HR綜合評估應(yīng)聘者的穩(wěn)定程度的方法

　一個人進(jìn)公司后的未來業(yè)績要受到很多因素的影響，例如發(fā)展機(jī)會、同事關(guān)系、擁有資源、公司發(fā)展?fàn)顩r等多種因素，其中還包括許多不確定因素，因此，我們尚不能找到萬無一失的方式來確保選拔的準(zhǔn)確性。但是，這并不表示我們在這種低準(zhǔn)確率面前無能為力，實(shí)踐證明，我們可以采用合適的決策模式來提高選拔的準(zhǔn)確性，并且避免出現(xiàn)一些基本失誤。華為的任正非在決策時“向多數(shù)人征求意見，與少數(shù)人商量，最后自己拿主意”。

　　企業(yè)在不同的階段對應(yīng)聘者職位穩(wěn)定性要求也不一樣，一般而言，若企業(yè)處于起步或衰退階段，招聘時可以更著重考慮應(yīng)聘者的能力與工作經(jīng)驗(yàn)，以便能盡快開拓業(yè)務(wù)或挽救企業(yè)危機(jī)，若企業(yè)處于發(fā)展或成熟階段時期，對應(yīng)聘者穩(wěn)定性的要求較高，而且招聘越高層次職位的人員，對應(yīng)聘者穩(wěn)定性的要求也越高。

　　在篩選簡歷階段，可以通過觀察應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷，對其職業(yè)穩(wěn)定性進(jìn)行初步的了解;然后，可以通過心理測試等方式對應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性進(jìn)行驗(yàn)證;面試階段，通過了解其離職原因、組織適應(yīng)性、個人態(tài)度等方面情況后對應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性進(jìn)行綜合的評估與判斷，這樣就可以較全面、準(zhǔn)確地評估應(yīng)聘者的穩(wěn)定性。

　　(一)從應(yīng)聘者職業(yè)生涯規(guī)劃程度衡量職業(yè)穩(wěn)定性：一般而言，有較好職業(yè)生涯規(guī)劃的應(yīng)聘者穩(wěn)定性較高，因此，留意應(yīng)聘者簡歷中以往工作經(jīng)歷所從事的行業(yè)與職位，由此判斷職業(yè)穩(wěn)定性：(1)若應(yīng)聘者一直在同一行業(yè)相同類型的職位工作，如以往工作經(jīng)歷一直都玩具行業(yè)內(nèi)從事品質(zhì)管理的工作，這樣的應(yīng)聘者有相當(dāng)很好的的職業(yè)發(fā)展方向與職業(yè)生涯規(guī)劃，穩(wěn)定性最強(qiáng);(2)若應(yīng)聘者一直在相同行業(yè)不同職位或不同行業(yè)相同職位發(fā)展的：如過去工作經(jīng)歷中都在玩具行業(yè)，但分別擔(dān)任過采購、品質(zhì)、生產(chǎn)管理、銷售等方面職位的，又或者曾在貿(mào)易行、采購中心、生產(chǎn)型企業(yè)工作，但一直從事品質(zhì)管理方面工作的，這樣的應(yīng)聘者也有較明確的職業(yè)發(fā)展方向，穩(wěn)定性比較高。

　　(3)即使應(yīng)聘者以往工作經(jīng)歷不能通過行業(yè)、職位進(jìn)行歸類，但目前所從事的職位持續(xù)時間較長，已經(jīng)形成終身職業(yè)的趨勢，這樣的應(yīng)聘者穩(wěn)定性也比較高，但在面試時就要與其談?wù)撧D(zhuǎn)變職業(yè)發(fā)展方向的原因。

　　(二)從應(yīng)聘者以往個人經(jīng)歷的時間衡量職業(yè)穩(wěn)定性：留意應(yīng)聘者每份工作的延續(xù)時間、變換工作的頻率、每份工作間的間隔時間等，對應(yīng)聘者穩(wěn)定性進(jìn)行評估。

　　提醒：對那些頻頻更換企業(yè)的應(yīng)聘者也要特別小心，有些應(yīng)聘者可能只想暫時找一份工作安身，然后再慢慢找一個更穩(wěn)定的永久性工作，對這些人我們要特別留心，我們很可能在他們身上投資了3個月的員工培訓(xùn)，而他們卻在工作快要進(jìn)入狀態(tài)之前離去，在選擇員工時特會注意這些不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者;以下一些判斷的標(biāo)準(zhǔn)供參考：(1)開始工作的5年內(nèi)，若變換3次或以上工作單位的人員穩(wěn)定性比較差，作為一個剛走上工作崗位的人員，在一個工作單位內(nèi)必須奮斗2~4年才可能有所建樹，若剛開始工作時就不斷變換工作單位，說明該應(yīng)聘者一直沒有找到能讓自己有所發(fā)揮的崗位，這樣的應(yīng)聘者基本上沒有很好的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，工作在于他只是維持生活的工具，因此職業(yè)穩(wěn)定性會比較差。

　　(2)若應(yīng)聘者以往幾份工作的延續(xù)時間基本相同，他可能就已經(jīng)形成了一種離職習(xí)慣，當(dāng)工作延續(xù)到一定時間時就會不自覺的提出離職，原因往往是希望變換工作環(huán)境，這種應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性比較差，但屬于有規(guī)律的。

　　(3)若應(yīng)聘者每份工作延續(xù)的時間呈增長趨勢且變換工作的頻率呈遞減趨勢的，說明應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性正不斷增長，這種應(yīng)聘者的職位穩(wěn)定性會比較好，也比較容易找到規(guī)律。

　　(4)觀察應(yīng)聘者每次工作的起止時間，若工作結(jié)束時間基本上都不是合同期內(nèi)的，說明應(yīng)聘者中途離職的可能性比較大，相對穩(wěn)定性也比較差。

　　(5)若應(yīng)聘者每份工作間的間隔時間都比較長，說明他往往是在沒有找到下一份工作就已經(jīng)提出辭職或被辭退，這種應(yīng)聘者的穩(wěn)定性會很差，個性往往也是沖動和不夠理智的。

　　(三)通過心理測試進(jìn)行評估：現(xiàn)在很多人才測評軟件都會有關(guān)于穩(wěn)定性的測試，心理測試一般通過量表或圖形影射進(jìn)行測試，可以在一定程度上反應(yīng)應(yīng)聘者的潛意識，為評估提供較為客觀和科學(xué)的依據(jù)，但不能僅僅依靠心理測試的結(jié)果判斷應(yīng)聘者的穩(wěn)定性，在評價時必須要與通過其它評價方法得到的結(jié)果進(jìn)行匹配，若心理測試結(jié)果與通過其它評價方法得到的結(jié)果一致，可以增加評估的準(zhǔn)確性;否則，就形成一個矛盾點(diǎn)，需要通過更多的評估方式加以驗(yàn)證。

　　(四)通過其它心理特征進(jìn)行評估：外在行為都是心理驅(qū)動的結(jié)果，因此，心理特征的確能夠影響人的行為，職業(yè)穩(wěn)定性與人的某些心理特征有比較密切的關(guān)系，若在面試過程中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者有相應(yīng)的心理特征時，就要特別留意其職業(yè)穩(wěn)定性，一般而言，影響職業(yè)穩(wěn)定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒險心理、三個方面：首先是欲望。古話說，“知足常樂”。即欲望對人的影響是很大的：欲望越大的人，穩(wěn)定性越差，越容易跳槽。欲望大了，常常產(chǎn)生不滿足感，為了滿足自己的欲望，途徑有二：一是努力工作，爭取多收入;二是跳槽，取得更高薪水的職位。一般情況下，跳槽的見效時間快，選擇后者當(dāng)然是不足為怪。所以說，欲望大的人穩(wěn)定性差。

　　第二是攀比。無論怎么樣，外面的東西由于不熟悉，缺乏了解，所以總會產(chǎn)生比實(shí)際情況好的感覺。其實(shí)，這種感覺是毫無根據(jù)的。愛攀比的人，由于這種感覺而總覺得自己吃虧，自己可以得到更多。會認(rèn)為“他人收入太高，我憑什么比他低，這很不公平”，所謂“人比人，氣死人”就是指這種現(xiàn)象。當(dāng)這種“氣死人”的心理達(dá)到一定強(qiáng)度時，必然會尋求跳槽來緩解。

　　第三是冒險性。冒險性強(qiáng)的人總喜歡嘗試新的東西。長時間呆在同一個工作崗位，不是冒險性強(qiáng)的人所需要的，他們總是對不同的工作崗位充滿嘗試的沖動，一旦約束這種沖動的外部條件失去，他們會馬上跳槽。所以說，冒險性強(qiáng)的人穩(wěn)定性相對差。

　　事物可以從兩方面來看，從穩(wěn)定性上講上述因素是不穩(wěn)定的表現(xiàn)，但也許從其他角度來看，或者從某些特殊的職業(yè)來看恰恰需要這樣的人。這里只是對如何判斷穩(wěn)定性提供一些建議。

　　(五)從了解離職原因衡量應(yīng)聘者的穩(wěn)定性：通過對個人簡歷及心理測試可以了解到應(yīng)聘者穩(wěn)定性的“參考點(diǎn)”，我們需要通過在面試中具體詢問應(yīng)聘者每份工作的離職原因進(jìn)行進(jìn)一步確定。從離職的`原因往往可以了解應(yīng)聘者的動機(jī)、個性，也可由此評估其穩(wěn)定性。如應(yīng)聘者的離職原因是與上司意見不合，這時需要詳細(xì)了解意見不合產(chǎn)生的背景與原因、事情經(jīng)過、結(jié)果以及應(yīng)聘者的態(tài)度等，還要評估這樣的情況在擬招聘職位中是否有可能發(fā)生�，F(xiàn)在到廣州工作的外地人很多，有些應(yīng)聘者的離職原因家里有緊急的事情等，這時要搞具體原因以及事情是否已經(jīng)解決。

　　提醒：對于職業(yè)經(jīng)歷坎坷或者是能力超強(qiáng)的應(yīng)聘者要特別關(guān)注，一個人的一生如果一直都很順利，充滿成就和許多成功記錄的話，那這種人往往也可能會繼續(xù)成功，對那些自稱是運(yùn)氣不好的應(yīng)聘者，不論他們解釋得如何言之有理，也請不要輕易相信，能力超強(qiáng)以及對工作感覺不充實(shí)的員工會很快就對工作感到厭煩并會很快地離職;

　　(六)從組織合適度衡量應(yīng)聘者的穩(wěn)定性：組織合適度指的是組織的行為方式與價值觀是否與應(yīng)聘者相適應(yīng)。面試是我們需衡量應(yīng)聘者的工作風(fēng)格與人際交往能力是否適應(yīng)企業(yè)的管理方式和企業(yè)文化，這是員工工作滿意度的一個重要組成部分，也往往成為員工決定是否離職的重要考慮因素，如果忽視對應(yīng)聘者組織合適度的了解與評估，應(yīng)聘者被錄用后往往出現(xiàn)劣績效，而且會出現(xiàn)較高的流失率與不穩(wěn)定性，因此，組織合適度也成為衡量應(yīng)聘者的穩(wěn)定性的關(guān)鍵因素。

　　面試時，首先需了解應(yīng)聘者將所處的組織的工作氛圍，必須重點(diǎn)了解的是應(yīng)聘者未來直接主管的工作風(fēng)格，例如：希望為銷售團(tuán)隊(duì)招聘到一個比較穩(wěn)定銷售助理時，就需要了解銷售經(jīng)理或銷售團(tuán)隊(duì)的工作風(fēng)格，例：向銷售經(jīng)理詢問一個問題：“如果你有一些臨時性的事件，自己加班3個小時可以完成，但若銷售助理與你一起加班，則2個小時就也可完成，但你事先已經(jīng)知道她有私人的約會，若你會選擇：1、不通知她加班，自己完成所有工作2、通知她加班，但若她向你請假你會同意3、通知她加班，而且希望她不提出請假4、通知她加班，并要求她以工作為重放棄約會”。

　　通過這個題目，我對銷售經(jīng)理的工作風(fēng)格有了初步的了解，在面試時，可以對應(yīng)聘者提出類似的問題，“你的上司有一些臨時的緊急事件，希望你能加班，但你已經(jīng)有私人的約會，你會怎樣處理”，然后，根據(jù)她的回答去衡量是否符合其上司的工作風(fēng)格。

　　另外，通過了解應(yīng)聘者以往經(jīng)歷的工作節(jié)奏，與他需進(jìn)入的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行對比，若工作節(jié)奏比較匹配的話，應(yīng)聘者的組織適應(yīng)度會相對比較高，穩(wěn)定性也比較好。

　　(七)從工作地點(diǎn)合適度衡量應(yīng)聘者的穩(wěn)定性：工作地點(diǎn)合適度指的是應(yīng)聘者對目標(biāo)工作的工作環(huán)境及地理位置是否滿意。這往往是招聘過程中被忽略的問題，但實(shí)際上，在招聘過程中應(yīng)聘者了解到他們可能工作的地方時就退出了應(yīng)聘或者入職幾天內(nèi)就由于工作地點(diǎn)的原因提出離職的例子并不鮮見。另外，調(diào)動工作地點(diǎn)后的雇員由于新地點(diǎn)并不適合它們的生活方式也可能辭職。在招聘過程中和應(yīng)聘者討論地點(diǎn)合適度將有助于減輕這些問題，提高應(yīng)聘者入職后的穩(wěn)定性。

　　(八)了解應(yīng)聘者對職業(yè)穩(wěn)定性的態(tài)度：對變換工作比較頻繁的應(yīng)聘者，可以問這樣的問題：“有很多人覺得，年輕人可以用一種”旅游“的心態(tài)對各行業(yè)各崗位工作，然后再選擇長久的職位，請結(jié)合你的實(shí)際情況，談?wù)剬�這種問題的看法”，當(dāng)然，并不是同意這種觀點(diǎn)的應(yīng)聘者都是穩(wěn)定性較差，要具體詢問他們所持的態(tài)度，以及他們是否希望穩(wěn)定下來。

　　(九)企業(yè)在招聘宣傳過程中注意事項(xiàng)：當(dāng)應(yīng)聘者與企業(yè)進(jìn)行初步接觸時，因?yàn)槠髽I(yè)的宣傳材料或招聘人員為了人員滿足率而不切實(shí)際的宣傳，使應(yīng)聘者對組織有過高的估計(jì)與期望，當(dāng)應(yīng)聘者上崗后，一旦發(fā)現(xiàn)過高的期望不能實(shí)現(xiàn)時，他們的失望也會越大，這種狀況可能導(dǎo)致員工對企業(yè)的不滿甚至使員工產(chǎn)生離職的念頭。所以在招聘時就讓應(yīng)聘者更好地了解企業(yè)，向應(yīng)聘者介紹公司的情況如公司簡介、工作時間、工作地點(diǎn)、工資福利等根據(jù)具體情況進(jìn)行相應(yīng)的介紹。

　　另，對于熟人介紹的員工也要特別關(guān)注，有些礙于面子對熟人介紹的員工放寬條件，為了避免類似的事情所有應(yīng)聘者一律公平對待，并知會此類人員慎重選擇以及今后個人表現(xiàn)對其介紹人的影響等等!

　　在做決定時不能著急，假如在急著用人時，明知某人不是很適合，但仍加以錄用。如果招聘的人員沒干幾天就離開了企業(yè)這時候的付出就是雙倍的損失了。

　　通過以上方法對應(yīng)聘者的穩(wěn)定性進(jìn)行全面的了解，結(jié)合企業(yè)不同發(fā)展階段、不同職位對職業(yè)穩(wěn)定性的要求，可以綜合評估應(yīng)聘者的穩(wěn)定程度是否滿足擬招聘職位穩(wěn)定性方面的要求。當(dāng)然，在當(dāng)今勞動力已經(jīng)成為一種商品的時代，勞動者的配置如流動的活水，在自我追求和客觀需求的情形下，變更職業(yè)是絕對的，不變則是相對的，招聘人員要尋找的是能夠并希望在相對穩(wěn)定的基礎(chǔ)上尋求發(fā)展的人員或者穩(wěn)定性程度與擬招聘職位穩(wěn)定性要求相匹配的應(yīng)聘者。