入職華為不滿一年有沒有年終獎(jiǎng)

　　年終了，很多剛?cè)肼毴A為的朋友想知道入職華為不滿一年有沒有年終獎(jiǎng)，下面我們就來(lái)看看他人的具體情況，僅供參考!

　　這不取決于入職時(shí)間長(zhǎng)短，主要取決勝于你所在企業(yè)的員工薪酬管理制度的規(guī)定。一般在有年終獎(jiǎng)的企業(yè)，是以員工在本年度內(nèi)轉(zhuǎn)正的時(shí)間月數(shù)考慮的。

　　新員工入職不滿一年有年終獎(jiǎng)嗎

　　首先要看雙方合同里或其他協(xié)議里關(guān)于年終獎(jiǎng)發(fā)放的約定，有約定即從約定，無(wú)約定則要看企業(yè)的規(guī)章制度里如何規(guī)定，企業(yè)對(duì)發(fā)放年終獎(jiǎng)有較大的自主權(quán)，《員工考核方案》中明確規(guī)定“年終獎(jiǎng)與年度評(píng)估掛鉤，經(jīng)考核合格后核發(fā)年終獎(jiǎng)金”，更是對(duì)自主權(quán)的一種鞏固。我們遇到過的不少類似案例中，很多人都有這樣一個(gè)認(rèn)識(shí)誤區(qū)：年終獎(jiǎng)應(yīng)該根據(jù)員工所做滿的月份按一定比例來(lái)發(fā)放，表面看來(lái)這樣的方法很合理、很人性。然而實(shí)際上，我國(guó)現(xiàn)在僅有極少數(shù)的地區(qū)硬性規(guī)定了要以這樣的方法來(lái)發(fā)放，大多數(shù)地區(qū)仍然是取決于企業(yè)與員工的約定和規(guī)章制度的規(guī)定。

　　透過以上的分析，不難判斷出，本案中李某與企業(yè)對(duì)年終獎(jiǎng)并無(wú)特別的約定，李某工作未滿一年就離職的情況也不符合規(guī)章制度里發(fā)放年終獎(jiǎng)的條件，則企業(yè)完全有理由拒絕支付其年終獎(jiǎng)。

　　年終獎(jiǎng)，不但是對(duì)一個(gè)員工整個(gè)年度工作成績(jī)的肯定，同時(shí)也是企業(yè)回報(bào)員工的基本方式之一，對(duì)于員工來(lái)說，辛辛苦苦工作將近一年后，卻沒拿到年終獎(jiǎng)，不光是收入上的損失，同時(shí)也必然會(huì)對(duì)工作積極性造成不良影響，不利于個(gè)人的發(fā)展，進(jìn)而影響到整個(gè)公司的發(fā)展，所以企業(yè)不能僅考慮到控制用工成本，而應(yīng)該建立起合理公平，能激勵(lì)員工良性競(jìng)爭(zhēng)的年終獎(jiǎng)評(píng)核制度，讓真正為公司多做貢獻(xiàn)的員工拿到自己應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)，這才是企業(yè)精神文明的體現(xiàn)，也是企業(yè)發(fā)展之本。

　　勞動(dòng)法關(guān)于年終獎(jiǎng)發(fā)放的規(guī)定

　　勞動(dòng)法關(guān)于年終獎(jiǎng)發(fā)放的規(guī)定：發(fā)放年終獎(jiǎng)的“三項(xiàng)基本規(guī)則”

　　規(guī)則一：勞動(dòng)合同有約定的，約定說了算

　　法律法規(guī)沒有對(duì)用人單位發(fā)放年終獎(jiǎng)做出具體的規(guī)定，年終獎(jiǎng)是企業(yè)給予員工的年終獎(jiǎng)勵(lì)，屬于企業(yè)自主管理的范疇，公司可以根據(jù)自身情況來(lái)考慮是否發(fā)放以及如何發(fā)放。但是用人單位在發(fā)放年終獎(jiǎng)的過程中，不能違反勞動(dòng)法律法規(guī)。

　　根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，其中獎(jiǎng)金一項(xiàng)包括生產(chǎn)獎(jiǎng)等。對(duì)于生產(chǎn)獎(jiǎng)的范圍，根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《<關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》，主要包括超產(chǎn)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)(勞動(dòng)分紅)等。

　　可見年終獎(jiǎng)也是工資的一部分，如果勞動(dòng)合同里面有確定的年終獎(jiǎng)數(shù)額，單位就應(yīng)按時(shí)足額發(fā)放。還有的用人單位與勞動(dòng)者約定根據(jù)勞動(dòng)者的業(yè)績(jī)支付年終獎(jiǎng)，即年終獎(jiǎng)嚴(yán)格按照績(jī)效考核成績(jī)發(fā)放，當(dāng)然有的公司發(fā)放年終獎(jiǎng)還將綜合考量公司的整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和員工所在的崗位級(jí)別，但是員工個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果在發(fā)放評(píng)估中至關(guān)重要，如某某級(jí)別的員工按照當(dāng)年的任務(wù)指標(biāo)完成情況，再結(jié)合當(dāng)年經(jīng)營(yíng)單位盈利狀況，按規(guī)定的比例可提成多少經(jīng)營(yíng)單位的利潤(rùn)，他本人也可以比較準(zhǔn)確地計(jì)算出來(lái)。那么，即使是年中離職或新進(jìn)員工，只要符合規(guī)定條件，也應(yīng)拿到他所應(yīng)得那部分獎(jiǎng)金，企業(yè)不能說你人不在單位了，我就不考核不發(fā)放了，這種規(guī)定是不合理的。因?yàn)檫@種年終獎(jiǎng)已經(jīng)構(gòu)成勞動(dòng)者工資的組成部分，雖然數(shù)額不能準(zhǔn)確確定，但是工資的性質(zhì)決定了這已經(jīng)是勞動(dòng)者的一種可期待利益，而不再屬于企業(yè)單方?jīng)Q定的范疇。

　　最高人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋(二)第十六條規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持�！�

　　簡(jiǎn)而言之，如果職工勞動(dòng)合同里面明確約定每月工資外，還有一定的數(shù)額作為年終獎(jiǎng)，或者公司是按照約定根據(jù)職工的工作業(yè)績(jī)發(fā)放年終獎(jiǎng)，那么即使職工在年底前離職，也可要求按勞動(dòng)合同約定發(fā)放。公司不能依據(jù)新的規(guī)定拒絕發(fā)放職工的年終獎(jiǎng)。

　　王某在2023年底時(shí)與公司協(xié)議解除了勞動(dòng)關(guān)系，公司拒絕支付當(dāng)年的年終獎(jiǎng)。王某向北京市海淀區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)，要求公司支付年終獎(jiǎng)，仲裁委員會(huì)裁決該公司向王某支付年終獎(jiǎng)。公司不服仲裁裁決結(jié)果，向法院提起訴訟，請(qǐng)求撤銷仲裁裁決。

　　一審法院審理后查明，該公司認(rèn)可曾通過郵件方式確認(rèn)王某本人年度獎(jiǎng)金的數(shù)額和發(fā)放時(shí)間，應(yīng)系雙方對(duì)年度獎(jiǎng)金之約定，該公司應(yīng)按照上述郵件中確認(rèn)的獎(jiǎng)金數(shù)額及支付時(shí)間向王某派發(fā)獎(jiǎng)金。雖然公司稱該獎(jiǎng)金為擬發(fā)獎(jiǎng)金，因經(jīng)營(yíng)狀況不佳未向員工支付，但未就上述事項(xiàng)與王某達(dá)成一致，故公司應(yīng)向王某支付年度獎(jiǎng)金。公司不服一審判決，上訴至北京市市一中院，二審法院經(jīng)開庭審理，最終維持了一審判決結(jié)果。

　　規(guī)則二：無(wú)約定但單位有規(guī)定的，規(guī)定說了算

　　如果職工的勞動(dòng)合同里面明確約定的只有每月工資，對(duì)于年終獎(jiǎng)等沒有約定，也沒有約定按照工作業(yè)績(jī)發(fā)放年終獎(jiǎng)，職工是否可以拿到年終獎(jiǎng)呢?這就要看單位依法制訂的規(guī)章制度是如何規(guī)定的。

　　假如公司規(guī)章制度明確規(guī)定年底前離職的職工不能享受年終獎(jiǎng)，這種年終獎(jiǎng)實(shí)際上屬于在職激勵(lì)型，即單位規(guī)章制度規(guī)定，激勵(lì)在職員工。與績(jī)效考核型相比，在職激勵(lì)制更加反映出企業(yè)挽留人才的意圖。如果員工由于各種原因不能再為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，那么企業(yè)也就無(wú)須再對(duì)其給予激勵(lì)。

　　不過，對(duì)于單位規(guī)章制度的制訂有兩個(gè)問題要注意，一是單位制訂的規(guī)章制度不能違反依法制訂和公平合理的原則，要通過民主程序制訂，并向職工進(jìn)行公示或者告知。

　　在山東煙臺(tái)市區(qū)一家電力技術(shù)公司當(dāng)電工已將近十年的于松德，是他一家四口最主要的收入來(lái)源，但是微薄的.福利待遇卻叫他心寒�！霸谖覀児�司，我現(xiàn)在月工資是2000元多一點(diǎn)，合同制的電力工人月工資都在3500元以上。我這種派遣制的電工工資低，福利待遇也少得可憐。過年過節(jié)正式員工都有獎(jiǎng)金，我們只是發(fā)一點(diǎn)禮品�！�

　　《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法�！惫�司可以依法制訂年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件，但是不能把是否是正式工，作為年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件，否則就是違反了同工同酬的原則。

　　再如有的單位規(guī)定只要正常出勤就可以獲得年終獎(jiǎng)，卻把曾在年中請(qǐng)產(chǎn)假等的女工排除在外，這是不妥當(dāng)?shù)�。盡管依據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》，女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對(duì)已經(jīng)參加生育保險(xiǎn)的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)由生育保險(xiǎn)基金支付，但是對(duì)于職工請(qǐng)產(chǎn)假，仍然應(yīng)當(dāng)視為正常出勤。此外，對(duì)于晚育假、產(chǎn)前檢查時(shí)間、婚假、晚婚假、探親假、年休假等，按照有關(guān)規(guī)定都應(yīng)當(dāng)視為正常出勤。

　　第二，這個(gè)規(guī)定是指年終獎(jiǎng)發(fā)放的條件而不是時(shí)間。如果單位規(guī)定，2023年不在冊(cè)的人沒有年終獎(jiǎng)，那么職工在2023年年底前離職，當(dāng)年終獎(jiǎng)可能會(huì)“泡湯”，而如果單位只是規(guī)定，“2023年年終獎(jiǎng)都延到2023年春節(jié)前發(fā)放”，那么在2023年年底前離職的職工也未必不能拿到2023年的年終獎(jiǎng)。

　　原勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第九條規(guī)定：“勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資�！薄渡虾Ｊ衅髽I(yè)工資支付辦法》第七條也規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者終止或依法解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)在與勞動(dòng)者辦妥手續(xù)時(shí)，一次性付清勞動(dòng)者的工資�！�

　　馮女士在某外企供職。往年年底，她總能領(lǐng)到“第十三個(gè)月的工資”。2023年，她曾休為期3個(gè)月的產(chǎn)假，年底公司發(fā)雙薪就沒有她的份了。她去公司查看規(guī)章制度，其中有規(guī)定：“在崗在編職工在十二個(gè)月中缺勤不超過5天，可以獲得年底雙薪。”她感覺有些委屈，在與公司交涉前，想討個(gè)說法：休產(chǎn)假的女工究竟有沒有資格拿年底的這份雙薪?國(guó)務(wù)院1988年第9號(hào)令規(guī)定：“產(chǎn)假期間工資照發(fā)�！北M管本市已實(shí)施生育保險(xiǎn)制度，企業(yè)對(duì)有關(guān)參保人員不再發(fā)放產(chǎn)假工資，但應(yīng)由企業(yè)兌現(xiàn)的工資待遇不能因產(chǎn)假而受影響。在發(fā)放年底雙薪的問題上，馮女士的產(chǎn)假也應(yīng)視為正常出勤，公司不能因其產(chǎn)假而扣發(fā)年底雙薪。

　　規(guī)則三：既無(wú)約定也無(wú)規(guī)定，實(shí)行同工同酬

　　如果職工的勞動(dòng)合同和單位規(guī)章中對(duì)于是否發(fā)放年終獎(jiǎng)都沒有規(guī)定，職工是否可以拿到年終獎(jiǎng)呢?這個(gè)就會(huì)產(chǎn)生爭(zhēng)議了。一般來(lái)說，如果單位承認(rèn)發(fā)放的是當(dāng)年的年終獎(jiǎng)，按照同工同酬、公平合理的原則，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或法院會(huì)可能會(huì)支持職工得到屬于自己的一份勞動(dòng)所得。但是職工在舉證上可能會(huì)遇到障礙。也有可能單位不承認(rèn)發(fā)放的年終獎(jiǎng)，而是其他科目的款項(xiàng)，那么職工的年終獎(jiǎng)就比較懸浮了。

　　但是從人力資源管理的角度看，如果員工辛辛苦苦工作將近一年，卻沒拿到年終獎(jiǎng)，必然會(huì)對(duì)工作積極性造成不良影響(離職員工的境遇也會(huì)給在職員工產(chǎn)生影響)，這并不利于整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。所以單位應(yīng)建立起公平合理、能激勵(lì)職工良性競(jìng)爭(zhēng)的年終獎(jiǎng)評(píng)考核制度，讓做過貢獻(xiàn)的員工都拿到自己應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)。

　　年終獎(jiǎng)發(fā)放意義

　　很多公司都將年終獎(jiǎng)作為成本或負(fù)擔(dān)，這樣的結(jié)局是“雙輸”

　　人力資源的激勵(lì)與懲罰手段要分開使用，年終獎(jiǎng)金是正向激勵(lì)導(dǎo)向的部分：

　　第一，企業(yè)制定年度激勵(lì)計(jì)劃要從年度績(jī)效目標(biāo)入手核算出合理的年度激勵(lì)計(jì)劃。激勵(lì)計(jì)劃是獎(jiǎng)優(yōu)用的，在企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的同時(shí)，員工獲得應(yīng)有的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。

　　第二，如果沒有激勵(lì)計(jì)劃，建議適當(dāng)平均化，如果企業(yè)效益好，整體高一些，效益差，整體低一些。不要拉開很大差距，沒有依據(jù)的拉開差距是比較危險(xiǎn)的。同時(shí)跟進(jìn)與員工的溝通十分重要。如果只是到了年底為發(fā)獎(jiǎng)金而發(fā)獎(jiǎng)金，一定給企業(yè)帶來(lái)很大的被動(dòng)。

　　把年終獎(jiǎng)金看作成本或負(fù)擔(dān)，關(guān)鍵還是觀念上沒有真正意識(shí)到人力資源的價(jià)值和作用，在激勵(lì)的問題上沒有系統(tǒng)化思考，在操作上簡(jiǎn)單化處理的結(jié)果。要改變這種局面，要從根本上入手：

　　第一，要像看待企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃一樣認(rèn)真的看待激勵(lì)計(jì)劃和業(yè)績(jī)目標(biāo)績(jī)效；

　　第二，對(duì)員工的激勵(lì)問題思考要像產(chǎn)品設(shè)計(jì)方案一樣慎之又慎；

　　第三，對(duì)待年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)兌現(xiàn)要像對(duì)待客戶合同一樣嚴(yán)肅。

　　年終獎(jiǎng)是為了對(duì)做出高績(jī)效的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，工資是對(duì)員工日常工作的一種回報(bào)體現(xiàn)，兩者在使用上定位一定要清楚，不要混在一起。這個(gè)問題在激勵(lì)系統(tǒng)中稱為付薪理念問題，是經(jīng)常會(huì)被忽視的，但卻是最最核心的問題。

　　1、固定工資體現(xiàn)崗位日常工作對(duì)于企業(yè)的價(jià)值；

　　2、年度績(jī)效獎(jiǎng)金體現(xiàn)高績(jī)效工作對(duì)于公司年度業(yè)績(jī)提供的貢獻(xiàn)；

　　3、對(duì)于另一些有潛質(zhì)的人員，公司要付的是為其個(gè)人能力和未來(lái)發(fā)展的一部分津貼方式。稱之為為個(gè)人付薪。