怎么管理好自己的員工

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人的競(jìng)爭(zhēng)。如何有效地激發(fā)員工的積極性，使員工更加忠誠(chéng)于企業(yè)，盡心盡力地完成工作，是每一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者希望解決而又經(jīng)常不得要領(lǐng)的一個(gè)問(wèn)題。

一、重在觀念

以前那種把管理職務(wù)當(dāng)官來(lái)看，將員工當(dāng)作工具，封建家長(zhǎng)式的作風(fēng)應(yīng)當(dāng)被拋棄。取而代之的是，尊重員工的個(gè)人價(jià)值，理解員工的具體需求，適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求機(jī)制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理地設(shè)計(jì)和實(shí)行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)重要資本，是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本，并將這種觀念落實(shí)在企業(yè)的制度、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工的報(bào)酬等具體的管理工作中。

二、設(shè)立高目標(biāo)

留住人才的關(guān)鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機(jī)會(huì)。人人都希望獲勝，熱愛(ài)挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現(xiàn)，如果企業(yè)能不斷提出更高的目標(biāo)，他們就會(huì)留下。作為一個(gè)管理者，你要認(rèn)識(shí)到在員工成長(zhǎng)時(shí)，他們需要更多的運(yùn)用自己的頭腦來(lái)幫助企業(yè)并被認(rèn)可的機(jī)會(huì)。所以你必須創(chuàng)造并設(shè)計(jì)一些挑戰(zhàn)機(jī)會(huì)以刺激員工去追求更高的業(yè)績(jī)。只有當(dāng)員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學(xué)到新的東西，他們才會(huì)留下來(lái)并對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)。

三、經(jīng)常交流

沒(méi)有人喜歡被蒙在鼓里，員工會(huì)有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領(lǐng)導(dǎo)之間需要經(jīng)常的交流，征詢員工對(duì)公司發(fā)展的意見(jiàn)，傾聽(tīng)員工提出的疑問(wèn)，并針對(duì)這些意見(jiàn)和疑問(wèn)談出自己的看法——什么是可以接受的？什么是不能接受的？為什么？如果企業(yè)有困難，應(yīng)該公開(kāi)這些困難，同時(shí)告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助，要記住——紙是包不住火的，員工希望了解真-象。

四、授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)

授權(quán)是我們認(rèn)為在管理中最有效的激勵(lì)方法，授權(quán)意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時(shí)在承擔(dān)責(zé)任，當(dāng)一個(gè)人被信任的時(shí)候，就會(huì)迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，我們建議不要每一項(xiàng)決策都由管理人員做出，完全可以授權(quán)的事不要自己去做，管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧�是支持者和教練�?

五、輔導(dǎo)員工發(fā)展個(gè)人事業(yè)

每一個(gè)員工都會(huì)有關(guān)于個(gè)人發(fā)展的想法，并都認(rèn)為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個(gè)適合于個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃。我們建議在日常談話中，在評(píng)估員工業(yè)績(jī)時(shí)應(yīng)經(jīng)常詢問(wèn)員工，他心中的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是什么，并幫助他們認(rèn)識(shí)自己的長(zhǎng)處和短處，制定切實(shí)可行的目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的方法以支持員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。那種不針對(duì)員工具體想法和需求，把教育和培訓(xùn)一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。

六、讓員工參與進(jìn)來(lái)

我們?nèi)找姘l(fā)現(xiàn)在實(shí)際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務(wù)執(zhí)行的人。讓一線員工參與進(jìn)來(lái)，讓員工知道你對(duì)他們的意見(jiàn)很重視。員工不希望被簡(jiǎn)單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當(dāng)員工希望參與，而你卻不給他這種機(jī)會(huì)時(shí)，他們就會(huì)疏遠(yuǎn)管理層和整個(gè)組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒(méi)有采納他們的建議。你將發(fā)現(xiàn)他們會(huì)更愿意支持你的決定。

七、信守諾言

也許你不記得曾經(jīng)無(wú)意間對(duì)什么人許過(guò)什么諾言，或者你認(rèn)為那個(gè)諾言根本不重要。但你要記住你的員工會(huì)記住你答應(yīng)他們的每一件事。身為領(lǐng)導(dǎo)的你，任何看似細(xì)小的行為隨時(shí)都會(huì)對(duì)組織的其他人產(chǎn)生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應(yīng)該對(duì)之負(fù)責(zé)。

如果你必須改變計(jì)劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒(méi)有或者不明確地表達(dá)變化的原因，他們會(huì)認(rèn)為你食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話，員工就會(huì)失去對(duì)你的信任。對(duì)喪失信任通常會(huì)導(dǎo)致員工失去忠誠(chéng)。

八、多表彰員工

成就感能夠激勵(lì)員工熱情工作，滿足個(gè)人內(nèi)在的需要。在長(zhǎng)期工作中我們總結(jié)出以下獎(jiǎng)勵(lì)的要點(diǎn)：

公開(kāi)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。要使員工了解獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和其他人獲得獎(jiǎng)勵(lì)的原因。

以公開(kāi)的方式給予表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)。表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)如果不公開(kāi)，不但失去它本身的效果，而且會(huì)引起許多流言蜚語(yǔ)。

獎(jiǎng)勵(lì)的態(tài)度要誠(chéng)懇，不要做得太過(guò)火，也不要巧言令色。

獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)效很重要。獎(jiǎng)勵(lì)剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會(huì)大大減弱獎(jiǎng)勵(lì)的影響力。

九、允許失敗

要對(duì)員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業(yè)有所創(chuàng)新。不要因?yàn)閱T工失敗就處罰他們，失敗的員工已經(jīng)感受到非常難過(guò)了，我們應(yīng)該更多的強(qiáng)調(diào)積極的方面，鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力。同時(shí)，幫助他們學(xué)會(huì)在失敗中進(jìn)行學(xué)習(xí)，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。

批評(píng)或懲罰有益的`嘗試，便是扼殺創(chuàng)新，結(jié)果是員工不愿再做新的嘗試。

十、建立規(guī)范

訂立嚴(yán)格的管理制度來(lái)規(guī)范員工的行為對(duì)每個(gè)企業(yè)都是有必要的，我們可以對(duì)各個(gè)崗位做詳細(xì)的崗位工人描述，使每個(gè)員工都清楚自己應(yīng)該干什么，向誰(shuí)匯報(bào)，有什么權(quán)利，承擔(dān)什么責(zé)任。當(dāng)然這種限制不應(yīng)過(guò)于嚴(yán)格，但一定要有。建立合理的規(guī)范，員工就會(huì)在其規(guī)定的范圍內(nèi)行事。當(dāng)超越規(guī)定范圍時(shí)，應(yīng)要求員工在繼續(xù)進(jìn)行之前得到管理層的許可。

怎么樣管理好自己的員工2015-05-04 21:23 | #2樓

如何調(diào)動(dòng)員工的積極性，屬于管理學(xué)的激勵(lì)理論范疇。所謂的激勵(lì)就是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的激發(fā)和鼓勵(lì)，促進(jìn)員工發(fā)揮其才能，釋放其潛能，最大限度地、自覺(jué)地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，在工作中做出更大的成績(jī)。它是一名領(lǐng)導(dǎo)者的基本職責(zé)和必備能力，能不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性是衡量一名領(lǐng)導(dǎo)者是否成熟、是否稱(chēng)職的重要標(biāo)志。 理論上，馬斯洛的需求層次論和赫茨伯格的雙因素理論闡述了物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)之間的關(guān)系，即物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，當(dāng)人們處于生理、安全層次需求（即赫茨伯格的保健因素）時(shí)，物質(zhì)激勵(lì)效果明顯；在此基礎(chǔ)上，人們才會(huì)逐級(jí)追求社交、自尊、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)（即赫茨伯格的激勵(lì)因素），此時(shí)精神激勵(lì)效果更佳。斯金納的期望理論指出，激勵(lì)效果取決于人對(duì)未來(lái)事物的期望和效價(jià)。亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，人們通過(guò)內(nèi)外同行間的比較，感覺(jué)不公，就會(huì)影響積極性。強(qiáng)化理論總結(jié)的是正強(qiáng)化（即表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)賞）、負(fù)強(qiáng)化（即批評(píng)和懲罰）兩種激勵(lì)方法。

我國(guó)傳統(tǒng)文化中的“恩威并施”，就是強(qiáng)化理論的一個(gè)實(shí)例；計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的行政命令和思想動(dòng)員，實(shí)質(zhì)是強(qiáng)化理論和精神激勵(lì)的結(jié)合；改革開(kāi)放以來(lái)，物質(zhì)激勵(lì)被廣泛運(yùn)用。這些激勵(lì)措施有成功的經(jīng)驗(yàn)，也有失敗的教訓(xùn)，如物質(zhì)激勵(lì)被亂用、夸大的結(jié)果是，認(rèn)為激勵(lì)措施“除此之外，別無(wú)良方”。那么，理論如何更好地指導(dǎo)實(shí)踐呢？

一、 身體力行調(diào)動(dòng)員工積極性的前提和原則

1、 摸清“家底”。激勵(lì)理論揭示，有效激勵(lì)的前提：摸清每個(gè)員工的現(xiàn)實(shí)需求、對(duì)未來(lái)的期望和效價(jià)、對(duì)公平現(xiàn)狀的評(píng)價(jià)。

2、 率先垂范。欲激勵(lì)別人，先激勵(lì)自己；要求員工爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)，領(lǐng)導(dǎo)者必須先有爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的決心和信心。這樣，領(lǐng)導(dǎo)者就可以一種無(wú)形的人格魅力感染大家，激勵(lì)大家。

3、 公道。公道就公平、合理，它要求領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工一視同仁，不能有親疏、有厚薄。領(lǐng)導(dǎo)者是否公道，對(duì)員工的積極性有著根本性的影響。

4、 信任。一個(gè)組織缺乏信任到頭來(lái)是會(huì)致命的。任何一種激勵(lì)措施依賴中的信任表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的信任，以及下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任。信任是雙方，單位的信任是不會(huì)長(zhǎng)久的。在一個(gè)相互信任的環(huán)境中，每個(gè)員工都會(huì)成為重要的工作者。

5、 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的辯證原則。從管理學(xué)的激勵(lì)理論中可以看到，物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是關(guān)鍵。在我國(guó)現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)狀況下，保健需求基本已解決，激勵(lì)措施更多更重要的應(yīng)是精神吸引。同時(shí)，我們也不應(yīng)忽視公平理論關(guān)于激勵(lì)措施的論述，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)關(guān)注物質(zhì)利益和精神待遇上的公平，否則就會(huì)影響員工的積極性。

6、 綜合運(yùn)用原則。任何兩種激勵(lì)措施之間不存在孰優(yōu)孰劣，只存在是否因地制宜。激勵(lì)的實(shí)際過(guò)程，不可能依賴一種方法來(lái)充分實(shí)現(xiàn)。一定時(shí)期內(nèi)，往往存在某種激勵(lì)措施效果的最大化，但并不排除或不需要其它激勵(lì)措施。因此，有效調(diào)動(dòng)員工積極性必須綜合運(yùn)用各用激勵(lì)措施，克服單一性。

二、 靈活運(yùn)用調(diào)動(dòng)員工積極性的方法和技巧

布雷希在其《用心管理》一書(shū)中提到，現(xiàn)代社會(huì)的員工要的東西主要有三：有意義的工作、有機(jī)會(huì)在影響到他們的決定上施一份力、良好的人際關(guān)系。除此之外，我們還面臨轉(zhuǎn)型社會(huì)、就職獨(dú)生子女、個(gè)性發(fā)展等特殊國(guó)情。調(diào)動(dòng)員工積極性應(yīng)針對(duì)這些普遍性，適時(shí)、適勢(shì)、綜合地運(yùn)用激勵(lì)方法。

1、 民-主管理，不要做統(tǒng)治者。統(tǒng)治者形象會(huì)引起員工的不滿，長(zhǎng)久必然影響員工的積極性�？朔�的辦法就是民-主管理，營(yíng)造“我們一起干”的境界。對(duì)影響全體的事，如處室發(fā)展重點(diǎn)、目前讓人不滿的地方等，乃至于處內(nèi)的項(xiàng)目分工，均可采用匿名方式征求大家的意見(jiàn)，使每人都有“參與其事”使命感。有效的參與不僅能集思廣益，更能以一種民-主的方式激發(fā)員工的積極性。

2、 成人成事。拋棄傳統(tǒng)的恩威并施激勵(lì)方式，鼓勵(lì)每一人成為人才，成就一項(xiàng)事業(yè)，滿足每人實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的高層次需求。其中大膽使用干部就是促進(jìn)成人成事的一項(xiàng)舉措，它是信任原則的具體體現(xiàn)之一，關(guān)鍵在于“用人不疑”。充分信任員工，大膽放手使用，讓下屬承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性工作，這是一種強(qiáng)大的激勵(lì)手段，常言“有壓

力才有動(dòng)力”，說(shuō)明的就是這個(gè)道理，大膽使用干部就是一種藝術(shù)性“施壓”。但信任不等于放任，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)應(yīng)向下屬明顯什么時(shí)間、什么事項(xiàng)、什么情況下必須向上匯報(bào)。

3、 溝通中的激勵(lì)。通過(guò)溝通產(chǎn)生激勵(lì)效果，首先是要尊重員工。現(xiàn)代人都渴望獲得尊重，作為一名員工更希望能有人欣賞，而尊重他們是對(duì)他們最大的欣賞。尊重的方法是要做到與下屬相處時(shí)不必說(shuō)出的五點(diǎn)要求：純粹傾聽(tīng)、不帶批評(píng)、接納差異、不作指責(zé)、肯定其獨(dú)特的品格、多往好的方向去看、以關(guān)懷之心告訴他們你的真正想法。若能夠做到這五點(diǎn)，對(duì)方便會(huì)覺(jué)得受到尊重，甚至覺(jué)得得到了關(guān)懷。一般人若是覺(jué)得得到了較大的尊重和重視，做起事來(lái)不只是有真心，也會(huì)用大腦。

溝通中對(duì)員工適當(dāng)贊美。這不僅是對(duì)其工作的肯定，促進(jìn)雙方人際關(guān)系的和-諧，更重要的是能激發(fā)其自覺(jué)發(fā)揮其才能。贊美的秘訣是：與其贊美對(duì)方本身，不如稱(chēng)贊他過(guò)去的成就。贊美既成的事實(shí)與交情的深淺無(wú)關(guān)，對(duì)方和其他員工也比較容易接受，避免親疏有別之嫌。

善于傾聽(tīng)。一位因感到自己待遇不公而憤憤不平的員工，其工作積極性可想而知。對(duì)此的溝通，你只需認(rèn)真傾聽(tīng)。其秘訣只有一條：不要開(kāi)口，還是不要開(kāi)口。當(dāng)他傾訴完后，心情就會(huì)平靜許多，甚至不需你做出什么就能解決此事。

4、 引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。競(jìng)爭(zhēng)是社會(huì)前進(jìn)的動(dòng)力，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于將競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入內(nèi)部管理，從而激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力和自身素質(zhì)的提高�？荚u(píng)是我們通常使用的一種競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，它通過(guò)考評(píng)內(nèi)容和方式的預(yù)設(shè)，直接引導(dǎo)員工積極性的發(fā)揮方向和力度。但是任何一種競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制必須做好兩件事：一是競(jìng)爭(zhēng)必須公平、公開(kāi)、合理，否則就會(huì)適得其反；二是必須掌握好競(jìng)爭(zhēng)的度，競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)強(qiáng)調(diào)協(xié)作。否則就會(huì)變成爭(zhēng)權(quán)奪利、互相拆臺(tái)。

5、 解決員工的后顧之憂。員工的后顧之憂主要來(lái)自家庭，而一個(gè)有后顧之憂的員工，就不可能全身心地投入工作。作為領(lǐng)導(dǎo)者，需要的是隨時(shí)掌握員工“后顧”情況的變化，如孩子入托、家屬生病等，對(duì)經(jīng)濟(jì)特困的員工，除常規(guī)的精神安慰外，還要給予一定的經(jīng)濟(jì)援助 。一個(gè)有效解決員工后顧之憂的個(gè)案可以贏得一片人心。

6、 對(duì)創(chuàng)新的激勵(lì)。創(chuàng)新工作是一項(xiàng)艱巨的腦力勞動(dòng)。它的激勵(lì)機(jī)制隨著我國(guó)分配制度的改革，重點(diǎn)在于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)（輔之以精神鼓勵(lì)）。對(duì)工作有重大貢獻(xiàn)應(yīng)予以重獎(jiǎng)。

“運(yùn)用之妙，存乎一心”，任何一個(gè)管理問(wèn)題都得具體情況具體分析。囿于本人才識(shí)，也不可能將激勵(lì)的方法、技巧一一道來(lái)，一管之見(jiàn)，僅供批評(píng)。但我相信，一名領(lǐng)導(dǎo)者只要身體力行激勵(lì)的前提和原則，靈活運(yùn)用激勵(lì)的方法和技藝，就不難達(dá)到有效地調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。