)�，否則降級處分。第五章員工晉升管理

第十七條從業(yè)人員晉升規(guī)定如下:

1、效率晉升:凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、狀況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

2、定期晉升:每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。

3、本公司特殊職務(wù)人員(專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。

4、從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內(nèi)不得晉升職等。

第六章附則

第十八條“職薪等級表”的金額及各項加給、津貼，可根據(jù)近期市場的物價波動及公司財務(wù)狀況作適當(dāng)彈性調(diào)整。

第十九條本制度經(jīng)董事會核準(zhǔn)后實施，修正時亦同。

方案

關(guān)于呈報薪酬方案的請示篇七各部門：

為高素質(zhì)、高水平、高能力員工創(chuàng)造更好的平臺和空間，從而全面提升公司整體管理水平和職業(yè)化水平，為公司長期戰(zhàn)略發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

具體內(nèi)容如下：

一、《薪酬績效管理制度》下發(fā)執(zhí)行

1、從2023年3月10日開始執(zhí)行公司《薪酬績效管理制度》，從2023年3月份開始按照新制度核算全員工資;

2、過度階段全體員工年度工資總額全部上調(diào)，全員加薪，月度工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)入矩陣后采取就近向上靠檔的原則，保持月度工資不變或增加，同時全員增加年終獎金;

3、新版薪酬制度試行兩個月，試行階段只考核分?jǐn)?shù)，不關(guān)聯(lián)績效工資;

4、2023年年終獎金計算按照新制度執(zhí)行月份開始，1、2月份不進(jìn)入考核和年終獎金范疇。

二、特殊事項

1、新制度下發(fā)后，公司采取全員保密工資，公司根據(jù)崗位重要性判定崗位薪資等級，根據(jù)崗位上人員的適崗程度和對公司的貢獻(xiàn)度判定人員的薪檔等級(具體辦法見《薪酬績效管理規(guī)定》)，公司員工有義務(wù)對自己的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行保密，員工可到綜合部領(lǐng)取工資標(biāo)準(zhǔn)明細(xì)，并做到不得向競爭行業(yè)公司泄露。對泄露自身工資標(biāo)準(zhǔn)給公司造成不良影響的，公司視危害程度給予相應(yīng)的處罰，并扣當(dāng)月績效考核分10分;

2、對新版薪酬制度存在異議的員工，請到綜合部咨詢，綜合部作為新版薪酬制度的最終解釋部門，有義務(wù)對員工提出的問題進(jìn)行解答，直到滿意為止;

3、薪酬矩陣作為新版薪酬制度的一個特殊附件形式出現(xiàn)，根據(jù)公司不同發(fā)展階段的需要將作出不同的調(diào)整。

望各部門負(fù)責(zé)人將此通知內(nèi)容在兩個工作日內(nèi)轉(zhuǎn)達(dá)給每一位員工，對各部門的支持表示感謝!

綜合部

公司薪資制度改革及合理化建議

公司推行薪酬制度改革，通過實行公司經(jīng)營團(tuán)隊的薪酬與經(jīng)營業(yè)績牢牢掛鉤、中層和一般管理人員的薪酬與經(jīng)營業(yè)績、基層薪酬與所管轄單位的績效部分掛鉤的分配辦法，來增強(qiáng)項目人員及其合作者的風(fēng)險意識，為公司培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，協(xié)助公司構(gòu)建專業(yè)化的管理團(tuán)隊;同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進(jìn)取的精神，促進(jìn)管理層面的全體人員提高整體素質(zhì)，進(jìn)而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)運行質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益。

堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實行年薪制，與組織機(jī)構(gòu)改革相配套，因事設(shè)崗，因崗配人;以崗定薪，一崗一薪;薪隨崗移，崗變薪動;上崗則有，下崗則無。破除平均主義和論資排輩的思想觀念，以工作業(yè)績、經(jīng)濟(jì)效益論英雄。

薪資構(gòu)成：基本工資+崗位工資+業(yè)績獎+(另外津貼、加班補(bǔ)助、等各項補(bǔ)助)基本工資：由當(dāng)?shù)鼗�本相關(guān)規(guī)定立定

崗位工資：職位高低、工作性質(zhì)、相關(guān)技術(shù)程度、工作崗位等

就個人提議在綠化園林這方面如：基本薪資根據(jù)同行業(yè)各崗位平均基本工資理定，另項目所在其職人員根據(jù)工程的進(jìn)度情況盈利給以相應(yīng)獎勵。如施工員要具備相關(guān)施工條件考核

制：能承擔(dān)測量放線、相關(guān)工程圖紙熟練、具備施工合理安排能力強(qiáng)等要求。具備這樣的工資制定在一個層面，不具備工資就制定在一個層面，另外能夠完成上級領(lǐng)導(dǎo)安排‘周進(jìn)度計劃及其他任務(wù)’可申請相關(guān)的業(yè)績獎勵，給以積極參入，積極工作，多勞多得性質(zhì)。(公司設(shè)定在獎資某范圍內(nèi)，一并提高施工員的積極性，及團(tuán)結(jié)上下級領(lǐng)導(dǎo)班子力量)

希望每個工程能涉及到相關(guān)方面應(yīng)配備基本人員的就是：土建施工方面、水電施工方面、苗木綠化施工方面、資料驗收方面、現(xiàn)場質(zhì)量監(jiān)督方面、現(xiàn)場材料收放倉管人員(收存記錄、使用發(fā)放記錄)及現(xiàn)場看管人員等。

制定在其工作崗位要嚴(yán)格遵守自我本身崗位的基本要點、職責(zé)范圍、不能玩忽職守。建議公司成立及制定一個審核查詢體系小組，以定期和不定期兩種方式評審各個工程項目部。從工作崗位、工程質(zhì)量問題、工程材料用量、機(jī)械使用情況、等各方面入手審核。具備要求后方可安置在相關(guān)的工作崗位，但希望項目領(lǐng)導(dǎo)層能夠把握適合相關(guān)工作的人員放入相關(guān)的崗位，如發(fā)現(xiàn)不適合經(jīng)多人考證后再去盡量安置在適合崗位中。

就我本人身在猇亭中心廣場感觸到的是：施工員管轄范圍廣、涉及過多、就感覺有些事情力不從心了，比如水電不懂在某些方面只能聽取現(xiàn)在承包方的安排，自己就不能從變通節(jié)約方面著手了。有時候同時工作的施工隊伍多了需要看管的范圍大了，就出現(xiàn)機(jī)械看管不到位的現(xiàn)象，這樣就導(dǎo)致抓了這頭，丟了那頭，顧不了全面，導(dǎo)致浪費返工的事情。所以建議公司在某些方面對人員安排，投放要合理化，避免造成其沒有必要的浪費等。

工程責(zé)任制、要有明確分工制度、人材機(jī)成本控制、相關(guān)人員配備制、該有的崗位必須有人員配。

特別強(qiáng)調(diào)一點就公司應(yīng)當(dāng)從思想上和實質(zhì)每個項目團(tuán)體上要求每個項目部每周進(jìn)行工作匯報，工作小結(jié)，已倡導(dǎo)，出現(xiàn)問題，發(fā)現(xiàn)問題，預(yù)防問題。做到出現(xiàn)問題后及時本公司內(nèi)部解決問題，發(fā)現(xiàn)自己及其他人問題，做到及時指出并制止問題，對出現(xiàn)的和發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行集體探討解決，改善措施，達(dá)到能預(yù)防，能及時解決。為公司能夠讓風(fēng)險降到最低，盈利升到最大。

最不想見到的就是出現(xiàn)問題，發(fā)現(xiàn)存在問題，不提出，有時候提出了得不到解決，相互推卸不承但，推來推去最后導(dǎo)致問題就是公司利益乃至其個人受到損傷。

希望做個為一個領(lǐng)導(dǎo)層，能時刻去主動找問題，提出問題的"實質(zhì)性，能夠闡述問題的連鎖反應(yīng)。做到有能力自己解決問題，解決不了，一起探討，一個人不行，兩個人，兩個人不行三個人。直到問題能在最短時間內(nèi)，最小損失情況下解決。去承擔(dān)去面對，但在猇亭看不到這種。做為一個施工員來講，我希望我能為我的領(lǐng)導(dǎo)解決問題，但同時我的領(lǐng)導(dǎo)也能為我解決工作上的問題，并對我提出問題，讓我怎么樣去改善問題，教我怎么樣去預(yù)防問題，而不是去推卸，去逃避，怕。不是去說，某某你那里有問題啊，某某問那里的問題，卻說的不清不楚。這樣反而搞的大家模糊不清。這就是交流與溝通，團(tuán)結(jié)互助的問題!

關(guān)于呈報薪酬方案的請示篇八薪資改革關(guān)系到公司每位員工的切身利益，是牽一發(fā)而動全身的重要改革。因此，要求我們必須慎之又慎。我們在確立這次薪資改革的思路時，公司管理會議經(jīng)過兩次充分的討論和醞釀，為這次的改革方案，提出了以下幾點建議：一是崗位工資定位結(jié)合工作結(jié)構(gòu)及外部市場的工資水平；二是結(jié)合公司經(jīng)營現(xiàn)狀；三是在控制成本和吸引、留住優(yōu)秀員工之間找到平衡點。

公司薪資改革方案的原則：

1、完善工資結(jié)構(gòu)，凸現(xiàn)薪資的導(dǎo)向和激勵功能。

2、根據(jù)企業(yè)的實際情況和承受力，確立了以同類企業(yè)市場薪資的中位線為標(biāo)準(zhǔn)。第一章總則

一、為規(guī)范公司的薪酬管理，充分調(diào)動員工的工作積極性，體現(xiàn)員工的工作價值，結(jié)合公司實際制定本制度。

二、工資分為試用期員工工資、正式工資（基本工資+考核工資）、績效工資、工齡工資。

三、本制度經(jīng)公司管理工作會議通過后實施，適用于地?zé)岢欠止�司所有員工。

第二章試用期員工工資

四、試用期工資分為主管級（含）以下人員的試用期工資和經(jīng)理級（含）以上人員試用期工資，應(yīng)屆大中專畢業(yè)生試用期工資，按如下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：

試用期限：為1---3個月；

試用期工資由部門經(jīng)理及人力資源部根據(jù)招聘的崗位確定，參考該崗位的正式工資待遇，一般為其正式工資的80%；

應(yīng)屆大中專畢業(yè)生試用期工資按如下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：

學(xué)歷中專學(xué)歷大專學(xué)歷本科學(xué)歷

試用期工資90011001200

第三章正式員工工資

五、正式員工工資實行寬帶薪酬，公司所有工資級別分為11等，每等對應(yīng)4個級，每個崗位根據(jù)其所需的知識、技能和責(zé)任對應(yīng)2-3個職等（見《崗位與工資職等對應(yīng)表》和《工資職能等級表》），員工的工資可根據(jù)工作能力、工作表現(xiàn)和對公司的貢獻(xiàn)在等級范圍內(nèi)進(jìn)行浮動。

崗位及工資職等對應(yīng)表

六、崗位工資的90%為基本工資，10%作為考核工資參與月度考核，并根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放，具體考核辦法見《七項考評表》及《員工平日七項考核評分標(biāo)準(zhǔn)》

七、員工當(dāng)月全勤，全額發(fā)放基本工資。如有曠工、請假或其他應(yīng)扣除工資的違紀(jì)行為，則根據(jù)公司考勤制度扣除相應(yīng)天數(shù)工資。日工資=基本工資/當(dāng)月應(yīng)工作天數(shù)。八、優(yōu)秀員工獎金、外賣商品提成獎金、拾金不昧獎金、銷售提成獎金等執(zhí)行公司相關(guān)政策。

九、水療動態(tài)、靜態(tài)、各部錄單員每月享有崗位補(bǔ)貼費50元/月。水療戶外員工、保安外保人員、花草工、戶外保潔員每年7、8、9、11、12、1月份享有崗位補(bǔ)貼費50元/月。

十、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等其他應(yīng)由公司承擔(dān)的部分，由員工本人在每年十月份憑交費憑證在公司報銷。

十一、在公司工作滿二年的員工，從第三年開始每月計發(fā)工齡工資100元，以后每滿一年給予工齡工資50元。

十二、員工加班二小時至四小時，發(fā)放日工資的一半作為加班工資，加班四小時至八小時，發(fā)放一天的日工資作為加班工資。加班應(yīng)由部門考勤員做好加班記錄，經(jīng)部門申報總監(jiān)簽批后月初交由人力資源部。

第四章工資調(diào)整十三、員工崗位變動，則應(yīng)根據(jù)新崗位對應(yīng)的工資等級確定工資。十四、部門負(fù)責(zé)人可根據(jù)員工工作能力和對公司貢獻(xiàn)的變化，向人力資源部提出對員工工資進(jìn)行調(diào)整（調(diào)高或調(diào)低）的建議。調(diào)整員工工資應(yīng)填寫《人事變動表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人和人力資源部負(fù)責(zé)人簽字后報總經(jīng)理審批。

十五、員工個人也可向部門負(fù)責(zé)人提出工資調(diào)整要求，調(diào)整程序與第十四條規(guī)定的程序相同。

十六、員工工資調(diào)整應(yīng)在其崗位對應(yīng)的等級范圍內(nèi)進(jìn)行浮動，如超出其崗位對應(yīng)的范圍，則應(yīng)經(jīng)總經(jīng)理特批。

十七、員工具有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行工資調(diào)整：

1、在一年內(nèi)月度考核連續(xù)三個月“優(yōu)秀”或累計五個月“優(yōu)秀”的，工資上調(diào)一級；2、在一年內(nèi)月度考核連續(xù)三個月“不合格”或累計五個月“較差”的，工資應(yīng)下調(diào)一級或辭退；

3、在年終被評為優(yōu)先員工的，工資應(yīng)上調(diào)1-2級。

第五章工資核算

1、員工工資以月為單位統(tǒng)一由人力資源部核算，財務(wù)部審核，報總經(jīng)理審批。2、員工應(yīng)出勤按當(dāng)月實際天數(shù)計算，計算工資考勤以當(dāng)月實際出勤計算。3、日加班工資＝月工資總額÷當(dāng)月實際天數(shù)。4、各部門考勤實行部門記錄，人力資源部監(jiān)督。

每月2號前各部門將考勤送至人力資源部；6號前將工資核算結(jié)果送財務(wù)部審核；8號前報總經(jīng)理處審批。每月10號發(fā)薪。遇節(jié)假日，向后順延發(fā)放。

關(guān)于呈報薪酬方案的請示篇九在競爭日趨激烈的時代，商家為了吸引消費者的眼球，提高銷售量，應(yīng)該在每個細(xì)節(jié)上力求做到于眾不同，在原有硬件設(shè)施設(shè)備的條件下除了店鋪的設(shè)計，櫥窗的造型外，軟件服務(wù)尤為總要。服務(wù)提升銷售業(yè)績才會隨之提高，如何提升服務(wù)重點有以下幾方面：

在賣場除了店鋪的設(shè)計和櫥窗的造型外，需要在服裝的陳列上表新立異，以求強(qiáng)烈的視覺沖擊力，營造成一種商業(yè)空間的銷售環(huán)境，以濃重的設(shè)計烘托自身的賣場氛圍，以獨特的個性確立商圈的形象，以爭取更多消費者的光顧，來獲取更大的利潤。因此，服裝陳列也越來越受商家的注意，成為銷售系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)。作為營銷系統(tǒng)中重要的一環(huán)，如何陳列商品，有以下幾點建議：

1、疊裝陳列

(1)首先強(qiáng)調(diào)視覺，在色塊掌握上，原則應(yīng)是從外到內(nèi)，有淺至深，由暖至冷，由明至暗，因為這是人觀察事物的習(xí)性，這樣也能使消費者對商品產(chǎn)生興趣，從注意、吸引、觀察、購買等幾個環(huán)節(jié)進(jìn)行購物。

(2)同季節(jié)同類型同系列的產(chǎn)品陳列同一區(qū)域。

(3)疊裝區(qū)域附近位置盡量設(shè)計模特，展示疊裝中的代表款式，以吸引注意增進(jìn)視覺，并且可以擺放相應(yīng)的服裝的海報，宣傳單張，以全方位位展示代表款。

2、掛裝陳列：

(1)每款服飾應(yīng)同時連續(xù)掛2件以上，掛裝應(yīng)保持整潔，無折痕。

(2)掛裝的陳列顏色應(yīng)從外到內(nèi)，從前到后，由淺到深，由明至暗，側(cè)列從前到后，從外到內(nèi)，由淺到深，由明至暗，這些得根據(jù)店鋪的面積與服裝的主推風(fēng)格來定。

3、模特服裝的陳列，二到三天則須更換一次，這樣給顧客保持新鮮感，吸引人流進(jìn)店。

在細(xì)節(jié)決定成敗的今天，商家想在激烈的市場競爭中，立于不敗之地，就得從細(xì)微處入手，作為服裝銷售的專賣店，有三個因素決定著專賣店開得是否成功，一是硬件，二是其貨品陳列，三是專賣店的員工素質(zhì)，服務(wù)質(zhì)量提高銷售量也必將隨之提高。

服裝導(dǎo)購代表工作的目的不盡相同，有的是為了收入，有的是為了喜好，有的兼而有之，不論是那一種目的首先工作就必須具備工作責(zé)任心及工作要求，好的服務(wù)必將贏得顧客認(rèn)同，獲得顧客認(rèn)同也必將提高銷售量。

1、自身工作要求：

(1)保證積極的工作態(tài)度，在工作中持有飽滿的工作熱情;

(2)善于與同事合作，精誠合作發(fā)揮團(tuán)隊銷售力量;和公司其他員工要有良好的溝通，有團(tuán)隊意識，多交流，多探討，才能不斷增長業(yè)務(wù)技能;

(3)要有好業(yè)績就得加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，開拓視野，豐富知識，采取多樣化形式，把學(xué)業(yè)務(wù)與交流技能相結(jié)合。

(4)對自己嚴(yán)格要求，學(xué)習(xí)亮劍精神，工作扎實細(xì)致，要不斷加強(qiáng)業(yè)務(wù)方面的學(xué)習(xí)，多看書及相關(guān)產(chǎn)品知識，上網(wǎng)查閱相關(guān)資料，與同行們交流，向他們學(xué)習(xí)更好的方式方法。

(5)善于做出工作總結(jié)，一周一小結(jié)，每月一大結(jié)，看看有哪些工作上的失誤，及時改正下次不要再犯，學(xué)會自主嚴(yán)格要求自己。

2、客戶維系要求：

(1)知道顧客的真正需求，在了解顧客的`需求同時，滿足顧客提出的合理要求，提高與顧客之間的信任度，這是維系客戶所必要的條件。

(2)建立客戶資料，對客服的喜好要清楚了解，客戶電話必須詳細(xì)記錄，在每季有新產(chǎn)品上架時可以通知客戶。

(3)對于老客戶，和固定客戶，要經(jīng)常保持聯(lián)系，在有時間有條件的情況下，送一些小禮物或宴請客戶，好穩(wěn)定與客戶關(guān)系。

(4)對所有客戶的工作態(tài)度都要一樣，加強(qiáng)產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)意識，為公司樹立更好的形象，讓客戶相信我們的工作實力，才能更好的完成任務(wù)。了解客戶最需要的服務(wù)質(zhì)量，盡自己最大的努力做的更好。

1、對銷售任務(wù)的細(xì)化分解，將每月的任務(wù)量分配至每周、每天，每日當(dāng)班工作結(jié)束后核對任務(wù)完成情況，總結(jié)工作得失;

2、于老客戶保持良好關(guān)系，在周末時發(fā)送祝福短信，讓客戶感受到被重視。

3、新品上架或換季活動時主動通過電話通知顧客，邀約顧客到店消費。

在日益激烈的競爭環(huán)境中，我將以公司利益為中心，以服務(wù)客戶為宗旨、提高自身素質(zhì)同時加強(qiáng)客戶維系量。當(dāng)穩(wěn)定的客戶群體帶動散戶消費群體，確保銷售量穩(wěn)定才是面對競爭的利器。