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人員管理方案(通用5篇)

人員管理方案(通用5篇)

  為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開展,往往需要預(yù)先制定好方案,方案是闡明具體行動(dòng)的時(shí)間,地點(diǎn),目的,預(yù)期效果,預(yù)算及方法等的企劃案。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢?以下是小編收集整理的人員管理方案(通用5篇),歡迎大家借鑒與參考,希望對(duì)大家有所幫助。

  人員管理方案1

  一、全面剝離公立醫(yī)院離退休人員,人員工資發(fā)放一律實(shí)行社會(huì)化管理

  對(duì)市第三人民醫(yī)院(區(qū)人民醫(yī)院)、市中醫(yī)醫(yī)院、市區(qū)婦孺醫(yī)院、區(qū)婦幼保健院的離退休人員未納入人社局管理的,在20xx年9月底前從醫(yī)院剝離,實(shí)行全員參保,養(yǎng)老金實(shí)行打卡直發(fā)。

  二、全面加強(qiáng)公立醫(yī)院在職人員養(yǎng)老金的統(tǒng)籌和管理

 。ㄒ唬┰诼毴藛T應(yīng)繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)金由統(tǒng)籌金、2%積累金(其中1%劃入個(gè)人賬戶)和個(gè)人費(fèi)用(4%)三部分組成。繳費(fèi)基數(shù)按區(qū)人社局核定的檔案工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算(績效工資不納入)。

 。ǘ┰诼毴藛T的養(yǎng)老保險(xiǎn)金,單位負(fù)擔(dān)部份由參保單位按時(shí)足額繳納,個(gè)人費(fèi)用由個(gè)人繳納。區(qū)機(jī)保局將與參保單位簽訂繳費(fèi)責(zé)任書,對(duì)單位和個(gè)人不按時(shí)足額繳納保險(xiǎn)金的,將按照相關(guān)規(guī)定執(zhí)行滯納金政策。

  如個(gè)別單位因發(fā)展滯后,無力承擔(dān)和繳納單位部分養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi),經(jīng)報(bào)請區(qū)政府同意,由區(qū)財(cái)政根據(jù)單位財(cái)務(wù)收支狀況代為繳納該部分費(fèi)用,以確保退休人員養(yǎng)老金的按時(shí)足額發(fā)放。

 。ㄈ┙窈髤⒈挝坏穆毠さ搅送诵菽挲g,按照“即退即交”的原則,及時(shí)移交區(qū)機(jī)保局。

 。ㄋ模╇x退休人員死亡后的喪葬費(fèi)、撫恤金、遺屬補(bǔ)助等政策性費(fèi)用由區(qū)財(cái)政全額預(yù)算。

  人員管理方案2

  按照集團(tuán)公司中高層管理人員績效考核方案精神,結(jié)合礦業(yè)公司工作實(shí)際,為了切實(shí)搞好績效管理,有效開展中層管理人員的績效評(píng)價(jià),依據(jù)崗位職責(zé)確定工作目標(biāo),以目標(biāo)為導(dǎo)向激勵(lì)和促進(jìn)業(yè)績增長,從而實(shí)現(xiàn)礦業(yè)公司的共同愿景,特制定本方案。

  一、基本原則

 。ㄒ唬┩怀鰳I(yè)績。按照礦業(yè)公司整體績效、組織績效、個(gè)人績效進(jìn)行層層分解,以工作業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn),以責(zé)任目標(biāo)為導(dǎo)向,實(shí)行過程監(jiān)督,注重對(duì)工作表現(xiàn)和工作業(yè)績的考核與分析。

 。ǘ┲鸺(jí)考核。依據(jù)管理幅度和職責(zé)權(quán)限,實(shí)行自下而上逐級(jí)負(fù)責(zé),以及自上而下的逐級(jí)考核。在考核過程中,注重落實(shí)責(zé)任,用數(shù)據(jù)說話,不講客觀;對(duì)于未完成責(zé)任目標(biāo)的,進(jìn)行責(zé)任追究。

 。ㄈ┲笜(biāo)量化。對(duì)于所有納入績效考核的指標(biāo)均實(shí)行量化,確定量化目標(biāo),進(jìn)行量化考核。對(duì)于民主評(píng)議指標(biāo)實(shí)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換模型,將定性評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)化為考核數(shù)據(jù)后,再進(jìn)行綜合分析評(píng)價(jià)。

 。ㄋ模┛陀^公正。對(duì)于指標(biāo)體系的確定、指標(biāo)值的核定、績效的評(píng)價(jià)以及考核的來源依據(jù)、考核結(jié)果的使用等均采取客觀、公正、公開、科學(xué)、合理的方式,達(dá)到社會(huì)公允。

  二、考核范圍

  本方案所指的績效考核范圍主要包括礦業(yè)公司中層干部、主任工程師、專責(zé)主管、專責(zé)工程師等中層管理人員。

  對(duì)各單位、部室經(jīng)營管理者的考核流程是:考核部門提供考核數(shù)據(jù)→被考核人自我評(píng)價(jià)→人事部初評(píng)→礦業(yè)公司經(jīng)理評(píng)價(jià)。

  對(duì)其他中層管理人員的考核流程是:考核部門提供考核數(shù)據(jù)→被考核人自我評(píng)價(jià)→單位主管意見→人事部初評(píng)→礦業(yè)公司經(jīng)理評(píng)價(jià)。

  三、考核內(nèi)容、方法

  對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子及中層管理人員的考核主要是以績效指標(biāo)為考核依據(jù),從方法上是以目標(biāo)管理為基礎(chǔ),從時(shí)間上是以年度為考核周期,采取日常跟蹤、月度累計(jì)、季度分析、半年警示和年度考評(píng)五種方式,以便及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督、提示、調(diào)整、評(píng)價(jià)。年度考評(píng)要繼續(xù)推行中層管理人員述職述廉制度,其考核結(jié)果分別與中層管理人員的聘用和績效年薪掛鉤。

 。ㄒ唬⿲(duì)單位經(jīng)營者及領(lǐng)導(dǎo)班子的考核

  經(jīng)營指標(biāo)(權(quán)重60%):體現(xiàn)單位的經(jīng)營狀況,主要考核經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績。重點(diǎn)包括:成本費(fèi)用、利潤、產(chǎn)品產(chǎn)量、工程項(xiàng)目等。

  管理指標(biāo)(權(quán)重20%):體現(xiàn)單位的管理水平,主要考核經(jīng)營者的工作業(yè)績。重點(diǎn)包括:質(zhì)量管理、安全環(huán)保、績效管理、自主管理、對(duì)標(biāo)挖潛、管理達(dá)標(biāo)等企業(yè)管理指標(biāo)。

  黨委指標(biāo)(權(quán)重10%):體現(xiàn)黨組織在單位發(fā)展穩(wěn)定中的作用,主要考核管理者的思想政治工作。重點(diǎn)包括:穩(wěn)定工作、四好班子建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)、紀(jì)檢工作等。

  日?己耍(quán)重5%):體現(xiàn)單位在日常經(jīng)營管理中各項(xiàng)管理制度的執(zhí)行力及整訓(xùn)活動(dòng)的開展落實(shí)情況。主要是將管理達(dá)標(biāo)日常檢查考核扣分、工作差錯(cuò)、失誤考核扣分和工作責(zé)任追究考核扣分,經(jīng)月份累計(jì)折算后納入年度考核。

  評(píng)議指標(biāo)(權(quán)重5%):體現(xiàn)單位領(lǐng)導(dǎo)班子思想、作風(fēng)、廉政建設(shè)情況以及民主意識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)、經(jīng)營管理水平。主要考核單位領(lǐng)導(dǎo)班子整體功能的發(fā)揮、群眾滿意度及生產(chǎn)經(jīng)營管理的總體效果。

 。ǘ⿲(duì)部室管理者及領(lǐng)導(dǎo)班子的考核

  1、專業(yè)指標(biāo)(權(quán)重70%):體現(xiàn)部室的專業(yè)管理水平和組織績效。考核內(nèi)容主要包括承接礦業(yè)公司與之相對(duì)應(yīng)的專業(yè)管理指標(biāo)和部室費(fèi)用指標(biāo)。

  2、管理指標(biāo)(權(quán)重15%):體現(xiàn)部室管理水平及自身建設(shè)效果。考核內(nèi)容主要包括管理達(dá)標(biāo)、績效管理、對(duì)標(biāo)挖潛等。

  3、日?己耍(quán)重10%):體現(xiàn)部室在日常經(jīng)營管理中各項(xiàng)管理制度的執(zhí)行力及整訓(xùn)活動(dòng)的開展落實(shí)情況。主要是將管理達(dá)標(biāo)日常檢查考核扣分、工作差錯(cuò)、失誤考核扣分和工作責(zé)任追究考核扣分,經(jīng)月份累計(jì)折算后納入年度考核。

  4、評(píng)議指標(biāo)(權(quán)重5%):體現(xiàn)部室的凝聚力、戰(zhàn)斗力和部室作風(fēng)建設(shè),主要考核職能部室作用的發(fā)揮、專業(yè)管控能力和服務(wù)意識(shí)。

  (三)對(duì)其他中層管理人員的考核

  對(duì)各單位、部室其他副職、主任工程師、專責(zé)主管、專責(zé)工程師等中層管理人員的考核主要包括崗位績效管理指標(biāo)(權(quán)重85%)、日?己耍(quán)重10%)和評(píng)議指標(biāo)(權(quán)重5%)三部分。其中,崗位績效管理指標(biāo)重點(diǎn)包括:承接本部門與之崗位職責(zé)相對(duì)應(yīng)的專業(yè)技術(shù)和管理指標(biāo)。日?己酥饕菍⒐芾磉_(dá)標(biāo)日常檢查考核扣分、工作差錯(cuò)、失誤考核扣分和工作責(zé)任追究考核扣分,經(jīng)月份累計(jì)折算后納入年度考核。

  四、考核分析、評(píng)價(jià)

  首先,匯總各單位、部室領(lǐng)導(dǎo)班子、經(jīng)營管理者及其他中層管理人員的績效考核打分情況;然后,分別進(jìn)行對(duì)比排序,綜合分析考核結(jié)果;最后,根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子、經(jīng)營管理者和其他中層管理人員的統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),分別進(jìn)行綜合分析與評(píng)價(jià)。

  (一)關(guān)于對(duì)單位經(jīng)營者及領(lǐng)導(dǎo)班子的.綜合分析與評(píng)價(jià)

  1、單位經(jīng)營指標(biāo)全面完成,且綜合考核得分在95分以上的(五大主體考核得分×1、05系數(shù)),領(lǐng)導(dǎo)班子為一流班子,經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者為優(yōu)秀。

  2、單位經(jīng)營指標(biāo)全面完成,且綜合考核得分在90分以上的(五大主體考核得分×1、05系數(shù)),領(lǐng)導(dǎo)班子為二流班子,經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者為良好。

  3、單位經(jīng)營指標(biāo)未完成,或綜合考核得分在90分以下的(五大主體考核得分×1、05系數(shù)),領(lǐng)導(dǎo)班子為三流班子,經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者為基本稱職。(注:以上含本數(shù),以下不含本數(shù))

 。ǘ╆P(guān)于對(duì)部室管理者及領(lǐng)導(dǎo)班子的綜合分析與評(píng)價(jià)

  1、部室專業(yè)管理指標(biāo)全面完成,且綜合考核得分在95分以上的(生產(chǎn)部室考核得分×1、05系數(shù)),領(lǐng)導(dǎo)班子為一流班子,管理領(lǐng)導(dǎo)者為優(yōu)秀。

  2、部室管理指標(biāo)全面完成,且綜合考核得分在90分以上的(生產(chǎn)部室考核得分×1、05系數(shù)),領(lǐng)導(dǎo)班子為二流班子,管理領(lǐng)導(dǎo)者為良好。

  3、部室管理指標(biāo)未完成,或綜合考核得分在90分以下的(生產(chǎn)部室考核得分×1、05系數(shù)),領(lǐng)導(dǎo)班子為三流班子,管理領(lǐng)導(dǎo)者為基本稱職。

  (三)關(guān)于對(duì)其他中層管理人員的綜合分析與評(píng)價(jià)

  1、崗位績效管理指標(biāo)全面完成,且評(píng)議指標(biāo)為良好以上的;或崗位績效管理指標(biāo)完成95分以上,且評(píng)議指標(biāo)為優(yōu)秀的,綜合考核評(píng)價(jià)為優(yōu)秀。

  2、崗位績效管理指標(biāo)完成90分以上,且評(píng)議指標(biāo)為良好以上的,綜合考核評(píng)價(jià)為良好。

  3、崗位績效管理指標(biāo)完成90分以下,或是業(yè)績平平且評(píng)議指標(biāo)為一般的,綜合考核評(píng)價(jià)為基本稱職。

  4、年度內(nèi)受到黨紀(jì)政紀(jì)處分的中層管理人員,取消評(píng)優(yōu)資格。若情節(jié)嚴(yán)重或產(chǎn)生較大影響的,直接列為基本稱職。

  五、考核結(jié)果使用

 。ㄒ唬⿲(duì)部室領(lǐng)導(dǎo)班子年度綜合考核分析評(píng)價(jià)為三流班子的,給予黃牌警告或調(diào)整。

 。ǘ⿲(duì)單位領(lǐng)導(dǎo)班子年度綜合考核分析評(píng)價(jià)為三流班子的,給予黃牌警告或調(diào)整,并按《黨委工作目標(biāo)責(zé)任書》之規(guī)定考核其績效年薪。

 。ㄈ╊I(lǐng)導(dǎo)班子被評(píng)為一流班子的前三個(gè)單位,其領(lǐng)導(dǎo)班子全體成員均以個(gè)人基本年薪為基數(shù),獎(jiǎng)勵(lì)績效年薪3%。

 。ㄋ模﹤(gè)人年度綜合考核分析評(píng)價(jià)為優(yōu)秀的中層管理人員,以個(gè)人基本年薪為基數(shù),獎(jiǎng)勵(lì)績效年薪2%,如果本人所在單位領(lǐng)導(dǎo)班子受到整體獎(jiǎng)勵(lì)的,個(gè)人評(píng)為優(yōu)秀的不再重復(fù)獎(jiǎng)勵(lì)。

 。ㄎ澹┚C合考核分析評(píng)價(jià)為基本稱職的中層管理人員,以個(gè)人基本年薪為基數(shù),扣罰績效年薪2%。若連續(xù)兩年被評(píng)價(jià)為基本稱職的,其職位重新組織公開競聘。

 。⿲(duì)中層管理人員關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)(專業(yè)管理指標(biāo)),若上半年未完成,對(duì)其提醒談話;若年度未完成,對(duì)其亮黃牌進(jìn)行誡勉談話;如果實(shí)際目標(biāo)值遠(yuǎn)低于年度目標(biāo)值或因工作失誤造成較大影響的,年度內(nèi)就調(diào)整。

  人員管理方案3

  為進(jìn)一步完善XX公司系統(tǒng)的治理結(jié)構(gòu),規(guī)范企業(yè)運(yùn)作,健全XX公司系統(tǒng)經(jīng)營層高管人員的激勵(lì)和制約機(jī)制,從而提高企業(yè)的工作效率和經(jīng)營效益,特制訂本方案

  一、適用范圍

  本方案適用于XX公司或分支公司董事會(huì)董事會(huì)聘用的下列員工:

  1、各分支公司總經(jīng)理;

  2、各分支公司副總經(jīng)理;

  3、其他經(jīng)董事會(huì)聘用的經(jīng)營層高管人員

  二、考核形式及收入構(gòu)成

  1、收入形式

  以上人員均實(shí)行年度薪酬制度(以下簡稱年薪制)。

  2、收入構(gòu)成

  高管人員年薪收入由基準(zhǔn)年薪、風(fēng)險(xiǎn)收入兩個(gè)部分組成。

  三、考核指標(biāo)及基數(shù)

  1、考核指標(biāo)

  考核指標(biāo)以凈資產(chǎn)收益率為主,結(jié)合考核發(fā)展進(jìn)度、職工收入等指標(biāo)。

  2、指標(biāo)基數(shù)

  (1)凈資產(chǎn)收益率:7%;

 。2)發(fā)展進(jìn)度:當(dāng)年實(shí)現(xiàn)主營收入高于上年主營收入;

  (3)職工收入:職工當(dāng)年人均收入比上年增加5%

  四、基準(zhǔn)年薪標(biāo)準(zhǔn)

  在完成以上考核指標(biāo)基數(shù)的前提下,各類高管人員基準(zhǔn)年薪標(biāo)準(zhǔn)如下:

  1、總經(jīng)理:12萬/年

  2、副總經(jīng)理:7、2萬/年

  3、其他:6萬/年

  五、風(fēng)險(xiǎn)收入考核辦法

  風(fēng)險(xiǎn)收入=凈資產(chǎn)收益率對(duì)應(yīng)計(jì)提的風(fēng)險(xiǎn)收入×(1—復(fù)合指標(biāo)扣減率)

  1、總經(jīng)理考核辦法

 。1)凈資產(chǎn)收益率:低于7%折算所產(chǎn)生的利潤率按0、6%的比例扣減基準(zhǔn)年薪;超過7%部分折算所產(chǎn)生的利潤率,超過額度在1000萬元之內(nèi)的,按0、5%的比例計(jì)提;超過額度在1000萬元以上的,按1、2%的比例計(jì)提。

 。2)發(fā)展速度:若公司當(dāng)年實(shí)現(xiàn)主營收入低于上年實(shí)現(xiàn)主營收入,扣減風(fēng)險(xiǎn)收入的5%。

 。3)職工收入:若職工當(dāng)年人均收入比上年增長低于5%,扣減風(fēng)險(xiǎn)收入的10%。

  2、副總經(jīng)理及其他經(jīng)董事會(huì)聘用的經(jīng)營層高管人員考核辦法

  上述人員的風(fēng)險(xiǎn)收入根據(jù)各人工作績效情況在總經(jīng)理實(shí)得風(fēng)險(xiǎn)收入總額的比例幅度內(nèi)由董事會(huì)進(jìn)行評(píng)估考核計(jì)提(或扣減)。

  各人比例幅度如下:

 。1)副總經(jīng)理:50%——60%

 。2)其他經(jīng)董事會(huì)聘用的經(jīng)營層高管人員:45%——55%

  六、單項(xiàng)獎(jiǎng)罰考核辦法

  XX公司系統(tǒng)經(jīng)營層高管人員在任期內(nèi)實(shí)現(xiàn)了公司效益顯著或貢獻(xiàn)突出的(如重大投資、招商引資、配股成功等),可由董事會(huì)確定對(duì)相關(guān)人員另行實(shí)行一次性單項(xiàng)特殊獎(jiǎng)勵(lì);如投資、經(jīng)營決策、招商引資等事項(xiàng)造成重大失誤或損失,則予以單項(xiàng)扣罰。

  七、年薪收入評(píng)估考核程序

  1、各分支公司(機(jī)構(gòu))在年度末,財(cái)務(wù)部門根據(jù)財(cái)務(wù)決算情況,計(jì)算出本年度凈資產(chǎn)收益率,發(fā)展進(jìn)度比例及職工收入指標(biāo)等數(shù)據(jù),上報(bào)XX公司企管小組;

  2、企管小組組織財(cái)務(wù)人員對(duì)以上數(shù)據(jù)進(jìn)行審計(jì)后,做出評(píng)議意見,確定復(fù)合指標(biāo)扣減率,提高XX公司董事會(huì);

  3、董事會(huì)根據(jù)測評(píng)意見對(duì)評(píng)估對(duì)象進(jìn)行評(píng)估審議后,確定各人風(fēng)險(xiǎn)收入金額;

  4、董事會(huì)對(duì)評(píng)估考核結(jié)果按規(guī)定予以說明。

  八、其他事項(xiàng)

  1、經(jīng)營層高管人員年薪收入實(shí)行“上限封頂,下限保底”的辦法,上限封頂數(shù)為基準(zhǔn)年薪的3倍,下限保底數(shù)為當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn),年薪考核實(shí)行一年一清,不結(jié)轉(zhuǎn)下一年度;

  2、經(jīng)營層高管人員實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)抵押,風(fēng)險(xiǎn)抵押金為風(fēng)險(xiǎn)收入的30%,當(dāng)?shù)盅航鹄塾?jì)達(dá)到基準(zhǔn)年薪1、5倍時(shí),不再增繳抵押金;

  3、經(jīng)營層高管人員年薪在計(jì)提的工資總額(效益工資)中列支;

  4、總經(jīng)理離任時(shí)要進(jìn)行離任審計(jì),如發(fā)現(xiàn)有出入要對(duì)其以前年度考核年薪進(jìn)行調(diào)整,超過(或不足)部分應(yīng)從當(dāng)年年薪或風(fēng)險(xiǎn)抵押金中扣除(或補(bǔ)發(fā))。任期未滿而無正當(dāng)理由辭職的,抵押金不與返還;

  5、經(jīng)營層高管人員如兼任其他職務(wù)的,以其實(shí)際從事的主要工作崗位確定薪酬,不能隨意選擇和多頭兼得;

  6、年薪酬工資支付采取月度預(yù)發(fā),年度結(jié)算的辦法。月度預(yù)發(fā)的金額按基準(zhǔn)年薪月平均數(shù)計(jì)發(fā),并單獨(dú)建立發(fā)放臺(tái)帳;

  7、經(jīng)營層高管人員實(shí)行年薪制后,將于本系統(tǒng)其他員工的工資相脫鉤,除按本方案規(guī)定取得經(jīng)考核的年薪收入外,一律不得另外領(lǐng)取其他各種名義的工資、獎(jiǎng)金等;

  8、本方案的年薪均含稅。按國家規(guī)定應(yīng)由個(gè)人繳納的個(gè)人所得稅、各類社會(huì)保險(xiǎn)、公積金等費(fèi)用,均由本人自負(fù);

  9、如遇國家政策重大調(diào)整,或發(fā)生人力不可抗拒的其他重大情況,本方案將及時(shí)做出適當(dāng)調(diào)整或提前終止;

  10、本方案的基準(zhǔn)年薪可考慮地域和物價(jià)差異,但上下浮動(dòng)控制在8%之內(nèi),并必須由董事會(huì)審議通過,方可實(shí)行。

  人員管理方案4

  為加強(qiáng)基礎(chǔ)、基層安全管理,深化、細(xì)化現(xiàn)場安全監(jiān)督,實(shí)行隱患治理“關(guān)口前移、重心下移”,實(shí)現(xiàn)安全管理由被動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng),充分調(diào)動(dòng)各級(jí)安全管理者的工作極積性,達(dá)到“人人肩上有擔(dān)子、個(gè)個(gè)身上有責(zé)任”,層層落實(shí)安全監(jiān)督管理責(zé)任,做好安全現(xiàn)場監(jiān)督檢查工作,及時(shí)發(fā)現(xiàn)和消除安全隱患,避免或減少傷害事故,特制訂本考核辦法。

  一、考核范圍

  分公司安全副經(jīng)理、安全科、安全組長及安全組人員。

  二、考核審批程序

  安全組人員由安全組長進(jìn)行考核,安全科長審核,分公司安全副經(jīng)理審批;安全科人員、安全組長由安全科長進(jìn)行考核,分公司安全副經(jīng)理審核,經(jīng)理審批;分公司安全副經(jīng)理由安全部組織進(jìn)行考核,公司安全副總經(jīng)理審批。

  三、考核辦法

  安全監(jiān)督管理人員,實(shí)行對(duì)口管理,分級(jí)考核。公司安全部考核分公司安全副經(jīng)理,分公司安全副經(jīng)理考核安全科長,安全科長考核安全科人員和安全組長,安全組長考核安全員、測風(fēng)工、井下發(fā)放站管理人員、檢身工、主風(fēng)機(jī)工。

  考核應(yīng)根據(jù)所制訂的考核內(nèi)容、考核辦法,以當(dāng)月工作績效對(duì)照考核表內(nèi)容逐項(xiàng)、逐條認(rèn)真考核打分?己嘶譃100分,考核結(jié)果以最終得分作為被考核人員月工資的百分比。工資計(jì)算方法:月工資×考核得分%=實(shí)際月工資。每月底24日前將每人考核結(jié)果上報(bào)安全部,安全對(duì)被考核人員進(jìn)行抽查核實(shí)后報(bào)企管部核算。

  四、考核要求

  1、考核部門要根據(jù)被考核人員工作職責(zé)內(nèi)的主要工作內(nèi)容,制訂具體詳細(xì)的工作考核表。

  2、考核部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核時(shí),要根據(jù)被考核人員當(dāng)月工作業(yè)績及各種記錄等資料進(jìn)行認(rèn)真仔細(xì)對(duì)照查閱。

  3、考核負(fù)責(zé)人對(duì)下級(jí)的考核工作要認(rèn)真、仔細(xì),不能弄虛作假,對(duì)考核結(jié)果負(fù)責(zé)。上級(jí)主管負(fù)責(zé)人要對(duì)下級(jí)考核工作進(jìn)行監(jiān)督檢查,發(fā)現(xiàn)存在不符合或弄虛作假現(xiàn)象,要對(duì)負(fù)責(zé)人罰款500元。

  4、安全組長可以對(duì)安全員、測風(fēng)工工資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整分配,必須在公司所下達(dá)總指標(biāo)內(nèi)進(jìn)行調(diào)整。調(diào)整要求按作業(yè)人員管轄的區(qū)域大小和工作量多少來調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn),工資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)幅度可以在指標(biāo)工資上下100元范圍內(nèi)浮動(dòng)。安全員、測風(fēng)工實(shí)行未尾淘汰制,連續(xù)三個(gè)月考核最后一名將被淘汰。

  5、安全副經(jīng)理、安全科長、安全組長、安全員、測風(fēng)工的工作考核表以公司制訂的考核表為準(zhǔn),考核內(nèi)容可做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。安全科人員、安全組管轄人員分別由安全科長、安全組長參照公司制訂的表樣,根據(jù)工作人員各自的工作職責(zé)制訂考核表。

  6、所有月工作考核表月底交安全科存檔。

  7、本制度從4月21日起執(zhí)行。如在運(yùn)行中發(fā)現(xiàn)存在缺陷,再進(jìn)行修訂。

  人員管理方案5

  終端銷售人員管理方案就是要充分調(diào)動(dòng)銷售人員的積極性、促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展,做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,增強(qiáng)公司考核和獎(jiǎng)勵(lì)的透明度。

  一、目的

  為保證公司銷售目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、充分調(diào)動(dòng)銷售人員的積極性、促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展,做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,增強(qiáng)公司考核和獎(jiǎng)勵(lì)的透明度,特制定銷售人員獎(jiǎng)金方案。

  二、適用范圍

  化妝品行業(yè)一線銷售工作人員。

  三、獎(jiǎng)金考核時(shí)間及發(fā)放時(shí)間

 。ㄒ唬┰露泉(jiǎng)金計(jì)算期間。上個(gè)月的1日到30日(或31日),于次月20日發(fā)放。

 。ǘ┠杲K獎(jiǎng)金計(jì)算期間。1月1日到12月31日,于次年的2月1日發(fā)放。

  四、獎(jiǎng)勵(lì)條件

 。ㄒ唬╀N售額。化妝品銷售人員的月度銷售額達(dá)到 元。

 。ǘ┴浛罨厥章。貨款回收率達(dá)到 %。

  五、獎(jiǎng)金計(jì)算方法

 。ㄒ唬┗瘖y品銷售人員的績效獎(jiǎng)金管理

  1.化妝品銷售人員的績效獎(jiǎng)金實(shí)行超額累計(jì)制。具體標(biāo)準(zhǔn)如下。

  化妝品銷售人員績效獎(jiǎng)金分配表

  銷售額提成比例(%)

  3000~5000元3

  5001元~7000元5

  7001元~9000元6

  9000元以上7

  2.銷售部根據(jù)銷售人員每月工作情況,在完成個(gè)人月度銷售計(jì)劃的前提下,每月評(píng)出一名“優(yōu)秀銷售員”,給予200元激勵(lì)獎(jiǎng)金。

 。ǘ╀N售費(fèi)用節(jié)約額外獎(jiǎng)金管理

  1.如果銷售部的銷售費(fèi)用年累計(jì)額有節(jié)約,則銷售部的相關(guān)人員可獲銷售費(fèi)用節(jié)約獎(jiǎng)勵(lì)。

  2.獲得銷售費(fèi)用節(jié)約額外獎(jiǎng)勵(lì)的前提是銷售收入、實(shí)收均價(jià)兩項(xiàng)指標(biāo)都達(dá)到目標(biāo)值。額外獎(jiǎng)勵(lì)總金額為銷售費(fèi)用節(jié)約總費(fèi)用的5%。

 。ㄈ╀N售人員異動(dòng)時(shí)的獎(jiǎng)金管理

  1.銷售人員入職不滿三個(gè)月,不計(jì)發(fā)年度獎(jiǎng)金。

  2.銷售人員辭職或被公司辭退,按實(shí)際工作天數(shù)計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金,在年度獎(jiǎng)發(fā)放前辭職、辭退的員工,不計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)金。

  3.銷售人員當(dāng)月累計(jì)請假(不含帶薪假)超過三天的,按當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)發(fā)月度獎(jiǎng)金;全年累計(jì)請假超過半個(gè)月未滿一個(gè)月,按年終獎(jiǎng)金的80%發(fā)放;滿一個(gè)月未滿兩個(gè)月,按年終獎(jiǎng)金的60%發(fā)放,請假超過2個(gè)月的,不予發(fā)放獎(jiǎng)金。

  4.銷售人員轉(zhuǎn)正后按照轉(zhuǎn)正日期開始計(jì)發(fā)全額獎(jiǎng)金。

  5.銷售人員年中因工作調(diào)動(dòng)離開原崗位,月度獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金按在各單位實(shí)際工作時(shí)間由各單位分別計(jì)算。

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