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績(jī)效考核工作怎么評(píng)價(jià)

績(jī)效考核工作怎么評(píng)價(jià)

  績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分,建立績(jī)效考核體系是進(jìn)行績(jī)效管理的一個(gè)新的發(fā)展方向,是關(guān)系到整個(gè)管理系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)。這是愛(ài)匯網(wǎng)小編整理的績(jī)效考核工作怎么評(píng)價(jià),希望你能從中得到感悟!

  績(jī)效考核工作怎么評(píng)價(jià)

  1、設(shè)立績(jī)效目標(biāo)

  2、制定實(shí)施計(jì)劃

  3、實(shí)施計(jì)劃與目標(biāo)比對(duì)

  4、比對(duì)的結(jié)果就是績(jī)效達(dá)成率

  績(jī)效考核的目標(biāo)責(zé)任體系

  1、從目標(biāo)到責(zé)任人

  績(jī)效考核不是孤立事件,它與企業(yè)人力資源管理、經(jīng)營(yíng)管理、組織架構(gòu)和發(fā)展戰(zhàn)略都具有相關(guān)聯(lián)系,企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)通過(guò)目標(biāo)責(zé)任體系和組織結(jié)構(gòu)體系分解到各個(gè)事業(yè)單元,與對(duì)應(yīng)的責(zé)任人掛鉤。

  2、從出發(fā)點(diǎn)到終點(diǎn)

  因目標(biāo)不是獨(dú)立部門可完成的,從任務(wù)出發(fā)點(diǎn)到終點(diǎn),通過(guò)企業(yè)每一環(huán)節(jié)的優(yōu)秀業(yè)績(jī),保證整體業(yè)績(jī)的最優(yōu)。因此應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)流程圖,明確部門間的協(xié)作關(guān)系,并對(duì)協(xié)作部門相互間的配合提出具體要求。

  3、對(duì)目標(biāo)責(zé)任的一致認(rèn)可

  對(duì)工作目標(biāo)的分解,要組織相關(guān)責(zé)任人多次研討,分析可能性,避免執(zhí)行阻力,直到目標(biāo)由考核者和被考核者達(dá)成一致,這時(shí)以責(zé)任書的方式統(tǒng)一發(fā)布,并要明確獎(jiǎng)懲條件,由責(zé)任書發(fā)出者與責(zé)任書承擔(dān)者雙方簽定責(zé)任書的方式確定。

  績(jī)效考核的體系監(jiān)控

  管理層考核體系

  科萊斯平衡記分卡,包括財(cái)務(wù)、客戶與伙伴、組織與流程、成長(zhǎng)能力四個(gè)維度。管理層考核,一般一年一次,越高層周期越長(zhǎng)?己司S度一般有十幾項(xiàng),圍繞平衡記分卡進(jìn)行的。例如財(cái)務(wù)維度,管理層都要有,并占考核指標(biāo)一大部分。但是不同職能部門負(fù)責(zé)人側(cè)重維度不一樣,如銷售部門側(cè)重財(cái)務(wù),可能財(cái)務(wù)占40%,而人力資源部門可能只占30%。最終考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)體現(xiàn),將影響的獎(jiǎng)金,甚至職位。

  員工考核體系

  業(yè)績(jī)、行為/態(tài)度、能力三方面。對(duì)員工的考核,分為業(yè)績(jī)、行為/態(tài)度和能力三部分。其中員工行為態(tài)度和能力指標(biāo),與業(yè)務(wù)指標(biāo)不一樣,前者是定性的.,后者是定量的。

  例:J企業(yè)有21項(xiàng)定性指標(biāo),其中行為/態(tài)度指標(biāo)7項(xiàng),能力指標(biāo)14項(xiàng),全公司統(tǒng)一。定性指標(biāo)的分值等級(jí)用“行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法”確定。即通過(guò)行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)表,定義各種水平具體行為等級(jí)及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。0~4分代表“缺乏滿足客戶的需求的愿望和態(tài)度;個(gè)人生活的獨(dú)立性差,思考問(wèn)題總是從個(gè)人利益出發(fā);交談或辦事可能常常表現(xiàn)出不耐煩或急躁,缺少熱情”。9~10分代表“了解客戶的潛在需求并為客戶的利益發(fā)展提供建議。把發(fā)展客戶與給予服務(wù)作為一種價(jià)值取向來(lái)要求自己,并成為一種職業(yè)習(xí)慣和行為。

  管理過(guò)程監(jiān)控

  要包括季度績(jī)效回顧,部門目標(biāo)是否分解下達(dá);季度績(jī)效回顧做了沒(méi)做;考核后,經(jīng)理人和員工是否進(jìn)行了績(jī)效面談;考核結(jié)果是否進(jìn)行了正態(tài)分布;經(jīng)理半年中期述職。員工每周的計(jì)劃與總結(jié),在每周一例會(huì)前,部門經(jīng)理通過(guò)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)都要先檢查。

  例如:客戶服務(wù)部A員工,過(guò)去半月內(nèi)有4個(gè)客戶投訴A服務(wù)無(wú)禮,同事也覺(jué)得工作中和A難于相處。部門經(jīng)理和A進(jìn)行“診斷面談”后,發(fā)現(xiàn)A挫折和壓力感很大,缺乏時(shí)間管理技能,導(dǎo)致與客戶交往過(guò)程中出現(xiàn)混亂。部門安排了一個(gè)同事在兩周內(nèi)給予A支持,幫助A進(jìn)行心理映射訓(xùn)練(以學(xué)會(huì)分清事情的輕重緩急)和兩次減壓的技能訓(xùn)練。一個(gè)月后,A的客戶投訴率降到零。

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