1、選題新穎性。目前大部分的研究都是探討有關(guān)全體上市公司股權(quán)激勵與公司業(yè)績之間的關(guān)系，單獨(dú)研究國有上市公司的很少。但隨著“兩大辦法”的相繼出臺，股權(quán)激勵己經(jīng)走進(jìn)了國有控股上市公司的視野，國有企業(yè)的特殊性將決定其研究的特殊性。因此，本文將在國有控股上市公司這一特定的微觀背景下，研究股權(quán)激勵性的有效性。以此豐富相關(guān)方面的研究。

　　2、衡量股權(quán)激勵有效性指標(biāo)的新穎性。之前的研究幾乎全部選用公司的業(yè)績作為股權(quán)激勵有效性的衡量指標(biāo)，但股權(quán)激勵的對象是公司的管理層，評價激勵的有效性時應(yīng)該衡量管理層的業(yè)績。目前國內(nèi)大部分的研究都不區(qū)分公司業(yè)績與管理層業(yè)績，考慮到國有企業(yè)的特殊性，本文選取管理層業(yè)績作為股權(quán)激勵有效性的衡量指標(biāo)，剔除市場環(huán)境、市場結(jié)構(gòu)與企業(yè)資源對企業(yè)經(jīng)濟(jì)業(yè)績的影響后，觀察國有企業(yè)股權(quán)激勵的真實(shí)效果。為我國國有企業(yè)建立長期有效的激勵制度提供實(shí)證依據(jù)。

　　3、引入相對業(yè)績評價理論。系統(tǒng)闡述了相對業(yè)績評價理論，并基于相對業(yè)績評價理論結(jié)合我國國有企業(yè)的特點(diǎn)從會計(jì)回報、公司發(fā)展、股票回報三個不同的角度確定國有上市公司的相對業(yè)績。

　　4、運(yùn)用新的模型。在對我國國有上市公司股權(quán)激勵有效性實(shí)證分析時，本文并沒有直接運(yùn)用前人已有的模型，而是將各種模型進(jìn)行回歸比較，探尋最佳模型，以使回歸結(jié)果更真實(shí)準(zhǔn)確的反應(yīng)股權(quán)激勵比例與管理層業(yè)績之間的關(guān)系，對我國國有上市公司具有直接的借鑒意義。

　　在對國有上市公司股權(quán)激勵的研究中，筆者深深的感受到了這一研究課題的奧秒無窮。雖然筆者己經(jīng)做了大量的研究與努力，但由于個人對股權(quán)激勵的認(rèn)識還不夠深入，加之個人的精力能力有限，本文還是存在著以下不足:

　　1、研究對象的局限性。本文的管理層股權(quán)激勵只是針對國有上市公司做了相關(guān)的研究，但是管理層激勵問題并非只存在國有上市公司，國有非上市公司中也大量存在。由于國有非上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)難以收集整理，因此本文的研究結(jié)論可能只適用于國有上市公司，對國有非上市公司的適用性有待于研究，這導(dǎo)致研究成果的推廣缺乏應(yīng)用基礎(chǔ)。

　　2、數(shù)據(jù)選取的局限性。由于本文選取股權(quán)分置改革后的數(shù)據(jù)為研究樣本，我國分置改革時間很短，相關(guān)的法律法規(guī)也并不完善，所以實(shí)施股權(quán)激勵的國有上市公司并不是很多，從而導(dǎo)致了研究樣本容量相對較少。

　　3、指標(biāo)選擇的局限性。本文選擇相對業(yè)績作為被解釋變量，由于非財(cái)務(wù)指標(biāo)難以量化以及我國國有企業(yè)業(yè)績評價的特殊性，本文在衡量相對業(yè)績時只選擇了單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)，并沒有構(gòu)建全面的相對業(yè)績評價體系。其次，影響股權(quán)激勵有效性的因素十分廣泛，由于筆者知識儲備的局限，本文研究只選取了部分控制變量，可能考慮不盡詳全，這些都將影響研究結(jié)果的準(zhǔn)確性。

　　4、研究方法的局限性。本文選擇相對業(yè)績作為股權(quán)激勵有限性的替代變量，但相對業(yè)績評價理論的發(fā)展時間尚短。國外有關(guān)于相對業(yè)績評價理論的研究很多，但我國的研究還處于初始階段。而且大多用于研究管理層薪酬問題，幾乎沒有涉足過股權(quán)激勵。那么相對業(yè)績評價理論對股權(quán)激勵的適用性有待于進(jìn)一步檢驗(yàn)。

　　5、缺少驗(yàn)證。由于數(shù)據(jù)收集的局限性以及時間關(guān)系，在進(jìn)行描述性分析時，國有上市股權(quán)激勵前后公司績效是否有所變化本文沒有實(shí)施驗(yàn)證，這是本文的又一不足之處。

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