員工獎金激勵方案

員工激勵方案--激勵、獎勵與績效

經(jīng)理在員工獎勵方案中被賦予很大的信任，然而往往還是不能實現(xiàn)他的目標：激勵團隊。獎勵是大家所公認的激勵措施，特別在銷售領(lǐng)域，因為他們常說這樣一種激勵法則——“激勵需要認可”。然而，要使獎勵發(fā)揮應(yīng)有的作用，我們需遵守以下一些基本規(guī)則： 獎勵必須是每個人都有能力“爭取”到的。

獎勵必須要公開的授獎。如果只有獲獎?wù)吆退麄兊慕?jīng)理知道獎勵的結(jié)果，那么獎勵就失去了它的價值。

最好的獎勵方式具有高名譽價值和低金錢價值。在IBM，最好的、最有力的、最成功的獎勵方案之一是“銷售人員的月獎勵”——獲獎?wù)弑皇谟枰粋�證書和一個展示在他們寫字臺上的價值2美元的橡皮鴨模型。另一個成功的方案：獲獎?wù)叩玫降莫剟钍且淮闻cCEO共進午餐的機會，在吃飯時CEO將請獲獎?wù)哒務(wù)勊麄兊墓ぷ鳌?/p>

現(xiàn)金獎勵是一種沒有激勵性的、拙劣的激勵方式。如果職員得到了現(xiàn)金紅利的獎勵，他們可能會過分依賴于金錢，并提前花費，而且只會把它當作綜合工資的一部分。 傭金激勵方案的作用要謹慎看待。傭金激勵方案對那些有關(guān)人員而言很起作用；然而對于那些沒有關(guān)聯(lián)的人往往會降低激勵效用。這種方案的成本也是很高的，并且很難管理，容易退化為無秩序，從而失去動力。

獎勵方案應(yīng)當是短期的，并且要與銷售周期相聯(lián)系。正如目標一樣，如果在評獎之前將獎勵方案限制在三個月的范圍內(nèi)，將會起到最佳的效果。當與銷售周期（如產(chǎn)品發(fā)布期、周期性的低迷期）結(jié)合時效果更理想。

但是馬斯洛的其他“需求”（安全需求、地位和歸屬需求和自我實現(xiàn)）怎樣呢？這些需求，與受尊重需求一樣，是很難通過金錢來實現(xiàn)的，并且在大多數(shù)情況下根本就不可能實現(xiàn)。安全需求通常通過工作安全和邊際利益來滿足；地位和歸屬需求能夠通過在本地社區(qū)中的地位和在企業(yè)中具有團隊的成員資格來實現(xiàn)；受尊重的需求是諺語“認可需求”的另一種說法；而自我實現(xiàn)需求則是通過需要創(chuàng)造力的挑戰(zhàn)性工作來滿足的。

為了讓你的團隊能充分受到激勵，他們需要滿足每一個層次的個人目標和需求等級中的每一個層次需求。顯然，每一個人在任何一段時間內(nèi)都將關(guān)注一個不同層次的需求滿足，并通過不同的因素來獲得激勵。如果他們感到處于危險邊緣時，他們可能會重新關(guān)注一個較低的需求。研究表明，直到人的每一個需求得到滿足時，人才會不去關(guān)注更高層次的滿足。然而，很少有證據(jù)來說明：人在瞄準更高一層需求之前必須要保證上一層的所有需求都得到滿足。

作為一個績效經(jīng)理，你總是需要意識到這樣一個事實：隨著時間的流逝，用來激勵人的方式要發(fā)生變化，

而理論需要完備。讓我們來看看“激勵的十大-法則”，可以讓你能夠勾畫出一個有關(guān)“你必須做什么來激勵你的團隊成員”的完美藍圖。

激勵的十大-法則

1. 我們需要自身激勵來激勵他人

除非你以身作則，并具有熱情，否則決不能激勵他人。你的態(tài)度和情緒直接影響著與你一起工作的員工。如果你情緒低落，你的手下也將受到影響而變得缺乏動力；相反如果你滿腔熱情，你的手下必然也會充滿活力。

要想避免對下屬和員工的負面影響，你需要控制你的情感，隱藏你的消極情緒，發(fā)揚一種積極的情緒和態(tài)度，并把你的熱情投入到手頭上的工作中。

當你因個人問題、疾病、家庭危機等等而情緒低落時，為避免把你臨時缺乏激情的狀態(tài)擴散到你的團隊中，我的建議是：給自己安排一些需要獨自完成的工作。一旦你的手下看到你正在嚴謹?shù)淖鍪�，他們就不會頻頻打擾。

2. 激勵需要一個目標

&nbs p; 除非一個人真正知道他身在何處，否則，他將無法知道該向哪一個方向努力。人們需要了解自己努力達到的目標是什么，并且真正愿意實現(xiàn)它——才有可能受到激勵。

3. 激勵分為兩個階段

找到與團隊目標相關(guān)的個人目標

向他們展示如何實現(xiàn)目標

關(guān)鍵在于找到與團隊目標相關(guān)的個人目標。作為一個績效經(jīng)理，你的目標是激勵你的手下，只有這樣才能實現(xiàn)團隊目標（畢竟那是你獲得的獎賞——也是你的直接責任）。

4. 激勵機制一旦設(shè)立，永不放棄

這是一個不幸的真理，也是許多經(jīng)理所忽視的。他們認為只要在開始階段激勵了員工，員工就會永遠受到激勵。但事實上，隨著時間的流逝，激勵水平逐漸下降；一般在三到六個月時間內(nèi)下降到零。

你需要認識到這一點，做一個專業(yè)的激勵員，通過定期的團隊會議、明確的溝通、認可和經(jīng)常性的一對一反饋，源源不斷地將你的激勵灌輸?shù)綀F隊之中。

5. 激勵需要認可

根據(jù)馬斯洛的需求層次，一旦基本需求得到滿足，社會認可的需求就會提高。事實上，心理學(xué)家已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，人為得到公眾的認可甚至比為了金錢付出的還要多得多。人們渴望 公認；并且一旦他們贏得了認可，必須是明朗、公開和迅速的`給予承認。

認可的授予必須是給予某種結(jié)果，而不是某種努力。必須避免授予員工“好職工”或“企業(yè)最有貢獻獎”（過于寬泛的稱號），這樣的“公認”將在被授予者和其他人的眼里“貶值”。

6. 參與激勵

參與一個特殊的項目或者團隊將具有很高的激勵效果。為某一個事業(yè)而努力的團隊成員會忠于團隊的目標。

7. 看到自身的進步能夠激勵人

看到自己向目標奮進的道路上所取得的進步，人們會獲得很高的激勵——我們都喜歡看看自己做的怎么樣，看到自身的進步讓我們體驗到成功——未來的成功建立在一個成功體驗的基礎(chǔ)上。

8. 只有人人都有優(yōu)勝的可能，競爭才能激勵員工

競爭頻繁應(yīng)用于激勵中，但是只有每一個擁有平等獲勝的機會時，才真正起作用。否則，競爭能夠激勵優(yōu)秀員工，但同時會降低其他員工的動力。這個問題可以通過依據(jù)目標百分比來測量競爭績效而避免。當進行競爭時，許多組織將目標定為一個絕對目標，例如一個銷售競爭獲獎?wù)呖赡苁窃谝欢ㄤN售期中銷售額最大的員工。

這對于一個新組建的團隊而言可能會降低人們的動力，因為與優(yōu)勝者相比，新加入銷售隊伍的員工會認為優(yōu)勝者總會獲勝，所以和他們競爭就毫無意義了。相反，如果優(yōu)勝者屬于那些相對于自身銷售目標而超出額度最大的銷售員，這樣人人都有可能獲得優(yōu)勝，因為新手的目標較之于優(yōu)異銷售員的目標也低，這樣兩種人都會產(chǎn)生競爭的動力來超過自己的目標，獲得勝利。

9. 每一個人的身上都存在激勵的火花

與通常的信念（和觀察）相反，每個人身上都存在一個激勵的火花。每個人都能得到激勵，一些人可能比其他人更容易被激勵；但是火花在哪兒——作為一名績效經(jīng)理你不得不尋找火花并進行培育，再將其貫徹到方案中。

既然你的團隊激勵是一個首要的管理職責，如果你想獲得成功，在團隊每個成員的身上尋找火花已經(jīng)成為一項重要的活動。

10. “團隊歸屬”激勵

作為團隊中的成員之一，你肯定會為了一個團隊的目標而工作 ——當然，他們必須已經(jīng)“向往”那個目標。

員工獎勵方案2016-08-30 23:40 | #2樓

1、目的:

為更好的激發(fā)員工及管理干部工作積極性，穩(wěn)定生產(chǎn)，努力完成化肥公司年度生產(chǎn)任務(wù)，對責任心強、工作認真負責、技能優(yōu)秀、全力以赴工作的員工及干部給予經(jīng)濟和精神方面的激勵，特制定本方案。

2、適用范圍：

適用于化肥公司所有入職一年以上員工及管理干部。普通員工和管理干部分開評選，分公司領(lǐng)導(dǎo)不參與評選。此評選活動從2015年8月份開始實施，每月1次。

3、評選名額和獎勵金額

全分公司普通員工“勞動之星”名額每月1到2名，每名獎勵600元；管理干部“管理之星”每月1名，獎勵800元，獎勵金額直接補入當月本人效益工資中。

4、評選辦法

1）普通員工評選辦法

每月各車間由各工段推薦一名候選人，按分公司制定的評分表考核打分，打分由車間所有管理干部不記名打分，平均得分最高者為所在車間最終候選人，候選人由當班調(diào)度員復(fù)核，生產(chǎn)科審核同意后推薦到分公司，維修及機修人員須經(jīng)設(shè)備科審核同意后推薦到分公司。分公司根據(jù)各車間推薦人員情況集體討論，最終決定全分公司每月“勞動之星”獲獎人員。推薦人員名單每月2號報分公司，過期視為自動放棄。

2）管理干部評選辦法

管理干部由分公司各科室負責人，分公司副經(jīng)理、經(jīng)理不記名打分，平均得分前兩名為最終候選人，候選人經(jīng)分公司集體討論，最終

決定管理干部“管理之星”獲獎人員。各打分單位評分表每月2號交分公司。

5、其他規(guī)定

1）每月員工發(fā)生安全、環(huán)保、工藝、設(shè)備、工傷等事故一次以及違紀一次取消評選資格；

2）各車間每月發(fā)生安全、環(huán)保、工藝、設(shè)備、工傷等事故一次，所在車間違紀累計超過三次，所在車間的車間主任以及分管干部取消評選資格；

3）連續(xù)兩月得分最后一名管理干部，扣除效益工資400元；

4）獲獎人員優(yōu)先獲得年終股份公司評優(yōu)評先及特別貢獻獎評選資格；

5）獲獎人員在1年內(nèi)無論什么原因辭職的，在最后一月工資中扣除所有獎勵金額。

各車間對候選人須認真評選，嚴肅、嚴格對待評選事宜，不得拉關(guān)系，講人情，對徇私舞弊者，分公司將給予罰款500元，扣除當月績效分2分，報分公司最終候選人嚴重不合格者，對所在車間主任罰款500元，扣除當月績效分2分。

本方案解釋權(quán)歸化肥公司。

化肥公司

2015-7-29

員工激勵方案2016-08-30 22:50 | #3樓

一、目的

為了充分調(diào)動上海倉儲員工的工作積極性，吸引和保留倉庫骨干員工，激發(fā)各崗位員工的工作激情，發(fā)揮倉儲員工的智慧和才能，提高員工的滿意度與忠誠度，建設(shè)高效率、高目標、適應(yīng)公司快速發(fā)展的優(yōu)秀倉儲團隊，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，特制定本方案。

二、適應(yīng)范圍

適用于上海倉儲（包括金勺倉、徐涇倉、金勺倉調(diào)配吳江倉）除倉庫經(jīng)理/副經(jīng)理以下職位且2015.06.01-06.30期間在職的員工以及在倉庫實習的管培生。

三、權(quán)責

1、人力資源部：策劃、組織、實施激勵工作。

2、上海倉儲各倉庫經(jīng)理/副經(jīng)理：負責根據(jù)倉庫員工對他們進行A、B、C、D四

個等級的評定，并將評定結(jié)果于2015年7月3日17:00之前匯總給人力資源部。（具體激勵對象名單由華東運營中心負責人于2015年7月3日17:00之前提供給人力資源部。）

四、激勵項目

1、保留激勵：用于金勺倉調(diào)配吳江倉員工的一次性獎勵，金勺倉員工在吳江倉新建前期協(xié)助其倉庫相關(guān)管理、團隊建設(shè)等且在吳江工作滿一個

月（6月份）即可享受該獎勵。

2、搬倉激勵：用于金勺倉參與搬倉員工的一次性獎勵，由于近期吳江新建倉庫以及公司倉庫內(nèi)部調(diào)整，金勺倉客戶陸續(xù)搬遷至徐涇倉以及吳江倉，金勺倉部分員工參與客戶貨物以及倉庫貨架、設(shè)備等的整理、裝卸等工作，金勺倉員工參與客戶搬倉事宜的員工即可享受該激勵。

3、大促激勵：用于徐涇倉員工工作的一次性獎勵，由于近期金勺倉部分客戶搬遷至徐涇倉，加上即將到來的年中大促，徐涇倉員工工作量比較大，員工比較辛苦，徐涇倉所有6月在職員工都可享受該激勵。

五、激勵標準、等級評定、分配、發(fā)放方式

1、激勵標準：按300元/人的標準進行一次性獎勵。

2、等級評定：所有參與獎勵員工以倉庫為單位分為A、B、C、D四個等級，具體比例與獎勵系數(shù)見下表

3、獎勵分配方式：根據(jù)員工入職時間、6月份工作天數(shù)以及評定的等級進行分配獎勵。比如員工6.15入職，評定等級為A級，則該員工的獎勵金額=300*15/30*1.2=180元，以此類推。

4、獎勵發(fā)放方式：具體分配到每個員工的獎勵隨6月份工資一起發(fā)放。

六、該方案由人力資源部制定，經(jīng)總經(jīng)理審批后實行。修改時亦同。

人力資源部

二O一四年五月二十九日

主題詞：上海倉儲 6月份 激勵方案

主送：華東運營中心倉儲部 運營中心分管領(lǐng)導(dǎo)

報送：公司總經(jīng)辦

內(nèi)部介紹員工獎勵方案2016-08-30 20:54 | #4樓

一：目的

為了使公司人力需求能得到及時滿足，有效縮短招聘時間，提高招聘效率，公司決定強化管理內(nèi)部介紹招聘渠道，從而激發(fā)員工內(nèi)部介紹的積極性。

二：適用范圍

適用于對公司員工內(nèi)部介紹之獎勵

三：職責

1：行政部負責對員工內(nèi)部介紹信息的記錄與統(tǒng)計整理，并交總經(jīng)理審批，按本方案對符合獎勵條件的內(nèi)部介紹辦理獎金的領(lǐng)取手續(xù)。

2：財務(wù)部按本方案發(fā)放相應(yīng)獎金。

3：各部門負責人向下屬人員宣導(dǎo)本獎金方案，激勵下屬踴躍向公司推薦適用的員工。 四：原則

1：介紹進入公司的員工必須符合公司招聘的年齡規(guī)定（18---45周歲）方可領(lǐng)取獎金。 2：員工被介紹進公司只能有一次，如離職后再次進公司不再與任何人有被介紹的關(guān)系。 3：被介紹進公司的新員工只能有一名介紹人。

五：獎勵方案

1：介紹新員工進公司分期給予介紹人獎金合共300元，分別為被介紹人員在公司連續(xù)工

作滿三個月者，公司將給予介紹者50元/人的獎勵；連續(xù)工作滿六個月者，公司將再給予介紹者100元/人的獎勵；連續(xù)工作滿一年者，公司將再給予介紹者150元/人的獎勵。 2：介紹之前在本公司離職員工入廠介紹人不享受獎金。

3：當月介紹5人以上進公司做滿一個月公司額外給予介紹人獎勵按每人30元計發(fā)獎金。 4：若有家鄉(xiāng)渠道招到相應(yīng)工人的在職員工，在向行政部報備申請后，公司可以委托其出

外招工，公司可以按因公出差予以發(fā)放其外出招工期間的工資，并按公司規(guī)定報銷差旅費（交通、住宿、伙食及電話費等），如可以一次性引進員工10名以上并在公司做滿三個月除可以享受上述介紹費外另外再嘉獎400元。

5：直接參與招聘工作人員不能參與介紹獎（除介紹親戚方可領(lǐng)取獎金）。

6：被介紹的新員工在規(guī)定的工作期間因事請假一次超過5天或累計超過8天以上，其工

作期限按實際請假天數(shù)順延。

六：上述規(guī)定最終解釋權(quán)歸行政部。

七：上述規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。

行政部2012年12月30日