第1篇：it研發(fā)人員績(jī)效考核方法是什么

有很多的研發(fā)工作是很難實(shí)行績(jī)效考核的，那么我們應(yīng)該如何對(duì)it研發(fā)人員進(jìn)行績(jī)效考核呢?下面為您精心推薦了it研發(fā)人員績(jī)效考核技巧，希望對(duì)您有所幫助。

方式一：

原則：承認(rèn)大多數(shù)、鼓勵(lì)先進(jìn)、考核落后;

大綱：研發(fā)人員薪酬分作基本*和績(jī)效*，每月一次考核，基本*不變，績(jī)效*根據(jù)考核等級(jí)發(fā)生變化，設(shè)績(jī)效*基數(shù)為100;若月度考核為c，則績(jī)效*為100，類(lèi)比依次為：b:110;a:120;d:90;e:80;整個(gè)團(tuán)隊(duì)中a+b占40%以下，c占50%以下，d及以下少于10%。

方式二：

原則：多勞多得，鼓勵(lì)項(xiàng)目在更短的時(shí)間完成;

大綱：研發(fā)人員薪酬分作基本*和績(jī)效*，每月一次考核，基本*不變，績(jī)效*根據(jù)每月產(chǎn)出的工作量進(jìn)行計(jì)算，工作量與工作日歷無(wú)關(guān)，與項(xiàng)目進(jìn)行時(shí)同客戶(hù)確定的需求工作量相關(guān)，且工作量上不封頂，下不保底，設(shè)每日基數(shù)為100，當(dāng)月工作量如果為40，則績(jī)效部分為4000，若當(dāng)月工作量為10，則績(jī)效部分為1000。

方式三：

原則：研發(fā)人員都是偏向懶惰的，事情做不好的需要進(jìn)行考核;

大綱：研發(fā)人員薪酬分作基本*和績(jī)效*，每月一次考核，基本*不變，績(jī)效*根據(jù)考核分?jǐn)?shù)確定，設(shè)績(jī)效*基數(shù)為100;若月度考核為100分，則績(jī)效*為100，若為65，則績(jī)效*為65，一般情況下整個(gè)團(tuán)隊(duì)平均考核分?jǐn)?shù)為80。

方式四：

原則：研發(fā)人員應(yīng)該會(huì)積極主動(dòng)的完成相關(guān)工作;

大綱：研發(fā)人員薪酬為固定薪酬。

(一)結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主

對(duì)于研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，在考核中如果過(guò)于強(qiáng)調(diào)對(duì)行為的考核，會(huì)帶來(lái)一系列的錯(cuò)誤導(dǎo)向。因?yàn)槿绻�過(guò)于強(qiáng)調(diào)行為，員工會(huì)更關(guān)心做事的方式，而不是做事的結(jié)果。在現(xiàn)實(shí)中，我們經(jīng)常碰到這樣的情況：一個(gè)不準(zhǔn)時(shí)開(kāi)會(huì)、從不加班加點(diǎn)、不注意搞好人際關(guān)系的研發(fā)人員卻能夠?yàn)槠髽I(yè)設(shè)計(jì)新的工藝，為企業(yè)節(jié)省巨額資金、取得數(shù)項(xiàng)專(zhuān)利、在很有聲望的雜志上發(fā)表論文、被特邀做學(xué)術(shù)報(bào)告等;另一個(gè)研發(fā)人員與他相反，行為上循規(guī)蹈矩，完全符合考核的要求，但沒(méi)有什么實(shí)際的貢獻(xiàn)。假如過(guò)于重視行為評(píng)價(jià)，后者的得分會(huì)高于前者，你覺(jué)得合理嗎?當(dāng)然，行為指標(biāo)也是需要考慮的考核指標(biāo)，但對(duì)于研發(fā)的整體業(yè)績(jī)來(lái)說(shuō)就不那么重要了。

(二)外評(píng)與內(nèi)評(píng)相結(jié)合，以外評(píng)為主

內(nèi)部評(píng)價(jià)，包括進(jìn)度、預(yù)算等評(píng)估是必要的，但過(guò)分強(qiáng)調(diào)內(nèi)部評(píng)價(jià)是很危險(xiǎn)的，因?yàn)閮?nèi)評(píng)很可能不太關(guān)心研發(fā)對(duì)企業(yè)的實(shí)際價(jià)值。內(nèi)部評(píng)價(jià)作為企業(yè)內(nèi)部的質(zhì)量控制工具是很重要的。但是，評(píng)價(jià)的目的應(yīng)該強(qiáng)調(diào)外評(píng)。外評(píng)非常重要，作用比較大，比如說(shuō)用新工藝設(shè)計(jì)帶來(lái)的收益來(lái)衡量研發(fā)的效果。

(三)價(jià)值評(píng)估與產(chǎn)出評(píng)估相結(jié)合，以?xún)r(jià)值評(píng)估為主

只對(duì)研發(fā)產(chǎn)出進(jìn)行評(píng)估是不夠的，必須對(duì)研發(fā)為企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，即研發(fā)效果的評(píng)價(jià)。贏利*是企業(yè)的本質(zhì)特征，企業(yè)不會(huì)容許研發(fā)經(jīng)理只用如下指標(biāo)進(jìn)行考核：擬訂了多少研究方案、發(fā)表了多少論文、做了多少設(shè)計(jì)、設(shè)計(jì)出了多少產(chǎn)品、做了多少次展示、獲得了多少專(zhuān)利、完成了多少項(xiàng)目……研發(fā)的效果更重要地體現(xiàn)在新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)、成本降低、銷(xiāo)售量上升、產(chǎn)品改進(jìn)、市場(chǎng)占有率等方面。

(四)評(píng)價(jià)系統(tǒng)要盡量客觀

在評(píng)價(jià)研發(fā)業(yè)績(jī)時(shí)，數(shù)量是非常客觀的指標(biāo)，但是，質(zhì)量和成本數(shù)據(jù)往往是十分主觀的。盡管不可能用十分客觀的方式測(cè)評(píng)質(zhì)量，但在設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)過(guò)程時(shí)可以盡量減少主觀*。一個(gè)比較簡(jiǎn)單的方法是盡可能用外在的數(shù)據(jù)來(lái)評(píng)價(jià)研發(fā)業(yè)績(jī)的質(zhì)量。比如說(shuō)，如果你想估計(jì)產(chǎn)品改進(jìn)的價(jià)值，你可以請(qǐng)工程和制造人員來(lái)估計(jì)，而不是讓研發(fā)部門(mén)經(jīng)理來(lái)估計(jì)他們成績(jī)的價(jià)值。

(一)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)

1.目標(biāo)設(shè)定原則

設(shè)立績(jī)效目標(biāo)著重貫徹三個(gè)原則。其一，導(dǎo)向原則。依據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)和部門(mén)目標(biāo)，層層分解，設(shè)立個(gè)人目標(biāo)。其二，smart原則。即目標(biāo)要具體(specific)、可衡量(measurable)、可達(dá)到(attainable)、相關(guān)的(relevant)、有時(shí)間限定(time-based)。其三，目標(biāo)數(shù)量適中原則。目標(biāo)不要太多，最多6—8個(gè)。

2.目標(biāo)的設(shè)定

對(duì)研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，一般要設(shè)定業(yè)績(jī)目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)，業(yè)績(jī)目標(biāo)由項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)目標(biāo)分解到個(gè)人，能力發(fā)展目標(biāo)則要研發(fā)人員根據(jù)高績(jī)效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合個(gè)人興趣來(lái)制訂個(gè)人的能力發(fā)展目標(biāo)，在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶(hù)問(wèn)題能力等方面制定相應(yīng)目標(biāo)，并制定達(dá)到該目標(biāo)應(yīng)采取的行動(dòng)計(jì)劃。然后由上級(jí)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)可。

(二)績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)

1.設(shè)計(jì)的原則

考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，如果企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略是先于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手推出新產(chǎn)品，就可以把上市時(shí)間(timetomarket)或產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期作為首要的考核指標(biāo)：如果企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略在于低成本，則把產(chǎn)品成本作為首要要素。第二個(gè)原則是研發(fā)部門(mén)、研發(fā)小組和研發(fā)個(gè)人的考核指標(biāo)必須息息相關(guān)，是由上而下的指標(biāo)分解過(guò)程而形成的體系。第三是根據(jù)研發(fā)策略，平衡好長(zhǎng)期*與短期*指標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)與行為指標(biāo)之間的關(guān)系。

2.指標(biāo)體系

(1)業(yè)績(jī)指標(biāo)

企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項(xiàng)目經(jīng)理、開(kāi)發(fā)人員、測(cè)試人員等，對(duì)不同的研發(fā)人員，業(yè)績(jī)考核的指標(biāo)有所區(qū)別。項(xiàng)目經(jīng)理的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期、技術(shù)評(píng)審合格率、項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目費(fèi)用控制、客戶(hù)滿(mǎn)意度、團(tuán)隊(duì)士氣指數(shù)等;開(kāi)發(fā)人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)*、設(shè)計(jì)成本降低率等;測(cè)試人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：測(cè)試問(wèn)題解決率、運(yùn)行質(zhì)量、計(jì)劃完成率、開(kāi)發(fā)過(guò)程規(guī)范符合度等。

(2)行為指標(biāo)

對(duì)于研發(fā)人員工作行為的評(píng)估，可以從主動(dòng)*、服從*、責(zé)任心、協(xié)作精神、工作合理*、紀(jì)律*等方面進(jìn)行考評(píng)。

(3)能力指標(biāo)

可細(xì)分為業(yè)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、計(jì)劃能力、判斷能力、解決問(wèn)題能力、應(yīng)變能力、人際技能、理解能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和領(lǐng)導(dǎo)控制能力(這項(xiàng)能力及以下能力適用于部門(mén)經(jīng)理上的管理人員)、決策能力、指導(dǎo)幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。

考核的目的不同，考核所采用的指標(biāo)體系也有所區(qū)別。如果要考評(píng)研發(fā)人員過(guò)去特定—段時(shí)間的工作表現(xiàn)，且考核結(jié)果將用于加薪、發(fā)放獎(jiǎng)金、紅利等獎(jiǎng)勵(lì)，考評(píng)指標(biāo)體系主要為業(yè)績(jī)指標(biāo)和行為指標(biāo);如果考核目的為員工前程發(fā)展，且考核結(jié)果將用于教育培訓(xùn)、能力開(kāi)發(fā)、升遷、調(diào)動(dòng)等人力資源規(guī)劃與配置，考核指標(biāo)體系應(yīng)包括業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力指標(biāo)和行為指標(biāo)。各指標(biāo)之間的權(quán)重也因考評(píng)重點(diǎn)不同而相應(yīng)變化。

(三)績(jī)效評(píng)估

1.考核方式和方法

對(duì)研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部來(lái)組織，由自評(píng)和上級(jí)評(píng)相結(jié)合。

自評(píng)：就年初和年中設(shè)定的各項(xiàng)能力目標(biāo)進(jìn)行白評(píng)，由員工對(duì)過(guò)去一定時(shí)間內(nèi)能力實(shí)現(xiàn)的程度進(jìn)行評(píng)估。

他評(píng)：由該員工的部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)估，主要對(duì)該研發(fā)人員在過(guò)去一定時(shí)期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，按照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)績(jī)效考核的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)。

綜合評(píng)分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評(píng)和部門(mén)主管評(píng)定的兩項(xiàng)得分進(jìn)行加權(quán)，最終得出該研發(fā)人員績(jī)效評(píng)分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績(jī)效。

對(duì)于考核方法，大多數(shù)企業(yè)在實(shí)踐中都是將幾種評(píng)價(jià)方法綜合使用，如目標(biāo)管理法和行為錨定法等。

2.考核周期

產(chǎn)品的研究開(kāi)發(fā)過(guò)程是一項(xiàng)歷時(shí)漫長(zhǎng)的工作，因而對(duì)研發(fā)人員的考核周期相對(duì)來(lái)說(shuō)比較長(zhǎng)，可根據(jù)項(xiàng)目周期來(lái)定，但最長(zhǎng)不超過(guò)—年。

第2篇：研發(fā)人員績(jī)效考核方法是什么

研發(fā)人員是很多公司的命脈，所以研發(fā)人員也會(huì)需要績(jī)效考核。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的研發(fā)人員績(jī)效考核技巧，希望對(duì)您有所幫助。

一、研發(fā)人員績(jī)效考核需要建立的原則

1、研發(fā)人員的績(jī)效考核應(yīng)以結(jié)果考核為主，能力考核和行為考核為輔

績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的首要原則是績(jī)效考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，制訂出組織、崗位績(jī)效目標(biāo)，提取關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。研發(fā)人員的績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)也不例外，在研發(fā)人員的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)程中，如果過(guò)于強(qiáng)調(diào)結(jié)果，往往會(huì)使研發(fā)類(lèi)人員忽視公司的組織紀(jì)律和秩序;如果過(guò)于強(qiáng)調(diào)行為，則使研發(fā)類(lèi)人員關(guān)注能力，會(huì)引導(dǎo)員工只注重做事的方式，而忽視研發(fā)的成果。如日常工作中，我們經(jīng)常碰見(jiàn)這樣的研發(fā)人員，一個(gè)不遵守公司制度、比較有*格的研發(fā)人員卻能經(jīng)常向公司研發(fā)部提出比較好的idea，為公司設(shè)計(jì)新的工藝和取得數(shù)項(xiàng)發(fā)明專(zhuān)利;而另一些在行為上循規(guī)蹈矩的研發(fā)人員卻無(wú)法為公司提供新的創(chuàng)造發(fā)明，對(duì)于公司沒(méi)有什么實(shí)際的貢獻(xiàn)價(jià)值。從以上兩類(lèi)研發(fā)人員的行為和結(jié)果上，可以看出在研發(fā)人員實(shí)際的考核中，應(yīng)該以結(jié)果考核為主，以行為考核為輔。

2、研發(fā)人員績(jī)效考核體系的建立必須具有時(shí)效*和實(shí)**，易于執(zhí)行

許多企業(yè)在建立研發(fā)人員績(jī)效管理體系時(shí)，往往希望把研發(fā)人員的工作全部進(jìn)行考核，設(shè)計(jì)出10多個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)，甚至設(shè)置更多，從不同的維度去考核，但是在實(shí)際的運(yùn)用中，業(yè)績(jī)考核目標(biāo)過(guò)多和沒(méi)有目標(biāo)的效果差不多，造成目標(biāo)的導(dǎo)向*目標(biāo)不強(qiáng)。因此，在設(shè)計(jì)研發(fā)人員的績(jī)效考核體系時(shí)要簡(jiǎn)單，表格不要太多，績(jī)效指標(biāo)設(shè)置數(shù)量合理，具有實(shí)**，易于執(zhí)行，同時(shí)績(jī)效考核目標(biāo)對(duì)于研發(fā)人員的工作導(dǎo)向*要明確，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)以最重要的2～3個(gè)就夠了。

3、績(jī)效考核系統(tǒng)的設(shè)計(jì)盡量客觀

4、以對(duì)員工的績(jī)效改進(jìn)和提升為目的，不以獎(jiǎng)懲為考核目的

績(jī)效考核的目的在于牽引組織完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃，在設(shè)計(jì)績(jī)效計(jì)劃時(shí)，應(yīng)從激勵(lì)的角度出發(fā)，使員工明確實(shí)施績(jī)效管理是以完成工作目標(biāo)為主要目的，為員工設(shè)定的目標(biāo)具有一定的挑戰(zhàn)*，保*員工能在挑戰(zhàn)的狀態(tài)下積極工作。因此，在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)應(yīng)以促進(jìn)員工的工作績(jī)效改進(jìn)和效率提升為目的，而不是以獎(jiǎng)懲為考核目的，使員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸情緒。

(一)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)

1.目標(biāo)設(shè)定原則

設(shè)立績(jī)效目標(biāo)著重貫徹三個(gè)原則。其一，導(dǎo)向原則。依據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)和部門(mén)目標(biāo)，層層分解，設(shè)立個(gè)人目標(biāo)。其二，smart原則。即目標(biāo)要具體(specific)、可衡量(measurable)、可達(dá)到(attainable)、相關(guān)的(relevant)、有時(shí)間限定(time-based)。其三，目標(biāo)數(shù)量適中原則。目標(biāo)不要太多，最多6～8個(gè)。

2.目標(biāo)的設(shè)定

對(duì)研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，一般要設(shè)定業(yè)績(jī)目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)，業(yè)績(jī)目標(biāo)由項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)目標(biāo)分解到個(gè)人，能力發(fā)展目標(biāo)則要研發(fā)人員根據(jù)高績(jī)效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合個(gè)人興趣來(lái)制訂個(gè)人的能力發(fā)展目標(biāo)，在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶(hù)問(wèn)題能力等方面制定相應(yīng)目標(biāo)，并制定達(dá)到該目標(biāo)應(yīng)采取的行動(dòng)計(jì)劃。然后由上級(jí)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)可。

(二)績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)

1.設(shè)計(jì)的原則

考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，如果企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略是先于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手推出新產(chǎn)品，就可以把上市時(shí)間(timetomarket)或產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期作為首要的考核指標(biāo);如果企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略在于低成本，則把產(chǎn)品成本作為首要要素。第二個(gè)原則是研發(fā)部門(mén)、研發(fā)小組和研發(fā)個(gè)人的考核指標(biāo)必須息息相關(guān)，是由上而下的指標(biāo)分解過(guò)程而形成的體系。第三是根據(jù)研發(fā)策略，平衡好長(zhǎng)期*與短期*指標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)與行為指標(biāo)之間的關(guān)系。

(1)業(yè)績(jī)指標(biāo)

企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項(xiàng)目經(jīng)理、開(kāi)發(fā)人員、測(cè)試人員等，對(duì)不同的研發(fā)人員，業(yè)績(jī)考核的指標(biāo)有所區(qū)別。項(xiàng)目經(jīng)理的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期、技術(shù)評(píng)審合格率、項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目費(fèi)用控制、客戶(hù)滿(mǎn)意度、團(tuán)隊(duì)士氣指數(shù)等;開(kāi)發(fā)人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)*、設(shè)計(jì)成本降低率等;測(cè)試人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：測(cè)試問(wèn)題解決率、運(yùn)行質(zhì)量、計(jì)劃完成率、開(kāi)發(fā)過(guò)程規(guī)范符合度等。

(2)行為指標(biāo)

對(duì)于研發(fā)人員工作行為的評(píng)估，可以從主動(dòng)*、服從*、責(zé)任心、協(xié)作精神、工作合理*、紀(jì)律*等方面進(jìn)行考評(píng)。

(3)能力指標(biāo)

可細(xì)分為業(yè)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、計(jì)劃能力、判斷能力、解決問(wèn)題能力、應(yīng)變能力、人際技能、理解能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和領(lǐng)導(dǎo)控制能力(這項(xiàng)能力及以下能力適用于部門(mén)經(jīng)理以上的管理人員)、決策能力、指導(dǎo)幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。

(三)績(jī)效評(píng)估

1.考核方式和方法

1)對(duì)研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部來(lái)組織，由自評(píng)和上級(jí)評(píng)相結(jié)合。

2)自評(píng)：就年初和年中設(shè)定的各項(xiàng)能力目標(biāo)進(jìn)行自評(píng)，由員工對(duì)過(guò)去一定時(shí)間內(nèi)能力實(shí)現(xiàn)的程度進(jìn)行評(píng)估。

3)他評(píng)：由該員工的部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)估，主要對(duì)該研發(fā)人員在過(guò)去一定時(shí)期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，按照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)績(jī)效考核的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)。

4)項(xiàng)目管理者聯(lián)盟文章，深入探討。

5)綜合評(píng)分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評(píng)和部門(mén)主管評(píng)定的兩項(xiàng)得分進(jìn)行加權(quán)，最終得出該研發(fā)人員績(jī)效評(píng)分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績(jī)效。

6)對(duì)于考核方法，大多數(shù)企業(yè)在實(shí)踐中都是將幾種評(píng)價(jià)方法綜合使用，如目標(biāo)管理法和行為錨定法等。

2.考核周期

產(chǎn)品的研究開(kāi)發(fā)過(guò)程是一項(xiàng)歷時(shí)漫長(zhǎng)的工作，因而對(duì)研發(fā)人員的考核周期相對(duì)來(lái)說(shuō)比較長(zhǎng)，可根據(jù)項(xiàng)目周期來(lái)定，但最長(zhǎng)不超過(guò)一年。

(四)持續(xù)溝通與績(jī)效反饋

研發(fā)人員可以說(shuō)是企業(yè)的核心員工，對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的作用。經(jīng)常與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，了解他們的心理動(dòng)態(tài)十分必要。如一家軟件企業(yè)的研發(fā)副總?cè)�檢查項(xiàng)目工作時(shí)，看了一名測(cè)試工程師的報(bào)告后，嚴(yán)肅地批評(píng)：“你的測(cè)試報(bào)告不及格�！眱蓚�(gè)月后該測(cè)試工程師離職了。后來(lái)該工程師給企業(yè)寫(xiě)了一封信，吐露了他離職的原因——僅是研發(fā)副總的一句批評(píng)。研發(fā)副總頗為后悔地說(shuō)：“我對(duì)他的批評(píng)只是道出了實(shí)情，但如果事后我對(duì)他的進(jìn)步予以表?yè)P(yáng)、鼓勵(lì)，事情完全會(huì)是另外的樣子。”可見(jiàn)，績(jī)效的溝通、輔導(dǎo)及反饋十分重要。

(五)績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)

績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工后，如果不進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義�？�(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)主要幫助員工分析績(jī)效不足的原因或改進(jìn)提高的機(jī)會(huì)，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃，納入下一階段的績(jī)效目標(biāo)中，從而進(jìn)入下一輪的績(jī)效考核循環(huán)。

在實(shí)際的研發(fā)工作中，可以大致分成幾類(lèi)，比如探索*質(zhì)的研發(fā)，從無(wú)到有的過(guò)程，像是愛(ài)迪生做燈泡，失敗的可能*就很大;如果是應(yīng)用型的研發(fā)，比如在微信上做一個(gè)像千聊這樣的平臺(tái)，就會(huì)比上一種容易一些;而如果是改善類(lèi)的研發(fā)，比如只是做一些產(chǎn)品包裝改型，這種確定*就很高。所以不同的研發(fā)工作，獎(jiǎng)金的處理方式也會(huì)有所不同。從企業(yè)的*質(zhì)來(lái)說(shuō)，如果是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，那么就會(huì)特別需要?jiǎng)?chuàng)意創(chuàng)新，同時(shí)就會(huì)更包容創(chuàng)新的失敗，所以就這類(lèi)企業(yè)來(lái)說(shuō)，研發(fā)成功了就會(huì)多獎(jiǎng)勵(lì)，研發(fā)失敗了也會(huì)有一些獎(jiǎng)勵(lì)用來(lái)“安慰”員工，激勵(lì)他們有更多的創(chuàng)意。

從研發(fā)的進(jìn)程來(lái)說(shuō)，如果研發(fā)失敗的同時(shí)，能提供出非常寶貴的經(jīng)驗(yàn)，那么其實(shí)就也不算完全失敗，甚至有時(shí)候也會(huì)出現(xiàn)無(wú)心*柳的情況，失敗的作品被發(fā)現(xiàn)可以在其他領(lǐng)域有獨(dú)到的用處，比如“藍(lán)*小*丸”。從企業(yè)持續(xù)發(fā)展來(lái)講，如果不是研發(fā)人員不作為造成的失敗，最好的做法是容忍這種失敗。華為的任正非先生就說(shuō)過(guò)，如果新項(xiàng)目成功了華為就獲得了天才，如果新項(xiàng)目失敗了華為就獲得了人才。

研發(fā)有風(fēng)險(xiǎn)，如果失敗就沒(méi)績(jī)效獎(jiǎng)金的話(huà)，那可能企業(yè)就會(huì)失去非常多的“人才”了。

第3篇：研發(fā)人員績(jī)效考核方案

1、考核目的

為確保產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成，推動(dòng)研發(fā)項(xiàng)目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極*，特設(shè)定此績(jī)效考核方案。

2、考核原則

公平公正原則

3、薪資結(jié)構(gòu)

3.1*結(jié)構(gòu)

*結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)*+項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金

3.2項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金

為鼓勵(lì)公司研發(fā)部門(mén)的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新，加強(qiáng)公司的研發(fā)能力及競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)公司年度計(jì)劃項(xiàng)目設(shè)立項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配。

4、績(jī)效考核方案

項(xiàng)目績(jī)效以項(xiàng)目完成情況進(jìn)行考核，項(xiàng)目績(jī)效在項(xiàng)目完成后一個(gè)月內(nèi)進(jìn)行評(píng)審，并發(fā)放獎(jiǎng)金，長(zhǎng)周期項(xiàng)目設(shè)置項(xiàng)目關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行評(píng)審。具體*作方案如下：

4.1項(xiàng)目績(jī)效

4.1.1研發(fā)項(xiàng)目以項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進(jìn)行工作；為檢驗(yàn)項(xiàng)目研發(fā)的成果及效益，為項(xiàng)目維護(hù)及改善提供依據(jù)，設(shè)立項(xiàng)目績(jī)效考核制度。

4.1.2由項(xiàng)目研發(fā)部門(mén)擬定項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)，內(nèi)容包括項(xiàng)目研發(fā)進(jìn)程計(jì)劃、項(xiàng)目達(dá)成目標(biāo)計(jì)劃、項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)費(fèi)預(yù)算等內(nèi)容。報(bào)送總裁審批，人力資源部門(mén)進(jìn)行項(xiàng)目備案。

4.1.3項(xiàng)目完成后即對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行考核，考核指標(biāo)主要分為五部分：項(xiàng)目成本改進(jìn)、項(xiàng)目完成進(jìn)度控制、項(xiàng)目完成質(zhì)量、項(xiàng)目研發(fā)費(fèi)用控制、項(xiàng)目技術(shù)難度。其中：

a項(xiàng)目成本改進(jìn)：成本降低百分比，參考成本降低的難度。

b項(xiàng)目完成進(jìn)度控制：由考評(píng)人根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)際研發(fā)進(jìn)度與計(jì)劃進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對(duì)比；綜合考評(píng)整個(gè)項(xiàng)目的完成情況。如項(xiàng)目研發(fā)的某個(gè)階段受到不可預(yù)見(jiàn)的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進(jìn)度無(wú)法達(dá)成，但整個(gè)項(xiàng)目在計(jì)劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。

c項(xiàng)目完成質(zhì)量控制：由考評(píng)人按照項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)際達(dá)成率進(jìn)行考評(píng)。

d項(xiàng)目研發(fā)費(fèi)用控制：結(jié)合財(cái)務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對(duì)照實(shí)際支出的研發(fā)費(fèi)用占計(jì)劃費(fèi)用的比例進(jìn)行考評(píng)。

e項(xiàng)目技術(shù)難度：從技術(shù)復(fù)雜*、技術(shù)創(chuàng)新*和技術(shù)通用*三個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。

f部門(mén)負(fù)責(zé)人擔(dān)任項(xiàng)目考評(píng)人，對(duì)考核各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格把控，并對(duì)各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)。

4.1.4項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目成員進(jìn)行項(xiàng)目獎(jiǎng)金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實(shí)的反應(yīng)每位成員在項(xiàng)目中所起到的作用。個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金=項(xiàng)目實(shí)際獎(jiǎng)金*分配系數(shù)

項(xiàng)目負(fù)責(zé)人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)

研發(fā)人員分配系數(shù)由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提出，經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審核備案。

4.1.5項(xiàng)目績(jī)效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。

5、綜合績(jī)效考核

5.1研發(fā)部關(guān)鍵績(jī)效考核

研發(fā)部關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)部工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果調(diào)整下一年度工作計(jì)劃。

5.2研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績(jī)效考核

研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評(píng)價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。

5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績(jī)效考核

研發(fā)人員關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)人員工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評(píng)價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。

一、績(jī)效考核目的

建立一種文化，用考核來(lái)制約和規(guī)范個(gè)人，獎(jiǎng)勤罰懶。研發(fā)人員績(jī)效考核的目的在于引導(dǎo)研發(fā)部門(mén)完成項(xiàng)目開(kāi)發(fā)目標(biāo)和計(jì)劃，在設(shè)立績(jī)效目標(biāo)時(shí)，應(yīng)從激勵(lì)的角度出發(fā)，使員工明確實(shí)施績(jī)效管理是以完成工作目標(biāo)為主要目的，績(jī)效目標(biāo)要有一定的挑戰(zhàn)*。因此，績(jī)效考核應(yīng)以促進(jìn)員工的工作績(jī)效改進(jìn)和效率提升為目的，而不是以獎(jiǎng)懲為考核目的。

二、績(jī)效考核原則與要求

1、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主。績(jī)效指標(biāo)要盡量避免主觀評(píng)價(jià)（主要包括行為、態(tài)度等方面），應(yīng)以事實(shí)說(shuō)話(huà)，用數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行考核。對(duì)于不可避免的主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)，要制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以規(guī)范評(píng)估行為。

2、考核對(duì)象：一般研發(fā)人員、室主任及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。

3、考核方式：對(duì)于一般研發(fā)人員，采取室主任（組長(zhǎng)）考核、同級(jí)互評(píng)及分管主任考核三級(jí)考核形式；對(duì)于實(shí)驗(yàn)室主任采取主管主任（上級(jí)）、一般研發(fā)人員（下級(jí)）、及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人三級(jí)考核形式，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人采取主管主任、室主任（組長(zhǎng)）及室內(nèi)考核綜合考評(píng)形式。按照所占權(quán)重，采用加權(quán)平均計(jì)分方式。

4、考核依據(jù)：分管主任、室主任及組長(zhǎng)要對(duì)每位被考評(píng)人在考核期內(nèi)建立考評(píng)檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的與本部門(mén)年度計(jì)劃相關(guān)的績(jī)效目標(biāo)做為績(jī)效評(píng)估的主要依據(jù)。

三、績(jī)效考核流程

1、績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)定（溝通貫穿整個(gè)績(jī)效考核的全過(guò)程）：

分管主任、實(shí)驗(yàn)室主任、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，讓員工明確部門(mén)目標(biāo)及項(xiàng)目目標(biāo)，幫助他們根據(jù)部門(mén)目標(biāo)確立自身目標(biāo)。其次，對(duì)研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)該和研發(fā)部門(mén)的主管以及研發(fā)人員進(jìn)行共同討論，獲取考評(píng)人與被考評(píng)人的認(rèn)同。目標(biāo)設(shè)定原則：設(shè)立績(jī)效目標(biāo)著重貫徹三個(gè)原則。

1）導(dǎo)向原則。依據(jù)研發(fā)部門(mén)總體目標(biāo)，層層分解，設(shè)立個(gè)人目標(biāo)。

2）smart原則。即目標(biāo)要具體（specific）、可衡量（measurable）、可達(dá)到（attainable）、相關(guān)的（relevant）、有時(shí)間限定（time-based）。

3）目標(biāo)數(shù)量適中原則。目標(biāo)不要太多，最多6～8個(gè)。

2、績(jī)效評(píng)價(jià)

基本情況及績(jī)效目標(biāo)完成情況，提前評(píng)估好，其它考核項(xiàng)目采取現(xiàn)場(chǎng)打分，考核小組成員現(xiàn)場(chǎng)評(píng)分，及時(shí)公布考核結(jié)果。

評(píng)分權(quán)重見(jiàn)下表：（見(jiàn)附表1）

3、績(jī)效反饋與溝通

在績(jī)效評(píng)估結(jié)束后，上級(jí)要把考核結(jié)果及時(shí)反饋給下級(jí)，并與下級(jí)進(jìn)行溝通，有利于下級(jí)改進(jìn)工作。在考核結(jié)束后，考核人必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：

1）肯定業(yè)績(jī)，指出不足，為研發(fā)人員職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向；

2）討論研發(fā)人員工作中產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)，并將其列入下一考核周期的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)；

3）在研發(fā)人員與上級(jí)溝通互動(dòng)過(guò)程中，確定下年度（或考核周期）的各項(xiàng)工作績(jī)效目標(biāo)；

4、績(jī)效改進(jìn)（循環(huán)進(jìn)行）

考核人幫助研發(fā)人員分析績(jī)效不足的原因或改進(jìn)提高的機(jī)會(huì)，幫助尋求解決的辦法，并制定績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃，納入下一階段的績(jī)效目標(biāo)中，從而進(jìn)入下一輪的績(jī)效考核循環(huán)。如有必要，可修訂年度（或考核周期）的績(jī)效目標(biāo)，但必須經(jīng)過(guò)上一級(jí)主管同意后方可。

績(jī)效考核流程圖：（見(jiàn)附圖1）

四、績(jī)效考核周期

對(duì)研發(fā)人員的考核周期相對(duì)來(lái)說(shuō)比較長(zhǎng)，根據(jù)項(xiàng)目特點(diǎn)，暫定為6個(gè)月為一個(gè)考核周期。

五、考核結(jié)果評(píng)定

按考核結(jié)果在實(shí)驗(yàn)室內(nèi)進(jìn)行排序，并依據(jù)考核結(jié)果由實(shí)驗(yàn)室主任對(duì)公司獎(jiǎng)金進(jìn)行二次分配，并將考核結(jié)果做為提薪、升職及公司先進(jìn)評(píng)選等方面的依據(jù)，并依此對(duì)不適合人員調(diào)換崗位。

一、總體設(shè)計(jì)思路

（一）考核目的

為了全面并簡(jiǎn)潔地評(píng)價(jià)公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績(jī)貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點(diǎn)制定本方案

（二）適用范圍

本公司所有技術(shù)研發(fā)人員

（三）考核指標(biāo)及考核周期

針對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的工作*質(zhì)將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力考核具體考核周期如下表所示

考核周期分布表

考核指標(biāo)類(lèi)型工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度工作能力

考核周期項(xiàng)目結(jié)束/年度月/季/年度月/季/年度

（四）考核關(guān)系

由技術(shù)研發(fā)部門(mén)主管會(huì)同人力資源部經(jīng)理、考核專(zhuān)員組成考評(píng)小組負(fù)責(zé)對(duì)生產(chǎn)人員的考核

二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)

（一）工作業(yè)績(jī)指標(biāo)

工作業(yè)績(jī)考核表

人員類(lèi)型關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分

研發(fā)人員新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期實(shí)際開(kāi)發(fā)周期比計(jì)劃周期提前天30

技術(shù)評(píng)審合格率技術(shù)評(píng)審合格率達(dá)到100%25

項(xiàng)目計(jì)劃完成率項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到100

設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)*成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于次15

研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達(dá)到%以上10

技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到%以上30

技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達(dá)到%以上25

技術(shù)改造費(fèi)用控制率技術(shù)改造費(fèi)用控制率達(dá)到%25

技術(shù)服務(wù)滿(mǎn)意度相關(guān)部門(mén)對(duì)技術(shù)服務(wù)滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)的評(píng)分在分以上10

技術(shù)資料歸檔及時(shí)率技術(shù)資料歸檔及時(shí)率達(dá)到100%10

（二）工作態(tài)度指標(biāo)

工作態(tài)度考核表

指標(biāo)名稱(chēng)考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分

優(yōu)良中差

標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分

工作責(zé)任心強(qiáng)烈30有24一般18無(wú)630

工作積極*非常高25很高20一般15無(wú)525

團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)烈25有20一般15無(wú)525

學(xué)習(xí)意識(shí)強(qiáng)烈20有16一般12無(wú)420