淺談如何運(yùn)用工作說明書

　　隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們對(duì)于“人文關(guān)懷”的重視程度也不斷提高。下面是小編為大家收集的淺談如何運(yùn)用工作說明書，希望能夠幫助到大家。

　　淺談如何運(yùn)用工作說明書 篇1

　　文章描述了工作說明書在XM公司人力資源開發(fā)與管理體系中的應(yīng)用，特別是在公司的人才招聘、員工培訓(xùn)、工作績(jī)效考評(píng)的應(yīng)用，我們可以從實(shí)際的應(yīng)用中看到工作說明書合理應(yīng)用明顯使員工的滿意度明顯增加，工作主動(dòng)性和積極性提高，離職率下降，組織的工作效率有較明顯的提高。

　　工作說明書 招聘 培訓(xùn) 績(jī)效考核

　　XM公司是浙江蘭溪市一家生產(chǎn)、銷售鋁合金百葉窗材料及鋁合金百葉窗成品的有限責(zé)任公司。其前身是一家制作布窗簾的個(gè)體戶。公司成立于1993年，所有權(quán)屬于一對(duì)夫婦，丈夫任董事長(zhǎng)分管生產(chǎn)，妻子任總經(jīng)理分管銷售。公司所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)完全統(tǒng)一，是典型的家族企業(yè)。XM公司一直在窗簾行業(yè)發(fā)展，1996年通過對(duì)窗簾市場(chǎng)前景的準(zhǔn)確預(yù)測(cè)，公司轉(zhuǎn)產(chǎn)鋁合金百葉窗銷售并順利發(fā)展。公司的組織結(jié)構(gòu)以及工種（職位）也一直很簡(jiǎn)單。公司的一切事務(wù)不分大小都由總經(jīng)理夫婦直接決策�，F(xiàn)在隨著其市場(chǎng)份額的快速增長(zhǎng)，公司規(guī)模在迅速擴(kuò)大，僅憑老板個(gè)人來管理整個(gè)公司已是力不從心了。由于管理不到位而造成的損失也日益顯著，長(zhǎng)期合作的客戶對(duì)公司產(chǎn)品服務(wù)的投訴也逐漸增多。員工對(duì)公司的抱怨也以各種形式不斷發(fā)生，導(dǎo)致工作質(zhì)量與效率的下降，員工流失率不斷上升，招聘成本上升等等問題反復(fù)發(fā)生，且有不斷加劇的跡象。面對(duì)這樣嚴(yán)峻的形勢(shì)，MX人力資源部開始著手進(jìn)行人力資源管理的變革，人力資源管理中的基礎(chǔ)工作是工作的分析和設(shè)計(jì)。運(yùn)用此次工作分析和設(shè)計(jì)的成果--工作說明書，對(duì)XM公司組織結(jié)構(gòu)以及人力資源開發(fā)與管理體系進(jìn)行了調(diào)整、完善。在一定程度上解決了XM公司目前人力資源開發(fā)與管理方面存在的幾個(gè)突出問題。

　　一、工作說明書在招聘中的應(yīng)用

　　工作說明書所提供的信息包括工作的主要任務(wù)，以及具備的人才條件。根據(jù)公司的人力資源規(guī)劃、公司各部門的需求以及工作分析的結(jié)果來確定所需要的人員配備及組織內(nèi)已有的人力資源狀況。如果某崗位出現(xiàn)空缺，根據(jù)公司的激勵(lì)制度首先考慮內(nèi)部招聘，如果內(nèi)部有合適人選依據(jù)工作說明書和內(nèi)部招聘程序進(jìn)行內(nèi)部人力資源調(diào)配工作。如果不能從內(nèi)部招聘，則要根據(jù)空缺崗位的工作說明書要求進(jìn)行外部招聘工作。根據(jù)公司制度由部門主管提出招聘申請(qǐng)報(bào)人力資源部，人力資源部根據(jù)公司人力資源規(guī)劃和定員定崗標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)是否需要招聘，如果需要報(bào)總經(jīng)理審批。為了激勵(lì)內(nèi)部員工，可以根據(jù)工作說明書的崗位晉升路線圖優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘；如需外部招聘，根據(jù)招聘的崗位和人員素質(zhì)要求確定招聘渠道。此外，還可以根據(jù)工作說明書中的工作內(nèi)容、任職條件等確定面試內(nèi)容，在面試過程中，讓面試者進(jìn)行初次述職，一方面可以考察其對(duì)本崗位的認(rèn)識(shí)，另一方面可以考察其工作經(jīng)歷的真實(shí)性。招聘預(yù)算，則需要考慮招聘人數(shù)、招聘渠道等，這項(xiàng)內(nèi)容難以完全依靠工作說明書來進(jìn)行判定。招聘時(shí)間則需要根據(jù)最遲到崗時(shí)間的要求來考慮。

　　根據(jù)工作說明書制定的招聘流程如圖1所示，對(duì)招聘渠道進(jìn)行了調(diào)整，面試人員、面試內(nèi)容等都進(jìn)行了合理安排，招聘效率明顯提高。但在對(duì)因組織結(jié)構(gòu)調(diào)整出現(xiàn)的新管理職位進(jìn)行招聘時(shí)，效果不明顯。因?yàn)樗麄兤毡閷?duì)中小家族企業(yè)的信譽(yù)尚缺乏信任。為了吸引這類人才，公司需要在其他制度方面進(jìn)行改革，如集權(quán)與分權(quán)程度，高層次人才激勵(lì)手段，信譽(yù)保障等。

　　二、工作說明書在培訓(xùn)中的應(yīng)用

　　設(shè)計(jì)組織的培訓(xùn)計(jì)劃和人才開發(fā)計(jì)劃都需要運(yùn)用工作分析與設(shè)計(jì)所獲得的信息，工作分析與設(shè)計(jì)以及作為結(jié)果的工作說明書顯示出了工作本身要求雇員具備哪些技能，從而自然也就能夠了解雇員的培訓(xùn)需求，根據(jù)培訓(xùn)需求制定培訓(xùn)計(jì)劃，才有可能使培訓(xùn)具有針對(duì)性、及時(shí)性和有效性。具體操作如下：根據(jù)工作說明書中的職位知識(shí)、技能與員工實(shí)際工作績(jī)效進(jìn)行對(duì)照，分析績(jī)效落差原因，如果原因是因?yàn)楣ぷ髡f明書的原因，則需要對(duì)其進(jìn)行修改，如果是員工原因，則需要分析原因出此哪一方面，從而確定是否可以通過培訓(xùn)消除績(jī)效落差以及培訓(xùn)的目的、內(nèi)容、方式等。

　　根據(jù)工作說明書制定的培訓(xùn)程序，XM公司對(duì)員工的培訓(xùn)進(jìn)行了一個(gè)科學(xué)規(guī)劃，主要從員工工作態(tài)度和工作能力兩方面績(jī)效落差的原因進(jìn)行分析，從而根據(jù)分析結(jié)果確定培訓(xùn)目的、內(nèi)容、方式、效果評(píng)價(jià)。這樣既為員工創(chuàng)造了學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，促進(jìn)了員工的發(fā)展，提高了員工積極性，也增強(qiáng)了整個(gè)組織的效率。目前，由于市場(chǎng)部的員工營(yíng)銷知識(shí)與能力普遍偏低，跟不上公司快速發(fā)展的步伐，公司正在對(duì)市場(chǎng)部的員工進(jìn)行營(yíng)銷培訓(xùn)。培訓(xùn)的員工初步反映良好，普遍認(rèn)為對(duì)目前工作起到了很好的指導(dǎo)作用。同時(shí)公司對(duì)新職員工也開展了為期一周的培訓(xùn)，并且有入職指引人負(fù)責(zé)指導(dǎo)。

　　三、工作說明書在績(jī)效考核中的應(yīng)用

　　有效的績(jī)效考核對(duì)組織工作績(jī)效起著積極的作用。在考核過程中要遵循一定的原則：適當(dāng)選取考評(píng)內(nèi)容和方法、明確考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)結(jié)果反饋、增加考評(píng)的民主度和透明度等。根據(jù)工作說明書中的工作職責(zé)則制定業(yè)績(jī)考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)；職位特點(diǎn)則確定了考評(píng)的周期、方法，工作關(guān)系決定了參與考評(píng)的人員。2006年年終考評(píng)是根據(jù)新的績(jī)效考評(píng)流程開展的。此次考核內(nèi)容包括業(yè)績(jī)考核、能力考核、個(gè)性評(píng)價(jià)�？荚u(píng)人員包括員工自己、部門主管、同事等，一定程度上改變了過去老板一人定論的現(xiàn)象。從而改變了過去老員工拿的多，新員工幾乎沒份的現(xiàn)象。員工的滿意度提高，尤其是那些優(yōu)秀的新員工。

　　建立在工作說明書基礎(chǔ)上的績(jī)效考核才是有效的績(jī)效考核，才會(huì)對(duì)組織的工作績(jī)效真正起到積極的作用。XM公司績(jī)效考核的積極作用具體表現(xiàn)在：指引員工的行為。員工知道公司對(duì)他們的期望是什么，進(jìn)而自覺把自己的行為引導(dǎo)到合適方向；監(jiān)督員工行為；做出正確的獎(jiǎng)酬決策，真正起到了激勵(lì)與鞭策的作用；降低了員工的不滿度和流失率。

　　四、工作說明書在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用

　　在薪酬設(shè)計(jì)過程中一般要遵循以下五個(gè)原則：內(nèi)部公平性原則、外部競(jìng)爭(zhēng)性原則、員工激勵(lì)性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、合法性原則。為了吸引并留住公司急需的優(yōu)秀人才，在人才市場(chǎng)上企業(yè)的薪酬要有吸引力，尤其要與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比較。提高企業(yè)的薪酬水平固然可以增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)。但同時(shí)不可避免地造成人力資本上升，從而在一定程度上削弱了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，所以要堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)性原則。遵守國家、地方關(guān)于工資的有關(guān)法律這是最基本的原則，必須遵守。通過工作說明書所提供的工作信息進(jìn)行的工作評(píng)價(jià)，從而區(qū)分影響付薪的工作因素，這樣在一定程度上保證了內(nèi)部公平性。因此工作分析是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，但并不是只要有了工作說明書，薪酬問題就全部解決了。在薪酬設(shè)計(jì)過程中不但要綜合考慮以上五個(gè)原則，還要結(jié)合公司人力資源政策以及現(xiàn)有員工的需求狀況。科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)將會(huì)對(duì)人力資源管理起到重要作用。同樣它也是企業(yè)文化的一種外在體現(xiàn)。工作分析可提供績(jī)效考評(píng)的依據(jù)，績(jī)效考評(píng)過程就是將雇員的實(shí)際工作績(jī)效同要求其達(dá)到的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比的過程。而雇員應(yīng)當(dāng)達(dá)到何種績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，以及需要完成哪些特定活動(dòng)都需要通過工作分析來確定。一般較科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)流程圖。

　　因此，首先需要進(jìn)行工作評(píng)估。工作評(píng)估是指在一個(gè)組織內(nèi)系統(tǒng)地通過評(píng)估每一種工作對(duì)于組織的相對(duì)貨幣價(jià)值來建立起具有內(nèi)部公平性的薪酬結(jié)構(gòu)的過程。只有對(duì)通過工作分析獲取的關(guān)于不同工作的信息進(jìn)行評(píng)估才能決定哪些工作值得企業(yè)給予比其他工作更高的`報(bào)酬。在本次工作評(píng)估中通過綜合考慮本次工作分析的目的、經(jīng)費(fèi)預(yù)算不高、公司目前的職位數(shù)量不多以及各種工作評(píng)估方法優(yōu)缺點(diǎn)等因素，從而最終選擇了得分因素法為此次工作評(píng)估的方法。具體步驟：成立工作評(píng)估小組，小組成員由工作分析專家、總經(jīng)理、各部門主管、經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工共10人組成。根據(jù)公司目前狀況以及各職位特點(diǎn)確定評(píng)價(jià)的關(guān)鍵崗位，以及影響薪酬的主要因素和各因素的重要程度形成《工作評(píng)價(jià)指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》。根據(jù)公司的薪酬政策，由于工廠各崗位主要采用的是記件工資制。此次選定的工作評(píng)價(jià)主要是針對(duì)公司的管理類工作。制定《工作評(píng)價(jià)評(píng)分表》、《工作評(píng)價(jià)總分表》、實(shí)施評(píng)價(jià)、匯總分析、反饋、調(diào)整等，最終確定XM公司關(guān)鍵職位等級(jí)排列表。

　　由于通過工作評(píng)價(jià)對(duì)工資等級(jí)進(jìn)行了調(diào)整，一定程度上提高了內(nèi)部公平性。員工對(duì)工資的抱怨減少。但是，薪資結(jié)構(gòu)的科學(xué)合理與否直接影響著薪酬是否具有外部競(jìng)爭(zhēng)性。目前將高層次人員薪資總額與市場(chǎng)相比較，尤其缺乏競(jìng)爭(zhēng)性，這也是XM公司對(duì)高層次人員缺乏吸引力的一個(gè)重要原因。另外，在MX公司，工作說明書在職業(yè)生涯規(guī)劃中尚未得到全面應(yīng)用工作說明書提供了公司各種職位發(fā)展的路線圖，員工可以結(jié)合自身的特長(zhǎng)把員工個(gè)人的成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展統(tǒng)一起來，讓員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)。從而可以充分調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性，可以實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值的不斷提升和超越。由于目前公司員工文化素質(zhì)普遍偏低，工作說明書在員工職業(yè)生涯規(guī)劃的應(yīng)用沒有得到實(shí)踐。

　　此外，合理應(yīng)用工作說明書并不能解決人力資源管理的所有問題，需要中小企業(yè)的老板改變重市場(chǎng)、輕管理的觀念，加強(qiáng)科學(xué)管理知識(shí)的學(xué)習(xí)。要想使人力資源真正成為企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，加強(qiáng)企業(yè)文化培養(yǎng)，加強(qiáng)公司制度建設(shè)等等都是不可忽視的。

　　[1]張慧：現(xiàn)代企業(yè)制度下的人力資源管理[J]，遼寧經(jīng)濟(jì)，2002（9）.

　　[2]R. Harvey, L. Friedman, M. Hakel, and E. Cornelius, “Dimensionality of the Job Element Inventory（JEI）. A SIMPLIF IED Worker-Oriented Job-Analysis Questionnaire,” Journal of Applied Psychology73(1998), pp. 639-646.

　　淺談如何運(yùn)用工作說明書 篇2

　　近年來，隨著我國義務(wù)教育的普及和加強(qiáng)，無論是地方的小學(xué)還是國家大力發(fā)展的重點(diǎn)院校，都隨著學(xué)生數(shù)量的增多、學(xué)生素質(zhì)的不斷發(fā)展變化而做出相應(yīng)的管理改變。而行政管理學(xué)無論是在政府機(jī)關(guān)還是在教學(xué)、機(jī)關(guān)部門辦公工作上都有著良好的工作形式，在學(xué)校的各方面管理工作中都有諸多的契合點(diǎn)。學(xué)校的行政管理工作是指學(xué)校依憑一定的機(jī)構(gòu)和制度，通過組織、計(jì)劃、實(shí)施等行動(dòng)，充分調(diào)動(dòng)學(xué)校學(xué)生各方面的積極性，努力發(fā)揮學(xué)�，F(xiàn)有資源，有效完成學(xué)校各項(xiàng)工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的活動(dòng)。

　　一、行政管理學(xué)在學(xué)校學(xué)生管理工作中的運(yùn)用成效和不足

　　在學(xué)生管理這項(xiàng)復(fù)雜的工作中，管理者通過對(duì)行政管理學(xué)中的人本管理、計(jì)劃、組織、激勵(lì)、統(tǒng)籌、創(chuàng)新等基本原理的合理運(yùn)用，不僅能夠獲得學(xué)校學(xué)生們的真心擁護(hù)，能夠激發(fā)學(xué)生們積極向上的精神，也能夠保證學(xué)生們進(jìn)步的正確方向，提升學(xué)生工作者的威信，增強(qiáng)凝聚力；與此同時(shí)，還可增加學(xué)生對(duì)管理的依從性，增強(qiáng)學(xué)生的集體感、歸屬感，進(jìn)而有效提升管理工作流暢性、有序性。

　　雖然行政管理學(xué)對(duì)于學(xué)校學(xué)生管理工作的開展起到了重要的作用。但是，隨著行政管理實(shí)踐的不斷發(fā)展，行政管理學(xué)在一些學(xué)校學(xué)生管理工作的運(yùn)用過程中存在的一些不足也日漸凸顯。

　�。ㄒ唬┲v外國的多，講中國的少

　　在講授內(nèi)容選擇和時(shí)間分配上，講傳統(tǒng)行政管理學(xué)理論特別是美國行政管理理論偏多，講現(xiàn)代行政管理學(xué)理論特別是中國學(xué)者對(duì)行政管理學(xué)理論的貢獻(xiàn)偏少。學(xué)科體系的介紹基本上按傳統(tǒng)的劃分方法，在一般行政管理學(xué)教材和課堂上較多地介紹歷史上行政管理思想的形成和發(fā)展過程、代表人物和代表作，較少介紹當(dāng)代中國行政管理學(xué)的發(fā)展和中國化的行政管理學(xué)學(xué)科體系。

　　1887年伍德羅·威爾遜《行政學(xué)研究》的發(fā)表標(biāo)志著行政管理學(xué)在美國的誕生，一百多年來行政學(xué)的許多重大理論發(fā)展、著名行政學(xué)家及其代表作大多產(chǎn)生于美國，美國行政學(xué)在世界行政學(xué)領(lǐng)域一直處于領(lǐng)先地位，以至于凡是論及行政學(xué)必稱是美國行政學(xué)，但這并不意味著中國學(xué)者在行政管理學(xué)領(lǐng)域沒有作為。事實(shí)上，近20年來，中國有一大批杰出的學(xué)者為行政管理學(xué)的發(fā)展作出了突出的貢獻(xiàn)，涌現(xiàn)了中國特色的行政管理學(xué)派即夏書章學(xué)派、中國公共行政學(xué)派即郭濟(jì)學(xué)派、中國行政管理學(xué)“┼ ”字型學(xué)派即歐陽雄飛學(xué)派等三大學(xué)派。夏書章先生為我國行政管理學(xué)的恢復(fù)、重建和發(fā)展作出了卓越貢獻(xiàn)；郭濟(jì)學(xué)派所倡導(dǎo)的公共管理理念對(duì)我國行政體制的改革產(chǎn)生了深刻的影響；歐陽雄飛先生早在1987年就提出了“中國行政管理學(xué)系統(tǒng)工程圖”以及“中國行政管理學(xué)┼字型網(wǎng)絡(luò)圖”，在國內(nèi)外行政學(xué)界產(chǎn)生了廣泛的影響。但是現(xiàn)在許多學(xué)校在行政管理學(xué)教學(xué)中很少介紹這些內(nèi)容，這樣就難以在學(xué)生頭腦中形成中國化的行政管理學(xué)學(xué)科體系的全貌。

　　（二）講理論的多，講應(yīng)用的少

　　在處理理論知識(shí)與實(shí)踐能力的關(guān)系上，講定義、原理、意義等“概論”性的東西偏多，而結(jié)合實(shí)際講“為什么”、“怎樣做”的偏少。未能擺脫“從概念到概念，從理論到理論，甚至是感性+想象”的做法。在講理論時(shí)注意了理論本身的系統(tǒng)性，但是理論與實(shí)踐的結(jié)合，特別是與中國行政管理實(shí)踐的結(jié)合不夠。行政管理學(xué)教學(xué)落后于時(shí)代發(fā)展的要求，沒有體現(xiàn)出行政管理學(xué)的時(shí)代性和實(shí)踐性，難以有效地幫助學(xué)生掌握處理實(shí)際行政管理事務(wù)所需要的理論品質(zhì)、實(shí)際能力和操作技巧，使行政管理專業(yè)畢業(yè)的學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。

　�。ㄈ�） 講過去的多，講現(xiàn)在的少

　　教學(xué)理念上沒有反映出行政實(shí)踐活動(dòng)的巨大變化，教學(xué)內(nèi)容跟不上行政管理發(fā)展的步伐，沒有注意在教學(xué)過程中對(duì)學(xué)生進(jìn)行現(xiàn)代行政思想的灌輸和培養(yǎng)。過分強(qiáng)調(diào)了傳統(tǒng)的行政管理主體對(duì)社會(huì)生活和社會(huì)公眾的管理，忽視了社會(huì)公眾對(duì)行政管理主體及其行為的制約和監(jiān)督，忽視了行政活動(dòng)領(lǐng)域的有限性和對(duì)行政權(quán)力的制約性。學(xué)生所學(xué)的理論不能很好地解決甚至解釋中國實(shí)際問題。不利于培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力，不利于培養(yǎng)學(xué)生對(duì)社會(huì)現(xiàn)實(shí)問題的感知能力，培養(yǎng)出來的學(xué)生不能很好地適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)行政管理的需要。

　　二、行政管理學(xué)在學(xué)校學(xué)生管理工作中的運(yùn)用舉措

　�。ㄒ唬┲贫ǔＲ�(guī)化的規(guī)章制度并完善相應(yīng)的服務(wù)體制

　　學(xué)生管理部門的日常工作，是為學(xué)生提供一個(gè)良好的學(xué)習(xí)的平臺(tái)。根據(jù)行政管理學(xué)的概念，在工作的前期，面對(duì)常規(guī)化的的問題，制定有章可循的規(guī)章管理?xiàng)l例，具有前瞻性的作用。在工作中做到有章可循、有法可依的工作方式。為學(xué)校學(xué)生管理部門建立規(guī)范化的學(xué)生工作體系，提供了一個(gè)良好的理論依據(jù)。

　　除此之外，學(xué)校學(xué)生管理部門還應(yīng)逐步的完善相應(yīng)管理體制機(jī)制的建設(shè)，建立服務(wù)型的行政管理制度，推動(dòng)服務(wù)行為的制度化：

　　1.完善科學(xué)民主的決策制度。涉及到與學(xué)生發(fā)展息息相關(guān)的重大問題決策時(shí)，應(yīng)廣泛聽取廣大學(xué)生、家長(zhǎng)的意見與建議，提高學(xué)生對(duì)于自身發(fā)展的決策信息的參與度，達(dá)到“公開、公正”的透明機(jī)制。

　　2.建立和完善溝通與回應(yīng)機(jī)制。建立和完善部門行政機(jī)構(gòu)與學(xué)生本人、家長(zhǎng)溝通機(jī)制，確保雙向溝通的及時(shí)性和有效性，使學(xué)生部門能夠準(zhǔn)確了解學(xué)生本人、家長(zhǎng)的愿望和需求。

　　3.建立健全服務(wù)評(píng)估和監(jiān)督制度。建立科學(xué)合理的服務(wù)評(píng)估制度，對(duì)學(xué)生部門的服務(wù)內(nèi)容、質(zhì)量與方式進(jìn)行有效監(jiān)督和控制。如：成立由學(xué)生和專家組成的督導(dǎo)辦公室來加強(qiáng)監(jiān)督，使部門管理工作在有效監(jiān)督下開展等。

　�。ǘ�） 提升學(xué)生工作管理者的自身素質(zhì)，凝聚管理向心力

　　1.勤于學(xué)習(xí)，勇于實(shí)踐。身為學(xué)生的管理者、領(lǐng)導(dǎo)者，須有淵博的知識(shí)，這是基礎(chǔ)，是敏銳洞察力、科學(xué)判斷力、有效組織力的基石和源泉。因此，無論從領(lǐng)導(dǎo)方法還是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)角度分析，勤于學(xué)習(xí)，永不懈怠，積累知識(shí)都是必行功課。特別是在現(xiàn)代社會(huì)，環(huán)境瞬息萬變，如果沒有足夠的知識(shí)儲(chǔ)備，不及時(shí)更新既有知識(shí)，學(xué)生管理人員很容易受到大環(huán)境的排斥。

　　2.保持身心健康，保持工作熱忱。學(xué)生工作具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性、繁瑣性，是對(duì)管理者身心的雙重考驗(yàn)，身體是學(xué)生工作的基礎(chǔ)，心理、精神狀態(tài)是關(guān)鍵。任何一件事情的完美處理，都必須有必要的體力，有健康向上的心，只有身心健康，學(xué)生工作的開展才能更加有序和穩(wěn)定，更能感染學(xué)生，營(yíng)造群體積極向上的氛圍，從而凝聚向心力，達(dá)到最佳工作效果。

　　3.培養(yǎng)人格魅力。從管理制度上看，學(xué)生工作者是權(quán)利的行使者，這種權(quán)利從表面上分析是由組織和上級(jí)的賦予而來。但是在具體的管理工作中，靠這種硬性的授予權(quán)利的管理是不能取得最佳效果的。其實(shí)，學(xué)生工作者真正的權(quán)利來源，不是組織和上級(jí)授予的，而是學(xué)生內(nèi)心認(rèn)可賦予的。學(xué)生工作者的人格魅力是贏得下屬尊重與愛戴的重要因子，這種人格魅力不是炫耀和浮夸，而是內(nèi)心深處的偉大和平衡，是管理者給人的綜合感受與氣質(zhì)。

　�。ㄈ�）運(yùn)用創(chuàng)新原理，進(jìn)行人本管理

　　創(chuàng)新是管理學(xué)的又一基本要義。要成為一名優(yōu)秀的學(xué)生工作者，就要積極主動(dòng)的探索新工作方式和思維，遇到問題要能夠運(yùn)用創(chuàng)新性知識(shí)分析問題，要根據(jù)當(dāng)前的發(fā)展形勢(shì)積極創(chuàng)造新的工作氛圍、探索新方法、解決新問題、實(shí)現(xiàn)新突破，努力開創(chuàng)全新的工作局面。隨著現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，學(xué)生工作出現(xiàn)新問題和新情況，沒有答案、沒有模式也沒有相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，這就需要工作者能勇敢的面對(duì)，發(fā)揮創(chuàng)新精神探求正確的解決思路，跟上社會(huì)的發(fā)展速度，把握時(shí)代變化的脈搏。

　　（四） 體現(xiàn)“本土化”思想

　　堅(jiān)持教學(xué)研究的中國特色，在吸收傳統(tǒng)文化精華及思維方式的基礎(chǔ)上，注意對(duì)行政管理學(xué)教學(xué)的研究和創(chuàng)新，探索具有中國特色的行政管理學(xué)教學(xué)內(nèi)容體系和方法體系。在教學(xué)中，要在全面介紹行政管理學(xué)理論的同時(shí)，注意多向?qū)W生介紹中國學(xué)者的工作和他們對(duì)中國行政管理學(xué)理論所作的貢獻(xiàn)。行政管理學(xué)的本土化還要求在學(xué)科發(fā)展和教材建設(shè)上規(guī)劃中國化的行政管理學(xué)學(xué)科體系。學(xué)生對(duì)本國的事、身邊的事關(guān)注程度往往比較高，教師應(yīng)該隨時(shí)注意國家行政管理中重要事件的發(fā)生和發(fā)展，結(jié)合教材內(nèi)容盡量選擇那些最新發(fā)生的、有一定影響的行政管理重大事件充實(shí)教學(xué)內(nèi)容，提高教學(xué)效果。

　　三、結(jié)語

　　本文首先對(duì)行政管理學(xué)在學(xué)校學(xué)生管理工作中的運(yùn)用成效和不足進(jìn)行了簡(jiǎn)單的分析和歸納總結(jié)，然后針對(duì)目前運(yùn)用過程中存在的問題提出了相應(yīng)的措施，為今后學(xué)生工作的有序、高效進(jìn)行具有重要的借鑒意義。

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