績效考核辦法實施方案5篇
績效考核辦法實施方案1
規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水*和經濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順利完成。
二、考核原則：
1、服務行為的標準化、規(guī)范化；
2、逐級考核、**考核；
3、公*、公正、公開。
三、考核對象：
物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、**和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據：公司各項規(guī)章**、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當月重點工作的完成情況。
4、考核內容：（按員工各自工作職位對應對照考核）
�。�1）勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規(guī)章**方面情況；
�。�2）工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；
�。�3）安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；
（4）執(zhí)行力：對公司的計劃任務完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；
(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著（工作服）是否得體；
（6）成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況；
�。�7）**力、決策力：對日常事務和突發(fā)事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調整；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)**每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）。
6、考核程序：
�。�1）每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總，并報**審核后公布；
�。�2）品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
績效考核辦法實施方案2
為切實做好縣社會保險局20xx年度考核工作，根據省社保局通知要求和安排部署，主要依據《***考核規(guī)定（試行）》和《省行政機關***崗位績效考核辦法（試行）》，參考《*****部人力資源社會保障部關于深入開展****時考核試點工作的通知》**開展。結合我局實際情況，制定本實施方案。
一、****
為切實做好年度考核工作，成立縣社保局20xx年度考核工作**小組，由xx任組長，xx任副組長，人事教育監(jiān)察科和綜合辦公室負責考核的具體**實施工作。
二、考核范圍
縣社會保險事業(yè)管理局在職參公人員，共計35名，其中含試用期不定等次1名。
三、優(yōu)秀及崗位績效考核突出獎勵名額
省局核定的優(yōu)秀比例為18%，不包括****和試用期人員，核定我局優(yōu)秀等次名額為5名。在確定優(yōu)秀等次人員的基礎上，考核排序在前35%的人員給予崗位績效考核突出獎勵，經局****研究后確定為7人。
四、考核內容和標準
�。ㄒ唬┠甓瓤己说慕Y果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。
�。ǘ┛己艘月毼宦氊熀退袚墓ぷ魅蝿諡榛疽罁�，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，是指思想**素質及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現。
能，是指履行職責的業(yè)務素質和能力。
勤，是指責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現。
績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現。
�。ㄈ┐_定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：
1、思想**素質高；
2、精通業(yè)務，工作能力強；
3、工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；
4、工作實績突出；
5、清正廉潔。
（四）確定為稱職等次須具備下列條件：
1、思想**素質較高；
2、熟悉業(yè)務，工作能力較強；
3、工作責任心強，工作積極，工作作風較好；
4、能夠完成本職工作；
5、廉潔自律。
�。ㄎ澹�***具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：
1、思想**素質一般；
2、履行職責的工作能力較弱；
3、工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；
4、能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；
5、能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
（六）***具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：
1、思想**素質較差；
2、業(yè)務素質和工作能力不能適應工作要求；
3、工作責任心或工作作風差；
4、不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者**社會影響；
5、存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。
五、考核程序
經考核工作**小組研究后決定，本次考核分為科室推薦、****推薦、**測評、公示、備案，5項程序，具體如下：
1、科室推薦：以科室為單位，推薦人數按照科室***50%的原則（小數點后四舍五入），由科室負責人推薦本科室人員，兼職科長只在原科室參與推薦，不在兼職科室推薦。科室實際工作人數為1人的，和其他科室由分管**按照原則統籌推薦，推薦結果報考核**小組。
按照科室推薦規(guī)則本次共推薦18人，各科室具體推薦人數如下：
綜合辦公室推薦1人
人事教育監(jiān)察科推薦2人
城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險科推薦1人
基金科推薦2人
機關事業(yè)單位社會保險科推薦2人
企業(yè)職工社會保險科推薦3人
稽核科推薦2人
內控審計科和檔案科由分管**統籌推薦1人
信息科和社會化服務科由分管**統籌推薦2人
駐村工作隊推薦2人（由于駐村工作隊負責脫貧攻堅工作，因此單獨劃分為一個科室參與推薦）
2、****推薦：20xx年度，城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險科在工作任務繁重，工作人員較少的情況下，超負荷加班加點出色地完成行業(yè)扶貧任務，經局****研究后決定，為城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險科增加一個推薦名額，推薦名額為2人。因此推薦名額總數增加為xx人。
3、**測評：**召開全體職工大會，對各科室推薦人員進行**測評，在科室推薦人員范圍內，采用****成員1票計3票，其他人員1票計1票的形式，不記名投票推薦出12名人選。局****結合日常工作實際、科室推薦情況、**測評情況，確定年度優(yōu)秀等次***和崗位績效考核突出獎勵人員。
4、公示：年度考核被確定為“優(yōu)秀等次和崗位績效考核突出獎勵人員，要在本單位進行公示，公示時間為7天。
5、備案：考核工作結束后，根據關程序要求按照省局的通知將年度考核工作總結**報省社保局備案。
六、考核要求
1、全體**職工要****，態(tài)度上公正求實，要嚴肅認真地對待年度考核，要對事業(yè)負責，對**負責，對同事負責，不得弄虛作假，秉承公*公正的原則投票。
2、不唯票，不搞*衡，不推卸責任，嚴格落實考核相關規(guī)定，嚴格程序和標準，確保***年度考核工作順利完成。
績效考核辦法實施方案3
一、考核、獎勵原則：
1、以銷售指標為參考，毛利額指標為基礎，同時同各項管理指標掛鉤為原則。
2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進行考核。
3、公司各項與報酬有關的人事**中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分。
二、考核、獎勵指標：
1、考核指標分為10項：
①銷售額、
②毛利額、
③零銷售、
④高庫存、
�、葚搸齑�、
�、迵p耗、
�、呖煽刭M用、
�、嗳斯ふ急�、
�、崞渌杖�、
⑩服務。
2、獎勵指標分為4項：
三、工資結構：
1、總績效工資=Ax3、毛利績效工資=毛利額績效基數x毛利額完成率其中毛利績效基數占總績效基數的40%。
2、管理績效工資=管理績效基數-∑（管理績效基數x各項管理指標扣減比率）a）、其中管理績效基數占銷售績效基數的60%b）、其它各項績效管理工資在計算時，都以管理績效基數為參考值，分別算8次，并最后累加。該項指標只作扣減，下限為全部扣完。
四、各項考核指標的完成標準：
1、銷售額：以完成預算銷售額的比例為依據考核。
b)銷售完成率折算為：
該毛利額=銷售-成本-買贈-棄貨-損耗-折扣。
2、零銷售:
當月連續(xù)四周的零銷售商品SKU數不能超過本店商品總SKU數的12%,每超過1%,扣管理績效基數的20%,上限為管理績效基數的100%。零銷售商品的SKU數以當月地區(qū)運作部的相關報告數據為準。
3、負庫存:
負庫存SKU數應**在SKU總數的1.5%以內,每超過總SKU數的0.3%,扣管理績效基數的20%,上限為管理績效基數的100%。負庫存SKU數的提交標準以數據分析室的標準為準。
4、高庫存：
高庫存商品指食品庫存天數在56天以上（含）、非食品庫存天數在105天以上（含）、除進貨在兩周內的新品外的商品，其庫存總額和占總庫存額的比例應**在8%之內。每超過0.5%，扣管理績效基數的16%,上限為管理績效基數的100%。高庫存商品庫存額以地區(qū)運作部的數據為標準。
5、損耗:
門店損耗為全年銷售的0.27%,每年考核兩次。每超過損耗額的1%,則扣減管理績效基數的20%,上限為管理績效基數的100%。
6、服務：
以公司總部對服務質量的相關標準進行考核�？哿P措施參見公司總部具體規(guī)定。
7、可控費用：
門店的可控費用占銷售總額的4.9%,即全年562萬,每超過1%,則同比扣管理績效基數的10%,扣罰最高限為管理績效基數總額的100%。
8、其他收入:
其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入（不包括由采購與供應商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等）。該項收入全年預算40萬,各月分別為:
以上指標每低于10%,扣管理績效基數的5%,上限為管理績效基數的100%。
9、人工占比：
用正式工和小時工的工資總額占凈銷售的比例進行考核。該比例應**在1.35%以內。每超過0.05%，扣管理績效基數的30%,上限為管理績效基數的100%。
五、獎勵指標的完成標準：
1、毛利獎：
分階段計算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預算部分的12%，作為獎勵，**上報公司審批，由地區(qū)總經理制定具體分配方案后兌現。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和兌現；店長助理、部門經理或主持工作的經理助理以季度為單位進行考核和兌現；其他所有員工以月度為階段進行考核和兌現。
2、最佳服務獎：
每季度對各店的服務考核成績情況進行統計，成績排名前三名的店，分別給予相應店的店長800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。
3、最佳員工滿意度獎：
以人事部的.員工滿意度**結果為依據，滿意度最好的前三個店，分別給予相應店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。
六、各考核點的考核周期和績效工資兌現方法：
1、考核指標的考核周期和績效工資兌現方法：
除損耗和可控費用2項指標外，其余8項指標當月考核，當月兌現。損耗和可控費用兩項指標按其占比從管理基數中全額預提，損耗分別在兩次大盤月、可控費用分別在6月和12月考核和兌現。
2、獎勵指標的兌現方法：
a)銷售、毛利超額部分的'獎勵，按第六項第1條要求執(zhí)行。
b)對服務的獎勵分季度兌現。
c)其它獎勵項原則上年底兌現。
d)地區(qū)總經理可根據整體情況進行調節(jié)，決定是否調節(jié)獎金發(fā)放頻次。
七、舉例：
例如某月完成：銷售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷售占13%、負庫存1.4%、高庫存7.3%、未作盤點，所以沒有損耗值、可控費用未到考核期、其他收入比預算低一個百分點、服務達到標準、人工占比為1.4%。則工資計算方法為：
1、假設舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。
2、總績效基數=Ax銷售完成率=400x100%=400元
3、毛利績效基數=總績效的40%=400x40%=160元
4、毛利績效工資=毛利績效基數x毛利完成率=160x80%=128元
5、管理績效基數=總績效基數的60%=400x60%=240元
6、零銷售、負庫存、高庫存、其他收入、服務、人工占比的扣減率分別為：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預提。
7、管理績效工資=管理績效基數-∑（管理績效基數x各項管理指標扣減比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）]=240-148.8=91.2（元）。另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時**計算。計算基數為240元。
8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.29、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。
�。碛袚p耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時**計算。計算基數為240元。）
以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執(zhí)一份，雙方共同遵守各項考核指標等內容。公司將充分利用現有資源全力配合XX店店長實現以上經營目標,以上考核方案的最終解釋權在公司人力資源部。
績效考核辦法實施方案4
一、目的
為加強公司內部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規(guī)章**得到貫徹執(zhí)行，制定本辦法。
二、適用范圍
公司全體員工。
三、原則
1.以公司對員工計劃的業(yè)績目標和員工實際工作事實為基本依據;
2.以客觀，公正、公開、規(guī)范為核心考核理念;
3.物業(yè)管理經理行使對物業(yè)管理人員的考核權，對公司負責，各主管對員工進行考核。
四、考核時間及考核內容
每月28-30日前由物業(yè)管理經理向對各崗位管理人員進行打分考核。各主管對各崗位進行打分考核至次月10號前上報考核情況并將考核結果分數列表上交總經理。
考核內容
1、公司規(guī)章**執(zhí)行情況。
2、工作任務：*日完成工作的質量和效率、崗位工作量。
3、崗位職責熟悉度：是否熟悉本崗位職責。
4、工作態(tài)度：*日對待工作的態(tài)度是否端正，是否遵守公司**，服從安排，與同事相處是否和睦，發(fā)現問題是否及時向上級匯報。
5、 協調溝通能力：*日與同部門同事之間以及業(yè)主之間協調處理問題能力。
6、有無客戶投訴：在工作中對業(yè)主的態(tài)度，處理客戶投訴的`能力。
五、考核辦法：
物業(yè)管理人員各崗位工資由標準工資組成，考核工資發(fā)放方式為月度核發(fā)。實行主觀評議與客觀工作效率評價相結合的方式，主觀評議可以包括主管**評議、同級同事評議、**員工評議;客觀工作效率評價包括對本崗位工作完成情況、加班情況、專業(yè)技能自我提升情況。
六、考核各項內容權重
1.工作考核實行100分/人、月制考核，全面達標為100分，其中考勤20分(20%)、工作態(tài)度30分(30%)、工作任務50分(50%)。
(1)考勤20分由各主管及簽到表記錄情況，給予每位員工相應的分值，總經理核查簽字。(表一)
(2)工作態(tài)度總分值30分，考核形式：公司總體員工相互進行工作態(tài)度考核(包括自考)，分值15分(50%);總經理對各部門員工進行工作態(tài)度考核，分值15分(50%)。(附工作態(tài)度考核表)
(3)工作任務總分50分，根據各個部門具體情況工作內容考察。部門**對下級進行工作任務考核，占員工工作任務考核分數的40%(20分);總經理對各部門員工進行工作任務考核，占員工工作任務考核分數的60%(30分);總經理對各部門**進行工作任務考核，占個部門工作任務考核分數的100%(50分)。
考勤考核**表
指標 分值 評分標準
曠工 5 五曠工記錄為5分，曠工一次為三分，曠工兩次為0分。
脫崗 5 五脫崗記錄為5分，脫崗一次為3分，脫崗兩次為0分。
早退、遲到 5 無早退/遲到記錄為5分，早退/遲到一次或兩次為4分，早退/遲到三次或四次為3分，早退/遲到五次或六次為2分，早退/遲到六次以上為1分，早退/遲到六次以上為0分。
請假
(事假) 5 請假三次以下為5分，請假三次為4分，請假四次為3分，請假五次為2分，請假六次為1分，請假七次為0分。
考勤月度考核表(表一)
被考核員 分值 總分 備注
遲到、早退(5) 請假(5) 脫崗(5) 曠工(5)
七、考核通則
1.附加
(1)遲到、早退、曠工，按《考勤**》規(guī)定執(zhí)行。
(2)著裝不規(guī)范、佩戴不完整，扣1分/次。
(3)姿態(tài)不端正、行為不規(guī)范，扣1分/次。
(4)語言粗俗，服務被業(yè)主有效投訴，扣5分/次。
(5)不服從指揮，未按時完成上級交辦任務，扣3分/次。
(6)破壞團結、撥是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次。
(7)工作期間，干與本職工作無關之事，扣3分/次。
(8)當班飲酒或酒后上班者(因公飲酒者，酒后不得上班，不在本考核之列)，扣5分/次。
(9)當班吃零食，禁區(qū)內吸煙者，扣2分/次。
(10)串崗、脫崗者，扣5分/次;若給公司或業(yè)主造成損失的，另行處理。
(11)當班吵架、打架、**者，扣10分/次，情節(jié)嚴重者，另行處理。
(12)當班期間睡崗者，扣10分/次。
(13)無故不參加例會、訓練、培訓者，扣2分/次。
(14)記錄不準確，各類資料上報不及時者，扣2分/次。
(15)弄虛作假，隱瞞實情，包庇、縱容**者，扣5分/次。
(16)限期整改不及時，未達要求者，扣3分/次。
(17)泄露公司機密、造謠、誹謗、打擊、報復他人者，扣10～20分/次。
(18)工作場地不干凈、整潔，工作區(qū)域10*方米內發(fā)現煙頭、紙屑，扣1分/次(處)。
(19)故意刁難業(yè)主，向服務對象吃、喝、卡、拿、要，收取好處費，除退出非法所得、賠禮道歉外，另扣20分/次，情節(jié)嚴重者予辭退。
(20)主管負責人督查不嚴，導致工作出現大的失誤，影響公司形象或造成較大經濟損失，扣5～20分/次或另行處理。
(21)業(yè)主(使用人)投訴及咨詢時認為不屬于本職責范圍而不理睬、不引導者，扣2分/次。
績效考核辦法實施方案5
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的**。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層**績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內容
1、三級正職以上中層**考核內容
（1）**能力（2）部屬培育
�。�3）士氣（4）目標達成
（5）責任感（6）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內容
(1)德：**水*、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專業(yè)水*、業(yè)務能力、**能力
(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行**、部署，委員會構成另行通知；
2、中層**的考核由其上級主管**和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管**和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層**和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門**協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升
降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工*均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工*均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于*均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管**根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層**的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管**決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層**的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望****努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
績效考核辦法實施方案5篇擴展閱讀
績效考核辦法實施方案5篇（擴展1）
——績效考核辦法及實施方案 (菁選3篇)
績效考核辦法及實施方案1
一、績效考核的目的
1、不斷提高公司的經營管理水*，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4、建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。
5、通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則
1、公*、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。
2、定期化和**化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接**下進行。績效考核部是本**執(zhí)行的管理部。
�。�1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。
�。�2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要**，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行。績效部門負責不斷對**修訂和完善。
3、百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作，工作業(yè)績。
定性考核：勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核，
三、考核內容及適用對象
1、考核內容指業(yè)績（定量）考核，業(yè)績考核周期為月度考核。
2、考核適用于正式員工（不含促銷員、導購員）。
3、新到職員工從次月參加業(yè)績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考核。
4、內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以**時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇�，反之按調出單位當月業(yè)績?yōu)闇省?/p>
四、業(yè)績考核獎懲標準
1、綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率x對應的權重比例相加之和。
2、業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達成率實施獎懲。
3、當月業(yè)績考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結果并執(zhí)行。
4、如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。
5、綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰
6、獎勵：
綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%
獎勵舉例說明：假設A為實際綜合達成率
A、生鮮部某組的A＝105%，
浮動工資獎懲比例＝105%—100%=5%
若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%x10=75元
B、其他人員的獎勵計算方法同上。
7、處罰：
綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮
動工資部分
處罰舉例說明：假設A為實際綜合達成率
A．生鮮部某組的A＝90%，
浮動工資獎懲比例=100%—90%=10%
若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500×10%）×10%x5=75元
B、其他人員的處罰計算方法同上
績效考核辦法及實施方案2
一、目的
㈠激勵員工，獎罰分明，提高員工、部門及公司整體績效；發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保證公司經營目標的實現。
�、娲龠M上下級溝通和各部門間的相互協作。
�、缈冃ЧべY與年終獎金的核算及發(fā)放提供依據；為員工調薪、調崗、工作指導、培訓等提供依據。
二、考核原則：
㈠自上而下的原則。
�、婷鞔_公開的原則。
�、缈陀^公正的原則。
�、杓皶r反饋的原則。
�、轶w現差別的原則。
三、考核范圍
本公司除計件工資員工外所有員工（總經理除外）均適用本**考核，計件工資員工適用《深圳XX時尚服飾計件員工考核**》。
四、考核機構
㈠管理委員會
�、惫驹O立管理委員會，作為績效考核的**、**、仲裁機構，主要負責績效考核方案的審批、績效目標責任書的審批、考核結果的最終審批、考核申訴的最終裁定等。
�、补芾砦瘑T會由總經理、公司廠長、部門經理、HRA總監(jiān)組成，管理委員會設**1人，由總經理擔任。管理委員會每月初召開一次會議，對上月考核情況進行總結，并對本月考核工作進行安排，會議由管理委員會**主持，管理委員會**具有最終裁定權。管理委員會日常工作由人力資源部負責**實施。
�、嫒肆Y源部
人力資源部是公司員工考核工作的**實施機構，負責員工績效考核的**、協調、督促、檢查、申訴調解、總結等工作。
㈢其他各相關部門
其他各相關部門是績效考核的具體實施者，負責部門內員工績效考核的實施、考核結果的匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關部門的考核。
五、考核周期
�、备鞑块T內部員工月度考核工作分別在每個月的1～5號進行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。部門月度考核工作在每個月的1～5號進行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。
⒉人力資源部對部門考核結果的匯總分析工作應于每個月的.8號前結束，并把部門考核結果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據。人力資源部考核結果匯總、分析工作應于每個月的9號前結束，并把員工考核結果送交管理委員會審批，管理委員會應于當月10前完成審批，并于當月10號公布、應用最終結果。
六、考核的分工
部門內普通員工的績效考核由各部門負責人**實施，各部門負責人或部門指定人員統計、匯總考核結果，匯總后報人力資源部審核。經審核后的考核結果作為核算績效工資的依據，交人力資源部備案。
部門負責人的績效考核由人力資源部**實施并統計、匯總考核結果，人力資源部負責人考核結果由其主管**統計、匯總，考核結果報管理委員會審批后，作為核算績效工資的依據并備案。
七、員工年度績效工資計算
部門負責人年度考核工資=部門負責人全年12個月考核工資的算術*均值×90%+部門負責人年終獎金×10%
普通員工年度總績效工資=普通員工全年12個月考核工資的算術*均值考核結果由人力資源部按考核周期向全公司公布。
八、考核結果綜合應用
員工考核結果影響個人的月績效工資和年終獎；另外員工考核結果還會與將來的調薪、調崗、培訓、工作指導、年終評優(yōu)等相聯系。
㈠調薪
年度考核總成績一次為優(yōu)秀者，工資在崗級內晉升一級作為激勵。由人力資源部**報管理委員會批準后執(zhí)行。年度考核總成績在計算公司所有員工中排序為末尾者，降低一級工資。
㈡調崗
調崗包括崗級變動和輪崗。年度考核總成績一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者，調崗時新的崗位工資數額不得低于原來的崗位工資數額，如員工提出調崗，不在本**規(guī)定內。年度考核總成績在計算單位所有員工中排序連續(xù)兩次為末尾者，進行換崗，新的崗位工資數額級別必須低于原來的崗位工資數額。
�、缗嘤�
通過員工業(yè)績或能力單項成績，可發(fā)現員工能力和知識的不足，有針對性地設計相應培訓項目。對考核成績持續(xù)表現優(yōu)秀者，可作為**重點培養(yǎng)對象，增加相應的培訓。
㈣工作指導
通過對部門和員工的績效考核，可以發(fā)現部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。
�、槟杲K評優(yōu)
通過對部門和員工的績效考核，年度考核成績表現為優(yōu)秀的部門和員工，將直接具備公司年度評優(yōu)的候選人資格。
九、獎懲措施
⒈考核結果應客觀公正，避免****、分數*均化等情況的發(fā)生。
⒊若發(fā)現有打*均分、****，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，經**屬實的，按以下幾種情況處理：
⒊屬部門負責人責任的，扣發(fā)該部門負責人當月度績效工資的50%；
�、磳俨块T負責人和員工合謀的，扣發(fā)該部門負責人當月度績效工資的100%；扣發(fā)該員工當月度績效工資的50%；
�、祮T工在考評過程中，發(fā)現有打*均分、****，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，均可向管理委員會舉報。經查實，對發(fā)現考核作弊行為確有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當月度績效工資的30%。
績效考核辦法及實施方案3
一、績效考核的`目的
⒈績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
�、部冃Э己藶楦庸べY及獎金的發(fā)放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
⒊績效考核是對員工進行激勵的**。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
⒈客觀、公正、科學、簡便的原則；
⒉階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
�、敝袑�**績效考核周期為半年考核和年度考核；
�、矄T工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
�、吃驴己藭r間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始，至下月日上報考核情況；
季考核時間安排為⒊⒍月的每月日開始，至下月日上報考核情況；
半年考核時間安排為月日開始，月日前上報考核情況；
全年考核時間安排為月日至下一年度月日結束。
四、績效考核的執(zhí)行
�、奔瘓F成立績效考核委員會，對績效考核工作進行**、部署，委員會構成另行通知；
�、仓袑�**的考核由其上級主管**和人力資源部執(zhí)行；
⒊員工的考核由其直接上級、主管**和人力資源部執(zhí)行。
五、績效考核方法
⒈中層**和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
�、脖救俗栽u是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
⒊量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
�、锤鶕半A段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數=（一月份考核分數+二月份考核分數）×%+本季度考核分數×%
第二季度考核結果分數=（四月份考核分數+五月份考核分數）×%+本季度考核分數×%
第三季度考核結果分數=（七月份考核分數+八月份考核分數）×%+本季度考核分數×%
年度考核結果分數=（第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數）×+（十月份考核分數+十一月份考核分數）×%+年度考核分數×%
�、祩�人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
六、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
七、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門**協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調整。
�、备庸べY調整。被考核人總得分高于員工*均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工*均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于*均分的不作調整。
�、勃劷鸢l(fā)放由主管**根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
�、持袑�**的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管**決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層**的，由總經理辦公會議做出決定。
績效考核辦法實施方案5篇（擴展2）
——村**績效考核辦法
村**績效考核辦法1
第一章 總 則
第一條 為了進一步增強農村基層***的凝聚力、創(chuàng)造力和戰(zhàn)斗力，加強村**和村**隊伍建設，促進村級管理**化、規(guī)范化，根據**和省、**有關文件精神，結合我縣實際，制定本辦法。
第二條 本辦法所稱的村**，指村***、村民委員會;本辦法所稱的村**，指村兩委成員，不含上級選派、選聘到村任職的**。
第三條 按照分級管理、分級負責的原則，縣委**部負責村**和村**考核的宏觀指導和檢查督促，鄉(xiāng)鎮(zhèn)*委具體**實施，并將考核結果記入村**個人檔案。
第四條 考核村**及村**，堅持實事求是、客觀公正、注重實績、群眾公認、公開**、績效掛鉤的原則，堅持全面考核與重點工作考核相結合、*時考核與年度考核相結合、**考核與**測評相結合，力求科學、全面、準確。
第二章 考核內容
第五條 鄉(xiāng)鎮(zhèn)*委每年應**一次對村**及成員的全面考核。考核分為*時工作考核和年度目標任務考核兩項。村**考核辦法第五條 *時工作考核內容。主要考核村**出勤、請銷假和鄉(xiāng)鎮(zhèn)交辦的重點工作任務完成情況。
第六條 年度目標任務考核的內容。以村**及村**的創(chuàng)業(yè)承諾事項為主，對村**的考核主要圍繞“五個好”標準，對村**的考核側重于德、能、勤、績、廉五個方面。主要內容包括：
1、貫徹落實*在農村的路線方針**情況;
2、引導和帶領群眾調整農業(yè)產業(yè)結構，積極發(fā)展村級集體經濟，促進農業(yè)增效、農民增收的情況;
3、當年經濟工作目標落實情況;
4、新農村建設和社會事業(yè)發(fā)展情況;
5、社會治安綜合治理和計劃生育工作情況;
6、精神文明建設情況;
7、*的建設，包括基層**建設、**管理、****和廉潔自律情況等;
8、上級*委*交辦的其它工作任務。
第三章 考核辦法
第七條 對村**和村**的考核一般在年底進行，并結合村級**對村**進行屆末考核。
第八條 每個考核對象的*時工作考核，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)*委根據*時掌握的情況，在年終經*政聯系會議集體研究后，以百分制進行量化打分。
第九條 村**和村**的年度目標任務考核分*員群眾**評議和崗位目標量化考核兩個方面。
第十條 **員群眾**評議。按照縣委**部《關于轉發(fā)****部<關于進一步健全和完善村(社區(qū))**“雙述雙評”工作的意見>的通知》(廣組【2008】63號)要求，對村**及村**個人進行**測評，再由鄉(xiāng)鎮(zhèn)*委計算**評議得分，其計算公式為：**評議得分={優(yōu)秀票數×1十稱職(合格)票數 ×0.8十基本稱職(基本合格)票數×0.6}/總票數× 100。
第十一條 崗位目標考核量化評分。由各鄉(xiāng)鎮(zhèn)結合自己實際，根據村**和村**年初創(chuàng)業(yè)承諾事項，對年度目標任務考核內容進行分解細化，明確評分標準，年終經*政聯系會議集體研究后，以百分制進行量化打分。
第十二條 考核等次確定。鄉(xiāng)鎮(zhèn)*委按*時考核得分占20%，**員群眾**評議得分占30%，崗位目標量化考核得分占50%的比例計算出村“兩委”**和成員的考核得分，再按考核得分確定考核等次�？己说梅忠园俜种朴嬎�，95分及以上的為優(yōu)秀，80-95分(含80分)的為稱職(合格);60-80分(含60分)的為基本稱職(基本合格)，60分以下的為不稱職(不合格)。
村**考核優(yōu)秀等次比例不得超過全鄉(xiāng)(鎮(zhèn))村**總數的10%。被評定為“不合格”的村“兩委”**，該村**不得評為“優(yōu)秀”和“稱職”等次。
第十三條 對村**的考核，有下列情況之一者為不合格**：
1、**內部不團結、嚴重影響工作并經整改沒有明顯改變的;
2、**集體****、**挪用集體財物等**的;
3、工作不主動，措施不得力，計劃生育、社會治安綜合治理和安全生產工作被“一票否決”，或在重點工作上有重大失誤的;
4、**測評中，“不合格”票超過三分之一的;
5、其他原因應確定為不合格的。
第十四條 對村**的考核，有下列情況之一者為不稱職：
1、**素質較差，在重大**是非問題上立場動搖，參加社會非法**的;
2、業(yè)務素質差，難以適應工作崗位要求，不能有效履行職責，工作責任心不強，不能完成年度工作目標任務，或在工作中造成嚴重失誤，受到上級查處或**批評的;
3、計劃生育、社會治安綜合治理和安全生產工作被“一票否決”的村的“兩委”主要**和分管負責人;
4、違反工作紀律，在開展村務中造成工作被動，損害群眾利益的;
5、參與**、迷信、**等活動，在群眾中造成不良影響的;
6、因打架斗毆、酗酒鬧事、嚴重違***公德，造成嚴重后果的;
7、無正當理由拒不服從工作安排，長期不在崗，或無理取鬧，擾亂村正常工作秩序的;
8、在****中鬧無原則糾紛，嚴重影響**團結，工作作風存在嚴重問題的;
9、有****行為，存在不廉潔和其它**問題的;
10、本年度內受到**嚴重警告以上處分或行政記大過以上處分和違法**的;
11、被評為不合格**的村“兩委”主要**;
12、**測評中，不稱職票超過三分之一的;
13、其他原因應確定為不稱職的。
第四章 結果運用
第十五條 村**考核結果與績效工資掛鉤。村**績效工資，根據年度考核結果，被評為優(yōu)秀、稱職、基本稱職的，分別按照《XXXX建立健全村**“三位一體”激勵保障機制暫行辦法》(【2008】12號)規(guī)定的績效工資*均數的120%、100%、80%發(fā)放，年度考核不稱職的，不享受績效工資。
第十六條 村**考核結果與獎懲掛鉤。鄉(xiāng)鎮(zhèn)*委按照年度考核結果，對評為優(yōu)秀的村**進行表彰獎勵。對評為不合格的村**，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)*委進行集中整頓。
第十七條 對考核為優(yōu)秀的村**，優(yōu)先推薦參加各類先進的評選;對考核為基本稱職的村**，取消先進的`評選
資格，并指派專人開展談心談話，指出不足和努力方向;對考核不稱職的村**，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)主要**對其進行誡勉談話。村**連續(xù)兩年被評為不稱職等次，且經誡勉無明顯改正、群眾反響強烈的，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)勸其自行辭職。經**勸辭后拒不辭職的，可由鄉(xiāng)鎮(zhèn)作免職處理或**啟動罷免程序。
第五章 考核紀律
第十八條 村**應自覺接受考核評議。鄉(xiāng)鎮(zhèn)*委工作人員應堅持原則，秉公辦事，不得擅自更改考核評議結果。嚴禁以弄虛作假、拉票等非**活動干擾和妨礙考核、評議工作。對違反上述紀律的人員，經鄉(xiāng)鎮(zhèn)*委查實后，視情節(jié)輕重給予批評教育、**或*紀政紀處分。造成考核結果嚴重失實的，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)*委宣布考核結果無效。違反考核紀律的村**，當年考核等次直接確定為不稱職。
第六章 附 則
第十九條 本辦法由縣委**部負責解釋。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)可依據本辦法，結合實際制定具體實施細則。村改居的兩委**及其他村自聘人員的考核可參照本辦法執(zhí)行。
第二十條 本辦法自發(fā)布之日起實施。
績效考核辦法實施方案5篇（擴展3）
——績效考核辦法實施細則
績效考核辦法實施細則1
為努力實現快一拍公司的發(fā)展目標，進一步調動公司員工的工作積極性，切實提高員工規(guī)范服務的自覺性，促進各項業(yè)務的穩(wěn)步增長，壯大資金實力，經 月 日公司會各部門負責人討論決定 ，在公司各部門實行績效工資考核，具體考核辦法如下：
一、指導原則
堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核
二、考核對象：
公司全體員工
三、考核內容
實行本績效工資考核以體現工作業(yè)績?yōu)橹�，分工作業(yè)績獎勵和職工日常行為處罰二個部分。
工作業(yè)績獎勵指：自己的責任領域內是否成功地達到了目標;有些因提高了銷售額而受到嘉獎，有些則是因為降低了成本或縮減了不必要的資本性支出而受到嘉獎
職工日常行為處罰分職工違反包括**紀律、工作責任心、團結協作、工作效率及執(zhí)行規(guī)章**等方面所承擔的處罰。職工日常行為處罰實行積分制考核，處罰積分每分按10元按月掛鉤績效工資。
四、考核方式
公司內部成立考核**小組�？冃Э己宿k法實施細則組長：
副組長：
成員：
考核小組負責對考核內容進行檢查和核實，每月根據檢查、核實結果進行績效工資的分配。
五、考核小組按員工所在部門設立處罰積分檔案，扣分標準如下：
1、工作面不整潔，桌椅物品不干凈整齊扣1分;
2、辦公區(qū)域紙簍內雜物不及時清理，地面不潔，扣1分;
3、上班時間內看與工作無關書籍、雜志，上網玩游戲、看電影扣1分;工作時間打牌、下棋、干私活，扣5分;
4、辦公時間內，員工間不允許閑聊，違者扣1分;
5、出入公司大門不隨手關門，扣1分;
6、員工工作時間飲酒，扣10分;
7、上班時間未經請假私自外出，扣5分;
8、下班時不關閉計算機、打印機電源的或不按規(guī)定進行安全撤設防，扣1分; 9、早7：00——晚10：00時間段，要保持手機開機，違反扣10分;
10、辦公用品由行政**采購，使用辦公用品一律到行政登記領用，違反扣20分;
11、因私交通費不予報銷，違反扣10分;
12、未經同意不參加公司內各種培訓及會議的員工扣5分;
13、因管理不善導致辦公設備、用品丟失、損壞扣2分;
績效考核辦法實施方案5篇（擴展4）
——工作考核辦法10篇
工作考核辦法1
為提高社會統計工作水*，完善激勵機制，根據省、市統計局對統計基礎建設規(guī)范標準的要求，結合縣經濟社會目標責任考評指標的業(yè)務特點和主要職責，特制定縣直部門社會統計工作考核辦法。
一、考核對象
縣直涉及經濟社會目標責任考核指標的各有關局、中心。
二、考核標準
各項工作要
符合及時性、準確性和全面性的要求。在報送時間上，應在規(guī)定的截止日18：00時之前報送。凡郵寄的均以收到的郵戳日期為準，網絡上報的以計算機記載日期為準。
考核評比實行百分制考核，按得分多少排出名次，取前3名作為部門社會統計先進集體。
�。ㄒ唬⑸鐣C合統計報表：（70分）
1、及時性：（10分）
全部報表和數據按規(guī)定時間上報得10分。各責任單位年初簽訂的目標責任書復印件報統計局，經濟社會發(fā)展考評指標完成情況每季度報一次，每季度末10日前報統計局。提前上報，加2分；遲報1天扣2分，累計扣完10分為止。
2、準確性：（40分）
所有報表和指標都符合**規(guī)定，無技術性、邏輯性差錯得40分。有一筆差錯扣2分，連帶性差錯有一筆扣1分。上報數據三天以內主動更正差錯不扣分。對拒報《××省地區(qū)經濟社會發(fā)展考核評價綜合統計報表**》中規(guī)定報表或報表數據有重大問題而未及時更正的，將取消評比資格，并在全縣進行**批評，情節(jié)嚴重的，將按《統計法》有關規(guī)定**處理。
3、全面性：（10分）
填報單位不重不漏，指標填寫真實齊全，得10分。重報或漏報一個單位扣1分，扣完為止�？毡砘驔]有加蓋單位公章的報表，按漏報處理。
4、報表說明和數據評估：（10分）
有報表說明包括單位變化情況、主要指標變動及原因，對本部門主要數據進行科學評估的得10分。
�。ǘ⑸鐣y計分析資料：（10分）
每年至少寫統計分析2篇，統計信息5篇,得10分；多一篇分析加2分，多一篇信息加1分；少一篇分析扣3分，少一篇信息扣1分。
�。ㄈ�、統計法制培訓工作：（10分）
積極宣傳貫徹《統計法》，發(fā)現違法行為及時向當地統計部門反映，積極配合統計部門搞好數據質量檢查和統計執(zhí)法檢查。
積極參加統計部門的業(yè)務培訓，不斷更新知識。
�。ㄋ模�、社會統計其他工作：（10分）
對本部門或行業(yè)的社會統計工作有創(chuàng)新的，如一次性**、編印社會統計資料，承擔社會統計科研課題，聯合統計部門進行調研等每開展一項得5分，最多10分。
三、評比周期
為與年度全縣部門社會統計工作會議時間銜接，評比周期定于上年12月1日至本年11月30日。
四、實施時間
本辦法自印發(fā)之日起實施，先進集體、先進工作者評比表彰工作每年進行一次。先進工作者從獲得先進集體獎的單位中評出。
本辦法由××縣統計局**實施并負責解釋。
工作考核辦法2
為進一步營造爭先創(chuàng)優(yōu)氛圍，鼓勵各基層*委和本部各科室勇于探索，開拓創(chuàng)新，推進**工作典型培育,?提升**工作水*,為全區(qū)經濟和社會發(fā)展提供堅強的**保證，制定如下考核辦法：
一、評選考核范圍和對象
評選考核范圍包括**隊伍、****建設、基層**建設、*員隊伍建設、人才隊伍建設、**教育培訓、**檔案管理和**部門自身建設等。
評選考核對象：各基層*委，本部各科室、區(qū)委*員電化教育中心。
二、評選考核項目基本要求
1、體現創(chuàng)新性。符合*的建設和**工作**發(fā)展的方向和總體趨勢，結合各基層*委實際，以開拓創(chuàng)新精神進行探索、深化，所采取的舉措、方法和形成的經驗具有鮮明的特點和獨創(chuàng)性，在相關工作中處于領先地位。
2、具有實踐性。參評項目必須是在**工作的實踐中創(chuàng)造出來的新思路、新方法、新舉措、新經驗，形成的**在本地得到卓有成效的實施（理論研討式文章不在參評之列）。
3、富有成效性。實際成效明顯，得到當地**群眾的認可、上級*委或**部門的肯定，被****宣傳報道。
三、項目申報方法
6月底前，各基層*委向區(qū)委**部上報《xx區(qū)**工作創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)項目立項申報表》，12月中旬上報創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)項目成果材料，填寫《xx區(qū)**工作創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)項目成果申報表》，1500字左右的文字說明材料，以及成果被采用的報刊、經驗介紹宣傳材料以及**批示等復印件。
四、評選考核原則及程序
評審工作在區(qū)委**部部務會**下進行，成立“**工作創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)項目”評審小組，評審小組具體負責對評選工作的**、指導和實施。
評選工作本著求創(chuàng)新、重實效、公開公*的原則進行，不搞*均分配名額。
1、篩選考核。由評審小組對照參評條件，對申報的創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)項目進行篩選和考核，根據項目質量提出20個左右創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)候選項目。
2、征求意見。將候選項目下發(fā)征求各基層*委和本部各科室意見。
3、**票決。從候選項目中以無記名投票方式產生不超過10個創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)項目，并從中擇優(yōu)向上級**部門推薦。
五、考核獎勵結果運用
對獲獎項目發(fā)給榮譽證書和獎金500元，并予以**表彰，成果材料印發(fā)各基層*委借鑒學習。對獲市**工作創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)項目成果獎的，獎勵20xx元；獲得省**工作創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)成果獎的，獎勵5000元。**工作創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)項目創(chuàng)建列入各基層*委和本部各科室**工作年度目標考核內容，被評為省、市、區(qū)創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)項目的*委和本部各科室在評先評優(yōu)時予以優(yōu)先考慮，并在年度目標考核中分別加10分、5分、3分。
工作考核辦法3
為進一步做好公司宣傳工作，規(guī)范通訊員工作，鼓勵通訊員積極投稿，為提升企業(yè)形象與知名度、美譽度，增加品牌附加值服務。同時也為促進企業(yè)精神文明建設、培育優(yōu)秀企業(yè)文化、加強通訊員隊伍建設，特制定本辦法。
一、適用范圍：
1） 本辦法適用于全體正式通訊員。
2） 本辦法中所指稿件僅限于宣傳本企業(yè)或xxxxx的稿件，原則不包括對外文藝類稿件。
二、考核辦法：
1） 每季度為一個考核期，考核期的保底分為50分，正式通訊員連續(xù)兩個考核期為能達到保底分的，轉為非正式通訊員；
2） 非正式通訊員繼續(xù)投稿，且在下個考核期內達到保底分的，即可恢復其正式通訊員資格；新申請正式通訊員亦參照此條辦理；
三、考核標準：
1） 正式通訊員向公司宣傳主管部門（以下簡稱*辦）投稿的，每篇得2分；
2） 稿件被《xxxx》采用的，每篇得4分；重要稿件視情加分，但最高不超過10分；
3） 稿件被《xxxx報》采用的，每篇得8分；重要稿件視情加分，但最高不超過15分；
4） 稿件被《xxx報》、《xxx報》采用的，每篇得20分；重要稿件視情加分，但最高不超過30分；被其他市級**采用的（含xx電視臺），每篇15分；
5） 稿件被《xx日報》、《xx報》等省部級報刊采用的，每篇得30分；重要稿件視情加分，但最高不超過50分；
6） 稿件被《人民日報》等**級**采用的，每篇得100分；重要稿件加分另定；
7） 采寫《內部情況反映》并交至公司*辦的，視情每篇得20—30分；
8） 合作稿件按*分計分；
9） 本《辦法》中的考核標準得分僅指單發(fā)稿件，發(fā)生一稿多用時，作減半計分；
10） 本《辦法》中的考核標準得分與考核獎金比值為1：1，即1分等于***1元；
四、其他：
1） 本辦法中所稱**不包括各級網絡**；
2） 通訊員（包括非正式通訊員）應就投稿和采用情況自行備案，待考核期末與公司來稿登記表核對；
3） 非正式通訊員不在本辦法考核之列，也不享有考核期獎勵；
4） 對于工作成績突出的通訊員（包括非正式通訊員），至年度末，公司視情再行表彰與獎勵；
5） 本《辦法》為試行，若有未盡之處，由*委辦公室負責修改和解釋。
6）本辦法自公布之日起執(zhí)行。
工作考核辦法4
第一條為進一步提高工作效率，增強執(zhí)行能力，確保公司重要決策的貫徹落實和總體工作目標的實現，特制定本辦法。
第二條督辦工作堅持以下原則：
�。ㄒ唬﹪@中心、服務大局；
�。ǘ⿲嵤虑笫�、注重實效；
�。ㄈ┕该�、獎罰分明。
第三條按照“**管理、歸口負責”的原則，分公司綜合部為督辦工作的歸口管理部門，各職能管理部門可按專業(yè)線自行建立縱向督辦**。
第四條各縣分公司、各職能部室、中心要建立內部督辦責任制，指定專門機構或人員負責本單位督辦工作的落實和協調。
第五條督辦事項：
�。ㄒ唬┩ㄟ|市*委、*，**、*提案及區(qū)公司、區(qū)通信管理局交辦的重要事項；
�。ǘ┦泄究偨浝磙k公會議、總經理專題會議、生產經營分析會議、總經理座談會議、年度工作會議等主要會議確定需要督辦的事項。
�。ㄈ┕�**批示、縣分公司請示及各類調研報告中需要督辦的事項。
（四）用戶反映比較集中的突出問題。
�。ㄎ澹┢渌麘敶咿k、督辦的事項。
第六條督辦流程：督辦部門整理督辦事項—下發(fā)督辦通知單—承辦部門辦理—反饋辦理結果—分級審核督辦事項辦理結果—答復。
第七條督辦部門可以通過電子郵件、電話通知、重要事項催辦單等形式要求承辦部門對事項進行辦理。重要督辦事項由督辦機構經分公司**同意后下發(fā)正式督辦通知單，并啟動績效考核程序。督辦事項如屬已發(fā)公文，則以公文為據；如屬收文辦理事項，以分公司**在文件上的批示為據；如屬總經理辦公會或其他重要會議的議定事項，則以會議精神、紀要為據。
第八條督辦通知單應包括督辦事項的督辦依據、督辦要求、承辦部門、完成時限、責任人等內容，由綜合部報經公司**批準后發(fā)送承辦部門。
第九條承辦部門在接到督辦通知單后，應當按照督辦通知要求的時限向綜合部反饋督辦事項進展情況及后續(xù)工作計劃。在督辦事項全面完成后，應當在2個工作日內將辦理情況報告提交綜合部備案。綜合部在1個工作日內將辦理情況報告公司**。
第十條承辦部門在共同辦理督辦事項的過程中，主辦部門應主動商請協辦部門提出處理意見。如遇主辦部門、協辦部門意見不一致時，主辦部門應與協辦部門積極協調，提出協商一致的處理意見。如經協調仍不能達成一致意見，主辦部門應當將本部門的處理意見和協辦部門的處理意見一并反饋綜合部，并由綜合部將反饋意見報告公司**決策。
第十一條綜合部在督辦過程中，應當認真聽取承辦部門的意見，充分掌握督辦事項的進展情況和存在的困難，了解后續(xù)工作計劃，并負責進行必要的溝通協調工作。
第十二條督辦事項如出現下列情況，承辦部門可停止或延期辦理，并向綜合部說明原因。
�。ㄒ唬┕�**明確同意停止或延期辦理；
�。ǘ┮蛟袟l件發(fā)生變化，無法繼續(xù)辦理或按時辦理；
�。ㄈ┢渌梢酝Ｖ够蜓悠谵k理的情況。
第十三條督辦事項辦理完畢后，督辦機構要**審核，程序如下：
�。ㄒ唬┚C合部初審。在3個工作日內對承辦部門反饋的辦理結果報送公司**審核、退辦或核銷存檔；
�。ǘ┕�**審核。公司**在5個工作日內簽署審核意見。對完成合格的事項作出批示，綜合部按照批示意見處理；對完成不合格的事項，退回承辦部門重新辦理。
�。ㄈ⿲ν宿k的事項，一般應寫明退辦的原因和退辦事項的完成期限。
第十四條重要事項督辦作為扣分指標納入各縣分公司及市公司各部門的績效考核。分公司綜合部負責對重要事項進行督辦并根據具體完成情況進行考核，人力資源部負責按月考核兌現。重要事項督辦考核包括主辦部門和協辦部門，扣分標準同樣。
第十五條承辦部門如存在下列情形，在績效考核中應予扣分處罰。
�。ㄒ唬⿲Χ睫k事項重視程度不夠，存在敷衍塞責的現象。每出現一次扣罰績效3分；
�。ǘ┪窗凑諘r限要求辦結，每出現一次扣罰績效2分；
（三）未及時反饋辦理情況報告，或報告質量較差，每出現一次扣罰績效2分；
�。ㄋ模┍还�**或綜合部退回重新辦理，每出現一次扣罰績效3分；
�。ㄎ澹┢渌麘杩鄯痔幜P的情況。
第十六條本辦法由綜合部負責解釋。
工作考核辦法5
一、基本要求
堅持實事求是的原則，運用簡煉的文字，全面、及時、準確地反映稅收工作的新情況、新問題，進一步提高我局在青島市級以上的信息采用率，確保完成全年信息工作任務。
二、考核原則
加大考核力度，在保證信息數量的基礎上，進一步提高信息質量，突出抓好工作調研；適當提高單篇信息分值，擴大信息發(fā)布渠道，調動工作人員撰寫稅務信息的積極性。
三、考核分組方式
根據各單位工作職責和人員狀況，采取分組考核的方式。甲組包括：辦公室、人事教育科、征收管理科、稅政法規(guī)科、計劃征收局、稽查局、城區(qū)管理分局；乙組包括：監(jiān)察科、信息中心、個體稅收管理分局、xx稅收管理分局、xx稅收管理分局、xx稅收管理分局、xx稅收管理分局。
四、報送數量
1、甲組每月至少向市局報送3篇以上稅務信息；乙組每月至少向市局報送2篇以上稅務信息。信息類型包括問題類信息、經驗性信息、突發(fā)類信息、調研類信息等。
2、各單位主要負責人應帶頭加強工作調研，積極撰寫調研文章，每年至少在市局（含）以上部門或刊物上發(fā)表1篇調研類信息。
五、計分方式
�。ㄒ唬┬畔笏突痉郑�
按期完成每月稅務信息報送數量，每篇計2分。甲組超過3篇的，按3篇計分；乙組超過2篇的按2篇計分。各組每少報送1篇扣4分。報送的信息質量較差，明顯敷衍了事、應付工作的不屬計分范圍。
�。ǘ┎捎眯畔⒂嫹謽藴�
1、市局采用信息計分標準：《xx稅訊》�？坎捎�1篇信息類文章計8分；《稅務信息》或《稅收簡報》每期計8分；稅務信息“綜合簡報”每采用1條計5分；稅收調研類信息每篇計15分（20xx字以上）。
在青島市局內、外部網站上發(fā)布的信息，參照市局采用信息標準計分；同時采用的，不重復計分。
2、xx**、市*、青島市國稅局每采用1篇（條）計15分；省國稅局或青島**、市*每采用1篇（條）計30分；被國家稅務總局或省委、省*每采用1篇（條）計45分；被*****、****每采用1篇（條）計60分。
3、各類信息凡是被市局（含）以上**批示的，每篇加倍計分；同一篇信息被上級機關多頭采用的，按最高層次計分。
（三）信息扣分標準
1、未完成稅務信息報送數量的，按照每月實際少報數量扣減相應的分值，直至信息基本報送分為0，不倒扣分。以NoTES系統提供的數量和日期為準。
2、在進行年度考核時，單位主要負責人沒有在市局（含）以上部門或刊物上發(fā)表調研類信息的，扣所在單位5分。
3、各單位信息網絡不健全，無兼職信息員的扣10分。
4、重要工作、緊急情況和突發(fā)事件反映不及時、不準確或**的，發(fā)現一起扣20分。
5、對市局的專題約稿、所需的臨時性情況說明、材料數據未按時上報的，滯報一天扣3分。
6、上報信息雖被采用，但反映問題失實，造成不良影響的每條扣減30分。
�。ㄋ模┬畔笏头绞�
報送市局的信息或其他資料，除特別要求外，需經單位負責人審閱后，通過NoTES系統以電子文檔進行傳遞，并注明作者，便于市局進行統計考核和發(fā)放稿酬。對不符合上述規(guī)定的信息市局不予采編。
（五）考核基數
根據年度信息采用情況分組進行考核。各組的信息年度基準分數分別為：甲組160分，乙組120分，在目標管理責任制中基本分占40分。
六、評比方式
根據年度信息采用情況，由市局對達到年度信息考核基準分、信息工作成績突出的單位和個人予以**表彰；對信息工作不力，未達到年度信息考核基準分的單位予以**批評。
七、獎勵方式
凡被市局以上機關采用的信息，對其作者按以下標準獎勵：
�。ㄒ唬┦芯置坎捎�1篇（條）信息，獎勵5元。
�。ǘ﹛x**、市*每采用1篇（條）信息，獎勵20元。
�。ㄈ┣鄭u市局每采用1篇（條）信息，獎勵50元。
�。ㄋ模┦惥只蚯鄭u**、市*每采用1篇（條）信息，獎勵100元。
�。ㄎ澹┛偩只蚴∥⑹�*每采用1篇（條）信息，獎勵200元。
�。┲修k、國辦每采用1篇（條）信息，獎勵400元。
�。ㄆ撸└黝愋畔⒎彩潜皇芯趾蜕霞�**批示的，每篇加倍獎勵；同一篇信息被上級機關多頭采用和批示的，按最高采用和批示層次計發(fā)稿酬。
八、考核方式
信息工作由市局辦公室****管理，負責對各單位提報的稅務信息進行整理、編發(fā)、統計、考核，按季**信息采用數量和得分情況，按季度考核。凡信息單項考核達到規(guī)定分值的，在目標管理考核中得滿分；未達到規(guī)定分值的，在目標管理考核中折算扣分。折算公式：
目標管理考核信息總分值
扣減分值=x（考核基數—實際得分）
信息考核基數
九、本《辦法》由xx市國家稅務局辦公室負責解釋。
十、本辦法自xx年x月x日起執(zhí)行。原《xx市國家稅務局信息工作考核辦法》（x國稅辦[xx]4號）執(zhí)行至xx年x月x日。
工作考核辦法6
一、考核指標
（一）保障指標（10分）
有**小組、有辦公場地、有辦公人員、有**、有信息交流*臺；缺一項扣2分。
�。ǘ┤丝�**指標（24分）
1.計劃生育合法率達92%（12分），下降1個百分點扣1分；
2.違法生育多項**率3%（12分）上升1個百分點扣1分；超生1個小孩扣1分；
�。ㄈ┕ぷ髻|量指標（66分）
1.重視教育（6分）
計生**法規(guī)進村入戶、育齡群眾的**知曉率達85%以上記2分，每少一個百分點扣0.2分；村（居）委有固定宣傳欄記2分，無專欄不記分；永久性標語1—2幅記2分，缺1幅扣1分。
2.優(yōu)質服務和避孕節(jié)育措施知情選擇（10分）
全年開展兩次免費生殖健康服務達80%以上，建立服務檔案記5分，每下降1個百分點扣0.1分；使用藥具在**指標內記5分，每下降1個百分點扣0.3分。
3.計生協會和村民**工作（6分）
村民**達50%以上，且驗收合格記4分，每下降1個百分點扣1分；驗收不合格不記分；協會工作達標記2分，不達標不記分。
4.行政執(zhí)法（15分）
**催收計劃生育社會撫養(yǎng)費，按**全額征收上交記15分。降低比例的按比例記分。該征收不去征收的，不記分。
5.流動人口計劃生育管理（5分）
做到流入流出底細清、情況明，當年流出育齡婦女辦理婚育證明認輸達到80%記1分，每降1個百分點扣0.1分；流出區(qū)外的育齡婦女每半年有效等價證明達60%以上記2分，減低1個百分點扣0.1分；對流入到建卡管理、持證驗證達90%以上記1分，下降1個百分點扣0.1分；建立人口信息*臺記1分，不建不記分。
6.人口出生誤差（6分）
人口出生統計誤差**在5%以內記6分，超過0.1個百分點扣1分。
7.出生嬰兒性別比（10分）,,
當年出生嬰兒性別比**在110以內記10分，每上升1個百分點扣0.5分。
8.人口引產與出生人口比（5分）
當年人流引產例數與當年出生人數之比**在30%以內記5分，每上升1個百分點扣0.2分。
9.獎勵扶持**（3分）
嚴格堅持**口徑和申報程序，確認對象準確無誤，無弄虛作假，不循私舞弊記3分，如舉報有弄虛作假行為且**屬實的，此項不記分。
二、考核方式
考核以百分制實行量化考核。一是人口出生統計誤差一年超過7%的；二是有意**違法出生人口的；三是違反“***”規(guī)定，發(fā)生惡性的責任事故；四是年終綜合考核記分在80以下的；五是接受區(qū)上檢查不合格的，被一票否決�？己�80—90為達標、90—95為良好、95—99為優(yōu)秀。凡全年在90分以上，*委*給以必要的物質和精神獎勵。
工作考核辦法7
第一章 總 則
第一條 為了正確評價事業(yè)單位工作人員的德才表現和工作實績，激勵其積極性，并為其聘任、晉升、獎懲、培訓、辭退以及享受工資福利待遇等提供依據，根據*中氚旃廳《深化**人事****綱要》和*****部、國家人事部《關于加快推進事業(yè)單位人事****的意見》以及國家人事部《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，制定本辦法？
第二條 考核要堅持客觀公正、**公開、注重實績的原則。
第三條 本辦法適用于本市全民所有制事業(yè)單位的職員、專業(yè)技術人員、工人。
第二章 考核的內容和標準
第四條 考核的內容包括德、能、勤、績4個方面：
德，主要考核**、思想和職業(yè)道德的表現。
能，主要考核業(yè)務技術水*、管理能力的運用發(fā)揮、業(yè)務技術的提高和知識更新的情況。
勤，主要考核工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動紀律的情況。
績，主要考核履行職責的情況，完成工作目標任務的數量、質量、效率，取得成果的水*以及社會效益和經濟效益。
第五條 考核標準應以崗位職責及年度工作目標任務為基本依據，對不同專業(yè)和不同職務等級及不同技術層次的工作人員在業(yè)務水*和工作業(yè)績方面應有不同的考核標準和要求。考核標準應明確具體，能量化的要量化，不能量化的要以準確的、定性化的文字進行表述。
第六條 考核等次分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職4個等次。
㈠ 職員考核各等次的基本標準是：
優(yōu)秀：正確貫徹執(zhí)行*和國家的路線、方針、**，模范遵守國家的法律、法規(guī)和各項規(guī)章**，廉潔奉公，精通業(yè)務，工作勤奮，有**創(chuàng)新精神，成績突出。
稱職：正確貫徹執(zhí)行*和國家的路線、方針、**，自覺遵守國家的法律、法規(guī)和各項規(guī)章**，廉潔自律，熟悉業(yè)務，工作積極，能夠完成工作任務。
基本稱職：貫徹執(zhí)行*和國家的路線、方針、**，遵守國家的法律、法規(guī)和各項規(guī)章**不力，**、業(yè)務素質不夠高，完成工作任務比較差，或在工作中造成一定失誤。
不稱職：**、業(yè)務素質較低，**紀律性差，難以適應工作要求，工作責任心不強，不能夠完成工作任務或在工作中造成重大失誤。
�、� 專業(yè)技術人員考核各等次的基本標準是：
優(yōu)秀：擁護*和國家的路線、方針、**，模范遵守國家法律、法規(guī)及各項規(guī)章**和職業(yè)道德，工作責任心強，勤奮敬業(yè)，有較高的專業(yè)技術水*和業(yè)務工作能力，工作有創(chuàng)新，在科研、教學、業(yè)務技術工作中成績突出。
稱職：擁護*和國家的路線、方針、**，自覺遵守國家法律、法規(guī)及各項規(guī)章和職業(yè)道德，工作負責，業(yè)務熟練，有較強的專業(yè)技術水*和業(yè)務工作能力，積極履行崗位職責，完成工作任務較好。
基本稱職：貫徹執(zhí)行*和國家的路線、方針、**以及法律、法規(guī)和各項規(guī)章**不力，職業(yè)道德欠缺，**業(yè)務素質不夠高，完成工作任務一般或在工作中造成一定失誤。
不稱職：**、業(yè)務素質較低，工作責任心不強，**紀律性差，不能履行崗位職責和適應工作要求，不能夠完成工作任務或在工作中造成重大失誤。
�、� 工人考核各等次的基本標準是：
優(yōu)秀：**思想表現好，模范遵守國家法律、紀律和各項規(guī)章**，精通業(yè)務、工作勤奮、責任心強，確保勞動安全，工作成績突出。
稱職：**思想表現好，自覺遵守國家法律、紀律和各項規(guī)章**，熟悉業(yè)務、工作積極、做好勞動安全，履行崗位職責，完成工作任務較好。
基本稱職：**思想表現一般，**紀律和履行崗位職責、完成工作任務較差，責任心不強，忽視勞動安全，遵守工作或操作規(guī)程較差，造成一定失誤，出現事故苗頭或發(fā)生輕微事故。
不稱職：**思想表現和**紀律性差，缺乏責任心，難以適應工作要求，不能履行崗位職責，違反操作規(guī)程，不能夠完成工作任務。
以上各類人員被確定為優(yōu)秀等次的，在民意測驗中，稱職率必須在90％以上。凡在當年工作中有重大失誤或**行為并造成較大損失的，雖然完成了工作任務，均可定為不稱職。
第七條 年度考核要嚴格堅持標準，被確定為優(yōu)秀等次的人數，一般掌握在本單位參加考核人員總數的10％，最多不超過15％。
第三章 考核的**實施
第八條 事業(yè)單位工作人員的考核，應實行**與群眾相結合、*時與定期相結合、定性與定量相結合的原則。要注重實效，簡便易行，宜于操作。
第九條 考核由事業(yè)單位主要負責人負責。必要時，事業(yè)單位主要負責人可以授權同級副職負責。
第十條 考核分為*時考核和年度考核。*時考核的形式可分為兩種：一是完成1件重要工作記載1次；二是按照固定周期（1個月）記載1次�？己藛挝豢蛇x擇其中一種。主管**要定期考核，一般每季度或半年對被考核人的工作記載考核（檢查）1次，并簽署考核人意見，作為年度考核的依據。年度考核一般在每年年末至翌年3月底進行。年度考核以*時考核為基礎。
第十一條 年度考核的基本程序是：
㈠ 被考核人個人總結、述職，填寫考核登記表（附：《xx市事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》）；
�、� 在一定范圍內進行**測評；
�、� 單位主管***在**測評的基礎上，根據*時考核和個人總結寫出評語，提出考核等次意見；
�、� 考核**小組對主管***提出的考核意見進行審核；
�、� 單位主要負責人確定考核等次；
㈥ 將考核結果以書面形式通知被考核人。
第十二條 事業(yè)單位負責人（局級事業(yè)單位**除外）的年度考核參照第十一條規(guī)定的程序，由行業(yè)主管部門**考核。必要時，可以進行**評議或民意測驗。
第十三條 事業(yè)單位工作人員對年度考核結果如有異議，可以在接到考核結果通知之日起10日內向本單位考核**小組提出申請復核，考核**小組在10日內提出復核意見，經單位負責人批準后書面通知申請人。其中，如復核結果仍被確定為不稱職等次的人員對復核意見再不服，可在接到復核書面通知之日起15日內向上一級主管部門或人事部門提出申訴，主管部門或人事部門接到申訴后必須在30日內作出決定。
第十四條 年度考核結果須存入本人檔案。
第四章 考核機構
第十五條 事業(yè)單位在年度考核時應設立非常設性的考核**小組，在單位主要負責人的**下，負責年度考核工作。
第十六條 考核**小組由事業(yè)單位的主要負責人、人事部門和****負責人及工作人員**組成。其職責是：
�、� 依據本辦法的規(guī)定，制定本單位年度考核實施辦法；
�、� **、指導、**本單位年度考核工作；
㈢ 審核主管***寫出的考核評語以及提出的考核等次意見；
㈣ 審核工作人員對考核結果不服的復核申請；
㈤ 向主管部門報送優(yōu)秀等次比例審核表和考核工作總結，由主管部門匯總上報同級*人事部門審批后執(zhí)行；
㈥ 頒發(fā)由xx市人事局**制作的優(yōu)秀等次證書。
第十七條 嚴格實行考核備案**。各事業(yè)單位年度考核結束后，由主管部門將所屬事業(yè)單位的考核結果統計表匯總上報同級*人事部門備案，并發(fā)給年度考核結果確認通知書，作為單位人員續(xù)聘、解聘、增資、晉級、獎懲等的依據。
第五章 考核結果的使用
第十八條 事業(yè)單位工作人員在年度考核中被確定為優(yōu)秀、稱職、基本稱職等次的，按下列規(guī)定辦理：
�、� 按有關規(guī)定晉升工資檔次和發(fā)給獎金；
�、� 職員連續(xù)2年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)3年被確定為稱職以上等次的，具有晉升職務的資格；
�、� 專業(yè)技術人員連續(xù)2年被確定為優(yōu)秀等次的，在職務崗位空缺內可優(yōu)先推薦參加高一級專業(yè)技術職務晉升的考試考核評定，稱職的可續(xù)聘，基本稱職的一般可續(xù)聘，但要通過教育限期達到要求；
�、� 工人連續(xù)2年被確定為優(yōu)秀等次的，具有優(yōu)先晉升上一等級職務和續(xù)聘的資格。
第十九條 年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定處理：
�、� 當年考核被確定為不稱職等次的.，根據不同情況，予以降職、調整工作崗位或低聘。
�、� 連續(xù)2年考核被確定為不稱職等次的，予以解聘或辭退。
第二十條 考核結果的使用，應與事業(yè)單位評選先進活動、開展獎勵表彰工作緊密結合。
第二十一條 未完成年度考核工作的單位，在本年度不得享受考核結果的有關待遇，在下一年度不得開展專業(yè)技術職務的評聘工作和行政職務的晉升工作。
第六章 考核的管理與**
第二十二條 各級*人事部門負責對事業(yè)單位考核的管理與**，事業(yè)單位行業(yè)主管部門負責所屬事業(yè)單位考核工作的協調和指導工作。
第***條 考核應堅持實事求是，對在考核中****、打擊報復、弄虛作假的，必須嚴肅處理，并追究相關責任人的責任。
第七章 附 則
第***條 區(qū)縣（**縣、市）*人事部門和市級各部門可根據本辦法制定事業(yè)單位工作人員考核實施意見，事業(yè)單位對工作人員進行考核時可制定相應的量化考核指標。
第二十五條 集體所有制事業(yè)單位工作人員考核工作參照本辦法執(zhí)行。
第二十六條 本辦法由xx市人事局負責解釋。
第二十七條 本辦法自下發(fā)之日起施行。
工作考核辦法8
第一章 總 則
第一條 為進一步提升全分行規(guī)范化服務水*，最大限度地為客戶提供方便、快捷、準確、安全的服務，顯著提升客戶滿意度和社會信譽度，樹立××銀行嶄新的市場形象，特制定本考核辦法。
第二條 本考核辦法依據《*銀行業(yè)文明服務公約實施細則（試行）》、《*××銀行服務工作規(guī)則》、《*××銀行營業(yè)網點規(guī)范化服務標準》和《*××銀行二線為一線服務標準》制定,實行 “****、科學規(guī)范、客觀公正、獎罰分明”的考核原則。
第三條 本辦法考核對象為各支行（營業(yè)部）。
第二章考核指標與計分方式
第四條 本考核辦法實行百分制，考核指標由現場考核、、非現場考核二大類11項指標組成。
�。ㄒ唬┈F場考核（70分）。包括服務用語和服務態(tài)度、服務儀容儀表、服務效率、服務紀律、服務環(huán)境、二線為一線服務、服務推薦標準、社會（客戶）綜合評價8項指標。
（二）非現場考核（30分）。包括**推動、**建設、投訴等3項指標。
二大類11項指標和計分標準詳見《20xx年服務工作專項考核評分表》（見附件）。
第五條 本考核辦法中二大類的計分方式采取現場考核計分和非現場考核計分相結合。其中現場考核類的具體項目指標，由市分行**的考評組通過對各行部所轄營業(yè)網點明查暗訪、實地查看、現場**錄像回放、電話查訪等方式所了解和掌握的實際情況進行計分；其中社會（客戶）綜合評價類指標，由市分行服務辦通過現場隨機發(fā)放客戶滿意度**表、其他方式所獲得客戶對我分行服務工作的滿意率和基本滿意率計分。非現場考核類的具體項目指標，由市分行**的考評組通過聽取各行部對服務工作，包括二線為一線服務工作情況的匯報，召開座談會，查閱本年度有關服務工作方面的文件、會議記錄、原始記載的臺帳等方式及結合現場檢查落實情況進行計分；投訴指標按××××園地投訴率、電話投訴率進行計分。
第六條 市分行檢查考評組，每次現場考核和非現場考核結束后將進行綜合評議，并將綜合評議結果反饋被考核行部。被考核行部對考評組反饋的問題要認真研究與限期整改，整改不到位的加倍扣分。
第三章 考評**與實施
第七條 本考核工作由市分行服務工作**小組****和實施，市分行服務工作**小組辦公室具體承辦，服務工作**小組各成員部門協調配合，確保服務工作專項考核順利實施。
第八條 市分行對各行部服務工作采取定期和不定期專項考核。每季度進行服務工作定期檢查考核。同時，圍繞我分行各階段的中心工作，不定期、有針對性開展服務工作專項抽查，并將抽查結果，以及客戶投訴事件處理落實和整改情況一并計入服務工作專項考核最后總得分。
第九條 對服務工作專項考核排名前三名的行部給予表彰，對考核中弄虛作假的行部，加倍扣分并予以**批評。
第四章 附 則
第十條 各行部可結合本行部的實際情況制定具體考評辦法，并報市分行備案。
第十一條 本考核辦法由市分行負責解釋、修改。
第十二條 本考核辦法自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。原市分行相關的服務工作專項考核辦法同時廢止。
工作考核辦法9
第一條為進一步規(guī)范和加強各級*及****的安全生產**管理工作，落實安全生產責任制，推進安全生產目標管理，有效防止和減少各類生產安全事故，根據《*******安全生產法》、《*關于特大安全事故行政責任追究的規(guī)定》(*令第302號)、《*關于進一步加強安全生產工作的決定》(國發(fā)〔20xx〕2號)、《海南省安全生產工作責任目標考核辦法》(瓊府辦〔20xx〕32號)等規(guī)定，結合我市實際，制訂本辦法。
第二條本辦法適用于市人民*對各區(qū)*及市*負有安全生產**管理職責的部門對市直屬部門履行安全生產職責情況的考核，各區(qū)*對下一級*的考核，可參照本辦法實行。
第三條市級考核工作由市人民***、市安全生產委員會**實施，市安全生產委員會辦公室具體負責考核工作的日常管理。
第四條考核內容：
(一)對區(qū)*的考核內容：
1.安全生產工作職責履行情況考核。
(1)安全生產工作****情況。主要是安全生產責任制建立和實施情況;安全生產監(jiān)管機構和隊伍建設情況;安全生產專項經費保障情況。
(2)安全生產**管理主要工作部署及落實情況。主要包括落實**、市*安全生產工作部署情況;安全生產專項整治情況;重大事故隱患**整改**建立情況;重大危險源**管理**建立情況;安全生產事故整改情況，以及重特大事故應急處理工作開展情況。
(3)安全生產宣傳教育活動開展情況。主要包括**開展全民安全生產知識教育等各項活動情況。
2.安全生產**指標考核。
(1)各類事故****總量**指標**情況。
(2)重特大事故**指標完成情況。
(二)對市直屬部門的考核內容：
1.安全生產工作職責履行情況考核。
(1)安全生產工作****情況。主要是安全生產責任制建立和執(zhí)行情況;安全生產主要工作部署和落實情況。
(2)安全生產**管理及事故預防工作情況。主要是對本行業(yè)開展安全生產專項整治、重特大事故隱患的排查和整改情況及重大事故隱患**整改**建立情況;對本行業(yè)重大危險源的**管理**建立情況和日常**檢查情況;本行業(yè)重特大事故應急處理工作開展情況，包括事故應急預案的制定，應急工作準備及人員培訓、演練等。
(3)安全生產宣傳教育活動開展情況。包括**開展各種方式的安全生產宣傳教育，特別是**開展“安全生產月”活動情況。
2.安全生產**指標考核。主要是負有安全生產**管理職能部門的單位全年事故****總量**指標**情況及重大事故**指標完成情況。
第五條考核方式：安全生產工作目標考核采取評分制。設定標準分為100分。其中，各區(qū)*和負有安全生產**管理職能部門的單位安全生產工作職責目標為70分，各類事故******目標為30分;其它部門安全生產工作職責目標為100分。由市安全生產委員會辦公室將考核內容細化并確定評分標準，以此制定區(qū)*或市直屬****年度安全生產工作目標責任書，并按年度安全生產工作目標責任書的內容，對照各區(qū)*和市直屬****的實際工作情況進行評分。
年度安全生產工作目標責任書的基本考核內容及指標由市安全生產委員會辦公室負責研究提出，經市安全生產委員會審核后，由市*與區(qū)*和市*****簽訂后實施。年度安全生產工作目標責任書每年簽訂一次，年度安全生產工作目標責任書的基本考核內容及指標每年審訂一次。
第六條考核結果分優(yōu)秀、良好、達標和不達標四個等級：
(一)凡考核得分在90分以上的，確定為優(yōu)秀;
(二)凡考核得分在80—89分的，確定為良好;
(三)凡考核得分在60—79分的，確定為達標;
(四)凡考核得分不滿60分或者有以下情況之一者，確定為不達標;
1.發(fā)生一次**10人以上(含10人)的各類特大事故l起以上(含1起)，并經**后認定負有行政責任的;
2.發(fā)生一次**3人以上(含3人)9人以下的各類重大事故3起以上(含3起)，并經**后認定負有行政責任的。
第七條考核的**實施。安全生產工作目標考核每年進行一次，采取自查自評與**考核相結合的辦法。每年1月10日前，各區(qū)*和市直屬****對上年度安全生產工作進行自評，并以書面材科報市安全生產委員會辦公室。每年第一季度，市安全生產委員會辦公室**考核組對區(qū)*和市直屬****上年度安全生產工作進行考核并提交考核報告�？己藞蟾娼浭邪踩a委員會審定后報市*批準�？己私Y果由市*批準后予以公布。
第八條安全生產目標管理工作，列入各級*和市直屬****政績考核內容。考核評定為安全生產工作優(yōu)秀單位及先進個人，經市人民*批準后由市安全生產委員會予以經濟獎勵和榮譽獎勵。市*設立安全生產目標考核工作獎勵基金，該基金納入市財政年度預算內，具體獎勵辦法由市安委會辦公室制定，報市人民*批準后實施。
考核評定為安全生產工作不達標的區(qū)*、市直屬部門，對其主要**和分管**實施行政****，必要時視情給予政紀處分。
(一)當年被考核評定為安全生產工作不達標的區(qū)*、市直屬部門，取消該區(qū)、市直屬部門當年的評優(yōu)資格，安全生產工作第一責任人和分管負責人不得評為優(yōu)秀(先進)**。
(二)連續(xù)2年考核評定為不達標的區(qū)*、市直屬部門，將對其主要**實施行政****，并給予行政處分，對分管**給予行政處分。
區(qū)、市直屬****所管理的行業(yè)發(fā)生1起一次**30人以上(含30人)的特別重大安全事故或2起一次**10—29人的特大安全事故，經事故**認定應負相關行政責任的，將按照有關規(guī)定責成主要**和分管******，或者給予行政撤職、開除處分;構成**的**追究刑事責任。
第九條各區(qū)*、市直屬****要按照市考核組的要求提供有關文件、資料和記錄，并保證其真實性。在市考核組對有關事項進行**時，應當積極配合，不得隱瞞有關情況或對考核組的**設置障礙。
第十條各區(qū)*、市直屬****弄虛作假，提供假信息、假資料騙取有關榮譽，經**屬實的，撤銷原考核結果，并給予**批評。
第十一條考核小組工作人員****、****、弄虛作假的，由市*門給予行政處分。
第十二條本辦法由市安全生產委員會負責解釋。
第十三條本辦法自20xx年2月15日起施行。
安全生產責任制的作用
(一)企業(yè)單位的各級***員在管理生產的同時，必須負責管理安全工作，認真貫徹執(zhí)行國家有關勞動保護的法令和**，在計劃、布置、檢查、總結、評比生產的時候，同時計劃、布置、檢查、總結、評比安全工作。
(二)企業(yè)單位中的生產、技術、設計、供銷、運輸、財務等各有關專職機構，都應該在各自業(yè)務范圍內，對實現安全生產的要求負責。
(三)企業(yè)單位都應該根據實際情況加強勞動保護工作機構或專職人員的工作。勞動保護工作機構或專職人員的職責是：協助**上**推動生產中的安全工作，貫徹執(zhí)行勞動保護的法令、**;匯總和**安全技術措施計劃，并且督促****切實按期執(zhí)行;**和協助****制訂或修訂安全生產**和安全技術操作規(guī)程，對這些**、規(guī)程的貫徹執(zhí)行進行**檢查;經常進行現場檢查，協助解決問題，遇有特別緊急的不安全情況時，有權指令先行停止生產，并且立即報告**上研究處理;總結和推廣安全生產的先進經驗;對職工進行安全生產的宣傳教育;指導生產小組安全員工作;督促****按規(guī)定及時分發(fā)和合理使用個人防護用品、保健食品和清涼飲料;參加**新建、改建、大修工程的設計計劃，并且參加工程驗收和試運轉工作;參加傷亡事故的**和處理，進行傷亡事故的統計、分析和報告，協助****提出防止事故的措施，并且督促他們按期實現;******研究執(zhí)行防止職業(yè)中毒和職業(yè)病的措施;督促****做好勞逸結合和女工保護工作。[2]
(四)企業(yè)單位各生產小組都應該設有不脫產的安全員。小組安全員在生產小組長的**和勞動保護**的指導下，首先應當在安全生產方面以身作則，起模范帶頭作用，并協助小組長做好下列工作：經常對組工人進行安全生產教育;督促他們遵守安全操作規(guī)程和各種安全生產**;正確地使用個人防護用品;檢查和維護組的安全設備;發(fā)現生產中有不安全情況的時候，及時報告;參加事故的分析和研究，協助**上實現防止事故的措施。
工作考核辦法10
一、統計質量（35分）
1．統計準確率達到98％的記10分，每低一個百分點扣２分。
2．全年省、市、區(qū)**，無錯(漏)報的記20分。漏報計劃內出生一例扣1分；錯(漏)報計劃外一、二孩出生一例扣2分；錯（漏）報多孩一例扣3分。
二、個案信息管理及信息引導服務工作（30分）
1．按月開展了信息引導服務的記10分。全年**，每缺一個村（單位、居委會）扣2分；每缺1個月扣0.5分；每發(fā)現一項信息引導單錯誤的（包括錯缺項和信息單與**實際情況不符卻未及時更改）扣0.5分。
2．電腦臺帳準確率100%、帳冊邏輯校核無錯誤記15分，每低一個百分點扣2分。
3．被**鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、辦事處）計算機操作員考試合格記5分，不及格不記分。
三、生殖保健服務手冊（生育證）管理（10分）
全年生殖保健服務手冊發(fā)放管理無差錯記10分。省市區(qū)**違反**發(fā)放一例造成計劃外一、二孩生育的扣2分，造成多孩生育的扣5分。
四、村級基礎工作（15分）
被**村（居）委會的臺帳、工作手冊及村級報告單無差錯記15分，每錯(缺)填一項扣0.1分，漏登出生一例或錯報性別一例扣1分。
五、日常工作（10分）
及時上報各種統計報表、數據和半年、全年統計分析等文字資料，按時完成交辦的任務記10分。上報的報表、數據庫出現一處差錯扣1分，遲報一次扣0.5分，缺報一次扣2分。
六、特色工作
有特色工作，在市級以上刊物發(fā)表相關文章或在市級以上會議上作典型發(fā)言的，每（篇）次加5分；參加省、市統計競賽得獎的加10分。
績效考核辦法實施方案5篇（擴展5）
——企業(yè)員工績效考核辦法技巧3篇
企業(yè)員工績效考核辦法技巧1
目標明確。對于接受考核的員工在具體的目標上面應該非常的明確，對于什么樣的工作進行考核，對于員工考核的目標大家有一個基本的共識。
原則。在執(zhí)行相關的考核條款上面應該是透明的，大家都事先知道有這樣的一個條款，從而可以把自己最好的表現拿出來。
業(yè)績。這是考核員工的一個重要的方向，他在這個時期內產生了什么樣的業(yè)績，在工作上獲得的結果是哪些，在很多的結果認定的崗位上，這些業(yè)績是非常重要的考核內容。
能力。對于員工在工作中表現出來的能力要進行充分的認定，對于能力的判定也要以事實為基礎，更全面，更貼近事實。
態(tài)度。員工在工作中表現出來的態(tài)度也是考核的一個重要的方面，這名員工努力不努力，有著什么樣的工作精神也是一個很重要的方面。
結果判定。對于員工在整個考核期間的表現應該采用多方打分制，一個總分的結果可以判定這名員工到底在考核中處于一個什么的狀態(tài)。
企業(yè)員工績效考核辦法技巧2
公*原則
公*是確立和推行人員考績**的前提。不公*，就不可能發(fā)揮考績應有的作用。
嚴格原則
考績不嚴格，就會流于形式，****�？伎儾粐溃粌H不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的后果�？伎兊膰栏裥园ǎ阂忻鞔_的考核標準;要有嚴肅認真的考核態(tài)度;要有嚴格的考核**與科學而嚴格的程序及方法等。
單頭考評的原則
對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(成績、能力、適應性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統與**指揮系統取得一致，更有利于加強經營**的指揮機能。
結果公開原則
考績的結論應對本人公開，這是保證考績**的重要**。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進;也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考核的公*與合理。
結合獎懲原則
依據考績的結果，應根據工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯系，這樣，才能達到考績的真正目的。
客觀考評的原則
人事考評應當根據明確規(guī)定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免滲入主觀性和感**彩。
反饋的原則
考評的結果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。
差別的原則
考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進心。
績效考核辦法實施方案5篇（擴展6）
——員工年終績效考核實施方案3篇
員工年終績效考核實施方案1
為貫徹執(zhí)行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實施辦法。
1目的
1.1客觀公正地分析和評價員工履行職責情況及實際工作效果，并依據考核結論正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。
1.2完善目標管理體系。公司制定年度經營目標和階段工作目標，通過逐級分解展開實施，必須有相應的配套考核體系。
2適用范圍
本辦法適用于部門工作的考核，以及對總經理以下的管理人員、科技人員和其他非生產人員的考核。
3考核原則
3.1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據，按照崗位職責標準對員工進行考核。
3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。
3.3主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結果及時溝通。
3.4部門聯動原則：部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響。
3.5目標考核和專項考核相結合的原則：，對各部門的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。
4考核**
4.1公司成立考核小組，對部門進行考核�？己诵〗M由總經理或其授權人、分管副總、總經辦和人力資源部組成�？荚u結果由總經辦負責匯總，人力資源部根據考評結果核定部門績效。
4.2各部門長負責本部門員工的考核工作，于30日前將考核結果報人力資源部備案。
5考核方式
5.1采用月度考核制，每月對部門和員工進行考核。
5.2采用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法(部門整體工作目標完成情況)對部門進行考核。
5.3部門考核：以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容，月終由部門長向考核小組匯報，考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。
5.4員工考核：由部門長根據各崗位特點制定考評細則，參考附表三。部門負責人直接考核人數超過8人的，可指定人代為考核，再簽批。
5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結果有**權。員工對考核有異議的`，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部**后裁決。
6考核內容和計分辦法
6.1部門績效考核見附表一。
6.2部門負責人考核內容：工作目標與關鍵指標考核結果(取百分率)與各類專項考核結果(取百分率)相乘，得當月績效分配系數，見附表二。
6.3員工考核內容：要求各部門針對崗位特征定出量化考核指標，并將考評標準告知本部門員工。
7考核程序
7.1員工每月26日向部門長提交工作報告，作為月度考核依據。
7.2部門負責人根據員工的工作報告、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工)，打分并簽字。
7.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。
7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結，作為部門月度考核依據。
8考核注意事項
8.1員工考核工作由部門負責人**，每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由總經理辦公室**，并進行相關溝通和統計工作。
8.2每月30日前，各部門將員工考核表、總經辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數據的統計。
9考核結果處理
9.1連續(xù)3個月考核“不合格”者，**勞動合同。
9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或**勞動合同。
9.3年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。
9.4職等五等以下員工，連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉一等。
10考核責任
10.1不能在規(guī)定的日期內上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者20%的績效工資。
10.2考核者應對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛作假，一經發(fā)現，減發(fā)考核者20%的績效工資;考核者一年內累計失誤3次者，視同失職處理。
11工資發(fā)放
11.1公司按部門核發(fā)部門工資總額，由部門負責人負責本部門員工工資的考核發(fā)放。
11.2績效系數 績效考核結果轉化為績效系數，實現其調節(jié)工資分配的功能。部門績效系數和個人績效系數均定義為百分制考核結果取百分率;其中部門長的個人績效系數為工作目標考核結果與各類專項考核結果(取百分率)的連乘積。
11.3部門工資計算方法
部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數=∑部門員工工資
11.4部門負責人工資計算方法
部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數×個人績效系數
11.5員工工資計算方法
員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數×(個人崗、效工資和×個人績效系數)÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數)
( “個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )
12相關文件
q/bw. 管理人員績效管理辦法
13記錄文件
績效考核表(部門)
績效考核表(員工)
績效考核表(部門負責人)
員工年終績效考核實施方案2
一、考核目的
為構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理**
(一)為公司員工薪酬調整提供依據
(二)為公司員工晉升提供資料
(二)為公司員工培訓工作提供方向
(三)促進公司與員工之間的溝通、交流
二、考核原則
(一)公開性原則
應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標準和水*通過協商制定，考核結果公開，考核工作**化。
(二)客觀性原則
用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結精神。
(三)與目標管理相結合的原則
目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的結果。
三、考核范圍
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、**子(分)
公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條 考核方式
對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、**子(分)公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現了員工對部門、**子(分)公司業(yè)績的貢獻;另一部分為崗位評分，體現了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。
一、部門、**子(分)公司評分
按照粵豐集團子(分)公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關鍵業(yè)績以及子(分)公司業(yè)績進行考核評分。
二、崗位評分
(一)崗位目標考核
一、確定崗位目標
根據集團公司確定的部門、**子(分)公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度12月20日之前確定。
二、擬定工作計劃
根據確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計劃在上月25日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。
三、目標執(zhí)行情況檢查
個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據。
四、困難處理
目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應根據該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。
1. 該問題僅屬個別問題，由目標執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。
2. 確實由于外部因素或內部暫時不可解決的因素公司做出的目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，允許調整年度目標值。但應由直接主管批準，且每年只允許調整一次。調整時間為每年第二季度末。 (二)崗位業(yè)績評價
根據個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。
三、評分方式
(一)一般管理人員評分方式
1. 由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
2. 由個人直接主管**被考核人進行考核面談，根據被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的`30%。
3. 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。
4. 人力資源管理部門對部門關鍵業(yè)績、**子(分)公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。
(二)一般工作人員評分方式
1. 由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
2. 由個人直接主管**被考核人進行考核面談，根據被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的50%。
3. 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。
第三條 考核安排
一、考核小組
在公司職能部門，由部門負責人**;在**子(分)公司，由公司負責人**。
二、考核時間
對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。
三、考核注意事項
在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本按照A級的占8%(95——100分)、B級的占12%(90-94分)、C級的占60%(80-89分)，D級的占15%(75-75)分，E級的占5%的比例進行，允許有適當調整。如果部門業(yè)績較為突出，那么A、B級的比例可以適當增加;相反如果部門業(yè)績較差，那么D、E級的比例可以適當增加。
四、考核面談
個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結果書寫于面談記錄之上。
五、考核結果反饋
考核核定后，應將考核結果及評語通知員工本人。在一定時間內，不服者準予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績即為最后核定的成績。
六、考核結果運用
根據考核結果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工薪酬的依據。
員工年終績效考核實施方案3
一、考核目的
為構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理**
(一)為公司員工薪酬調整提供依據
(二)為公司員工晉升提供資料
(二)為公司員工培訓工作提供方向
(三)促進公司與員工之間的溝通、交流
二、考核原則
(一)公開性原則
應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標準和水*通過協商制定，考核結果公開，考核工作**化。
(二)客觀性原則
用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結精神。
(三)與目標管理相結合的原則
目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的結果。
三、考核范圍
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、**子(分)
公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條 考核方式
對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、**子(分)公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現了員工對部門、**子(分)公司業(yè)績的貢獻;另一部分為崗位評分，體現了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。
一、部門、**子(分)公司評分
按照粵豐集團子(分)公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關鍵業(yè)績以及子(分)公司業(yè)績進行考核評分。
二、崗位評分
(一)崗位目標考核
一、確定崗位目標
根據集團公司確定的部門、**子(分)公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度12月20日之前確定。
二、擬定工作計劃
根據確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計劃在上月25日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的'說明以及工作需要配合的事項。
三、目標執(zhí)行情況檢查
個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據。
四、困難處理
目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應根據該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。
1. 該問題僅屬個別問題，由目標執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。
2. 確實由于外部因素或內部暫時不可解決的因素公司做出的目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，允許調整年度目標值。但應由直接主管批準，且每年只允許調整一次。調整時間為每年第二季度末。 (二)崗位業(yè)績評價
根據個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。
三、評分方式
(一)一般管理人員評分方式
1. 由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
2. 由個人直接主管**被考核人進行考核面談，根據被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的30%。
3. 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。
4. 人力資源管理部門對部門關鍵業(yè)績、**子(分)公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。
(二)一般工作人員評分方式
1. 由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
2. 由個人直接主管**被考核人進行考核面談，根據被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的50%。
3. 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。
第三條 考核安排
一、考核小組
在公司職能部門，由部門負責人**;在**子(分)公司，由公司負責人**。
二、考核時間
對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。
三、考核注意事項
在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本按照A級的占8%(95——100分)、B級的占12%(90-94分)、C級的占60%(80-89分)，D級的占15%(75-75)分，E級的占5%的比例進行，允許有適當調整。如果部門業(yè)績較為突出，那么A、B級的比例可以適當增加;相反如果部門業(yè)績較差，那么D、E級的比例可以適當增加。
四、考核面談
個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結果書寫于面談記錄之上。
五、考核結果反饋
考核核定后，應將考核結果及評語通知員工本人。在一定時間內，不服者準予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績即為最后核定的成績。
六、考核結果運用
根據考核結果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工薪酬的依據。
績效考核辦法實施方案5篇（擴展7）
——單位獎勵性績效工資考核辦法 (菁華1篇)
單位獎勵性績效工資考核辦法1
各村（居）、場，鄉(xiāng)直各單位：
為充分調動事業(yè)單位工作人員積極性、主動性和創(chuàng)造性，加強事業(yè)單位發(fā)展和人才隊伍建設，結合我鄉(xiāng)實際，現制定城頭鄉(xiāng)事業(yè)單位獎勵性績效工資考核辦法。
一、指導思想
以“*”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，建立考核導向明確、標準科學，體系完善的評價**。通過考核，科學、合理、有效的實施績效工資，調動事業(yè)單位人員履行崗位職責的積極性，激勵先進，鞭策后進，不斷推動事業(yè)單位各項事業(yè)的發(fā)展。
二、成立考核**小組
**小組下設辦公室，*委**委員劉X任辦公室**，負責本次考核的方案制定和執(zhí)行。
三、考核范圍和期間
（一）考核范圍：農業(yè)經濟技術服務中心、工貿服務中心、計劃生育服務中心、城管環(huán)衛(wèi)服務中心、文化廣播電視服務中心、財政所事業(yè)在編人員。____年度新分配事業(yè)單位人員根據相關規(guī)定，參加考核但不定等次，績效工資按實際工作月數核定。
（二）考核期間：____年1月1日-____年12月31日。
四、積分計算方法
（一）基本分：年度考核**測評，測評結果優(yōu)秀90分，稱職80分，基本稱職60分，不稱職0分，考核**測評得分為基本分。
（二）加分：
部門負責人加10分。部門包括：農技、計生、村建、文**、工貿。
表彰：個人在____年考核評比中得到鄉(xiāng)級表彰加1分，縣級表彰加2分，市級表彰加3分，省級及以上加5分。集體表彰為所在集體全體人員每個人加分同上。
（三）減分：
無故缺勤減2分/天，事假減1分/天，遲到減1分/天。此考核由*政辦提供資料。
違反工作紀律的減5分/次，由鄉(xiāng)**認定。
縣級及以上各項考核評比在全縣倒數后三名的相關單位所有考核對象減5分/人，該單位負責人是考核對象的減10分/人。
4、因個人原因造成單位重大負面影響的按基本稱職考核等次核定；受到**嚴重警告或行政記過處分的取消當年獎勵性績效工資；未參加本鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的取消本年度獎勵性績效考核工資（由鄉(xiāng)**根據相關材料認定）。
（四）年終個人績效工資=績效工資總額/考核人員總得分____個人得分（基本分+加分-減分）。
績效考核辦法實施方案5篇（擴展8）
——居委公共衛(wèi)生績效考核辦法 (菁華1篇)
居委公共衛(wèi)生績效考核辦法1
各村（居）、有關單位：
為進一步健全農村衛(wèi)生服務體系，充分調動廣大村級醫(yī)務人員的工作積極性，完善*購買公共衛(wèi)生服務與村級醫(yī)務人員崗位職責相銜接的管理**，根據本街道實際情況，特制定湖塘街道村級公共衛(wèi)生服務項目績效考核管理辦法。
一、指導思想
立足為廣大農村居民提供安全、有效、方便、價廉的公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療衛(wèi)生服務的工作要求，在3大類12項公共衛(wèi)生工作任務的基礎上，確定湖塘街道村級公共衛(wèi)生服務內容，并進行績效考核，有效調動廣大村級醫(yī)務人員積極性，全面實現公共衛(wèi)生服務均等化的工作目標。
二、工作目標
通過建立村級公共衛(wèi)生服務項目并進行績效考核，努力實現以下工作目標。
（一）達到一個目標。建立村衛(wèi)生室可持續(xù)發(fā)展工作機制，健全村級衛(wèi)生服務網底，不斷提高農村居民健康水*。
（二）實現二個轉變。實現村衛(wèi)生室的工作重點由基本醫(yī)療向公共衛(wèi)生與基本醫(yī)療并重轉變，評價方式由自主評價向社會評價與專業(yè)評價相結合轉變。
（三）建立三個機制。逐步建立良好的*投入補助機制，獎優(yōu)罰劣、多勞多得的分配機制和社會****機制。
三、村級公共衛(wèi)生服務項目內容
根據*《關于加強鄉(xiāng)村醫(yī)生隊伍建設的意見》，村級公共衛(wèi)生服務內容主要由公共衛(wèi)生服務、公共衛(wèi)生協管、提供一般疾病診治服務等三方面組成。具體考核細則見 “湖塘街道村級公共衛(wèi)生服務項目考核標準”。
四、村級公共衛(wèi)生服務項目實施人員資格認定
村級公共衛(wèi)生服務項目由縣戶籍的、具有鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)資格或取得執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師資格的人員負責實施，具體條件如下：
1、根據《鄉(xiāng)村醫(yī)生從業(yè)管理條例》和*《鄉(xiāng)村醫(yī)生考核辦法》，經縣鄉(xiāng)村醫(yī)生考核委員會認定，考核結果為合格；或___年通過鄉(xiāng)村醫(yī)生補注冊，**取得鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)證書；或取得執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師資格注冊在村衛(wèi)生室工作的醫(yī)生。
2、現在村級醫(yī)療衛(wèi)生機構（社區(qū)衛(wèi)生服務站）執(zhí)業(yè)。
同時具備以上二個條件的人員，可受聘用實施湖塘街道村級公共衛(wèi)生服務工作。
五、考核方法
成立**：成立湖塘街道村級公共衛(wèi)生服務項目績效考核小組，名單如下：
小組下設辦公室，辦公室設在社區(qū)衛(wèi)生服務中心內，由孟信用同志兼任辦公室**。
考核時間：由湖塘街道公共衛(wèi)生工作委員會每年12月15日前落實下年度計劃聘用工作。街道績效考核小組結合具體情況，設置考核細則，確�？己私Y果科學、公正、真實、可靠。
考核方式：采取定期考核與日�？己讼嘟Y合、定性考核與定量考核相結合、評估考核與業(yè)務指導相結合的方法，采取實地考核、記錄資料匯總測評、問卷**等多種形式進行考核。原則上每季度集中考核一次，考核給予定量打分。
六、考核要求
（一）由辦公室具體負責績效考核的**和實施，并制定切實可行的村級公共衛(wèi)生服務項目績效考核細則，確保村級公共衛(wèi)生服務項目實施到位、考核到位。
（二）辦公室在績效考核具體操作中，要注意調動工作人員的工作積極性，充分體現*資金使用的公*性，建立開展公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療的激勵機制，避免形成新的“大鍋飯”，確保*購買“村級公共衛(wèi)生服務項目”的數量和質量，滿足廣大農村居民的醫(yī)療衛(wèi)生需求。
績效考核辦法實施方案5篇（擴展9）
——房地產公司績效考核辦法規(guī)定 (菁華1篇)
房地產公司績效考核辦法規(guī)定1
某房地產公司績效考核暫行辦法規(guī)定
績效考核的定義、目的和用途:
(1)績效管理的核心是保證企業(yè)目標和使命的實現,發(fā)展員工、發(fā)展**、發(fā)展公司。
(2)績效考核時績效管理的重要內容。績效考核(以下簡稱“考核”)是指系統的方法、原理、評定測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
⑶考核的最終目的是改善員工的工作表現,以達到企業(yè)的經營目標,并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
(4)考核的結果主要用于報酬管理、職務調整、工作反饋、工作改進、**發(fā)展和員工發(fā)展。
(5)本**適用于公司全體員工。
考核的原則
(1)一致性的原則:在一段連續(xù)時間內,考核的內容和標準不能有太大的變化,至少應保持1年之內考核的方法具有一致性。
(2)客觀性原則:考核要客觀的反映員工的實際情況,盡量減少光環(huán)效應、個人關系親疏不同,偏見等帶來的誤差。
⑶公*性原則:對于同一崗位的員工使用相同的績效考核標準,考核者必須公**私,嚴禁營私舞弊、弄虛作假。
(4)公開性原則:每一位員工要知道自己的詳細考核結果。
3．考核內容、考核對象、考核標準
(1)考核內容①工作業(yè)績:根據崗位職責描述的內容,對工作計劃的制定落實,工作完成情況,工作效率的高低,上下級之間的溝通匯報的及時性、準確性、真實性、全面性進行考核。②工作態(tài)度和行為:對在工作中的服從**,團結協作,**紀律,學習培訓,盡職盡責,吃苦耐勞方面等進行考核。③外部客戶:主要考核對象為工程部,對工作中所涉及的服務質量進行考核,并由反饋信息確定滿意度。④內部客戶:主要考核對象為財務部、企劃部、市場營銷部、綜合辦公室,對工作的相互配合,相互協作,信息溝通,成本**進行考核。⑤**管理能力:管理能力主要對象為工程項目經理、部門經理、副總經理、總經理。對資源信息共享與溝通,**與協調,工作計劃、規(guī)章**和會議決議的落實、發(fā)現和使用人才等方面進行考核。⑥扣分原則:為在工作中避免重大失誤,建立必要的**管理機制,對在工作中造成責任事故者,在培訓中考試不及格者,在檢查復檢中不負責任者進行必要的處罰。
(2)考核對象①向外部客戶相關人員,技術工程部的經理以下人員,考核項目為:工作業(yè)績,滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;客戶服務滿意度,滿分22分;共計85分。②內部客戶相關人員:財務部、營銷部、辦公室經理以下人員�？己隧椖繛�:工作業(yè)績滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;內部客戶滿意度,滿分6分,成本**,滿分6分,共計75分。③管理人員:各部門經理、副總、總經理�？己隧椖繛�:工作業(yè)績,滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分,外部客戶滿意度,滿分10分;內部滿意度,滿分6分;成本**,滿分6分;管理能力,滿分20分;共計105分。
⑶考核標準根據崗位職務,確定考核標準,具體標準見員工績效考核標準表。
考核成績根據不同考核結果,考核成績分:杰出、較好、合格、需要改進、不做評價�？己顺煽�=(直接上級考評分數_60%+管理者考評分數_40%)-扣減分數。
考核辦法和考核時間每月20日~25日之間,員工將月度工作總結和月度工作計劃、客戶意見度**結果交辦公室。每月25日~28日,完成管理者考評,考評的總成績由直接上級和管理者考評兩部分構成,直接上級考評站成績的60%,管理者考評占考評成績40%,管理者考評由公司高層匯同相關部門經理共同做出,以上結果,按分數填寫在員工考核表上,交辦公室存檔。次月1~5日直接上級和被考評者進行管理溝通,提出績效改善建議和指導,對有異議的結果交高層**審核。
申述如果有異議,可填寫考核申述表,向隔級**提出申述申請,有關人員在接到考核神術后,須在次日作出復核意見,交公司辦公室修改備案。具體申述形式間考核申述表。
年度績效考核每一財政年度,由人力資源部(公司辦公室)提供績效考核表,被考核人員填寫全年工作總結和自我評價,上交直接上級。直接上級根據被考核人的工作表現、業(yè)績及人力資源部提供的年度考勤資料、獎罰資料,填寫上級評價,并簽署晉級、降級或原級建議,匯總匯總辦公室,辦公室綜合績效考核成績,擬制員工定級方案,上報總經理批準�？冃Э己私Y束時,考核負責人必須與該員工單獨進行管理溝通。
保密
(1)績效考核結果只限考核負責人、被考核人,人力資源負責人、(副)總經理。
(2)績效考核結果及考核文件交由人力資源部(公司總經辦)存檔。
⑶任何人不得將績效考核結果告訴無關人員。
其它事項
(1)公司的績效考核工作由辦公室**負責,考核負責人在第一次開展考核工作前要參加培訓。由辦公室(或人力資源部**)。
(2)《員工手冊》中的獎罰條例和規(guī)定,作為公司日常運行規(guī)范和管理辦法依照有效。
⑶本辦法自公布之日起試行。
績效考核辦法實施方案5篇（擴展10）
——教師工作考核辦法
教師工作考核辦法1
為了改進和加強對教師工作的考核，充分調動教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，建設一支具有良好思想道德品質和業(yè)務素質的教師隊伍，維護教師本人和學校的合法權益，根據有關法律、法規(guī)，制定本辦法。
一、教師工作考核內容和對象
教師工作考核分為教學工作業(yè)績考核和其他工作，總分100分。其中教學工作業(yè)績考核占80分，其他工作考核占20分。
教師工作考核對象為本院在編的具有教師職稱系列的專任教師。通過下沙高教園區(qū)教師互聘信息管理*臺所聘入的校外教師考核可參照本辦法實施。
二、教學工作業(yè)績考核
開展教師教學工作業(yè)績考核，堅持公開、公*、公正的原則，堅持重在激勵的原則，堅持定量和定性考核相結合的原則，堅持有利于學生培養(yǎng)和教學質量提高的原則。實行分層次（初級、中級、副高和正高職稱）和分類別（基礎課、專業(yè)課、雙語教學）考核。以教學效果為重點，并實行教學效果的優(yōu)先制和一票否決制。
1、考核**
學院成立教師工作業(yè)績考核小組，主要負責審定教師教學工作業(yè)績考核方案和考核辦法，研究處理考核工作中出現的重大問題。
各系應成立系教師教學工作業(yè)績考核工作小組，并結合本系實際，可在學院考核標準的框架內，制訂具體量化的系級考核指標體系，并報學院考核小組審批，其中如涉及考核指標與學院參考標準相比變動較大，需另附說明性報告。系教師教學工作業(yè)績考核工作小組具體負責本系教師的工作業(yè)績考核、考核結論的分析與使用、以及教師的申訴與說明等有關工作。
根據教師工作業(yè)績考核內容，實行分項考核，其中教學工作量由教師所在系負責考核，教學效果通過系部評教、督導評教及學生評教來實現，教學研究與**由各系（教研室）會商教務處綜合評價。教師工作業(yè)績考核一般在學期結束前二周開始�？己私Y論由各系負責統計匯總上報教務處，同時報人事處備案。
2、考核內容
教師教學工作業(yè)績按教學工作量、教學效果、教學研究與**等三個方面進行考核，比例分別為30%、40%、30%。（公共課和基礎課的教師工作業(yè)績按教學工作量、教學效果、教學研究與**等三個方面比例為30%、50%、20%。）
�。�1）教學工作量：
主要包括由學校安排的、在人才培養(yǎng)方案內的教師講授和輔導的課程和承擔的實踐性教學的工作量�？己艘罁骸墩憬涃Q職業(yè)技術學院教師工作量計算暫行規(guī)定》（2006年11月修訂）和學院《關于師資隊伍建設和教師工作量的若干規(guī)定（試行）》（浙經職院[2006]118號）。
�。�2）教學效果：
主要包括教師在承擔理論和實踐性教學等方面的評價效果�？己艘罁骸墩憬涃Q職業(yè)技術學院教師評教和學生評教（網上）實施辦法》。根據測評具體情況，從2007年9月開始，調整評教比例為：系部評教占40%、督導評教占30%、學生網上評教占30%。
（3）教學**與研究：
主要包括教師承擔的教學建設與研究項目（含教學**項目、課程建設項目、專業(yè)建設項目、教材建設項目、教學實驗室（實習基地）建設項目、教學基地建設項目等）、教學研究論文論著（教材）、教學**與研究的獎勵等。具體量化評分標準詳見附件（教學**與研究考核量化評分表）。
教學**與研究考核表（X為教學業(yè)績得分）
等級助教講師副教授教授
A級（優(yōu)秀）X≥50X≥60X≥80X≥95
B級（良好）20≤X<5040≤X<6060≤X<8070≤X<95
C級（中等）10≤X<2020≤X<4040≤X<6050≤X<70
D級（合格）5≤X<1010≤X<2020≤X<4030≤X<50
E級（不合格）X<5X<10X<20X<30
計分：A級（優(yōu)秀）參考得分為25—30分；
B級（良好）參考得分為20—24分；
C級（中等）參考得分為15—19分；
D級（合格）參考得分為10—14分；
E級（不合格）參考得分為0—9分。
�。�4）教師教學工作業(yè)績綜合得分：
教師教學工作業(yè)績得分=教學工作量+教學效果+教學研究與**。各系在計算出教師工作業(yè)績綜合得分后，按分數高低進行排序，按比例確定評價等級。
A級（優(yōu)秀）：人數比例不超過當年學校參加考核教師***的20%。
教師在評價年的教學工作量、教學效果、教學**與研究這三方面中至少在某一方面表現突出，教學工作量飽滿，每學年至少主講一門課程，所主講課程教學質量測評優(yōu)秀，未出現教學事故。
B級（良好）：人數比例不超過當年學校參加考核教師***的40%。
教師在評價年的教學工作量、教學效果、教學**與研究這三方面中至少在某一方面表現比較突出，教學工作量符合規(guī)定要求，每學年至少主講一門課程，所主講課程教學質量測評良好以上，未出現教學事故。
E級（不合格）：人數比例可**在當年學校參加考核教師***的3—5%。
教師在教學工作量、教學效果、教學**與研究這三方面有一個方面表現明顯不足，或教學質量測評不合格，或出現教書育人中影響**事件，或出現嚴重教學事故者，或無正當理由拒不承擔學院、系部（教研室）安排的教學任務。
C級（中等）和D級（合格）：介于B級與E級標準之間，其中C級人數比例不超過當年學校參加考核教師***的25%。
3、考核結論處置
教師工作業(yè)績考核結論作為教師評優(yōu)、崗位聘任、職稱評定、津貼和獎金發(fā)放的重要依據。破格申報高一級職稱的教師近三年教學工作業(yè)績考核必須有一年為A，對于科研成果、社會貢獻特別突出者教學工作業(yè)績考核也須連續(xù)為B以上。近五年來教學工作業(yè)績考核累計三年為A者，優(yōu)先晉升高一級職稱。在最近三年中，其中二年教師教學工作業(yè)績考核D者，或最近一年教師教學工作業(yè)績考核為E者，不得申報高一級職稱。在省級各類針對教師開展的評先、評優(yōu)項目中，在項目實施周期內教學工作業(yè)績考核必須有一年為A。
教師工作業(yè)績考核結論經學院教師工作業(yè)績考核**小組審核后，由各系反饋于考核教師本人。
三、其他工作考核：學生工作、科研工作和**思想品德
1、學生工作（占30%）：由學工部負責，學工部和各系（部）共同考核，班**工作不合格，該項不予以計分。
�。�1）班**工作。根據年度班**工作考核成績給分，賦分10分；班**工作考核不合格的.，該項不予計分。
（2）團學工作。教師指導、參與團學工作，包括學生社團、假期社會實踐、團學**的各項學生競賽等活動，根據工作的質與量給分，賦分10分。
�。�3）就業(yè)工作。教師指導、參與就業(yè)工作，包括就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導、畢業(yè)生跟蹤**、聯系招聘單位、推薦就業(yè)崗位等，根據工作的質與量給分，賦分10分。
2、科研工作（占40%）：由科研處負責，科研處和各系共同考核。
�。�1）按《浙江經貿職業(yè)技術學院科研工作定量考核管理條例》（浙經職院2005[108]號）進行考核；
（2）考核分合格與不合格兩檔。
3、**思想品德（占30%）：由***負責，***和各系共同考核。
�。�1）思想**表現：在**上同*保持一致，認真貫徹執(zhí)行*的教育方針與**，顧全大局，個人利益服從學院利益；積極參加**學習和全院性**活動，賦分20%
�。�2）**紀律：積極參加學院、部門開展的各項活動；自覺執(zhí)行**決議、服從服務；遵紀守法，遵守學院各項規(guī)章，賦分20%
�。�3）職業(yè)道德：遵守《教師職業(yè)道德規(guī)范》，認真履行崗位職責，服從部門工作安排；堅持教書育人、為人師表，團結同事、尊重學生、愛護學生、關心學生；熱愛本職工作，工作主動、態(tài)度端正、辦事認真、責任心強；講原則、講正氣，不搞不正之風，賦分40%
（4）精神文明建設：積極參與學院和部門的宣傳工作，積極向院報、院刊、校園網投稿；積極參加學院和部門精神文明建設工作和以“商文化”為主題的校園文化活動，賦分20%。
四、根據考核情況，分別確定教師教學工作業(yè)績考核等級和教師年終考核等級。
五、本辦法由教務處、人事處負責解釋。
六、本辦法經院長辦公會議通過，自20xx/20xx學年第一學期開始執(zhí)行。
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