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管理者應(yīng)如何有效激勵(lì)員工

管理者應(yīng)如何有效激勵(lì)員工

  管理者的職責(zé)之一就是鼓舞和激勵(lì)員工。管理層中的激勵(lì)者在如何激勵(lì)員工和增加員工參與度方面尋找新的方法,有動(dòng)力的員工更有可能獨(dú)立工作,讓所有者或管理層專注于長期目標(biāo)。下面是小編收集的管理者應(yīng)如何有效激勵(lì)員工相關(guān)內(nèi)容,希望能給大家?guī)韼椭?/p>

  一、激勵(lì),要知道員工需要什么

  有效激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)應(yīng)該源于人的心理需求,落腳點(diǎn)也應(yīng)該是人的需求的滿足程度,只有把人的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來,組織或個(gè)人的目標(biāo)才會(huì)實(shí)現(xiàn)。正如美國管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾給激勵(lì)下的定義:“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動(dòng)力都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)。它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)!

  二、激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是被激勵(lì)者的需求,而不是選擇手段

  許多人往往關(guān)注于激勵(lì)手段,考慮比較多的往往是薪酬多一些,還是獎(jiǎng)金多一些,到底是物質(zhì)激勵(lì)多一些,還是精神激勵(lì)多一些,是設(shè)定目標(biāo)還是引入競爭機(jī)制,是優(yōu)化環(huán)境,還是強(qiáng)化制度。而針對(duì)員工的需求分析總是被忽視,這樣設(shè)計(jì)的激勵(lì)措施效果未必好。

  也許有人認(rèn)為,關(guān)于激勵(lì)管理的需求分析不是很多嗎?有馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論及麥克利蘭的成就需要理論等等。事實(shí)上,他們分析的是人的整體的抽象需求,但是,更多的實(shí)際分析可能應(yīng)該多關(guān)注微小的需求點(diǎn),從一個(gè)個(gè)具體的個(gè)體出發(fā),然后進(jìn)行綜合分析。例如,組織上給了某個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)一項(xiàng)任務(wù),但是團(tuán)隊(duì)士氣不高,如果運(yùn)用傳統(tǒng)的激勵(lì)需求理論分析,就會(huì)是這個(gè)思路:從員工需求的層面分析,最近是什么需求占據(jù)主導(dǎo),是安全需求還是尊重需求,這個(gè)團(tuán)隊(duì)的需求中,保健因素是什么,激勵(lì)因素又是什么,他們對(duì)權(quán)力的需求如何考量這些問題沒有多大的實(shí)際意義,不如和他們多溝通來得現(xiàn)實(shí)些。為此,我們在設(shè)計(jì)激勵(lì)措施時(shí),要調(diào)查研究,這樣的基于員工需求分析的激勵(lì)管理的效果會(huì)更好。

  上世紀(jì)六十年代末,日本佳能與卡西歐在小型計(jì)算器市場的競爭中連連失利,加上第一次石油危機(jī)的打擊,佳能出現(xiàn)巨額赤字,瀕臨倒閉。如何挽救頹勢?董事會(huì)最后決定:將危機(jī)告訴全體員工,讓他們知道企業(yè)的真實(shí)處境,激起他們的危機(jī)感,振奮起背水一戰(zhàn)的士氣,這種危機(jī)感將創(chuàng)造出平時(shí)不可能產(chǎn)生的智慧和工作效率。員工提出了許多有創(chuàng)意的新建議、新方案,公司在此基礎(chǔ)上提出了著名的“優(yōu)良企業(yè)設(shè)想”,這一設(shè)想極大地提高了員工的積極性,使佳能獲得巨大成功。

  三、激勵(lì)應(yīng)更關(guān)注員工的心理體驗(yàn),而不是給予多少

  許多人認(rèn)為激勵(lì)管理就是交易管理,員工考量管理者的主要標(biāo)尺就是物質(zhì)利益的總和,這一點(diǎn)無可厚非。管理者為了調(diào)動(dòng)員工的積極性,會(huì)給下屬相應(yīng)的報(bào)酬、實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)、晉升機(jī)會(huì)、榮譽(yù)、外出旅游、出國學(xué)習(xí)等等“實(shí)惠”,以滿足員工的需要與愿望,以期喚起員工的積極性。不過,具體效果如何,是否體驗(yàn)到激勵(lì)管理的“公平、公開、公正”,是否有發(fā)自內(nèi)心的滿意,不是管理者一廂情愿的事情,需要看管理者與下屬的心理契約狀況而定。

  管理者設(shè)計(jì)激勵(lì)員工的措施時(shí),一定要贏得員工的認(rèn)可與贊同,切不可“我的地盤聽我的”,管理者不是家長,你喜歡的,員工未必喜歡,更不能強(qiáng)迫別人喜歡。要構(gòu)建一種積極向上的激勵(lì)文化,通過健康向上、開拓進(jìn)取的組織文化,來創(chuàng)設(shè)出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的組織氛圍和組織精神。

  例如,某公司的企業(yè)文化有個(gè)主要的內(nèi)容就是“敞開大門”。員工有什么不滿可以直接找總裁、董事、經(jīng)理等。這種感情上的聯(lián)系營造了良好的組織和人際關(guān)系氣氛,調(diào)動(dòng)了員工的積極性,尤其是員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性,激勵(lì)員工自覺地追求自我完善,通過自律、自勉來實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的目標(biāo)價(jià)值。

  這樣的激勵(lì)文化會(huì)激發(fā)組織與員工共同信守“契約”所默示的各自對(duì)應(yīng)的“承諾”,并且這樣的激勵(lì)文化可以傳承,可以為員工的內(nèi)心體驗(yàn)創(chuàng)設(shè)一個(gè)心理情景,為愉快、滿意的心理體驗(yàn)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在這種氛圍下,還要研究員工心理需求的個(gè)性化,以便采取權(quán)變的對(duì)策,靈活地運(yùn)用激勵(lì)與處罰的邊界,在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)采用處罰,將會(huì)產(chǎn)生很好的效果。

  古代有個(gè)講激勵(lì)的故事。一次,國都失火,皇帝說救火者有賞。聰明的宰相說,這樣不行,建議改為,不救火者殺頭,效果奇好。這樣的激勵(lì)體驗(yàn)不是我得到了什么獎(jiǎng)賞,反倒慶幸沒有被殺頭,這也是一種“獎(jiǎng)賞”體驗(yàn)。

  四、激勵(lì)要關(guān)注持久性,而不是短期目標(biāo)

  激勵(lì)是管理的基本職能,不能僅僅為了完成一次任務(wù)去謀劃激勵(lì),更不能僅僅為一件事情而設(shè)計(jì)激勵(lì),激勵(lì)管理不是一錘子買賣,不能只見樹木,不見森林,更不能只見物而不見人。應(yīng)注重激勵(lì)管理的長期性,注重激勵(lì)效應(yīng)的持久性。我們知道,管理是為了正確地去做正確的事情,既要講究路徑與目標(biāo),更要講究效率與效益。多數(shù)人注重效率,因?yàn),高效率可以有立竿見影的效果,而講究效益,尤其是長遠(yuǎn)的綜合效益,則不是一般人所能夠洞悉的。

  戰(zhàn)國時(shí)期,齊國相國孟嘗君有一個(gè)叫馮諼的門客去薛地收債并順便買回家里缺的東西,馮諼假借孟嘗君的命令把債契全部燒毀,借債的百姓對(duì)孟嘗君感激涕零,馮諼為孟嘗君買回來了最大的所缺——對(duì)領(lǐng)地百姓的“大恩大德”,后來孟嘗君落難時(shí),到領(lǐng)地避難,百姓知恩圖報(bào),他才有安身之所,才有東山再起的機(jī)會(huì)。

  可見,激勵(lì)管理不能只講及時(shí)性,要有戰(zhàn)略眼光,要講究長期性。從時(shí)間維度看,激勵(lì)管理貫穿管理的始終,從這個(gè)意義上講,激勵(lì)管理就是管理的基本職能。當(dāng)一個(gè)項(xiàng)目結(jié)束或當(dāng)年底考評(píng)時(shí),我們總要論功行賞,一般總要依據(jù)先設(shè)計(jì)好的績效考核指標(biāo),看看指標(biāo)完成否,看看有沒有超額完成,決定給予物質(zhì)的或精神的獎(jiǎng)勵(lì)。

  其實(shí),激勵(lì)措施實(shí)施之后的效果如何,往往很少有人關(guān)注。在人力資源管理中,也很少設(shè)計(jì)一個(gè)環(huán)節(jié)去考量激勵(lì)管理制度或者某次激勵(lì)管理的長遠(yuǎn)成效如何,而這個(gè)環(huán)節(jié)又是真正需要關(guān)注的,否則,激勵(lì)管理的投資收益率大打折扣。

  從價(jià)值觀的角度來說,職業(yè)發(fā)展成功還是失敗的判斷標(biāo)準(zhǔn)就是是否得到了真正想要的工作和生活,職業(yè)所帶來的生活工作方式是否符合個(gè)體的價(jià)值觀念,若符合,就會(huì)感覺幸福,反之則痛苦。這樣去提升職業(yè)價(jià)值觀,完善激勵(lì)機(jī)制,對(duì)提升員工積極性、創(chuàng)造性、忠誠度具有重要的實(shí)踐意義。

  五、企業(yè)如何有效激勵(lì)員工?

  拉力

  拉力能讓人為了成就感,為了完成一個(gè)使命,為了榮譽(yù),為了某個(gè)理想、理念、某些精神上的東西,而發(fā)自內(nèi)心來做一件事情。怎樣增加拉力?

  1.可以向很多企業(yè)一樣,讓員工參與管理,讓員工覺得自己被重視,這樣他就會(huì)關(guān)心公司,就會(huì)覺得自己是公司重要的一分子。

  2.企業(yè)管理者積極的鼓勵(lì)員工參與公司的管理,培養(yǎng)員工的積極性。讓員工參與管理的一個(gè)具體的形式是建立員工合理化建議系統(tǒng)。

  3.要學(xué)會(huì)運(yùn)用榜樣的力量。

  4.使命感是非常強(qiáng)烈的激勵(lì)因素,是一個(gè)非常重要的拉動(dòng)力。

  5.舉行“我是老板我會(huì)怎么辦”的主題活動(dòng),讓每個(gè)員工都上臺(tái)說。因?yàn)槊總(gè)員工都有一大堆自己的想法、意見和改善公司的建議。讓自己的員工做企業(yè)的形象代言人,是非常有激勵(lì)作用的。

  6.公司的生日派對(duì),也會(huì)形成拉力,會(huì)形成對(duì)公司的吸引力,管理者一定學(xué)會(huì)關(guān)心別人。

  經(jīng)理的職責(zé)就是幫助員工成功,倡導(dǎo)主人翁精神。要想讓員工有“主人翁”精神,就必須尊重每一位員工。

  推力

  在一個(gè)人的行為動(dòng)機(jī)里,非常重要的一條就是他自己能得到什么好處,什么利益。對(duì)大部分員工來說,能在公司里拿到多少錢,多么高的工資,多少獎(jiǎng)金,可能是決定性的。管理者也可以設(shè)計(jì)一些比工資和獎(jiǎng)金更復(fù)雜的辦法來提高推動(dòng)力,加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)。比如員工可以把存在公司的錢借給公司用,公司反過來再給員工一個(gè)很好的利息回報(bào),這樣就把員工跟公司的利益綁在一起了。如果公司經(jīng)營不好的話,員工肯定會(huì)擔(dān)心他的錢能否拿到。這樣不僅增加了員工對(duì)公司的忠誠度,對(duì)公司也很有好處。

  員工最關(guān)心的物質(zhì)上的激勵(lì)就是他自己的薪水,但是薪水的提高,通常的做法是由上面決定,到年底的時(shí)候老板說誰不錯(cuò),就給誰提薪。但是很少有老板讓員工說自己覺得自己不錯(cuò),應(yīng)該加點(diǎn)工資。其實(shí)員工可以提,最后決定權(quán)還是在老板的手里,你完全可以根據(jù)績效考評(píng)做出加薪或者不加薪的決定。

  比如,微軟公司允許合格技術(shù)人員到其他專業(yè)部門里尋求新的挑戰(zhàn),優(yōu)秀的技術(shù)員工通過合理的流動(dòng),不至于在同一工作中精疲力竭,同時(shí)也能夠使得產(chǎn)品組和專業(yè)部門從不同背景和視角的人員加入中獲得新的發(fā)展。

  另外,微軟普遍運(yùn)用一個(gè)激勵(lì)技術(shù)員工的方法是送他們參加職業(yè)軟件工程會(huì)議,還主辦大量的室內(nèi)研討會(huì)和研刁班,讓微軟人更多地了解該行業(yè)其他地方和其他公司最新的觀念、工具及其技術(shù)。

  正是由于微軟公司建立了一套適合人才自身發(fā)展的組織和機(jī)制,才吸引進(jìn)未了為數(shù)眾多的優(yōu)秀人才,才使微軟公司在這個(gè)競爭激烈的行業(yè)中始終保持領(lǐng)先地位。

  壓力

  任何一個(gè)公司要想激勵(lì)人,要想讓大家動(dòng)起來,要想讓大家的積極性發(fā)揮出來,除了前面所說的力量之外,我們應(yīng)該學(xué)會(huì)引入競爭機(jī)制,從上到下都要引入競爭機(jī)制。

  競爭可以增加至少50%創(chuàng)造力”。市場經(jīng)濟(jì)最重要的就是引入了競爭機(jī)制。企業(yè)和企業(yè)之間的競爭能把企業(yè)的水平提高,能讓社會(huì)受益,同樣,公司內(nèi)員工之間的競爭也一樣能夠提高員工的水平,以及公司的整體效率。就算一件枯燥無味的事情,有了競爭,就變成有意思的事情!

  拿破侖激勵(lì)法中,拿破侖一次打獵的時(shí)候,看到一個(gè)落水男孩,他一邊拼命掙扎,一邊高呼救命。這河面并不寬。拿破侖不但沒有跳水救人,反而端起槍,對(duì)準(zhǔn)落水者,大聲喊到: 你若不自己爬上來,我就把你打死在水中。那男孩見求救無用,反而增添了一層危險(xiǎn),便拼命奮力自救,終于游上了岸。

  如何在日常管理中制造競爭,施加壓力:

  1.末位淘汰的制度,國內(nèi)很多企業(yè)都在非常有效地運(yùn)用,一個(gè)小組,一個(gè)工廠,或者一個(gè)銷售隊(duì)伍,規(guī)定一定比例(例如5%)的人,完不成任務(wù),排到最后幾位的員 工,到年底就淘汰掉。用這種方式能給所有員工制造一種無形的競爭壓力,如果不行就得離開公司,這是一個(gè)制度,并不是針對(duì)個(gè)人。

  2.Up or Out,在管理咨詢公司,管理的簡單手段就是兩個(gè)字:Up or Out。要么在公司里面把業(yè)績做上去,要么離開公司。

  規(guī)范力

  巧妙地運(yùn)用員工在成長過程中形成的心理、道德、社會(huì)規(guī)范,會(huì)對(duì)激勵(lì)產(chǎn)生積極的影響。

  案例:黑帶的真義。一位武林高手跪在武學(xué)宗師的面前,接受得來不易的黑帶的儀式。這個(gè)徒弟經(jīng)過多年的嚴(yán)格訓(xùn)練,在武林終于出人頭地。“在授予你黑帶之前,你必須接受一個(gè)考驗(yàn)!蔽鋵W(xué)宗師說。

  “我準(zhǔn)備好了!蓖降艽鸬,以為可能是最后一個(gè)回合的練拳。“你必須回答最基本的問題:黑帶的真正含義是什么?”“是我習(xí)武的結(jié)束!蓖降艽鸬溃骸笆俏倚量嗑毠(yīng)該得到的獎(jiǎng)勵(lì)...”

  武學(xué)宗師等待著他再說些什么,顯然他不滿意徒弟的回答。最后他開口了:“你還沒有到拿黑帶的時(shí)候,一年以后再來!

  一年以后,徒弟再度跪在宗師的面前,黑帶的真正含義是什么?“是本門武學(xué)中最杰出和最高榮譽(yù)的象征!蓖降苷f。過了好幾分鐘,宗師還是不說話,顯然他很不滿意。最后說“你仍然沒有到拿黑帶的時(shí)候,一年以后再來!

  一年以后,徒弟又跪在宗師的面前,師傅又問:“黑帶的真正含義是什么?”“黑帶代表開始——代表無休止的磨練、奮斗和追求更高標(biāo)準(zhǔn)的里程的起點(diǎn)!薄昂茫阋呀(jīng)可以接受黑帶了!

  只有經(jīng)歷艱苦的磨練、奮斗,才能追求到更高的目標(biāo)。

  自我激勵(lì)

  第一點(diǎn):做好體育鍛煉

  世界上最最偉大的管理者,企業(yè)家、政治家、杰出人士,他們每天做的第一件事就是鍛煉身體。一個(gè)人如果沒有一個(gè)良好的身體,就會(huì)變得煩燥、無禮,一個(gè)人的壞心情會(huì)把整個(gè)公司的氛圍破壞掉。所以大家都要找一個(gè)適合自己的鍛煉方式。

  第二點(diǎn):學(xué)會(huì)用榜樣激勵(lì)自己

  每個(gè)人都應(yīng)該給自己找學(xué)習(xí)的榜樣。榜樣可以是你自己崇拜的人,也可以是和你做的事情完全不相干,但在某些方面值得你學(xué)習(xí)的人。

  第三點(diǎn):樹立敵人

  讓自己有一個(gè)敵人,這個(gè)敵人不一定是真正的敵人,不是你要拿槍打死的那種敵人,而是一個(gè)假想的敵人。比如你的競爭對(duì)手,你把你做的事業(yè)跟他做一個(gè)競賽,你要超過他。

  第四點(diǎn):讓成功幫助成功

  就像做事業(yè)越是到最后,就越不看自己拿到多少錢,不看別人給自己施加了多少壓力,不看別人給自己什么,而是僅僅想贏。比如爬山,上了一個(gè)臺(tái)階還想上更高的。上了一個(gè)高度,還想更高,這就是一個(gè)自我激勵(lì)的過程。

  第五點(diǎn):想辦法把自己置身于社會(huì)監(jiān)督之中

  一個(gè)人在別人盯住自己看的時(shí)候時(shí)候最積極主動(dòng)。如果要想完成一件事情,就要給自己下一個(gè)軍令狀,把它說出去。因?yàn)檎f出去了,別人看你了,你不能不做了,這是一個(gè)非常有效的自我激勵(lì)的方法。

  第六點(diǎn):給自己時(shí)間壓力

  時(shí)間壓力讓人更易于使用80/20原則,把重要的事情做出來。所以,在立軍令狀的時(shí)候,不要多給自己時(shí)間,而要少給自己時(shí)間,這樣反而更容易實(shí)現(xiàn)。

  第七點(diǎn):把大目標(biāo)分解成小目標(biāo)

  如果要爬一個(gè)1000米高的'山,很不容易做到;但很容易做到爬10次100米。生活和工作中的任何一件難做的事情都是一樣的:一次達(dá)不到,但可以把任務(wù)和困難分解開,就很容易達(dá)到了。

  六、激勵(lì)員工有效方法

  把你的想法變成他們的

  人們都討厭被告訴要做什么。別告訴他們你想要做什么,用一種提問的方式,讓他們感覺像是他們提出的想法。把“我想你這么做!鞭D(zhuǎn)變成“你認(rèn)為用這樣的方式做好嗎?”

  從不批評(píng)或更正

  沒有一個(gè)人愿意聽見他們做錯(cuò)了。試一個(gè)間接的方法讓人們改善,從他們的錯(cuò)誤中學(xué)習(xí),并且改正他們。問,“這是解決這個(gè)問題最好的方法嗎?為什么不是?有什么想法你能做什么改變?”然后你們來談話,討論解決方案,而不是指手畫腳。

  讓每個(gè)人成為領(lǐng)導(dǎo)

  強(qiáng)調(diào)你的優(yōu)秀員工的力量,讓他們知道因?yàn)樗麄兊膬?yōu)秀,你愿意他們成為別人的榜樣。你會(huì)設(shè)置一個(gè)更高的工作壓力,他們也會(huì)被激勵(lì)活出一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的樣子。

  不吝贊揚(yáng)

  每個(gè)人都希望得到贊揚(yáng),而且這也是最容易實(shí)現(xiàn)的事情。記住,從CEO發(fā)出的表揚(yáng)所產(chǎn)生的激勵(lì)作用,會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過你的想象。因此,要盡可能對(duì)你團(tuán)隊(duì)成員取得的每個(gè)成就表示贊揚(yáng)。以前,你可能習(xí)慣于對(duì)員工進(jìn)行一對(duì)一的贊揚(yáng),現(xiàn)在試著在別人面前表揚(yáng)他們。

  擺脫管理者

  項(xiàng)目沒有項(xiàng)目管理者?這對(duì)嗎?Ilya Pozin建議嘗試一下。不要項(xiàng)目的領(lǐng)導(dǎo)或者監(jiān)督,授權(quán)你的職員與團(tuán)隊(duì)一起工作,然后彼此相互匯報(bào),這會(huì)創(chuàng)造奇跡。想想看,比讓你的監(jiān)督失望更糟的是什么?是讓你的員工失望。

  讓你的人一起像一個(gè)團(tuán)隊(duì)一樣工作,同事之間在同一水平上,經(jīng)常能創(chuàng)造更好的項(xiàng)目速度。他們會(huì)來的更早,工作的更晚,奉獻(xiàn)更多精力去解決問題。

  一周一次帶一個(gè)員工一起午餐

  給他們一個(gè)驚喜,不要宣布你正在設(shè)立一個(gè)新的政策。直接走近你的一個(gè)員工,邀請(qǐng)他和你一起吃午飯。這是一個(gè)簡單的方法,提醒他你在關(guān)注,并且感謝他所作的工作。

  提供贊譽(yù)和小的獎(jiǎng)勵(lì)

  這兩件事有多種表現(xiàn)形式:在公司會(huì)議上,對(duì)某人的成就大聲表達(dá)。組織競賽,或者內(nèi)部游戲,追蹤結(jié)果,并顯示在公司每個(gè)人都能看到的白板上。不是傾家蕩產(chǎn)的有形獎(jiǎng)勵(lì)也是有效的?梢試L試吃飯、戰(zhàn)利品、SPA服務(wù)或者獎(jiǎng)牌。

  舉辦公司聚會(huì)

  當(dāng)大家已經(jīng)工作一段時(shí)間,舉辦一次聚會(huì)。舉辦公司野餐,組織生日聚會(huì)、舉辦快樂一小時(shí),不要只等到節(jié)假日才舉辦聚會(huì)。一年中不斷舉辦聚會(huì),提醒員工們,你和他們在一起。

  分享榮譽(yù)和痛苦

  當(dāng)你的企業(yè)做的好時(shí),慶祝。這是你讓員工知道你感謝他們努力工作的最好時(shí)刻。當(dāng)人們幫助公司成功的時(shí)候,離開你習(xí)慣的方式,顯示你的企業(yè)要走多遠(yuǎn)。如果你失望,也要分享給他們。如果你希望員工有更好的表現(xiàn),你的團(tuán)隊(duì)值得了解企業(yè)處于什么位置。保持誠實(shí)并且透明。

  激勵(lì)員工需要真實(shí)地關(guān)心員工,讓他們感受到領(lǐng)導(dǎo)的真誠。好的管理者不是那種例行公事,公事公辦的人,需要更多的情感投入在員工身上。

  七、激勵(lì)員工有效的法則

  目標(biāo)激勵(lì)。

  一個(gè)振奮人心、切實(shí)可行的奮斗目標(biāo),可以起到鼓舞和激勵(lì)的作用。所謂目標(biāo)激勵(lì),就是把大、中、小、不論遠(yuǎn)、中、近的目標(biāo)結(jié)合起來,使人們在工作中每時(shí)每刻都把自己的行動(dòng)與這些目標(biāo)緊密聯(lián)系。目標(biāo)激勵(lì)包括設(shè)置目標(biāo)、實(shí)施目標(biāo)、檢查目標(biāo)。

  獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)。

  獎(jiǎng)勵(lì)就是對(duì)人們的某種行為給予肯定和獎(jiǎng)賞,使這種行為得以鞏固和發(fā)展。獎(jiǎng)勵(lì)要物資與精神相結(jié)合,方式要不斷創(chuàng)新,新穎刺激和變化刺激的作用是比較大的,重復(fù)多次的刺激,作用就會(huì)衰減,獎(jiǎng)勵(lì)過于頻繁,刺激作用就會(huì)減少。

  支持激勵(lì)。

  支持激勵(lì)就是作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者,要善于支持員工的創(chuàng)造性建議,把員工蘊(yùn)藏的聰明才智挖掘出來,使得人人開動(dòng)腦筋,勇于創(chuàng)造。支持激勵(lì)包括:尊重下級(jí)的人格、尊嚴(yán)、首創(chuàng)精神,愛護(hù)下級(jí)的積極性和創(chuàng)造性;信任下級(jí),放手讓下級(jí)大膽工作,當(dāng)工作遇到困難時(shí),主動(dòng)為下級(jí)排憂解難,增加下級(jí)的安全感和信任感;當(dāng)工作遇到差錯(cuò)時(shí),承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任,創(chuàng)造一定的條件,使下級(jí)能勝任工作。

  關(guān)懷激勵(lì)。

  了解是關(guān)懷的前提,作為一名領(lǐng)導(dǎo)者,對(duì)下屬員工要做到“八個(gè)了解”,即了解員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個(gè)性、表現(xiàn):“八個(gè)有數(shù)”,即對(duì)員工的工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學(xué)習(xí)情況有數(shù)、經(jīng)濟(jì)狀況有數(shù)、住房條件有數(shù)、家庭成員有數(shù)、興趣愛好有數(shù)、社會(huì)交往有數(shù)。

  榜樣激勵(lì)。

  通過具有典型性的人物和事例,營造典型示范效應(yīng),讓員工明白提倡或反對(duì)什么思想、作風(fēng)和行為,鼓舞員工學(xué)先進(jìn)、幫后進(jìn)。要善于及時(shí)發(fā)現(xiàn)典型、總結(jié)典型、運(yùn)用典型。

  集體榮譽(yù)激勵(lì)。

  通過給予集體榮譽(yù),培養(yǎng)集體意識(shí),從而產(chǎn)生自豪感和光榮感,形成一種自覺維護(hù)集體榮譽(yù)的力量。各種管理和獎(jiǎng)勵(lì)制度,要有利于集體意識(shí)的形成,形成競爭合力。

  數(shù)據(jù)激勵(lì)。

  用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻(xiàn),能更有可比性和說服力地激勵(lì)員工的進(jìn)取心。對(duì)能夠定量顯示的各種指標(biāo),都要盡可能地進(jìn)行定量考核,并定期公布考核結(jié)果,這樣可使員工明確差距,迎頭趕上。

  領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)。

  一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給員工帶來信心和力量,激勵(lì)員工朝著既定的目標(biāo)前進(jìn)。這種好的領(lǐng)導(dǎo)行為所帶來的影響力,有權(quán)力性的和非權(quán)力性的,而激勵(lì)效應(yīng)和作用,更多的來自非權(quán)力性因素。包括領(lǐng)導(dǎo)者的品德、學(xué)識(shí)、經(jīng)歷、技能等方面,而嚴(yán)于律己、以身作則等則是產(chǎn)生影響力和激勵(lì)效應(yīng)的主要方式。

  八、獎(jiǎng)金、高薪能有效激勵(lì)員工嗎

  職場專家表明,為了更好的激勵(lì)員工達(dá)到雙贏的局面。通過以下四種激勵(lì)方法讓員工對(duì)企業(yè)更加忠誠。

  公平

  企業(yè)和員工雖是一個(gè)雇傭關(guān)系,但兩者地位相同,并不能因?yàn)槠髽I(yè)雇傭你,而員工就得忍氣吞聲地干活,沒有一點(diǎn)自己的主見。相反,員工也不要因?yàn)樽约菏潜还蛡蛘,就?dān)心企業(yè)炒掉你,多給自己一點(diǎn)信心,才能更加在這個(gè)企業(yè)站穩(wěn)腳跟。

  信任

  當(dāng)招進(jìn)來的員工沒有任何一點(diǎn)實(shí)權(quán),只能每天聽從上級(jí)的安排,任誰處于被動(dòng)狀態(tài)下都對(duì)工作提不起勁來。作為管理者要最大限度的管理好人才,必然就得相信她們的能力,才能委以重用,自然而然讓員工產(chǎn)生滿足感,工作效率也就提升了。

  溝通

  在美容企業(yè)有很多矛盾產(chǎn)生的原因多半是因?yàn)槿狈贤ǎ皇枪芾碚哒J(rèn)為應(yīng)該這樣做,而缺少與員工的溝通,漸漸讓員工產(chǎn)生失落感。想要更好激勵(lì)員工,美容企業(yè)多重視員工和管理者之間的溝通和交流,才能增加她們對(duì)企業(yè)的信賴感。

  稱贊

  當(dāng)員工因小事而犯錯(cuò)時(shí),不要立即當(dāng)面批評(píng),適當(dāng)找出犯錯(cuò)的原因,并細(xì)心指正;而員工獲得良好的業(yè)績時(shí),管理者也不要吝嗇你的鼓勵(lì)語,該表揚(yáng)時(shí)就得表揚(yáng),才能滿足她們的自信心。

  激勵(lì)你的員工并非靠金錢才能有效,作為管理者適當(dāng)給予她們一定的自信心,提供一個(gè)溝通和交流的平臺(tái),讓員工獲得歸屬感才能更好留住她們。

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