今天小編就為大家分享一篇企業(yè)內(nèi)訓策劃書，具有很好的參考價值，希望對大家有所幫助。
一、培訓需求分析
進行培訓需求分析是培訓項目設計的第一步，對許多的管理層來說，培訓工作“既重要又茫然”，根本的問題在于企業(yè)對自身的培訓需求不明確但又意識到培訓的重要性。因此我們必須對培訓進行需求的制定，將本企業(yè)發(fā)展目標和員工的生涯設計相結合來仔細設計和主動加強對員工的培訓。需要注意的一點是：培訓是為滿足管理者的需要和工作任務的需要,
　　不是單純?yōu)闈M足員工需要!下面主要從三個方面來分析培訓的需求：
　　企業(yè)分析：眾所周知，公司自創(chuàng)辦以來發(fā)展迅速，尤其是今年八月聚合和長絲開車后，公司的規(guī)模更是上了一個大的臺階，年產(chǎn)值超過20個億，已經(jīng)成為了國內(nèi)的大型化纖供應商。由此可見，從規(guī)模產(chǎn)值上看我們公司已經(jīng)是一個大公司、大集團了，然而由于公司的發(fā)展速度太快，以致于產(chǎn)生了一種發(fā)展的不平衡，也就是公司的相關的配套(如相關制度、人員的素質(zhì)等)和公司的規(guī)模產(chǎn)值發(fā)展不平衡。尤其是我們公司的基層管理人員的素質(zhì)更是和我們的要求相距太遠，因此，從公司的角度分析對這些基層的管理人員的培訓是一個迫切的要求。
　　任務分析：如今我們公司的基層管理人員所需承擔的任務相當重要，不僅包括生產(chǎn)的有效管理、人員合理調(diào)配、員工的績效考核等，還包括要傳達公司上層的政策，宣揚公司的企業(yè)文化等任務

如果可以不走的話，我一定想盡辦法把你留下�？墒悄鞘遣滑F(xiàn)實的。那么請你答應一定會回來吧！老師，請你一定要快點回來，

。然而，這些任務的有效完成，僅靠我們公司現(xiàn)有的基層管理人員的素質(zhì)和水平是遠遠不能達到的。因此，公司各項任務的順利完成，基層管理人員素質(zhì)的提高就成了一個關鍵的因素。
　　人員分析：通過對我們公司現(xiàn)有基層管理人員情況的了解和調(diào)查，可知我們公司的基層管理人員具有以下特點：
　　1、整體的文化素質(zhì)偏低，大多數(shù)基層管理人員只具有中專或高中文化，個別只具有初中文化
　　2、具有較為豐富的現(xiàn)場操作和管理的經(jīng)驗，我們的基層管理人員都是從基層的員工中提拔上來的，因此他們對于現(xiàn)場情況較為熟悉。
　　3、缺乏再學習的動力和激情，由于長期的工作的一成不變以及工作生活的單調(diào)乏味，導致我們的基層管理人員，失去了進一步提升的興趣，或是單單有想法而已，卻沒有付之行動的毅力和恒心。
　　4、管理方法簡單粗暴，由于本身的素質(zhì)有限以及長期處于一個管理較為混亂的環(huán)境當中，因為他們的前任們幾乎都是如此，于是在潛移默化之中就產(chǎn)生了惡性循環(huán)了。
　　由此可知，我們公司的基層管理人員很有必要進行培訓，以提高他們各方面的素質(zhì)，激發(fā)他們再學習的動力，把我們公司整體的管理水平提上來，是我們公司發(fā)展的大勢所趨和迫切要求。
　　二、管理人員的培訓目標
　　能力提高的目標：
　　1、能掌握基本事實(認知能力);
　　2、具備有關的專業(yè)知識;
　　3、對事物能持續(xù)保持有敏感的情感;
　　4、具備解決問題和作出決策的技巧;
　　5、具備社交能力;
　　6、具備控制情緒的能力;
　　7、有預警能力
　　8、有創(chuàng)意
　　9、思考敏銳
　　10、良好的學習習慣和技巧
　　11、有自我認知能力
　　通過培訓主要培養(yǎng)以上這些能力，需要注意的是，不同的人員和不同的崗位的側重點不同。
　　實際的量化目標：
　　1、由于培訓而導致的工作數(shù)量上的提高(如產(chǎn)量的完成量，或每天平均審議的工作申請數(shù)量)。
2、培訓后工作質(zhì)量的提高(如工作的貨幣成本、廢料損失或錯誤數(shù)量)。
　　3、培訓后工作及時性的改善(如達到時間安排要求的情況)

在顧客挑選款式出現(xiàn)挑花眼的情況時，營業(yè)員應及時推薦兩件款式反差較大，

。
　　4、作為培訓結果的成本節(jié)約(如偏離預算情況、銷售費用或成本費用)。
　　三、培訓效果加強的措施
　　有效培訓是多方積極參加的結果，培訓要想充分有效地發(fā)揮更大的作用，那么最好能夠?qū)κ苡柌块T和受訓員工進行以下三方面的培訓前準備：
　　第一，在參加培訓前，受訓者應該知道自己希望從培訓計劃中獲得什么?寫出一個簡單的期望并列出參加培訓會對工作帶來的好處;受訓者可以根據(jù)這些期望目標有的放矢的參加培訓;
　　第二，讓所有受訓員工知道參加培訓并不僅是坐在教室里傻呆呆地聽講，而應該帶著一些問題和設定一些目標，利用課堂內(nèi)外的各種機會，積極地跟講師和其他學員主動交流;
　　第三，參加培訓后，應該要求受訓人寫一份員工培訓報告，呈交主管審閱，并交人力資源部存檔，并能與相關同事分享，探討如何將學到的東西應用到實際工作中。(附：員工培訓報告表)
　　這樣一來，才能在較大程度上保證培訓的質(zhì)量，從而讓培訓工作為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，也能夠讓培訓評估能夠有效地開展。
　　四、人力資源部的職責
　　人力資源部在培訓的過程中的職責：
　　首先，安排好培訓的各項準備工作，安排好培訓的課程、時間、場所、參加
　　人員以及培訓方法的選擇等，這些都是影響我們培訓效果的重要因素，課程和參加人員的選擇關系的到我們培訓效果的針對性作用的大小。
　　其次，與培訓方做好各方面的協(xié)調(diào)工作，在培訓過程中，做好培訓方和受訓
　　方的橋梁，提高培訓的針對性和有效性，提高培訓的效果。
　　再次，對培訓活動的全程進行控制及調(diào)配，對于培訓過程中出現(xiàn)的問題和情況進行適時的反饋，并及時做出有效的調(diào)整。
　　最后，對培訓進行各項評估，包括培訓效果的評估，培訓方水平的評估等，這對于培訓成果的鞏固，讓員工真正地從培訓中學到于工作有用的東西。
　　五、評估活動的開展
　　人力資源部要全面籌劃評估活動，在進行培訓評估應考慮下面幾個問題：
　　1、評估的目的是什么?
　　為了確保培訓效果產(chǎn)出，公司投入了相當?shù)馁Y金，花了大把的人力和物力，必定要有所值，因此評估是為了改進培訓質(zhì)量、提高培訓效果、降低培訓成本。針對評估結果，重要的是要采取相應的糾偏措施并不斷跟蹤，而不是評過就完事。
　　2、 重點對培訓的哪些方面進行評估?
　　主要是對三個方面進行評估：培訓課程的針對性和實用性如何，受訓人吸收的程度如何，受訓內(nèi)容在實際的工作中運用的程度及其效果。
　　3、誰將主持和參與評估?
　　由人力資源部牽頭主持，而評估方盡可能是綜合各方的意見，主要還是受訓方的意見。
　　4、如何獲得、收集、分析評估的數(shù)據(jù)和意見?
　�、僖詤R報的方式收集培訓評估信息
　　職工完成培訓回到部門工作，應及時向部門主管匯報培訓效果。通過部門主管與該職工之間的雙向交流，了解培訓目標的完成情況，檢查職工掌握的新知識、新技能，判別職工工作態(tài)度的變化。
　�、诓捎谜{(diào)查問卷收集培訓評估信息
　　培訓結束后，公司人力資源部給受訓人發(fā)放評估表，要求受訓人填寫，人力資源部將這些表回收、歸納、整理分析，了解受訓人對培訓工作的意見，評估受訓人在培訓中取得的進步，以改進今后的培訓工作。
③通過評估記錄收集培訓評估信息
　　今后每次進行培訓活動都需做好培訓的評估記錄檔案，評估記錄是記載培訓工作評估結果的檔案資料。它有助于我們掌握過去歷次培訓工作的情況、經(jīng)驗和教訓，為今后的培訓工作提供借鑒。評估記錄應力求做到健全、準確、詳細。
　　5、以什么方式呈報評估結果?
　　人力資源部對培訓評估調(diào)查表和培訓結果調(diào)查表進行統(tǒng)計和分析。將收集到的問卷、訪談資料等等進行統(tǒng)計分析整理合并，再結合學員的考核成績，對此次培訓項目給出公正合理的評估報告

如果一個人整天只知道享受生活，不去學習，到老時將會一事無成，這正應驗了一句名言：黑發(fā)不知勤學早，

。
　　6、評估培訓的有效性和效益性
　　培訓的有效性是指培訓工作對培訓目標的實現(xiàn)程度。培訓的效益性則是判斷培訓工作給公司帶來的全部效益(經(jīng)濟效益和社會效益)，而不僅僅是判斷培訓目標的實現(xiàn)程度。
　　六、受訓人員的考核
　　為了確保受訓人員能夠?qū)ε嘤柈a(chǎn)生足夠的重視，以及提高他們學習的積極性和主動性，而且可以在考核中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才作為今后重點培養(yǎng)的對象，為公司做好人才儲備。因此，對于此次培訓務必要對受訓人員進行考核。
　　1、考核內(nèi)容：主要是考核受訓人員是否在受訓過程中認真對待，培訓
　　內(nèi)容的吸收程度如何，以及在工作實踐當中理論結合實際的效果如何等。
　　2、考核方式：
　　①每次培訓完填寫的員工培訓報告表;
　�、诿看闻嘤栒n程的課后作業(yè)完成情況;
　�、叟嘤栒n程結束后的結業(yè)考試;
　　④受訓過程中及受訓后在實際生產(chǎn)上實際應用情況和效果的體現(xiàn)。
　　3、考核作用：考核的作用主要是為提高受訓人的學習的積極性，并把培訓
　　的成績作為基層管理人員的檔案，并以此作為日后提拔的重要依據(jù)