考核與考評(píng)有什么區(qū)別（精選5篇）

　　績(jī)效考核是一種有效的管理行為，它貫穿于管理工作的全過(guò)程，完善企業(yè)績(jī)效考核體系有著極其重要的意義。這是愛匯網(wǎng)小編整理的考核與考評(píng)有什么區(qū)別，希望你能從中得到感悟!

　　考核與考評(píng)有什么區(qū)別 篇1

　　考評(píng)是對(duì)考核的進(jìn)一步細(xì)化。從字面可以看出考評(píng)可分為：考核與評(píng)價(jià)，也就是在我們做出考核后，要對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行有效的總結(jié)與評(píng)價(jià)。

　　與各部門溝通—確認(rèn)考核項(xiàng)及權(quán)重—進(jìn)行考核是對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行總結(jié)—對(duì)結(jié)果評(píng)價(jià)(對(duì)被考核人員、考核流程等等)。

　　考核與考評(píng)有什么區(qū)別 篇2

　　從廣義上說(shuō)，績(jī)效考評(píng)貫穿于銷售管理過(guò)程的始終。要想有效地開展績(jī)效考評(píng)，必須具備以下三個(gè)基本前提條件：

　　必須要有明確的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

　　明確的標(biāo)準(zhǔn)是實(shí)施有效評(píng)價(jià)的首要前提。考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是評(píng)價(jià)銷售業(yè)績(jī)的基本依據(jù)。它主要包括銷售人員的個(gè)人應(yīng)該完成銷售目標(biāo)的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)限要求，以及進(jìn)行考評(píng)選取的評(píng)價(jià)尺度等。

　　制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)該注意以下幾個(gè)問(wèn)題：

　　第一，考評(píng)的項(xiàng)目名稱、計(jì)量單位、成績(jī)計(jì)算方法應(yīng)與銷售目標(biāo)體系相一致，以避免混亂。

　　第二，評(píng)級(jí)尺度要明確。修改考評(píng)內(nèi)容時(shí)，讓考評(píng)內(nèi)容更加明確，能夠量化的盡可能做到量化，這樣可以讓考評(píng)人能夠更加準(zhǔn)確地進(jìn)行考評(píng)。對(duì)每個(gè)銷售人員而言，企業(yè)都會(huì)對(duì)他做的事情抱有期望和要求。這種期望大致可以分為兩個(gè)方面：一方面是對(duì)工作成績(jī)的期望，另一方面是對(duì)能力水平的期望。前者稱為職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，是考評(píng)業(yè)績(jī)的尺度;后者稱職能條件，是考評(píng)工作能力的標(biāo)準(zhǔn)。這兩種標(biāo)準(zhǔn)都要依據(jù)每個(gè)銷售人員或銷售隊(duì)伍的工作性質(zhì)和職能資格等級(jí)來(lái)加以正確制定。

　　第三，制定各種考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要充分利用集體智慧，讓被考評(píng)者也參與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定，這樣才能做到客觀公正。

　　第四，選擇絕對(duì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。避免讓不同的考評(píng)人對(duì)相同職務(wù)的員工進(jìn)行考評(píng)，盡可能讓同一考評(píng)人進(jìn)行考評(píng)，這樣員工之間的考評(píng)結(jié)果就有了可比性。避免對(duì)不同職務(wù)的員工的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行比較，因?yàn)椴煌�職�?wù)的人的考評(píng)人不同，所以不同職務(wù)之間的比較意義不大。因?yàn)榇嬖阡N售區(qū)域潛力及資歷等方面的差異，以銷售人員之間相互比較為基礎(chǔ)的考評(píng)就缺乏合理性。因此相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)可能既損害銷售隊(duì)伍的團(tuán)結(jié)，又不能正確判斷銷售人員的實(shí)際能力和業(yè)績(jī)。

　　必須要有完整的信息

　　要對(duì)銷售人員進(jìn)行有效考評(píng)，就必須充分掌握相關(guān)信息，這些信息必須能夠全面、準(zhǔn)確地反映實(shí)際狀況與預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)之間的差異程度。信息不完整，就不能形成有效的績(jī)效考評(píng)。所以，績(jī)效考評(píng)必須要有足夠的、準(zhǔn)確的信息供給。

　　保證完整而必要的信息供給要求銷售人員做好日常工作紀(jì)錄。銷售信息主要來(lái)源于銷售報(bào)表、銷售發(fā)票、銷售訪問(wèn)紀(jì)錄、銷售費(fèi)用賬單等。公司一方面要依據(jù)考評(píng)的目的和標(biāo)準(zhǔn)，將各種記錄分門別類整理好，并督促有關(guān)人員及時(shí)、如實(shí)地填制各類記錄報(bào)告。另一方面則要建立起完善的信息系統(tǒng)，科學(xué)地處理各類數(shù)據(jù)，以得出正確的考評(píng)結(jié)論。

　　必須要有科學(xué)權(quán)威的考評(píng)組織

　　考評(píng)組織包括考評(píng)人員和考評(píng)方式。不管考評(píng)制度如何完善，如果考評(píng)人員缺乏必要的培訓(xùn)，也決不會(huì)有效運(yùn)用這一制度。有效的考評(píng)組織應(yīng)該兼具權(quán)威性與科學(xué)性。

　　考評(píng)組織的權(quán)威性要求考評(píng)人員應(yīng)該是作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)、堅(jiān)持原則、精通業(yè)務(wù)并且值得信賴的�？荚u(píng)人員依據(jù)管理層次的不同可分為決策層、協(xié)調(diào)層和執(zhí)行層等三個(gè)層次。決策層一般指企業(yè)決策者，協(xié)調(diào)層一般指區(qū)域銷售經(jīng)理等人員，執(zhí)行層一般指銷售人員的直屬上級(jí)。

　　考評(píng)組織的科學(xué)性源于對(duì)考評(píng)人員堅(jiān)持不斷地加以培訓(xùn)。培訓(xùn)的主要目的是：統(tǒng)一調(diào)整考評(píng)人員使用的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn);明確考評(píng)規(guī)則;加深對(duì)考評(píng)方法的理解;加深對(duì)考評(píng)制度及目的的理解等。

　　考核與考評(píng)有什么區(qū)別 篇3

　　1、圖尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最簡(jiǎn)單和運(yùn)用最普遍的績(jī)效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進(jìn)行。

　　2、交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績(jī)效表現(xiàn)者，較之于對(duì)其績(jī)效進(jìn)行絕對(duì)考核要簡(jiǎn)單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進(jìn)行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績(jī)效考核的結(jié)果。交替排序在操作時(shí)也可以使用績(jī)效排序表。

　　3、配對(duì)比較法(Paired Comparison Method，PCM)：是一種更為細(xì)致的通過(guò)排序來(lái)考核績(jī)效水平的方法，它的特點(diǎn)是每一個(gè)考核要素都要進(jìn)行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個(gè)考核要素下，每一個(gè)人都和其他所有人進(jìn)行了比較，所有被考核者在每一個(gè)要素下都獲得了充分的排序。

　　4、強(qiáng)制分布法(Forced Distribution Method，F(xiàn)DM)：是在考核進(jìn)行之前就設(shè)定好績(jī)效水平的.分布比例，然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。

　　5、關(guān)鍵事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一種通過(guò)員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來(lái)對(duì)其績(jī)效水平進(jìn)行績(jī)效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來(lái)，然后在考核時(shí)點(diǎn)上(每季度，或者每半年)與該員工進(jìn)行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來(lái)對(duì)其績(jī)效水平做出考核。

　　6、行為錨定等級(jí)考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于對(duì)被考核者的工作行為進(jìn)行觀察、考核，從而評(píng)定績(jī)效水平的方法。

　　7、目標(biāo)管理法(Management by Objectives，MBO)：目標(biāo)管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)、銷售額和成本這些能帶來(lái)成果的結(jié)果指標(biāo)。在目標(biāo)管理法下，每個(gè)員工都確定有若干具體的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功開展的關(guān)鍵目標(biāo)，它們的完成情況可以作為評(píng)價(jià)員工的依據(jù)。

　　8、敘述法：在進(jìn)行考核時(shí)，以文字?jǐn)⑹龅姆绞秸f(shuō)明事實(shí)，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。

　　考核與考評(píng)有什么區(qū)別 篇4

　　考核與考評(píng)的區(qū)別如下：

　　1、概念不同

　　考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。

　　而考評(píng)是一種績(jī)效評(píng)價(jià)體系，當(dāng)時(shí)該計(jì)劃的目的，在于找出超越傳統(tǒng)以財(cái)務(wù)量度為主的績(jī)效評(píng)價(jià)模式。

　　2、考核內(nèi)容不同

　　考評(píng)的設(shè)計(jì)包括四個(gè)方面：財(cái)務(wù)角度、顧客角度、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。這幾個(gè)角度分別代表企業(yè)三個(gè)主要的利益相關(guān)者：股東、顧客、員工每個(gè)角度的重要性取決于角度的本身和指標(biāo)的選擇是否與公司戰(zhàn)略相一致。其中每一個(gè)方面，都有其核心內(nèi)容：

　　而考核內(nèi)容分為主管考評(píng)、自我考評(píng)、同事考評(píng)和下屬考評(píng)。 即“360度考評(píng)方法”。

　　3、作用不同

　　考評(píng)的作用是使得傳統(tǒng)的績(jī)效管理從人員考核和評(píng)估的工具轉(zhuǎn)變成為戰(zhàn)略實(shí)施的工具，讓領(lǐng)導(dǎo)者擁有了全面的統(tǒng)籌戰(zhàn)略、人員、流程和執(zhí)行四個(gè)關(guān)鍵因素的管理工具。領(lǐng)導(dǎo)者擁有了可以平衡長(zhǎng)期和短期、內(nèi)部和外部，確保持續(xù)發(fā)展的管理工具。

　　而考核是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏�？�(jī)效考核的應(yīng)用重點(diǎn)在薪酬和績(jī)效的結(jié)合上。薪酬與績(jī)效在人力資源管理中，是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié)。

　　在設(shè)定薪酬時(shí)，一般已將薪酬分解為固定工資和績(jī)效工資，績(jī)效工資正是通過(guò)績(jī)效予以體現(xiàn)，而對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績(jī)效和薪酬都失去了激勵(lì)的作用。

　　4、考核時(shí)間不同

　　考評(píng)指對(duì)被考評(píng)者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實(shí)績(jī)、平時(shí)的工作行為所作的經(jīng)常性考評(píng)；

　　而考核指按照一定的固定周期所進(jìn)行的考評(píng)，如年度考評(píng)、季度考評(píng)。

　　考核與考評(píng)有什么區(qū)別 篇5

　　1.從作用對(duì)象來(lái)說(shuō)：

　　考評(píng)的對(duì)象可以是團(tuán)隊(duì)，也可以是個(gè)人績(jī)效�？己说膶�(duì)象只是個(gè)人，比如考評(píng)高等數(shù)學(xué)教研組也可以說(shuō)考核高等數(shù)學(xué)教研組，而只能說(shuō)考評(píng)高數(shù)老師，不能說(shuō)考核高數(shù)老師

　　2.從關(guān)注內(nèi)容來(lái)說(shuō)：

　　考評(píng)關(guān)注的是在一個(gè)大團(tuán)隊(duì)內(nèi)如何學(xué)做正確的事情，績(jī)效考核關(guān)注的是在個(gè)人目標(biāo)的范圍內(nèi)把事情做好，比如，考核我近一年學(xué)習(xí)的好壞，與考評(píng)自己學(xué)習(xí)計(jì)劃的結(jié)果。

　　3.從標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看：

　　考評(píng)的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)好壞是沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一明確的標(biāo)準(zhǔn)他通過(guò)眾人的考評(píng)數(shù)據(jù)在一起排序來(lái)反映能力的排名，績(jī)效考核是有明確的標(biāo)準(zhǔn)(預(yù)算)，

　　是個(gè)人的實(shí)際業(yè)績(jī)與預(yù)算的對(duì)比，以人均毛利指標(biāo)為例，考評(píng)是看各家公司人均毛利排名誰(shuí)高誰(shuí)低，而績(jī)效考核就看自己人均毛利達(dá)成率

　　4.從反應(yīng)內(nèi)容來(lái)看：

　　工作考評(píng)關(guān)注一個(gè)長(zhǎng)期的表現(xiàn)反映不同團(tuán)隊(duì)或個(gè)人在周期內(nèi)能力的變化和排名，檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)或個(gè)人的工作能力狀態(tài)而績(jī)效考核重點(diǎn)在當(dāng)期業(yè)績(jī)反映當(dāng)期業(yè)績(jī)與目標(biāo)的達(dá)成情況。比如：考評(píng)在團(tuán)隊(duì)里的工作能力，與考核這個(gè)月業(yè)績(jī)的完成情況。

　　5.從作用來(lái)看：

　　考評(píng)可以促進(jìn)向優(yōu)秀目標(biāo)學(xué)習(xí)提升，考核是對(duì)計(jì)劃目標(biāo)的改善提升。

　　6.從結(jié)果來(lái)看：

　　考評(píng)的結(jié)果應(yīng)用廣泛，可應(yīng)用于職業(yè)生涯規(guī)劃，梯隊(duì)建設(shè)，定崗定級(jí)，優(yōu)勝劣汰，培訓(xùn)開發(fā)，薪酬績(jī)效等方面，是員工在公司的綜合利益反映;而績(jī)效考核的應(yīng)用針對(duì)性強(qiáng)，更多的是與員工的獎(jiǎng)金掛鉤。

　　7.考評(píng)會(huì)使公司的投資人更多關(guān)注公司的優(yōu)質(zhì)資源讓員工更多的專注于自己的崗位，做好自己的工作，績(jī)效考核做的不好會(huì)使員工只關(guān)心自己的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的評(píng)價(jià)。

　　8.考評(píng)強(qiáng)調(diào)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)模板下評(píng)價(jià)，客觀真實(shí)考核更多的是人為的評(píng)價(jià)，主觀性強(qiáng)。