人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)（精選5篇）

　　在新時(shí)代下，伴隨著社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、法律等外部因素的一系列調(diào)整與變化，國有企業(yè)面臨著新的發(fā)展環(huán)境。作為對(duì)企業(yè)第一資源管理的人力資源管理工作也不例外。

人力資源管理發(fā)展趨勢(shì) 篇1

　　人力資源管理是一項(xiàng)極為重要的工作領(lǐng)域，前途十分光明。在國外許多ERP軟件系統(tǒng)中，HR是非常獨(dú)立的一塊。下面應(yīng)屆畢業(yè)生小編為您收集整理的人力資源發(fā)展的4個(gè)趨勢(shì)，有需要的朋友們趕快來看看吧伴隨著日益激烈的商業(yè)化競爭，企業(yè)對(duì)人力資源管理提出了更高的要求。人力資源管理已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)突破了勞動(dòng)力配置等淺層次的人事管理模式，向企業(yè)管理的縱深和全方位發(fā)展，管理的理念、方式等都呈現(xiàn)出新的趨勢(shì)。

　　一、由封閉式管理向開放式管理轉(zhuǎn)變。

　　傳統(tǒng)意義上的塊狀人事管理部門可能被逐步弱化，由部門化向綜合化轉(zhuǎn)變。特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)加速了企業(yè)管理的技術(shù)化和信息化，使人力資源將通過公共信息平臺(tái)進(jìn)行快速?zèng)Q策和遠(yuǎn)程管理。人力資源管理更趨向于開放式。

　　e-HR是將先進(jìn)的技術(shù)運(yùn)用于人力資源管理，為企業(yè)建立人力資源服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，它使人員管理流程電子化。一方面，可以縮短管理周期，減少工作流程的重復(fù)操作;另一方面，可以使人力資源部門從提供簡單的人事管理信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┤肆�資源管理知識(shí)和解決方案，建立支持人力資源部門積累知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn)的體系人力資源管理發(fā)展的4個(gè)趨勢(shì)人力資源管理發(fā)展的4個(gè)趨勢(shì)。

　　二、從微觀管理向宏觀管理轉(zhuǎn)變。

　　傳統(tǒng)(崗位、績效、薪酬)管理注重人力資源的微觀管理，側(cè)重于企業(yè)內(nèi)部人力資源的組織�，F(xiàn)代人力資源管理為順應(yīng)人力資本的發(fā)展，將人力資源從勞動(dòng)力要素的微觀層面上升到人力資本的宏觀層面，從戰(zhàn)術(shù)管理向戰(zhàn)略管理演變。

　　隨著企業(yè)組織越來越網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、靈活化和多元化，企業(yè)人力資源管理也會(huì)在管理目標(biāo)、管理職能、管理技術(shù)以及對(duì)管理人員的要求等方面產(chǎn)生新的變化。人力資源管理將圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而開展，也就是為眾多的利益相關(guān)者提供服務(wù)，主要包括本企業(yè)、投資者(股東)、客戶、員工、社區(qū)和戰(zhàn)略伙伴等!。

　　三、更加注重企業(yè)的文化歸屬和“心理契約”構(gòu)建。

　　具有凝聚力和長期高成長能力的組織，都具有一個(gè)被組織大多數(shù)員工認(rèn)可的共同理想與使命。從某種意義上說，組織的一切管理活動(dòng)都是為了實(shí)現(xiàn)組織的理想與使命。因而，人力資源管理也更趨于強(qiáng)調(diào)企業(yè)利益共同體的建設(shè)。

　　企業(yè)是經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)、員工生活的場所，更重要的是員工實(shí)現(xiàn)自我、成就自我的場所，企業(yè)的目標(biāo)是企業(yè)成長和員工發(fā)展雙重目標(biāo)的統(tǒng)一。如果企業(yè)只單純考慮企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益，而不管員工的成長，那只能是短命的企業(yè)，其存在是難以長久的，優(yōu)秀員工遲早會(huì)“毀約”，憤然而去。共建企業(yè)的“心理契約”是一個(gè)充分發(fā)揮企業(yè)員工積極性、創(chuàng)造性與智慧的過程，是保證員工產(chǎn)出高水平的內(nèi)激力和遵守承諾的過程。

　　四、更加關(guān)注人力資源效能開發(fā)和員工職業(yè)生涯管理。

　　將人力資源管理與勞動(dòng)者的職業(yè)生涯緊密結(jié)合起來，使人力資源管理成為凝聚員工和企業(yè)的橋梁，而不是簡單的管理和要素配置在企業(yè)中，員工追求的利益既是經(jīng)濟(jì)利益，從長遠(yuǎn)來說更是一種良好的職業(yè)發(fā)展。員工選擇一個(gè)企業(yè)，往往是以追求良好的職業(yè)發(fā)展為目的。一個(gè)優(yōu)秀的員工如果得不到發(fā)展，他的選擇往往只能是另謀高就，在一個(gè)市場化的經(jīng)濟(jì)社會(huì)中尤其如此。

　　在人力資源管理較為先進(jìn)的企業(yè)內(nèi)部，一般都設(shè)有員工職業(yè)生涯發(fā)展體系，使企業(yè)和員工共同成長。美國通用電氣公司就有一套初、高級(jí)人才開發(fā)的完善體系，用于專門培訓(xùn)員工，擴(kuò)展企業(yè)人力資本，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展、保持領(lǐng)先地位奠定了堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

人力資源管理發(fā)展趨勢(shì) 篇2

　　趨勢(shì)之一：從傳統(tǒng)的“戰(zhàn)略版圖決定組織版圖，組織版圖決定人才版圖”，到“愿景驅(qū)動(dòng)人才，人才驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略”。從匹配思維，到創(chuàng)發(fā)思維。

　　傳統(tǒng)意義上，“戰(zhàn)略決定結(jié)構(gòu)，結(jié)構(gòu)跟隨戰(zhàn)略”是當(dāng)然的邏輯，但這種邏輯主要適用于穩(wěn)態(tài)經(jīng)濟(jì)下的大企業(yè)的戰(zhàn)略選擇，但是在當(dāng)下突變的、非連續(xù)的環(huán)境下，機(jī)會(huì)窗口往往一閃而過，此時(shí)企業(yè)要想搶占先機(jī)，有所作為，常常沒有充分準(zhǔn)備的時(shí)間，沒法兒瞄準(zhǔn)了再開槍，而是大概估摸個(gè)方向，先開槍再瞄準(zhǔn)，在運(yùn)動(dòng)戰(zhàn)中調(diào)整姿態(tài)。

　　這時(shí)候，人力資源管理最需要的不是匹配思維，而是創(chuàng)發(fā)思維。因?yàn)閼?zhàn)略是事先未知的，是突發(fā)涌現(xiàn)的，一切都在快速變化，而相對(duì)穩(wěn)定的戰(zhàn)略和組織，根本無法及時(shí)做出反應(yīng)。只有人，才可能根據(jù)前線的炮聲和戰(zhàn)火，即時(shí)判斷、快速反應(yīng)。無論進(jìn)攻還是防衛(wèi)，人才再次成為了首要的依靠和指望。只有人，才能回應(yīng)巨大的復(fù)雜性與不確定性。

　　在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，一切回到人才、服務(wù)于人才，給人才以機(jī)會(huì)和平臺(tái)，才是組織的前途所在、資本的收益所在、事業(yè)的生生不息所在。

　　趨勢(shì)之二：從人力資源管理到人才管理、人才發(fā)展（TalentDevelopment），從效率式量變，到效果式質(zhì)變，關(guān)鍵人才的重要性進(jìn)一步凸顯，往往是千軍易得一將難求。

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)是天然的范圍經(jīng)濟(jì)，尤其互聯(lián)網(wǎng)極大提升了交易的范圍，降低了交易的成本，放大了個(gè)人的能力。優(yōu)秀人才可以通過互聯(lián)網(wǎng)式的產(chǎn)品或應(yīng)用，影響到千家萬戶，這是此前的時(shí)代所難以想象的。

　　在此背景下，人才管理（Talent Management）理念愈發(fā)得到越來越多企業(yè)家的認(rèn)可。不再是提高效率的問題，優(yōu)秀人才的效能不是提高了多少百分比，而是翻幾倍，有和無的問題。就像做出了《紙牌屋》的Netflix公司所認(rèn)為的，HR最重要的工作就是滿世界去找人，一個(gè)優(yōu)秀人才頂兩三個(gè)人，甚至頂10個(gè)人用。Netflix公司最重要的文化就是“自由與責(zé)任”。這種文化已被硅谷普遍接受。

　　趨勢(shì)之三：企業(yè)是有組織的人類生活的2。0版本，鄉(xiāng)村、部落、氏族是1。0版本，“自由人的自由聯(lián)合”是3。0版本，現(xiàn)在則要謀求兼顧，一方面是從“人才為我所有”到“人才為我所用”，另一方面則要建立親情原鄉(xiāng)。

　　我們或許正在經(jīng)歷一場文明的遷徙，正在經(jīng)歷一場人類社會(huì)組織形態(tài)的極速演變——鄉(xiāng)村、部落、氏族（1。0版本）→公司（2。0版本）→自由人的自由聯(lián)合（3。0版本）——我們現(xiàn)在也許處在2。5的狀態(tài)�；ヂ�(lián)網(wǎng)帶來了零成本社會(huì)的可能性；許多年輕人都是SOHO一族，但是照樣工作，連接世界；人們也早已習(xí)慣了通過社交類軟件建群、建立關(guān)系，同事的意義正在悄然發(fā)生著改變。

　　現(xiàn)在越來越多的企業(yè)開始推行平臺(tái)型戰(zhàn)略、生態(tài)型組織，企業(yè)家需要同時(shí)兼顧兩種思維：一種是確立基于全社會(huì)范圍的大人才觀，預(yù)見3。0版本的組織樣貌，從注重“為我所有”轉(zhuǎn)向“為我所用”，建立開放的人才生態(tài)圈，就像小米公司所倡導(dǎo)的，“粉絲即員工”；另一種則是退回1。0版本，建立親情原鄉(xiāng)，真的要有一點(diǎn)“親”的感覺。

　　趨勢(shì)之四：HR部門模式轉(zhuǎn)型提速，從“選育用留”模式，到“三支柱”模式建成標(biāo)配，即業(yè)務(wù)伙伴（HR-BP），共享中心（HR-SSC），專家中心（HR-COE）。

　　HR-BP是烏爾里奇教授1997年就提出過的概念，放在今天顯然已經(jīng)不新了。不過理論照進(jìn)現(xiàn)實(shí)，總需要走更長的路。“三支柱模式”真正在中國企業(yè)被廣泛接受、嘗試應(yīng)用，應(yīng)該說還是在20**年。

　　第一種是偏業(yè)務(wù)型，以聯(lián)想公司為代表，HR-BP跟業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)一起工作，只不過團(tuán)隊(duì)中有人分管銷售，有人分管采購，而HR-BP分管組織和人。

　　第二種是偏文化型，以阿里巴巴為代表，把HR-BP稱為“政委”，顧名思義，幫著帶好隊(duì)伍，做好思想建設(shè)，“支部建在連上”。

　　第三種是偏咨詢型，以農(nóng)夫山泉為代表，把HR-BP團(tuán)隊(duì)建成公司HR職能的別動(dòng)隊(duì)，每年做幾個(gè)大項(xiàng)目，推動(dòng)組織發(fā)展。

　　趨勢(shì)之五：數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢(shì)所趨，基于算法的精確匹配已全面波及到招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、福利等各個(gè)領(lǐng)域，以后會(huì)日趨深化。

　　應(yīng)用人力資源管理軟件記錄和積累員工個(gè)性數(shù)據(jù)，依據(jù)數(shù)據(jù)對(duì)員工進(jìn)行個(gè)性化管理，必將是未來的發(fā)展趨勢(shì)。例如，谷歌的人力資源部叫做 People Operations，簡稱 POPS。該部門就像一個(gè)嚴(yán)格的科學(xué)實(shí)驗(yàn)室，已在公司內(nèi)部建立了多個(gè)數(shù)據(jù)收集平臺(tái)，借此觀察員工的工作習(xí)慣、日常行為等，據(jù)以實(shí)施人力資源管理舉措。

　　趨勢(shì)之六：從企業(yè)辦大學(xué)到企業(yè)變大學(xué)，從經(jīng)營產(chǎn)品的企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營知識(shí)的企業(yè)，新一輪企業(yè)大學(xué)的發(fā)展趨勢(shì)是群眾教育群眾、視頻化、APP化、自主開發(fā)案例。

　　我曾經(jīng)調(diào)研過淘寶大學(xué)、萬達(dá)學(xué)院、京東大學(xué)等企業(yè)大學(xué)的做法，共同特點(diǎn)是都已下定決心做知識(shí)沉淀，讓培訓(xùn)變得更加“有用”，讓培訓(xùn)變得更“輕”，視頻化、AAP化，提倡微學(xué)習(xí)、微培訓(xùn)、微分享。而操作方法上，也不再只是自上而下的做能力模型、課程體系、師資開發(fā)，那不符合互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代“人人都是老師，人人又都是學(xué)生”的精神氣質(zhì)，而是要“從群眾中來到群眾中去”，用“群眾教育群眾”的方式提升企業(yè)的組織能力。

　　在這條路上，阿里巴巴的淘寶大學(xué)似乎在理念、方法層面都趟得最快，已經(jīng)走完了“店家培養(yǎng)店家”、線上線下課程、聯(lián)合職業(yè)學(xué)校辦學(xué)（如與義烏工商學(xué)院、潮汕職業(yè)技術(shù)學(xué)院的合作）、自主開發(fā)網(wǎng)商教材、促進(jìn)“淘寶村”發(fā)展、體驗(yàn)式教學(xué)、通過大數(shù)據(jù)精確配置課程的階段，最新的發(fā)展方向是創(chuàng)辦創(chuàng)業(yè)者大學(xué)，湖畔大學(xué)，傳承企業(yè)家精神。

　　趨勢(shì)之七：新生代員工真實(shí)到來，90后大批步入職場，受到時(shí)代、家庭財(cái)富積累、421結(jié)構(gòu)的影響，這是一批不那么差錢兒的員工。

　　盡管“新生代員工”的概念提了很多年，但90后不同了。大多數(shù)90后的父母已是60后，他們趕上了改革開放的春天，相比50后有更好的財(cái)富積累；加之首婚年齡推后，等到90后結(jié)婚的時(shí)候，他們中的許多人已不再那么擔(dān)心房子和車子的問題。所以在職場中出現(xiàn)了，因?yàn)榭梢浴翱欣稀�，所以能夠“裸辭”的怪現(xiàn)象。

　　我們正在迎來一批不那么差錢的員工，他們的牽絆更少了，訴求更純粹了，更難管了，因?yàn)楣芾碜ナ指�少了，這就要求做出相應(yīng)調(diào)整：其一，去威權(quán)化，真正尊重人才，尤其互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代大幅縮短了人們心理上的權(quán)力距離；其二，更加強(qiáng)調(diào)工作本身的意義和營造好玩的組織氛圍，讓員工覺得有意義、有意思，做好“即時(shí)反饋”；其三；樹立職業(yè)榮譽(yù)感，把組織建成平臺(tái)，為員工搭臺(tái)，讓員工唱戲，以系統(tǒng)優(yōu)勢(shì)留人。

　　趨勢(shì)之八：劃小核算單元和推行管理會(huì)計(jì)，漸成績效管理中的常規(guī)動(dòng)作，責(zé)權(quán)利高度統(tǒng)一，對(duì)知識(shí)型員工的管理要“放權(quán)、讓利、給名、施愛”。

　　韓都衣舍的小組制是典型一例。這家以做韓版女裝起家的互聯(lián)網(wǎng)品牌服裝企業(yè)，在20**年雙11這一天，銷售額1。98億元，領(lǐng)先服裝類第二名優(yōu)衣庫9000萬，包攬了女裝品牌（韓都衣舍）、男裝品牌（子品牌AMH）第一名。這一成績的取得與小組制密切相關(guān)。

　　實(shí)際上，小組制絕非孤案。20**年，許多企業(yè)家都在談?wù)擃愃频倪壿嫛＠�如，海爾的張瑞敏在年初提出“企業(yè)平臺(tái)化、員工創(chuàng)客化、用戶個(gè)性化”，年末繼續(xù)強(qiáng)調(diào)，讓中層也去創(chuàng)業(yè)，將企業(yè)拆成20**個(gè)小微企業(yè)。張瑞敏認(rèn)為，“人人都是CEO”，“跟上用戶點(diǎn)擊鼠標(biāo)的速度”。再如澳洋順昌，一家做金屬物流配送的傳統(tǒng)企業(yè)，也在倡導(dǎo)“內(nèi)部公司制”，劃小核算單元和推行管理會(huì)計(jì)，清晰界定責(zé)權(quán)利，收效顯著。

　　管理學(xué)大師德魯克曾經(jīng)建議，想讓管理真正有效，就必須令員工富有成就，為此要讓員工承擔(dān)起工作上的責(zé)任：（1）工作本身能夠取得成果；（2）能夠獲得信息反饋；（3）能夠持續(xù)學(xué)習(xí)。看來，是時(shí)候重新審視德魯克的建議了！

　　趨勢(shì)之九：人力資本進(jìn)入股權(quán)化時(shí)代，從資本雇傭人才到人才雇傭資本是知本主義下的新常態(tài)，對(duì)人的管理重新面對(duì)體制檢驗(yàn)。

　　經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展到今天，人們開始對(duì)一些既有的舊假設(shè)提出新疑問：到底是資本雇傭人才？還是人才雇傭資本？

　　京東、阿里巴巴等公司的上市也讓人們意識(shí)到，盡管許多互聯(lián)網(wǎng)公司都是外資持股，甚至控股，但企業(yè)的掌控權(quán)還是在中國合伙人的身上。人們開始越來越傾向于：關(guān)鍵人力資本比財(cái)務(wù)資本更為重要，需要優(yōu)先投資，令其享有剩余價(jià)值索取權(quán)。

　　郁亮在萬科20**年人力資源條線大會(huì)上，提出升級(jí)版新理念：人才是萬科的唯一資本。這個(gè)升級(jí)版其實(shí)只加了兩個(gè)字——“唯一”。

　　回顧20**年，創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新依舊激蕩人心，“合伙人”成為熱門詞匯，越來越多人希望以“股權(quán)”贏得心理上的“主權(quán)”。可以預(yù)見，混合所有制下的員工持股方案、上市公司股權(quán)激勵(lì)新突破等重要問題，在20**年仍將被熱議。盡管股權(quán)激勵(lì)本身始終是一把雙刃劍，但在未來幾年內(nèi)，它將持續(xù)流行，因?yàn)檫@種趨勢(shì)一旦建立就難以逆轉(zhuǎn)。

　　趨勢(shì)之十：時(shí)代呼喚企業(yè)家精神，但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)的企業(yè)家”，以組織能力獲得“可持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)”。

　　似乎只有在流變時(shí)代，才會(huì)冒出這么多的新思維、新詞匯，去撫慰人們焦慮的心靈，即便這些新詞匯的豐富性遠(yuǎn)遠(yuǎn)多過真正需要研究的問題。在這個(gè)時(shí)代，或許值得重溫一下胡適先生在100多年前的告誡：“多研究些問題，少談些主義”。

　　值得欣幸的是，我們還有像華為這樣的公司，幾十年如一日，向管理要效益，越來越顯示出長跑型選手的優(yōu)勢(shì)。就像任正非所說的，“一個(gè)人不管如何努力，永遠(yuǎn)也趕不上時(shí)代的步伐。只有組織起數(shù)十人、數(shù)百人、數(shù)千人一同奮斗，才摸得到時(shí)代的腳。我放棄做專家，而是做組織者”。毫無疑問，我們需要更多這樣的企業(yè)家。

　　值得欣幸的是，我們還有像湖南衛(wèi)視這樣的電視臺(tái)，在過去長達(dá)17年的歷程中，經(jīng)歷數(shù)任臺(tái)長，但總是能做出現(xiàn)象級(jí)的節(jié)目，具有一種“可持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)”，這是最難能可貴的。毫無疑問，我們需要更多這樣長青的組織。

　　新的一年已經(jīng)到來。當(dāng)我們的經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入了“新常態(tài)”，做企業(yè)就要付出更多的管理努力。既要順勢(shì)而為，也要在躁動(dòng)下保持冷靜。

人力資源管理發(fā)展趨勢(shì) 篇3

　　當(dāng)復(fù)雜的管理體系沒有產(chǎn)生正面效果，反而讓員工疲于應(yīng)對(duì)的時(shí)候，管理者們自然會(huì)希望管理能夠化繁為簡�！昂唵喂芾怼焙诵氖且�掌握原則、抓住關(guān)鍵，從企業(yè)管理實(shí)踐的演進(jìn)來看，沒有哪個(gè)企業(yè)的人力資源管理一開始就是復(fù)雜的，一開始總是簡單的，都是掌握原則，抓住關(guān)鍵問題解決關(guān)鍵問題的，如果不能很好的分析企業(yè)的人力資源管理如何變的復(fù)雜，而只是想著回到那種“最初簡單而美好”的時(shí)代，就會(huì)為了簡單而簡單，使管理變得一團(tuán)亂麻，更加復(fù)雜，并可能陷入“復(fù)雜—簡單—再復(fù)雜—再簡單的”的惡性循環(huán)。

　　一、人力資源管理是如何變復(fù)雜的？

　　對(duì)一個(gè)企業(yè)來說，人力資源管理主要就是人員的招聘、任用、培養(yǎng)、評(píng)價(jià)、激勵(lì)等方面，當(dāng)企業(yè)規(guī)模比較小，員工結(jié)構(gòu)比較簡單的時(shí)候，人力資源管理比較重要的決策，基本都是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人直接負(fù)責(zé)的，這些時(shí)候的人力資源管理比較簡單和原則性的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人擁有較高的權(quán)威性，而且這個(gè)階段，企業(yè)的發(fā)展速度也比較快，員工的升職空間比較大，人力資源管理工作的爭議性也較小，權(quán)威高、空間大，管理自然比較順暢。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)人員的增加，經(jīng)營狀況的穩(wěn)定，企業(yè)的人力資源管理制度不斷的豐富和完善，人力資源管理工作日趨復(fù)雜，直至出現(xiàn)上面提到的“復(fù)雜管理綜合癥”。究其緣由，主要有以下三個(gè)方面的原因：

　　1、很多管理人員熱衷制定制度，把制度當(dāng)成爭奪利益，逃避責(zé)任的.工具。不只是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，各級(jí)管理人員都熱衷于編訂制度。一方面，由于很多企業(yè)的制度管理不夠完善，很多制度都是相關(guān)部門編訂，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人簽字批準(zhǔn)就可以執(zhí)行，很多部門于是開始編訂一些對(duì)本部門有利的制度，然后想方設(shè)法讓領(lǐng)導(dǎo)人簽字通過，然后便可“照章辦事”。造成企業(yè)出現(xiàn)很多由不同部門制定，其內(nèi)容相互沖突的制度，造成很多扯皮現(xiàn)象；另一方面，企業(yè)經(jīng)營過程中出現(xiàn)的實(shí)際問題五花八門，制度縱然是寫的再具體，也不可能都預(yù)見得到，何況制度本身質(zhì)量不高，在遇到實(shí)際問題，特別是棘手問題的時(shí)候，很多部門依然是一句話“照章辦事”，不管結(jié)果如何，不管給企業(yè)造成什么樣的影響，只要是按制度辦，就可以把所有責(zé)任都推卸掉。正是基于這樣的原因，各級(jí)管理人員推波助瀾，加劇了企業(yè)的“復(fù)雜管理綜合癥”。

　　2、希望在企業(yè)內(nèi)部建立公平的評(píng)價(jià)和分配體系，對(duì)考核和激勵(lì)系統(tǒng)不斷修訂和改進(jìn)。當(dāng)企業(yè)規(guī)模比較小，發(fā)展比較快的階段，員工會(huì)為企業(yè)的發(fā)展前景所鼓舞，企業(yè)內(nèi)部也有大量的職位空缺，員工職位晉升的機(jī)會(huì)比較大，這時(shí)候員工大多不會(huì)太計(jì)較眼前利益的得失�？僧�(dāng)企業(yè)的發(fā)展趨于穩(wěn)定，管理班子基本建立之后，員工在企業(yè)中能夠看到的發(fā)展空間開始變得有限，這時(shí)就不可避免的會(huì)越發(fā)斤斤計(jì)較，相互攀比。為了減少員工的怨氣，企業(yè)就開始重視讓大多數(shù)員工認(rèn)可的分配機(jī)制，對(duì)其進(jìn)行不斷的修訂，不斷的增加內(nèi)容，并寄希望于企業(yè)的績效考核能夠全面科學(xué)的評(píng)價(jià)企業(yè)人的工作，通過分配機(jī)制與員工績效的恰當(dāng)對(duì)應(yīng)提高員工公平感和滿意度。

　　3、出于對(duì)風(fēng)險(xiǎn)控制的考慮，不斷豐富和細(xì)化制度。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理工作事關(guān)企業(yè)的生存與發(fā)展，對(duì)企業(yè)至關(guān)重要。當(dāng)企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的時(shí)間和精力有限，很多人力資源管理的重要決策必須委派其下級(jí)去完成的時(shí)候，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人自然擔(dān)心企業(yè)出現(xiàn)“任人唯親”、“嫉才妒能”、“拉幫結(jié)派”、“敷衍了事”等問題，因而就希望通過制度，通過非常具體的條文來約束相關(guān)的人和事，來防止出現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人擔(dān)心的問題發(fā)生。

　　二、人力資源管理復(fù)雜化的死結(jié)在哪里？

　　根據(jù)上文分析我們可以看到，企業(yè)出于防范風(fēng)險(xiǎn)，提高員工滿意度，各部門出于自身部門利益的考慮而導(dǎo)致了人力資源管理的復(fù)雜化。問題都是切實(shí)存在的，企業(yè)解決問題的初衷也是無可置疑的，管理人員維護(hù)部門利益的做法也是可以理解的�？墒菫槭裁雌髽I(yè)在人力資源管理方面的制度不斷豐富，問題卻并沒有得到解決，反而不斷地產(chǎn)生新的問題呢？要看清這個(gè)問題，主要還是企業(yè)的人力資源管理容易進(jìn)入三個(gè)誤區(qū)：

　　1、過分夸大制度的作用。很多企業(yè)有些論調(diào)過于夸大了制度的作用，認(rèn)為只要有好的制度，人不重要，換誰都可以；認(rèn)為只要制度合理就可以讓企業(yè)有序運(yùn)轉(zhuǎn)，就可以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益；……如果制度真有這么大的作用，企業(yè)何必在招聘上花費(fèi)那么的成本，反正誰來做都差不多。實(shí)質(zhì)上，企業(yè)的制度無論是在制定環(huán)節(jié)還是在執(zhí)行環(huán)節(jié)都必然會(huì)存在一些問題，而且企業(yè)及其內(nèi)外部環(huán)境總是處在動(dòng)態(tài)變化當(dāng)中，現(xiàn)實(shí)情況千變?nèi)f化，制度不可能凡事都考慮到、規(guī)定到，做到完美，做到非常切合實(shí)際。而過于夸大制度作用的結(jié)果就是讓企業(yè)不斷去制定制度，但卻不能很好的解決問題。特別是人力資源管理，不同于企業(yè)的生產(chǎn)工序，有著明確的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)程，人與人之間的差別很大，按照制度“一刀切”，不僅不會(huì)讓問題簡單化，反而會(huì)引發(fā)部分員工的不滿情緒，增加企業(yè)內(nèi)部的沖突與矛盾，增大摩擦，加劇管理的復(fù)雜化。

　　2、過分依仗經(jīng)濟(jì)手段。經(jīng)濟(jì)手段只是人力資源管理的手段之一，企業(yè)內(nèi)部管理的手段有很多，比如文化的引導(dǎo)、情感的維系、現(xiàn)場的督導(dǎo)、工作的溝通、發(fā)展前途的激勵(lì)等等，想把所有的人力資源管理問題都?xì)w集到績效考核上，都?xì)w集到經(jīng)濟(jì)管理這一單一手段上，實(shí)質(zhì)是把很多部門內(nèi)部的、日常管理中可以解決的問題，上升到企業(yè)層面，積攢到月末、季末或年終，增加了管理的復(fù)雜度，增加了爭議，為了平息爭議而投入的資源進(jìn)一步增加了企業(yè)的運(yùn)營成本，而且爭議也會(huì)影響到員工的積極性，影響企業(yè)的經(jīng)營效益。正是其他管理手段的缺失，讓企業(yè)和員工之間缺少長久可靠的紐帶，影響了員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，影響到企業(yè)的凝聚力和向心力，增大了企業(yè)的運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)。

　　3、過于追求企業(yè)內(nèi)部公平。公平更多是存在于人的主觀認(rèn)識(shí)中，而不是客觀世界里的，絕對(duì)的公平是不存在的。企業(yè)不是法院，法院的宗旨是要維護(hù)公平正義，但企業(yè)的宗旨是要?jiǎng)?chuàng)造價(jià)值，“效率優(yōu)先、兼顧公平”應(yīng)是企業(yè)的經(jīng)營基本原則。過于去追求公平，反而會(huì)適得其反。現(xiàn)在，很多企業(yè)都有“過度考核”的趨勢(shì)，希望考核制度能夠全面的反映員工的所有工作及工作效果，導(dǎo)致考核本身的工作量很大，占用了大量的企業(yè)資源，但結(jié)果卻是考核越細(xì)，員工認(rèn)為問題越多；考核涉及面越廣，考核結(jié)果反而越發(fā)脫離實(shí)際；……同樣，在美好的薪酬理論，也會(huì)招致大多數(shù)員工的反對(duì)。經(jīng)常是，越想爭取贊同，異議就越多；越要追求公平，越會(huì)讓員工感覺不公平。

　　三、如何破解死循環(huán)，實(shí)現(xiàn)簡單而有效的管理？

　　上述企業(yè)人力資源管理的誤區(qū)每個(gè)企業(yè)在發(fā)展過程中都會(huì)遇到，要真正實(shí)現(xiàn)“簡單而有效”的人力資源管理，就必須跳出從簡單到復(fù)雜，再從復(fù)雜到簡單，然后又從簡單到復(fù)雜的死循環(huán)。要破解這種死循環(huán)，必須落實(shí)下面四方面的工作：

　　1、培植企業(yè)核心文化。企業(yè)文化不是掛在墻上的標(biāo)語，也不是領(lǐng)導(dǎo)掛在嘴邊的口號(hào)，而是企業(yè)員工共同認(rèn)可的價(jià)值觀，是體現(xiàn)在企業(yè)用人理念、管理制度中的核心原則。很多企業(yè)設(shè)計(jì)了華麗而富有激情的企業(yè)文化，實(shí)質(zhì)上，企業(yè)文化關(guān)鍵是要“立正守中”。所謂“立正”是要確保企業(yè)文化是正面的、積極的，是與企業(yè)的核心利益相輔相成的：“守中”則是強(qiáng)調(diào)平衡，既不能太激進(jìn)，也不能太保守，否則“過猶不及”。另外企業(yè)文化代表了企業(yè)的核心價(jià)值觀和經(jīng)營管理理念，體現(xiàn)了企業(yè)的規(guī)范要求，要注意維護(hù)企業(yè)內(nèi)部各方利益的平衡，這樣企業(yè)才能長期穩(wěn)定發(fā)展。

　　2、完善內(nèi)部競爭機(jī)制。企業(yè)發(fā)展到一定階段，幾乎都會(huì)陷入管理團(tuán)隊(duì)人員相對(duì)固化的困境，沒有干部“能上能下”的機(jī)制，老員工會(huì)把當(dāng)期的所得當(dāng)成一種剛性的福利，不管其對(duì)企業(yè)效益的貢獻(xiàn)是否提高，都希望得到更多的利益；而新員工則會(huì)感覺自己職業(yè)生涯發(fā)展的空間有限，影響工作的積極性和員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。同時(shí)固化的管理人員也很容易出現(xiàn)拉幫結(jié)派等問題，必須讓所有的員工都有適當(dāng)?shù)奈�機(jī)感，有“危”有“機(jī)”才能保持員工隊(duì)伍的活力，才能企業(yè)更好發(fā)展，員工得到實(shí)惠；而缺乏危機(jī)，則會(huì)讓員工，特別是老員工安于現(xiàn)狀，不可避免會(huì)去計(jì)較眼前利益，哪怕只是蠅頭小利，把簡單的問題復(fù)雜化，從而降低員工的滿意度。

　　3、清晰企業(yè)管理體系。不僅是人力資源管理體系，而是企業(yè)整體的管理體系都需要清晰化。清晰化并非制度越簡單越好，有時(shí)候復(fù)雜也是一種簡單。比如麥當(dāng)勞的烹飪手冊(cè)制訂的非常復(fù)雜、非常細(xì)致，但員工工作的時(shí)候感覺很簡單；相反很多中餐廳的烹飪手冊(cè)寫的很簡單，比如“加鹽少許，清蒸幾分鐘”，員工工作起來反而感覺很復(fù)雜，不好把握。要實(shí)現(xiàn)管理體系清晰化，首先是要系統(tǒng)化、具體化，企業(yè)制度必須要統(tǒng)一歸口管理，必須符合企業(yè)的核心價(jià)值體系，任何新制度的出臺(tái)都必須經(jīng)過嚴(yán)格的審核-評(píng)議-批準(zhǔn)程序。企業(yè)管理體系非常重要的目的是控制風(fēng)險(xiǎn)，首要是控制系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)，通過管理制度體系，將企業(yè)運(yùn)營的系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)消除；其次要有層次性，層層管控，不能都是一下管到底，事無巨細(xì)，想抓的太多、太緊，反而什么都抓不好。企業(yè)運(yùn)營的風(fēng)險(xiǎn)不可能徹底消除，只能是要有效控制。

　　4、理順企業(yè)利益結(jié)構(gòu)。企業(yè)的績效考核系統(tǒng)對(duì)應(yīng)的主要是員工短期的、直接的經(jīng)濟(jì)利益，而企業(yè)內(nèi)部的利益關(guān)系，既包括當(dāng)期利益，也包括遠(yuǎn)期利益；既包括實(shí)際的經(jīng)濟(jì)利益，也包括情感、感受、個(gè)人發(fā)展等方面的利益。理順企業(yè)內(nèi)部的利益結(jié)構(gòu)，關(guān)鍵是要構(gòu)筑清晰的企業(yè)內(nèi)部利益關(guān)系框架，讓每個(gè)部門、每個(gè)員工都清楚地了解他們要為企業(yè)、為其他部門、為其他員工提供哪些方面的利益或便利，要做到什么程度，而其能夠獲得的利益又有哪些、有多少，其貢獻(xiàn)與所得的基本對(duì)應(yīng)關(guān)系是怎樣的。企業(yè)內(nèi)部利益關(guān)系的架構(gòu)不需要像績效考核制度那樣細(xì)致、精確，但必須確保企業(yè)所有員工的認(rèn)識(shí)和努力方向與企業(yè)核心利益能夠保持一致。

　　上述四個(gè)方面如果不能做好，企業(yè)的管理效益就很難提高，很容易陷入簡單而無序或者復(fù)雜而無效的惡性循環(huán)。只有在做好上述四方面的基礎(chǔ)上，有意識(shí)的避開前文提到的管理誤區(qū)，掌握核心原則，把握關(guān)鍵問題，才能真正實(shí)現(xiàn)“簡單而有效”的人力資源管理，才能讓企業(yè)化蛹為蝶，實(shí)現(xiàn)蛻變。

人力資源管理發(fā)展趨勢(shì) 篇4

　　摘要：隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步快速發(fā)展，各行各業(yè)的企業(yè)為生存和發(fā)展都更加注重人才的引進(jìn)。人才的競爭是當(dāng)前企業(yè)競爭的關(guān)鍵，而人力資源管理競爭是培養(yǎng)人才的關(guān)鍵。因此，人力資源管理在各單位中發(fā)揮著并不可替代的作用，人力資源管理發(fā)展的趨勢(shì)也成為現(xiàn)在很多學(xué)者研究的熱點(diǎn)。

　　關(guān)鍵詞：人力資源;人才準(zhǔn)入;培訓(xùn)機(jī)制

　　現(xiàn)在很多企業(yè)之所以停滯不前，最主要的原因就是由于其人力資資源管理的模式造成了人才的流失，因此大多數(shù)企業(yè)都有必要把人力資源管理提上日程。比如我們的電廠企業(yè)，在當(dāng)前創(chuàng)新主題的時(shí)代背景中更應(yīng)注重優(yōu)秀人才的作用發(fā)揮，為電廠發(fā)展做出貢獻(xiàn)。要優(yōu)化人力資源管理，在領(lǐng)導(dǎo)層面就應(yīng)強(qiáng)化人力資源管理觀念，完善對(duì)人才的準(zhǔn)入機(jī)制和人員管理機(jī)制，要注重人才的管理和培養(yǎng)，指導(dǎo)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

　　一、轉(zhuǎn)變?nèi)肆�資源管理的觀念認(rèn)知

　　人力資源管理的目標(biāo)是“用人”，通過選人、育人和留人等多方面途徑與方法來實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的最大化發(fā)揮，根據(jù)哲學(xué)理論，物質(zhì)決定意識(shí)，正確的意識(shí)對(duì)物質(zhì)的發(fā)展具有正確的導(dǎo)向作用，在人力資源管理方面也不例外。人力資源管理的觀念，能夠直接影響人力資源管理的效果，所以要想在人力資源管理上能有所發(fā)展必須首先要改變?nèi)肆�資源管理的觀念�，F(xiàn)在很多企業(yè)在人力資源管理方面往往都是約束員工控制員工，希望員工按部就班，但是這種管理模式往往低效。最新的人力資源管理的過程中，我們要積極營造員工的主體責(zé)任感，營造員工的主人翁意識(shí)，讓員工感受到自己在企業(yè)是為了自己在勞動(dòng)，從而提高員工的勞動(dòng)積極性和主動(dòng)性，也提高員工勞動(dòng)的成就感和自豪感。其次，我們要營造一個(gè)和諧的企業(yè)文化，其文化對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是十分重要的，因?yàn)樗�能夠在企業(yè)軟實(shí)力上使企業(yè)的發(fā)展有很大提高，要能夠讓我們所營造的企業(yè)文化能深入每一個(gè)員工內(nèi)心深處，讓其自己受企業(yè)文化的約束，并自愿融入企業(yè)文化。通過企業(yè)文化來促進(jìn)員工在工作中的積極性創(chuàng)造性自覺性，提高員工對(duì)于工作的滿意程度提高員工對(duì)于工作的認(rèn)可程度，讓員工享受主人翁狀態(tài)，更愿意竭盡全力為企業(yè)工作，創(chuàng)造更優(yōu)秀的業(yè)績。

　　二、完善人力資源管理的制度建設(shè)

　　在人力資源管理工作中最重要的還是人才，因此引入人才的機(jī)制必須進(jìn)行優(yōu)化，要能夠讓企業(yè)吸引人才才能做后續(xù)的留得住人才的工作。我們不妨效仿現(xiàn)在很多企業(yè)在吸引高層次人才的時(shí)候都采用給予很大的經(jīng)濟(jì)優(yōu)惠或者是其他生活方面的幫助，讓高層次人才能夠愿意到企業(yè)中來。加強(qiáng)對(duì)人才引進(jìn)的管理，打破靠關(guān)系，走路子進(jìn)來的陳舊模式，讓真正有才能的人進(jìn)入企業(yè)才能夠吃，保證企業(yè)長久穩(wěn)定的發(fā)展。

　　三、加強(qiáng)人力資源管理的培訓(xùn)提升

　　這次我們要提高員工的知識(shí)水平和工作能力，要注重對(duì)員工的培訓(xùn)和再教育。不能引進(jìn)人才的時(shí)候處于高層次，讓人才在企業(yè)越來越退化。因此，我們要首先增強(qiáng)我們?cè)谂嘤?xùn)上的投入力度，要能夠根據(jù)企業(yè)的情況和人才的層次水平對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)的時(shí)候我們要有一定的時(shí)間，保證一定的培訓(xùn)強(qiáng)度，不能夠讓培訓(xùn)流于形式過于敷衍，要讓培訓(xùn)真正能夠?qū)�員工起到提高的作用。其實(shí)在培訓(xùn)的時(shí)候我們不僅要培養(yǎng)員工的專業(yè)技術(shù)能力，還要培養(yǎng)員工的職業(yè)道德操守，完美的職業(yè)道德操守是提高工作質(zhì)量的重要保證，同時(shí)好的職業(yè)道德操守也能夠促進(jìn)員工職業(yè)專業(yè)技能的提高，讓員工能夠在競爭中互相鼓勵(lì)，互相支持，共同進(jìn)步，共同提高。再次在培養(yǎng)員工的時(shí)候在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候我們還要注意新技術(shù)新知識(shí)的培訓(xùn)和教育，現(xiàn)在很多企業(yè)之所以落后于其他的發(fā)展是跟不上時(shí)代的潮流，適應(yīng)不了市場經(jīng)濟(jì)的競爭最大的原因是因?yàn)槠渫�滯不前。因此，在培�?xùn)的時(shí)候要提高員工的新知識(shí)，技術(shù)水平比如多媒體技術(shù)的掌握和操作能力。

　　四、注重人員關(guān)系管理和團(tuán)隊(duì)意識(shí)

　　現(xiàn)在很多企業(yè)的人力資源管理都是只注重上一級(jí)上司對(duì)員工的管理，卻往往忽視了員工之間的關(guān)系，員工之間的關(guān)系對(duì)于提高員工的工作效率提高員工對(duì)于工作的滿意程度是十分有必要的。員工之間良好的關(guān)系，可以讓員工在工作的時(shí)候，在一個(gè)愉快的氛圍內(nèi)進(jìn)行，快樂感和滿足感時(shí)提高勞動(dòng)積極性和勞動(dòng)工作效率的重要保障。由于員工在利益生活習(xí)慣各個(gè)方面的不同使員工之間的突出問題也比較嚴(yán)重，在人力資源管理的過程中，要能夠采取有力措施解決員工之間的突出問題，要讓員工能夠有共同的目標(biāo)，要能夠正確的衡量員工之間的利益關(guān)系平衡其中的利益沖突。其次要注重員工的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，企業(yè)工作的過程本來就是團(tuán)隊(duì)合作的過程。企業(yè)通過改善員工之間的關(guān)系，讓員工都能和諧相處，互幫互助，就能夠大大提高員工的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，讓員工能夠相互幫助，相互支持，并且能夠在相互競爭中共同發(fā)展�？傊�隨著市場經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展，我們清晰地認(rèn)識(shí)到企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才，企業(yè)人才的關(guān)鍵是企業(yè)人力資源管理模式。每一個(gè)企業(yè)要做到能夠吸引人才，留得住人才守得住人才，才能保證我們的企業(yè)能夠健康穩(wěn)定長遠(yuǎn)的發(fā)展。要能夠做到通過健康有效地人力資源管理模式讓人才進(jìn)入企業(yè)讓人才得到合理回報(bào)，從而享受工作的自豪感和成就感，從而真正提高企業(yè)的競爭實(shí)力。

人力資源管理發(fā)展趨勢(shì) 篇5

　　1、人力資源管理概述

　�。�1）人力資源管理概念

　　人力資源管理是指對(duì)于特定組織中的人進(jìn)行管理，從而形成管理系統(tǒng)的行為。本身屬于比較寬泛的概念，而在事業(yè)單位之中則是相對(duì)要有指代性。事業(yè)單位一般而言是為社會(huì)公共事務(wù)進(jìn)行服務(wù)的單位，其目的在于增加社會(huì)公益，促進(jìn)社會(huì)公共事務(wù)的進(jìn)步。因而對(duì)于事業(yè)單位而言，人力資源的存在是本身作用發(fā)揮的最大因素。

　�。�2）人力資源管理的價(jià)值

　　就現(xiàn)狀而言，我國事業(yè)單位所聚集的專業(yè)人才數(shù)量很多，而且涵蓋大部分的社會(huì)服務(wù)領(lǐng)域和相當(dāng)一部分的專門技術(shù)領(lǐng)域，可以說數(shù)量范圍和質(zhì)量都不在少數(shù)。因此，對(duì)于事業(yè)單位來說，發(fā)揮這些人才的作用對(duì)于本身而言至關(guān)重要。尤其是對(duì)于純服務(wù)的事業(yè)單位而言，并沒有很多可以挖掘的技術(shù)進(jìn)步空間，就必然的需要把發(fā)展空間放到人力資源的管理上面來。只要成功的發(fā)展了人的能力和作用，發(fā)揮出更大的價(jià)值，就等于給單位創(chuàng)造出了更好的效益。因此尤其對(duì)于事業(yè)單位而言，人力資源管理發(fā)揮的價(jià)值更為明顯。

　　2、人力資源管理現(xiàn)狀分析及問題

　　但就現(xiàn)狀來說，人力資源管理，在事業(yè)單位之中可以算得上發(fā)展比較緩慢的存在了。大多數(shù)情況下都是比較沿襲傳統(tǒng)，專門的對(duì)于人和專業(yè)事項(xiàng)進(jìn)行系統(tǒng)化的自上而下的管理，類似于早年間計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)管理。不過人力資源本身并不僅僅是可以通過這些方式就可以有效的實(shí)行的，尤其是在市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人的需求多樣化之后，必然的會(huì)把人力資源管理作為一個(gè)問題放上一個(gè)新的臺(tái)階，也同樣會(huì)引起制度的新變化。就現(xiàn)在存在的問題來說，主要包括以下這些：

　�。�1）人力資源管理體制缺少系統(tǒng)性

　　事業(yè)單位的人力資源管理上一般而言都在報(bào)酬分配方面作了比較大的文章，也比較重視對(duì)于職工的崗級(jí)評(píng)價(jià)，但是相對(duì)而言系統(tǒng)性的激勵(lì)機(jī)制和責(zé)任機(jī)制卻往往不到位，難以形成一個(gè)整體形成配合的效果。各項(xiàng)資源管理制度大部分都是出于本身的作用而設(shè)置，對(duì)于全局的統(tǒng)籌則缺少必要的安排，使得難以形成一個(gè)比較系統(tǒng)的整體。

　　（2）人力資源觀念比較落后，缺少比較系統(tǒng)的理論知識(shí)

　　在觀念上對(duì)于人力資本管理的運(yùn)用方面似乎并沒有及時(shí)的跟上時(shí)代，很多時(shí)候依舊處于比較落后的階段。某種程度上依舊把當(dāng)代的人力資源管理和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理方向混淆，固然已經(jīng)有了相當(dāng)?shù)膬?nèi)容調(diào)整，但是如果本身的觀念沒有及時(shí)的完全糾正，那么必然的也在操作方面經(jīng)常的體現(xiàn)出來，并且?guī)�來令人難以忍受的惡果。傳統(tǒng)的人力資源管理模式，往往過于注重直接的效應(yīng)，將人力資源當(dāng)做機(jī)器進(jìn)行考評(píng)，而且類似的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠透明和公開，也缺少對(duì)于職工的激勵(lì)效果，必然會(huì)導(dǎo)致不良結(jié)果發(fā)生。

　�。�3）人力資源績效考核不夠完善，缺少動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)

　　在考察方面，一般而言都是進(jìn)行定時(shí)定點(diǎn)的靜態(tài)考核，然后進(jìn)行績效評(píng)價(jià)從而達(dá)到考核的目的，而在內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)方面也比較死板和籠統(tǒng)，對(duì)于職工工作的反應(yīng)程度不夠，對(duì)于測(cè)評(píng)的民主程度，也造成了一定的影響。同時(shí)，由于沒有很好地將績效制度和賞罰有效的結(jié)合起來，往往在沒有出現(xiàn)大問題的時(shí)候并不會(huì)有實(shí)質(zhì)性的影響，也很難真正的激發(fā)職工的活力，并且導(dǎo)致庸碌現(xiàn)象大幅度的增加。

　�。�4）激勵(lì)機(jī)制比較陳舊，過于平均主義

　　在激勵(lì)制度方面，績效評(píng)價(jià)的有效方面往往執(zhí)行不到位，對(duì)薪酬的分配平均主義的分配依舊占了很大的部分，而單位內(nèi)部論資排輩的現(xiàn)象也打擊了職工的積極性，也并不能保證公平。由于內(nèi)部晉升機(jī)制往往受到公開和公平性的詬病，這方面的信服力也一直并不突出，甚至于收到了很大的負(fù)面影響。這樣的措施對(duì)于阻礙人才發(fā)揮作用產(chǎn)生了不小的影響，也可能進(jìn)一步造成人才流失的后果。

　　3、人力資源管理提高的改善措施

　�。�1）更新管理觀念，注重以人為本

　　在觀念上必須改變固有的范式，轉(zhuǎn)變思想才能夠真正的行動(dòng)上進(jìn)行革新。職工是單位最重要的資源，也是單位發(fā)展和進(jìn)步的原動(dòng)力，如果僅僅依靠一般的管理和約束，對(duì)于作為自由的人的職工而言，必然很難長期的接受。只有真正的重視他們的需求和想法，保證職工能夠滿足自身的利益實(shí)現(xiàn)，就能夠真正的達(dá)到雙贏的效果。以人為本也并不是僅僅作為口號(hào)，應(yīng)當(dāng)在實(shí)際行動(dòng)中考慮職工的現(xiàn)實(shí)需求和目的，保證管理是人性化的，能夠基本令人接受的。這樣的行為才能夠真正的使得人力資源管理得到以人為本的真正落實(shí)。

　�。�2）完善人力資源的培養(yǎng)和使用，注重人盡其才

　　人力資源的培養(yǎng)是一個(gè)長期的過程，而從進(jìn)入到發(fā)揮大作用本身也是需要一定時(shí)間來進(jìn)行適應(yīng)的。對(duì)于單位來說，對(duì)于職工的培訓(xùn)的提高而帶來的效益，必然的會(huì)比成本高出許多。因此也就需要把人才引進(jìn)到培養(yǎng)作為一項(xiàng)長期固定的工作來做，發(fā)揮不斷更新的學(xué)習(xí)作用，將方法和經(jīng)驗(yàn)真正的帶入工作中來，從而對(duì)于職工的素質(zhì)進(jìn)而對(duì)單位的水平都是一個(gè)看得見的提高。

　�。�3）健全績效評(píng)價(jià)制度，落實(shí)評(píng)價(jià)結(jié)果

　　績效評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)更加全面的反映職工真正的行為，也應(yīng)當(dāng)保證職工的短長能夠有效的反映出來。目的需要明確下來，對(duì)于優(yōu)秀的和不優(yōu)秀的應(yīng)當(dāng)有足夠的區(qū)別；在考核內(nèi)容方面也應(yīng)當(dāng)更加切實(shí)，能夠直觀的反映職工的工作成果；考核也不應(yīng)當(dāng)過于死板，需要配合以比較靈活的方式從平時(shí)的工作開始進(jìn)行考察。通過比較全面的方式，則應(yīng)當(dāng)可以得出相對(duì)合適的結(jié)果。在評(píng)價(jià)之余也需要將績效評(píng)價(jià)的結(jié)果和獎(jiǎng)勵(lì)責(zé)任制度聯(lián)系起來，需要落實(shí)評(píng)價(jià)，真正的做到把評(píng)價(jià)結(jié)果作為激勵(lì)的依據(jù)，才能夠更好的具有信服力。

　�。�4）改善激勵(lì)制度，促進(jìn)職工向上

　　激勵(lì)制度也是單位的比較重要的一部分，相對(duì)而言需要進(jìn)一步的加強(qiáng)績效工資的地位，對(duì)于內(nèi)部考核也應(yīng)當(dāng)有更加透明的做法。而對(duì)于專業(yè)所需要的人才，也同樣需要特殊的激勵(lì)制度來進(jìn)行妥善的刺激，從而保證人才能夠留下來并且發(fā)揮自身的作用。

　　4、人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

　�。�1）將人力資源的獨(dú)特性更好的發(fā)揮出來

　　人力資源管理對(duì)于事業(yè)單位而言確實(shí)有其獨(dú)特性，由于人的作用對(duì)于事業(yè)單位而言基本上不可替代，而且類似的資源是很難用其他方式進(jìn)行有效的利用的。因而，對(duì)于事業(yè)單位而言，作為其服務(wù)細(xì)胞的人力資源必然的會(huì)作為最重要的存在而得到利用。也只有通過這樣的方式，事業(yè)單位才能夠進(jìn)一步的改善自身實(shí)力，從而在現(xiàn)代激烈的競爭中能夠更進(jìn)一步。

　�。�2）人力資源管理的系統(tǒng)化

　　人力資源管理應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步系統(tǒng)化，在各項(xiàng)職能之間應(yīng)當(dāng)有足夠的配合，從而形成一個(gè)比較完善的整體。發(fā)揮作用應(yīng)當(dāng)從全面的方向進(jìn)行分析，對(duì)于人力資源管理來說，也不應(yīng)該各自為政，必然的需求從整體上進(jìn)行完整的系統(tǒng)化改造，從而形成流通性比較強(qiáng)的綜合型模式。對(duì)于正常的管理來說，自然有類似的必要性。

　　5、總結(jié)

　　總的來說，現(xiàn)今隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，技術(shù)和管理兩大動(dòng)力對(duì)于單位來說都算得上不可或缺，而人的發(fā)展?jié)撃芡诰蚱饋肀容^大，而且相對(duì)來說初步的調(diào)控比較技術(shù)開發(fā)而言成本稍低一些，人力資源的管理對(duì)于單位而言處于一個(gè)越來越重要的地位，因而人力資源管理的改善是與時(shí)俱進(jìn)的必然結(jié)果，也只有根據(jù)時(shí)代的需求對(duì)于自身狀況進(jìn)行針對(duì)性的調(diào)整，才能夠真正的立于不敗之地。