海底撈企業(yè)文化價(jià)值觀
海底撈企業(yè)文化價(jià)值觀
很喜歡去海底撈吃飯,喜歡那種當(dāng)上帝的感覺。以下小編為大家收集整理的海底撈企業(yè)文化價(jià)值觀,喜歡的小伙伴們不要錯(cuò)過(guò)啦。
海底撈企業(yè)文化價(jià)值觀1
文化才是魂。有人說(shuō),企業(yè)文化是是宗教,甚至是傳銷。我說(shuō),沒錯(cuò),企業(yè)是要為股東創(chuàng)造價(jià)值,為社會(huì)作出貢獻(xiàn),給客戶提供產(chǎn)品和服務(wù),為員工帶來(lái)回報(bào)和機(jī)會(huì)的地方,所以企業(yè)不是政府,企業(yè)的首腦永遠(yuǎn)不會(huì)民選,董事會(huì)或股東授權(quán)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人管理公司,由他來(lái)帶領(lǐng)企業(yè)。
扯遠(yuǎn)了,說(shuō)海底撈。
授權(quán)。
開題說(shuō)海底撈的核心是授權(quán),這是其企業(yè)文化的一大核心。
海底撈的授權(quán)到了什么程度?
海底撈的服務(wù)員,有權(quán)給任何一桌客人免單。對(duì)了,是服務(wù)員不是經(jīng)理,是免單也不是免一兩個(gè)菜品。送菜、送東西之類的就更別提了。請(qǐng)查一下網(wǎng)上那些“人類已經(jīng)不能阻止海底撈了”這個(gè)關(guān)鍵詞吧,段子太多了。
楊小麗是跟著張勇打天下的第一人,也是海底撈的第一副總。當(dāng)年海底撈走出簡(jiǎn)陽(yáng)的第一站,是西安,店長(zhǎng)就是楊小麗。有一天,張勇講述到,楊小麗給他打來(lái)電話,興奮的說(shuō):張哥,我們有車了。張勇問(wèn),什么車?楊小麗說(shuō),一輛小面包車,剛買的。張勇就傻了,一家剛剛異地開分店的小火鍋店,店長(zhǎng)買了一輛車,竟然沒跟老板請(qǐng)示。張勇卻也完全沒怪罪她,后來(lái),這也就成了海底撈的文化。
這種授權(quán),如何不讓員工有主人感?
待遇。
待遇不僅僅是錢的問(wèn)題。餐飲行業(yè)大多包吃包住,但很多餐飲企業(yè)服務(wù)員住的是地下室,吃的是店里的伙飯。海底撈的宿舍一定是有物管的小區(qū),雖然擠一點(diǎn),但是檔次是高的。房間還有電腦,有wifi。海底撈的服務(wù)員不用自己洗衣服,有阿姨洗;吃飯也不在店里,是由阿姨做菜。
有人說(shuō)海底撈培訓(xùn)好啊,先培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)再上崗。可你們知道嗎,海底撈的新員工培訓(xùn),包括如何使用ATM機(jī),包括如何乘坐地鐵:買卡、充值等等。這家企業(yè),在幫助自己的員工,多數(shù)都是農(nóng)民,去融入一個(gè)城市。
這種待遇,如何不讓員工心存感激?
真誠(chéng)。
海底撈真是一個(gè)奇怪的企業(yè)。作為餐飲行業(yè)最?己说闹笜(biāo)(KPI),比如利潤(rùn)、利潤(rùn)率、單客消費(fèi)額、營(yíng)業(yè)額、翻臺(tái)率,這些都不考核。張勇說(shuō),我不想因?yàn)榭己死麧?rùn)導(dǎo)致給客人吃的西瓜不甜、擦手的毛巾有破洞、衛(wèi)生間的拖把沒毛了還繼續(xù)用。
那么他們考核什么?考核客戶滿意度、員工積極性、干部培養(yǎng)。
這三個(gè)指標(biāo),作為一個(gè)做了很多年管理工作的人,我實(shí)在想不出他們是如何解決內(nèi)部公平問(wèn)題的。但是我知道,今天你看到的海底撈員工真誠(chéng)的微笑,就來(lái)自于這里。
海底撈不考核翻臺(tái)率,但是海底撈的員工比誰(shuí)都重視翻臺(tái)率。回到開頭的那句話,企業(yè)文化才是魂,所有的利潤(rùn)和翻臺(tái)率,都是附加的、隨之而來(lái)的、不重要的。
這種真誠(chéng),如何不讓員工有積極性?
尊重。
尊重不僅僅來(lái)自待遇,不僅僅是讓他們住得好吃得好,而是尊重每一個(gè)想法。現(xiàn)在被諸多火鍋店抄襲的眼鏡布、頭繩、塑料手機(jī)套,這樣的一個(gè)個(gè)的想法,竟然是出自一些沒有什么文化的服務(wù)生。并且,這一個(gè)個(gè)點(diǎn)子,就如此復(fù)制到了每一家店面。
廖一梅說(shuō)愛情:我這一輩子,遇到愛,遇到性都不稀奇,稀奇的是,遇到了解。我曾經(jīng)把這句話翻譯到職場(chǎng)來(lái):對(duì)于一個(gè)職業(yè)人,這一輩子,遇到高薪,遇到高職位,都不稀奇,稀奇的是遇到老板的尊重和了解。
這種尊重,如何不讓員工有成就感?又如何不讓員工有創(chuàng)造力?
承諾。
在海底撈有個(gè)說(shuō)法,叫“嫁妝”。一個(gè)店長(zhǎng)離職,只要任職超過(guò)一年以上,給8萬(wàn)塊的嫁妝,就算是這個(gè)人被小肥羊挖走了,也給。
張勇解釋:因?yàn)樵诤5讚乒ぷ魈,能干到店長(zhǎng)以上,都對(duì)海底撈有貢獻(xiàn),應(yīng)該補(bǔ)償。
他說(shuō),如果是小區(qū)經(jīng)理(大概管5家分店左右)走,給20萬(wàn);大區(qū)經(jīng)理走,送一家火鍋店,大概800萬(wàn)。
海底撈至今十幾年的歷史,店長(zhǎng)以上干部上百,從海底撈拿走嫁妝的,只有三個(gè)人。
這種承諾,如何不讓員工有忠誠(chéng)度?
然后,講一個(gè)段子。
海底撈企業(yè)文化價(jià)值觀2
1:選拔培育有感恩之心的員工
海底撈員工對(duì)企業(yè)、對(duì)上級(jí)、對(duì)老師都有感恩之心,這是支撐海底撈高效率、高質(zhì)量服務(wù)的根本。并不是每個(gè)人都善于感恩,所以,怎么樣招聘、培養(yǎng)和提升擁有這樣特質(zhì)的員工成為關(guān)鍵。所以,海底撈在提拔某個(gè)人到重要崗位時(shí),其老板張勇往往會(huì)到員工家里做家紡,以確定該員工是不是真的符合企業(yè)所需要的特質(zhì)。
2:營(yíng)造大家庭的氛圍
情感型文化的核心理念是大家庭主義,即員工都以所在的組織為家,同事之間都培養(yǎng)出類似于兄弟姊妹之間那種親密感情。海底撈鼓勵(lì)員工介紹自己的親人、朋友到海底撈工作,從一定程度上推進(jìn)了這種家庭氛圍的
3:傳幫帶的固有習(xí)慣傳承
每個(gè)新入門員工都會(huì)安排一個(gè)師傅,師傅負(fù)責(zé)把新員工引進(jìn)門,文化的傳遞由此而達(dá)成。估計(jì)能夠成為帶徒師傅一定需要特別的資質(zhì),比如年資長(zhǎng)、表現(xiàn)佳、與企業(yè)文化協(xié)調(diào)性良好的'員工才能成為師傅,不至于使雜音在新入門員工的耳朵里出現(xiàn)。
4:?jiǎn)T工自主性的激發(fā)
海底撈通過(guò)有效的授權(quán)和放權(quán)來(lái)激發(fā)員工的自豪感和凝聚力。區(qū)域經(jīng)理有百萬(wàn)以上的自主權(quán),普通員工能夠根據(jù)情況判斷,自主決定是不是可以給客人免費(fèi)送一些小菜,甚至于對(duì)不滿意的客人免單,可以不會(huì)因向上請(qǐng)示耽誤工夫,因而能及時(shí)避免顧客抱怨。這種自主性能使員工產(chǎn)生“企業(yè)主人翁”的自豪感,因此對(duì)這個(gè)“大家庭”的歸依感會(huì)更加強(qiáng)烈。
5:拒絕空降兵,堅(jiān)持內(nèi)部選拔
海底撈設(shè)置了管理、技術(shù)和后勤三個(gè)晉升體系,讓員工有充分的發(fā)展空間。更加重要的是,其管理者和重要崗位人員都必須從底層做起,從為客戶直接服務(wù)做起(財(cái)務(wù)和工程崗位除外)。海底撈對(duì)“空降兵”很排斥,這也是能保持文化血統(tǒng)純正的必要手段。但這種自己培養(yǎng)的方式會(huì)使人才聚集速度緩慢,成為影響海底撈擴(kuò)張速度的最大因素。
6:追求顧客和員工滿意度,而不是利潤(rùn)
這一點(diǎn)是我特別佩服海底撈創(chuàng)始人張勇的地方,他做到了許多管理學(xué)大師做不到甚至想不到的事情。海底撈對(duì)每個(gè)分店的考核只注重兩項(xiàng),一是顧客滿意度,二是員工滿意度。因?yàn)樵谒睦砟罾,只要顧客滿意了,員工滿意了,利潤(rùn)不是問(wèn)題。考核店長(zhǎng)利潤(rùn)是不合理的,因?yàn)樵谧龅礁哳櫩蜐M意度和員工滿意度的前提下,利潤(rùn)就只跟大環(huán)境的好壞、店址等因素相關(guān),而這些因素,是店長(zhǎng)所沒法控制或影響的。試問(wèn)哪個(gè)公司不是把利潤(rùn)率當(dāng)成考核分公司或子公司的首選指標(biāo)?海底撈做到了,因此才有人說(shuō),“海底撈你學(xué)不會(huì)”。
7:弱化冷硬的制度流程,強(qiáng)化內(nèi)部溝通和創(chuàng)新
海底撈的制度流程都盡量不用文件傳達(dá)的方式來(lái)下達(dá),而是由帶班班長(zhǎng)或店長(zhǎng)開會(huì)傳達(dá)并展開討論,對(duì)每項(xiàng)新制度、新措施的精神和理念剖析清楚,讓底層員工明白新制度實(shí)施的原因和必要性。
8:鼓勵(lì)員工全員創(chuàng)新,提出改進(jìn)建議
海底撈員工按慣例會(huì)定期總結(jié)、討論近期內(nèi)服務(wù)客戶滿意度情況,找出不足和差距,提出改進(jìn)措施。有些改進(jìn)措施好的,會(huì)在全公司推廣,該推廣的方法會(huì)以提出該建議的員工的名字來(lái)命名,這種激勵(lì)性是非常強(qiáng)大的。
當(dāng)下有很多企業(yè)對(duì)企業(yè)文化建設(shè)非常迷茫,老板總是抱怨員工不懂得感恩,他們唯一能想到的提升方法竟然是找外部講師給員工上“感恩”課,這是很可笑的。因?yàn)楦卸鬟@個(gè)東西是教不出來(lái)的,而是企業(yè)培養(yǎng)出來(lái)的。當(dāng)然,如果你想打造“目標(biāo)型”文化,完全可以對(duì)感恩這些東西無(wú)視。而一旦你想打造的是“情感型”文化,海底撈還是有很多值得學(xué)習(xí)借鑒的地方。
海底撈企業(yè)文化價(jià)值觀3
1、企業(yè)目標(biāo)
作為火鍋界的良心企業(yè),海底撈有著怎樣的戰(zhàn)略目標(biāo)呢?
在新員工培訓(xùn)課程里,是這樣說(shuō)的:
為了實(shí)現(xiàn)品牌建設(shè)目標(biāo),海底撈人將此分化成三個(gè)小目標(biāo):
用雙手改變命運(yùn)——這是海底撈人的核心價(jià)值觀。它是怎樣形成和確立的呢?
張勇說(shuō):餐飲是一個(gè)完全競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè),消費(fèi)者體驗(yàn)至關(guān)重要。我們?cè)诤茉绲臅r(shí)候就非常重視顧客滿意度,而顧客滿意度是由員工來(lái)保證和實(shí)現(xiàn)的。所以,我們確立了“雙手改變命運(yùn)”的核心理念來(lái)凝聚員工。
想借此傳達(dá)的是我們對(duì)核心價(jià)值觀的理解:只要我們遵循勤奮、敬業(yè)、誠(chéng)信的信條,我們的雙手是可以改變一些東西的。
員工接受這個(gè)理念,就是認(rèn)可我們的企業(yè),就會(huì)發(fā)自內(nèi)心地對(duì)顧客付出。我們?cè)诜⻊?wù)上的創(chuàng)新都是員工自己想出來(lái)的,因?yàn)樗麄兩钍堋半p手改變命運(yùn)”這個(gè)核心理念的鼓舞。
2、企業(yè)理念
海底撈的企業(yè)理念,最重要的就是兩大塊:尊重員工、顧客就是老板。
尊重員工就是要尊重并激發(fā)出員工的激情。
充分發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng),做到人盡其才。充分給予員工一定的自主權(quán),讓其有主人翁意識(shí),感覺自己也可以做主。人格上倡導(dǎo)人人平等,相互尊重。生活親情化,所有人組成一個(gè)友愛和順的大家庭。鼓勵(lì)創(chuàng)新,培養(yǎng)創(chuàng)新意識(shí)。
把顧客當(dāng)成老板就是要提升顧客滿意度。
只有顧客滿意了,我們才能獲得理想利益。顧客滿意度越高,二次消費(fèi),甚至是多次消費(fèi)的可能性就越高。
3、服務(wù)理念
海底撈的服務(wù),大家都知道,”有毒“!其實(shí)這源自于他們顧客至上的服務(wù)理念。就算在海底撈等位期間,也可以享受到其它增值服務(wù),如美甲、按摩、點(diǎn)心、茶水...這種服務(wù)模式后來(lái)也被許多餐飲人爭(zhēng)相模仿。
4、七條禁令
海底撈的禁令,也不是吃素的。這七條,可不能輕犯,犯一次就開除,決不姑息!
此令一出,無(wú)人敢犯。也正是如此嚴(yán)格的管理,讓海底撈人樹立了務(wù)實(shí)求真,尊師重道,親友家睦的價(jià)值理念。在海底撈,獲得的不止是一份工作,更是一段成長(zhǎng)的歷程。
5、七種特質(zhì)
身為海底撈人,身上一定有這幾種特質(zhì):激情、誠(chéng)信、勤奮、責(zé)任感、創(chuàng)新、謙虛、與人為善。這也是海底撈員工身上表現(xiàn)最為明顯的優(yōu)秀品質(zhì),不可多得。
身為海底撈人,一定對(duì)工作充滿激情,渾身有使不完的勁兒。熱愛生活,熱愛工作,積極樂觀。
海底撈人也一定是講誠(chéng)信的。不管對(duì)同事還是顧客,堅(jiān)持誠(chéng)實(shí)守信。
勤奮謙虛,富有責(zé)任感也是海底撈人必不可少的;蛟S你不聰明,但一定要勤奮好學(xué)。在海底撈,大家都愿意帶你,只要夠努力,什么都可以學(xué)。在海底撈,也不能因?yàn)槟惚憩F(xiàn)突出,就高傲。對(duì)工作,要負(fù)責(zé)任,高度重視。
人在社群中,就不可能是單獨(dú)的一個(gè)人,要與人為善。海底撈努力打造和睦相處的氛圍,盡量讓每一個(gè)員工感到舒服。
海底撈也十分注重創(chuàng)新。鼓勵(lì)員工全員創(chuàng)新,提出改進(jìn)建議。按慣例定期總結(jié)、討論近段時(shí)間內(nèi)客戶服務(wù)滿意度情況,找出不足和差距,提出改進(jìn)措施。
6、員工發(fā)展路徑
海底撈為所有員工制定了一個(gè)明確的發(fā)展規(guī)劃路線。不論你是一線管理人員,還是職能部門人員,總有你的一席之地,不會(huì)讓你有”無(wú)可戀“的感覺。
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