HR實戰(zhàn)·扒一扒HRBP與HR的核心區(qū)別
引導語：HR們可以來這里學習扒一扒HRBP與HR的核心區(qū)別這篇文章，可以豐富更多的HR知識。
HR實戰(zhàn)·扒一扒HRBP與HR的核心區(qū)別
統(tǒng)HR與HRBP到底有什么差異?我從組織、服務、個人三個角度去解讀。
一、組織角度
1、組織形態(tài)：傳統(tǒng)HR與業(yè)務部門屬于分離式的，各自相對獨立，HRBP則屬于侵入式，與業(yè)務融為一體，不分你我。
2、功能定位：傳統(tǒng)HR往往屬于成本控制型，少花錢多辦事是第一要求，HRBP則強調(diào)提升效率，幫助業(yè)務解決問題，確保業(yè)務持續(xù)產(chǎn)出。
3、出發(fā)點：傳統(tǒng)HR工作出發(fā)點，基本是從自己出發(fā)，有多大能力辦多大事，而HRBP從業(yè)務需求出發(fā)，根據(jù)需求基于問題去匹配資源。
4、聚焦點：傳統(tǒng)HR工作對最終的業(yè)務結(jié)果影響不易衡量，故而更關(guān)注過程，關(guān)注活動本身，而HRBP工作對業(yè)務影響相關(guān)度高，更容易結(jié)果導向，關(guān)注產(chǎn)出。
5、速度感：傳統(tǒng)HR支持業(yè)務部門需要跨部門，走各種流程，HRBP不需要跨部門，端對端支持，響應快，速度感強。
6、內(nèi)容生產(chǎn)：OGC(Occupationally-generated Content職業(yè)生產(chǎn)內(nèi)容)，原來公司的HR內(nèi)容都是HR自己生產(chǎn)自己輸送到業(yè)務線。UGC(User-generated Content用戶生產(chǎn)內(nèi)容)，HRBP之后，業(yè)務上的HR內(nèi)容，從需求到解決方案將由業(yè)務、員工共創(chuàng)而生。
二、服務角度
1、服務寬度：傳統(tǒng)HR提供服務都是功能性的，基礎(chǔ)性的，像功能手機，而HRBP提供服務是多樣性，社交性的，像智能手機。
2、服務深度：傳統(tǒng)HR像公交車，滿足大容量的共性服務需求，HRBP像出租車，滿足個性化的精準服務需求。
3、服務密度：傳統(tǒng)HR像云端服務器，看不見摸不著，還會有延遲和滯后感，而HRBP屬于本地服務器，隨時隨地，可見可觸碰，體驗度好。
4、敏感度：傳統(tǒng)HR往往對制度更敏感，更關(guān)注制度和流程的合規(guī)性，而HRBP需要對業(yè)務端的用戶更敏感，隨時感知一線變化，不僅考慮合規(guī)性，更考慮合理性。
5、體驗度：傳統(tǒng)HR通常是按照六大模塊去服務業(yè)務部門，流程交錯，接口多，難免出現(xiàn)踢皮球現(xiàn)象，體驗度不佳，而HRBP負責最后一公里的對接，全權(quán)負責。
6、交互性：傳統(tǒng)HR對一線的滲透能力有限，信息傳遞通常是單向的，即便有反饋，信息噪點太大，而HRBP處在組織神經(jīng)末梢，下達伸手可及，上傳有HR專線，交互性強。
三、個人角度
1、團隊感：傳統(tǒng)HR習慣模塊化分工，任務型工作，喜歡單打獨斗，容易成為專家型人才，而HRBP必須與業(yè)務搭檔緊密合作，與員工打成一片，與業(yè)務共成長，容易成為管理型人才。
2、開放性：傳統(tǒng)HR像蘋果IOS系統(tǒng)，HR人才自己選拔、自己培養(yǎng)，主要靠內(nèi)部循環(huán)，而HRBP像安卓Android系統(tǒng)，HR人才來源多，渠道廣，培養(yǎng)方式多樣，結(jié)構(gòu)性合理。
3、工作時間：傳統(tǒng)HR按照職能部門習慣，打卡上下班，基本都是實施標準工時制。而HRBP按照業(yè)務部門工作習慣，與業(yè)務同步，實施不定時工作制。
4、工作習慣：傳統(tǒng)HR在職能部門，日復一日的事務性工作，最容易改進的是優(yōu)化做事方法。而HRBP在業(yè)務部門，需要洞察行業(yè)、產(chǎn)品和客戶的發(fā)展趨勢，需要策略性去調(diào)整HR各項舉措。
5、突破性：傳統(tǒng)HR習慣模塊分工，內(nèi)部的約束條件，難以突破崗位和職責邊界，像草食動物。而HRBP面對快速的市場變化和迭代的業(yè)務需求，需要敏銳的嗅覺、保持進攻姿勢、不斷突破舒適區(qū)，忍耐著孤獨，像肉食動物。
6、發(fā)展性：傳統(tǒng)HR的上升通道容易局限在HR領(lǐng)域，跨專業(yè)部門有一定的壁壘，職位天花板明顯。HRBP屬于業(yè)務與HR交集，可在HR領(lǐng)域和業(yè)務領(lǐng)域螺旋上升，職業(yè)選擇半徑夠大。
[知識拓展] 現(xiàn)在中國企業(yè)人才戰(zhàn)略是什么?
一、新世紀挑戰(zhàn)催生中國人才戰(zhàn)略;近幾年來，面對迅猛發(fā)展的科技革命和日益激烈的國際;應該肯定，建國以后特別是改革開放以來，我國的人才;
(一)人才隊伍整體實力有了很大增強;
(二)人才資源整體性開發(fā)格局初步形成;
(三)市場機制對人才資源配置發(fā)揮著重要作用;
但與當今新技術(shù)革命迅現(xiàn)在中國企業(yè)人才戰(zhàn)略是什么?
概括為五點：
第一點加大人力資源戰(zhàn)略。
第二點實現(xiàn)基本價值戰(zhàn)略。
第三點調(diào)整人力資源環(huán)境戰(zhàn)略。
第四點推進人事制度戰(zhàn)略。
第五點優(yōu)化人才成長環(huán)境戰(zhàn)略
一位著名西方經(jīng)濟學家曾經(jīng)說過，亞洲未來取決于人才。如果說第一個經(jīng)濟奇跡是成萬上億的亞洲人辛勤汗水的結(jié)晶，那么下一個奇跡需要更多的是靈感而不是汗水。這個論斷無疑是完全正確的。我們黨、我們國家早就對人才問題給予了高度的關(guān)心和重視。鄧小平同志以戰(zhàn)略家的遠見卓識，早在1985年就強調(diào)發(fā)展的關(guān)鍵在人才。他說，改革經(jīng)濟體制最重要的最關(guān)心的是人才。改革科技體制，我最關(guān)心的還是人才。江澤民同志在面向新世紀現(xiàn)代化建設(shè)的實踐中，豐富和發(fā)展了鄧小平人才理論，提出了人才是科技進步和經(jīng)濟社會發(fā)展最重要的資源及開發(fā)人才資源的重要思想。正是在鄧小平人才理論和江澤民關(guān)于開發(fā)人才資源思想指導下，在2000年10月召開的黨的十五屆五中全會上，黨中央做出了實施人才戰(zhàn)略的重大決策，從而啟動了新世紀的中國人才戰(zhàn)略。
一、新世紀挑戰(zhàn)催生中國人才戰(zhàn)略
近幾年來，面對迅猛發(fā)展的科技革命和日益激烈的國際人才競爭，人們越來越認識到，要保護經(jīng)濟快速發(fā)展，實現(xiàn)我國新世紀的發(fā)展目標，在經(jīng)濟全球化進程中站穩(wěn)腳跟，就必須充分依靠科技和人才，把培養(yǎng)、吸引和用好人才作為一項重要的戰(zhàn)略任務。
應該肯定，建國以后特別是改革開放以來，我國的人才隊伍建設(shè)取得了很大成績。
(一)人才隊伍整體實力有了很大增強。目前我國各類人才總量達到6070多萬人(指具有中專以上學歷和專業(yè)技術(shù)職稱的人員)，其中專業(yè)技術(shù)人員3900多萬人，約占人才總量的三分之二，黨政機關(guān)、社會團體和企事業(yè)單位的公務人員和經(jīng)營管理人員約占總量的三分之一。與1978年相比，專業(yè)技術(shù)人員隊伍數(shù)量增加了約7倍，質(zhì)量上也有較大提高，如大專以上文化程度的人員由1978年的18%上升到2000年的50%，45歲以下人員的比重由68%上升到77%。
(二)人才資源整體性開發(fā)格局初步形成。伴隨著社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展，人事人才工作在深化改革和制度創(chuàng)新中，把建立與市場經(jīng)濟相配套的人事管理體制和整體性人才資源開發(fā)結(jié)合起來，不斷拓展工作領(lǐng)域，由國有經(jīng)濟轉(zhuǎn)到整個國民經(jīng)濟，由城市延伸到農(nóng)村，由國有單位擴展到非國有單位，由傳統(tǒng)國家干部擴大到各類人才。人才工作由行政調(diào)配為主轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬蓬A測規(guī)劃、培養(yǎng)使用、配置管理為主的全方位人才資源開發(fā)上來，適應不同人才發(fā)展需要的分類管理制度初步建立。
(三)市場機制對人才資源配置發(fā)揮著重要作用。單位用人找市場、個人擇業(yè)進市場的雙向選擇機制正在替代統(tǒng)包統(tǒng)配制度，統(tǒng)一有序的人才市場體系正在建立完善，并向信息化、網(wǎng)絡化方向發(fā)展。人才測評、人事代理等人才中介服務不斷發(fā)展，人才市場社會化服務功能進一步加強。“九五”期間，各類人才每年進入人才市場的約800萬人次，通過市場實現(xiàn)就業(yè)的約120萬人，人才市場配置率逐年上升，提高了人才效益。
但與當今新技術(shù)革命迅速發(fā)展情況和我國經(jīng)濟社會發(fā)展的要求相比，我國人才隊伍的數(shù)量和質(zhì)量還不能適應新世紀的挑戰(zhàn)。人才的專業(yè)結(jié)構(gòu)和行業(yè)分布不夠合理，長線專業(yè)人才過多，高層次人才年齡結(jié)構(gòu)偏高，高新技術(shù)和復合型人才普遍短缺，農(nóng)業(yè)、信息、金融、法律人才嚴重不足。人才的地區(qū)、所有制間結(jié)構(gòu)失衡，全國專業(yè)技術(shù)人才總量的74%集中在國有單位，高級人才的85%集中在東
中部地區(qū)，高層次專業(yè)技術(shù)人才比例偏低，僅占總數(shù)的5.7%。競爭激勵機制不夠完善，人才流動難仍較普遍，各類人才的潛能得不到充分發(fā)揮。這些問題得不到解決，我們的事業(yè)就很難向前發(fā)展，甚至還會遭到挫折。
新世紀人才戰(zhàn)略的形成有一個發(fā)展的過程。為了在21世紀的世界發(fā)展和國際競爭中贏得主動地位，江澤民同志在1995年全國科學技術(shù)大會上，提出了實施科教興國戰(zhàn)略，培養(yǎng)和造就大批德才兼?zhèn)淇萍既瞬诺奶栒?接著在1996年中國科學技術(shù)協(xié)會第五次全國代表大會上要求，到本世紀末和下世紀初，要在我國理、工、農(nóng)、醫(yī)及交叉學科和高新技術(shù)領(lǐng)域中，培養(yǎng)和造就一支能夠進入世界科學前沿的科學家隊伍，一支具有技術(shù)創(chuàng)新能力、能夠不斷攻克經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展中各種復雜難題的工程技術(shù)專家隊伍，一支學有所長并具有突出領(lǐng)導才能的科技管理專家隊伍，組成我國現(xiàn)代化事業(yè)所要求的宏大的科學技術(shù)大軍。
1997年召開的中國共產(chǎn)黨第十五次代表大會進一步強調(diào)，我國現(xiàn)代化建設(shè)的進程，在很大程度上取決于國民素質(zhì)的提高和人才資源的開發(fā)。培養(yǎng)同現(xiàn)代化要求相適應的數(shù)以億計高素質(zhì)的勞動者和數(shù)以千萬計的專門人才，發(fā)揮我國巨大人力資源的優(yōu)勢，關(guān)系到21世紀社會主義事業(yè)的全局。要求把培養(yǎng)和使用人才擺在重要的戰(zhàn)略地位。
1998年，江澤民同志在同全國政協(xié)科技界委員座談指出，現(xiàn)在各國特別是大國都在抓緊制訂面向2l世紀的發(fā)展戰(zhàn)略，搶占科技和產(chǎn)業(yè)制高點。他說，當今世界的競爭，歸根到底，是人才的競爭，是知識總量、人才素質(zhì)和科技實力的競爭。我們要認真對待面臨的挑戰(zhàn)和機遇，順應潮流，乘勢而上，使經(jīng)濟建設(shè)真正轉(zhuǎn)到依靠科技進步和提高勞動者素質(zhì)的軌道上來。
1999年，江澤民同志在考察大連化學物理研究所和在全國技術(shù)創(chuàng)新大會上的講話中多次強調(diào)，要加強和不斷推進知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新。科技創(chuàng)新越來越成為當今社會生產(chǎn)力解放和發(fā)展的重要基礎(chǔ)與標志，越來越?jīng)Q定著一個國家、一個民族的發(fā)展進程。知識創(chuàng)新和科技創(chuàng)新，關(guān)鍵要加強科技人才隊伍的建設(shè)，特別要注重培養(yǎng)新的人才，要十分珍惜和使用他們。
2000年黨中央、國務院在制訂“十五”規(guī)劃過程中，面對新的世紀，站在時代高度，總結(jié)國際國內(nèi)經(jīng)驗，做出了實施人才戰(zhàn)略，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍的重大決策，并以整章的篇幅寫進了“十五”計劃綱要，這在歷史上還是第一次，也足以說明人才戰(zhàn)略在我國發(fā)展戰(zhàn)略中的重要地位。
二、新世紀人才戰(zhàn)略指導思想和目標任務
實施人才戰(zhàn)略，是迎接新世紀挑戰(zhàn)，應對國際激烈競爭，確保第三步戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的一項重大決策�？偟闹笇枷牒湍繕巳蝿帐牵簣猿粥囆∑嚼碚摵徒瓭擅裢娟P(guān)于開發(fā)人才資源的思想，按照黨管干部原則和德才兼?zhèn)錁藴�，加快培養(yǎng)和選拔適應改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)需要的各類人才，建設(shè)一支宏大的高素質(zhì)人才隊伍，為實現(xiàn)社會生產(chǎn)力的跨越式發(fā)展和第三步戰(zhàn)略目標提供人才保障。
根據(jù)國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的總體要求，“十五”期間人才隊伍建設(shè)的具體任務是：面向經(jīng)濟建設(shè)，圍繞結(jié)構(gòu)調(diào)整，按照有所為、有所不為的方針和總體跟進、重點突破、發(fā)展高科技的要求，加快人才資源開發(fā)的社會化進程，千方百計發(fā)展壯大人才隊伍，提高人才資源配置市場化程度，初步建成機制健全、功能完善、職務規(guī)范的人才市場體系，努力緩解地區(qū)、產(chǎn)業(yè)間的人才布局失衡的狀況，充實和加強西部地區(qū)人才力量，基本滿足農(nóng)業(yè)、信息、金融以及高新技術(shù)領(lǐng)域?qū)Ω邔哟渭毙枞瞬诺男枨蟆榇�，要重點做好四件事情：
1.努力提高人才隊伍整體素質(zhì)。要緊緊圍繞重點，加強各類人才隊伍建設(shè)，
提高他們的文化學歷層次，增強創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力，調(diào)整改善人才結(jié)構(gòu)。
——建設(shè)高素質(zhì)的各級領(lǐng)導人才隊伍。領(lǐng)導人才是社會主義現(xiàn)代化事業(yè)繼往開來、開拓前進的關(guān)鍵，必須從戰(zhàn)略高度，著眼于各項事業(yè)的長遠發(fā)展，通過深化黨政領(lǐng)導干部選拔任用制度改革，推進黨政領(lǐng)導干部能上能下;通過擴大民主，引入競爭機制，促進優(yōu)秀人才脫穎而出;健全相關(guān)制度措施，形成正常的更新交替機制，逐步實現(xiàn)領(lǐng)導干部選拔、任用、考核、交流、監(jiān)督等工作規(guī)范化，培養(yǎng)和造就堅持走中國特色社會主義道路，有較高政治理論素養(yǎng)和開拓精神，掌握現(xiàn)代科學文化和管理知識，并經(jīng)過實踐考驗的高素質(zhì)領(lǐng)導人才隊伍。
——建設(shè)高素質(zhì)社會化專業(yè)技術(shù)人才隊伍。專業(yè)技術(shù)人才是科學技術(shù)的載體，是經(jīng)濟社會發(fā)展最重要的資源。要根據(jù)21世紀發(fā)展趨勢，全面提高專業(yè)技術(shù)人才素質(zhì)，特別要注重提高他們的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力，培養(yǎng)具有較高科學素養(yǎng)、獨立研究解決問題、適應經(jīng)濟和社會發(fā)展需要的各類專業(yè)技術(shù)人才，特別是具有國際水平的學術(shù)技術(shù)帶頭人。
——建設(shè)高素質(zhì)職業(yè)化企業(yè)家隊伍。按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度和我國加入世貿(mào)組織需要，深化企業(yè)人事制度改革，積極探索適應現(xiàn)代企業(yè)制度要求的選人用人新機制，把組織考核推薦和引入市場機制、公開向社會招聘結(jié)合起來，加快培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力、適應國際競爭需要的企業(yè)家。
——建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化公務員隊伍。公務員是現(xiàn)代化建設(shè)的組織者和社會事務的管理者，在社會經(jīng)濟發(fā)展中具有重要地位和作用。根據(jù)精簡、統(tǒng)一、效能的原則和建立辦事高效、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、行為規(guī)范的行政管理體系的要求，加強公務員能力建設(shè)，提高公共服務水平和行政效率，培養(yǎng)具有公仆意識、廉潔、勤政、高素質(zhì)、專業(yè)化的公務員。
——建設(shè)具有較高技術(shù)素質(zhì)的技術(shù)工人、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營和農(nóng)業(yè)科技隊伍，為提高產(chǎn)品質(zhì)量和市場競爭力，調(diào)整農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)，提高農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營水平和農(nóng)村生產(chǎn)力水平，提供高素質(zhì)人才保證。
2.加快高新技術(shù)和急需人才培養(yǎng)，提高創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力。要研究制定高新技術(shù)人才培養(yǎng)規(guī)劃，大力培養(yǎng)電子信息、生物工程、航空航天、新材料等領(lǐng)域人才。適應加入世貿(mào)組織和完善市場經(jīng)濟體制需要，加速培養(yǎng)律師、外貿(mào)、財會人員，改變目前這方面人才短缺現(xiàn)象。大力發(fā)展博士后研究制度，加快高層次人才培養(yǎng)速度，預計“十五”末期每年博士后招收人數(shù)比2000年翻一番。
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