篇一:《員工流失文獻(xiàn)綜述》

員工流失文獻(xiàn)綜述

一．前言

員工流失是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對(duì)企業(yè)來(lái)講是被動(dòng)的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來(lái)特殊的損失，因而又稱之為員工流失。員工辭職是員工的權(quán)利，但由于對(duì)企業(yè)有害，企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生人員流失越來(lái)越嚴(yán)重是現(xiàn)如今社會(huì)的一大隱患，因此在這方面上，在國(guó)內(nèi)外，分別有很多學(xué)者對(duì)其做了很多研究。

二、主體

（一）國(guó)內(nèi)研究情況

在我國(guó)，由于歷史的特定原因，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在20世紀(jì)70年代末期才開(kāi)始起步。進(jìn)入20世紀(jì)80年代后期，直至90年代初，理論界才開(kāi)始研究員工流失，但在這一時(shí)期，主要是翻譯、編譯和介紹國(guó)外的員工流失研究成果。從20世紀(jì)90年代中后期以來(lái)，隨著我國(guó)第三次人才流動(dòng)高潮的形成，除了借鑒前面國(guó)外不同視角的員工流失研究外，我國(guó)的許多學(xué)者還通過(guò)總結(jié)我國(guó)實(shí)踐，從區(qū)域、企業(yè)類型以及崗位等方面探討了企業(yè)員工流失問(wèn)題。

（1）不同地區(qū)的員工流失

學(xué)者們的調(diào)查研究表明，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)和經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的員工流動(dòng)率都比較高，但導(dǎo)致這種現(xiàn)象的原因卻有所不同。經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)人才流動(dòng)率較高，原因在于該地區(qū)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展造成企業(yè)間人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的局面，同時(shí)隨著人才自我需求和對(duì)發(fā)展空間的不斷追求，最終導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)間人才流動(dòng)較快。學(xué)者們也強(qiáng)調(diào)在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，企業(yè)面對(duì)日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，如何減少企業(yè)內(nèi)部的員工流失，而保持一定比率的人才流動(dòng)，將是一個(gè)非常嚴(yán)峻的課題。

經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)員工流失率較高的原因有以下幾點(diǎn):生態(tài)、交通、通訊等基礎(chǔ)環(huán)境不盡人意；工資、福利待遇方面達(dá)不到人才的期望值；人才發(fā)展的事業(yè)空間較小，可選擇的機(jī)會(huì)不多；觀念落后，缺少培育人才的土壤，人才浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重。因此，經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的人才多流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)。學(xué)者們認(rèn)為，解決經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)員工流失問(wèn)題的關(guān)鍵在于如何吸引人才流入，為此學(xué)者們也做了不少對(duì)策方面的研究，如，營(yíng)造投資環(huán)境，吸引優(yōu)秀企業(yè)，鼓勵(lì)個(gè)人創(chuàng)業(yè)、提高人才待遇問(wèn)題，消除其后顧之憂、加強(qiáng)與經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)合作，采用靈活多樣的用人方式、更新管理理念，完善激勵(lì)機(jī)制等。

（2）不同類型企業(yè)的員工流失

主要是對(duì)國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)的員工流失問(wèn)題進(jìn)行研究。由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制

的特殊性，目前對(duì)我國(guó)企業(yè)性質(zhì)方面的劃分大致分為國(guó)有、民營(yíng)和外資企業(yè)。這三種類型的企業(yè)通常是我國(guó)學(xué)者研究的熱點(diǎn)。通過(guò)學(xué)者們的研究可發(fā)現(xiàn):

①國(guó)有企業(yè):員工流失率較高。人才流向:民企與外企。員工流失的特點(diǎn):企業(yè)湖南工業(yè)大學(xué)碩士學(xué)位論文：國(guó)有企業(yè)員工流失成因分析及對(duì)策探討人才外流相當(dāng)普遍，已形成一定規(guī)模且愈演愈烈、流失的大多為專業(yè)人才和復(fù)合型的管理人才、人才外流與引進(jìn)反差較大。 ②民營(yíng)企業(yè):流失率居高不下。人才流向:多元而復(fù)雜。民營(yíng)企業(yè)員工流失率高的原因主要包括以下幾點(diǎn):家族化經(jīng)營(yíng)管理意識(shí)導(dǎo)致企業(yè)的人治；工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理、負(fù)擔(dān)過(guò)重，使人難以承受；處罰嚴(yán)重、工作壓力大；經(jīng)營(yíng)者缺乏誠(chéng)信；薪酬管理隨意性較大；非規(guī)范性的用人制度；內(nèi)部溝通不足。

③外資企業(yè):流動(dòng)率穩(wěn)定，比國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)較低。人才流向:多在圈內(nèi)流動(dòng)，但目前外資企業(yè)出現(xiàn)了人才“回歸”的現(xiàn)象，人才回歸即指企業(yè)人才從外資企業(yè)回流到中資企業(yè)中，導(dǎo)致這一狀況的原因有:在外企，人才的前途是封頂?shù)模辉S多中資企業(yè)已建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，破除了傳統(tǒng)的管理理念，已有了足夠的環(huán)境條件，可為人才提供良好的發(fā)展空間；不同文化之間的差異。

（3）不同崗位的員工流失

經(jīng)過(guò)學(xué)者們的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，無(wú)論何種類型的企業(yè)，專業(yè)人才和銷售人才的流動(dòng)率都比較高。專業(yè)人才尤以IT行業(yè)、醫(yī)藥行業(yè)、金融業(yè)等熱門行業(yè)的研發(fā)人員、中高級(jí)管理人員為主。這類人才由于高度的稀缺性，因而比其他崗位的人員流動(dòng)率要高，如何針對(duì)這樣的人才設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道和激勵(lì)機(jī)制，一直是學(xué)者們不斷思考與研究的問(wèn)題。

以上這些國(guó)內(nèi)外各位學(xué)者專家的理論觀點(diǎn)分別從不同的角度說(shuō)明了人才流出企業(yè)的原因，這些理論雖然并非全部針對(duì)國(guó)有企業(yè)的員工流失問(wèn)題，但無(wú)疑還是具有一定的參考價(jià)值。

（二）國(guó)外研究情況

西方發(fā)達(dá)國(guó)家關(guān)于企業(yè)員工流失的研究較早，學(xué)者們從不同層面、不同角度對(duì)員工流失進(jìn)行了眾多研究，形成了諸多相對(duì)成熟的研究成果。

美國(guó)著名心理學(xué)家勒溫(Lewin)從環(huán)境推動(dòng)的角度闡述了不利于人才發(fā)展的環(huán)境會(huì)促使人才選擇流出企業(yè)。他認(rèn)為：個(gè)人能力、個(gè)人條件與其所處的環(huán)境會(huì)直接影響個(gè)人的工作績(jī)效。一個(gè)人所能創(chuàng)造的績(jī)效，不僅與他的能力素質(zhì)有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境有密切的關(guān)系。

如果人們處于一個(gè)不利的工作環(huán)境中(如專業(yè)不對(duì)口、人際關(guān)系惡劣、心情不舒暢、工資待遇不公平、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)專斷、不尊重知識(shí)和人才等)，則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應(yīng)有的成績(jī)。因此，當(dāng)個(gè)人對(duì)環(huán)境無(wú)能為力時(shí)，就會(huì)選擇離開(kāi)這個(gè)環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個(gè)更適宜的環(huán)境工作。

馬奇和西蒙(1958)最早嘗試將勞動(dòng)力市場(chǎng)和個(gè)體行為融為一體來(lái)考察和研究人才的流失行為。他們認(rèn)為人才選擇流出企業(yè)的意愿基于兩方面的考慮，一方面是對(duì)組織氛圍、自身工作勝任力、人際關(guān)系、晉升機(jī)會(huì)等工作滿意度方面做出評(píng)價(jià)，判斷是否應(yīng)從企業(yè)中流出；另一方面對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)及外部工作機(jī)會(huì)做出判斷，感覺(jué)從企業(yè)中流出的容易程度。

貝文(Bevan)認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)部因素的作用比外部的吸引來(lái)說(shuō)更能影響員工流失，而且人才作出離開(kāi)企業(yè)的決定是基于離開(kāi)的愿望和流動(dòng)的容易程度。

Muchinsky&Tuttle,Woturba等學(xué)者分別通過(guò)調(diào)查研究確定，人才對(duì)于期望實(shí)現(xiàn)的滿意度明顯而直接地與離職呈負(fù)相關(guān)，員工在工作后得到的實(shí)際狀況(工作環(huán)境、福利等)與工作前的期望越吻合，對(duì)于期望實(shí)現(xiàn)的滿意度越高，離職意圖就越低。

莫布雷(Mobley)認(rèn)為，在員工流失問(wèn)題的研究中應(yīng)該研究發(fā)生在人才工作滿足與實(shí)際流出之間的行為和認(rèn)知過(guò)程。他指出人才流出企業(yè)的過(guò)程如下:雇員對(duì)工作的不滿意會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)生辭職的想法，之后會(huì)尋求對(duì)這種想法和行動(dòng)的評(píng)價(jià),進(jìn)而衡量其它可能的選擇方案并產(chǎn)生辭職意圖，最終決定流出。Mobley的主要研究理論假設(shè)是，認(rèn)為雇員打算辭職的意圖這一變量才是可能立刻導(dǎo)致雇員流出的因素，而不僅僅是對(duì)工作的不滿足。

（三）員工流失的概述

（1）、員工流失的概念

員工流失(Employee Turnover),也稱員工離職、雇員流動(dòng)等。Mobley等(1979)學(xué)者認(rèn)為,員工流失行為是指在組織的某一職務(wù)上提供勞動(dòng)并獲取物質(zhì)收益的員工,在工作了一段時(shí)間之后,經(jīng)過(guò)考慮,自愿對(duì)其現(xiàn)有職務(wù)加以否定的決策,決策行為結(jié)果導(dǎo)致員工不僅失去現(xiàn)有職務(wù)以及職務(wù)所賦予的權(quán)力和利益,而且與原組織脫離關(guān)系。

在定義員工流失時(shí),應(yīng)注意以下幾個(gè)方面:首先,員工流失不包括員工流入企業(yè)或員工在組織內(nèi)部各種形式的流動(dòng);其次,概念主體必須符合要求,即員工必須在組織內(nèi)提供勞動(dòng)并且從組織中獲取物質(zhì)利益,這就排除了企業(yè)內(nèi)的臨時(shí)員工、實(shí)習(xí)員工等人員的流出行為;另外,員工流失還特別強(qiáng)調(diào),員工的流失行為是通過(guò)員工與組織“成員關(guān)系的終止”來(lái)體現(xiàn)的,即以勞動(dòng)合同的終止作為員工流失的標(biāo)志。

國(guó)內(nèi)外大量的研究使用了 Mobley對(duì)員工流失的定義。由于本文研究的是物流企業(yè)員工終止與組織的正式勞動(dòng)合同關(guān)系,進(jìn)而從組織內(nèi)部向外部進(jìn)行勞動(dòng)移動(dòng)的行為,因此也采用這一定義作為員工流失的概念界定。

（2）、員工流失分類

根據(jù)研究者研究員工流失的角度不同,可以將員工流失進(jìn)行不同的分類:

(1)主動(dòng)離職和被動(dòng)離職

張勉,李樹(shù)苗(2001)認(rèn)為,員工離職通常分為兩種類型,主動(dòng)離職和被動(dòng)離職。主動(dòng)離職是指離職的決策主要由雇員做出,包括了員工辭職的所有形式;被動(dòng)離職是指離職的決策主要由企業(yè)做出,包括解雇、開(kāi)除等形式。對(duì)于企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō),被動(dòng)離職往往是確定的,是可以被企業(yè)控制的。

(2)功能性離職和功能失調(diào)性離職

Dal ton, Todor (1979)將離職劃分為功能性離職(functional turnover)和功能失調(diào)性離職(dysfunctional turnover),劃分的主要依據(jù)是員工離職對(duì)于組織生產(chǎn)率所產(chǎn)生的影響,分類的關(guān)鍵在于組織如何對(duì)離職員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。

(3)自愿性離職和非自愿性離職

Abelson (1987)將離職按自愿性和可避免性分為四個(gè)大類:組織通過(guò)努力可以避免的自愿性離職,如對(duì)組織、領(lǐng)導(dǎo)、薪水、工作環(huán)境等不滿而引起的離職;組織無(wú)法避免的自愿性離職,如懷移民等導(dǎo)致的離職;組織或經(jīng)營(yíng)者強(qiáng)制執(zhí)行的離職,如開(kāi)除、強(qiáng)制性退休、解雇等;組織無(wú)法控制的非自愿性離職,如疾病以及死亡等造成的離職。

（2）、員工流失的特點(diǎn)

1、群體性：一般說(shuō)來(lái)，員工流失往往發(fā)生在以下這些人員群體：新興行業(yè)需求量大的，思維活躍的，專業(yè)不對(duì)口的，對(duì)企業(yè)不滿的，業(yè)務(wù)管理精英，對(duì)未來(lái)職業(yè)生涯不明晰的，認(rèn)為受到不公平待遇和人際關(guān)系不好的。

2、時(shí)段性：?jiǎn)T工流失的時(shí)間是有規(guī)律的，一般說(shuō)來(lái)，薪水結(jié)算及獎(jiǎng)金分配后，春節(jié)過(guò)后，學(xué)歷層次提高后，職稱提高或者個(gè)人流動(dòng)資本進(jìn)一步提高后，最容易發(fā)生員工流失。

3、趨利性：即員工流失總是趨向于個(gè)人利益和個(gè)人目標(biāo)。這些員工可分為追求物質(zhì)型、追求環(huán)境型和追求穩(wěn)定型。

（3）、員工流失的意愿

Porter, Steers等(1974)學(xué)者在研究時(shí)將員工離職之前的過(guò)程按階段來(lái)劃分,他們認(rèn)為,員工流失意愿的形成是當(dāng)員工在工作中感受到不滿意之后的下一個(gè)退縮行為。

Mobley (1977)認(rèn)為,員工感受到不滿意之后的下一個(gè)行為是產(chǎn)生離職念頭,在產(chǎn)生離職念頭、尋找其他的工作機(jī)會(huì)、評(píng)估比較其他工作機(jī)會(huì)等一系列行為之.后,員工流失意愿才會(huì)出現(xiàn),它是實(shí)際離職行為前的最后一個(gè)環(huán)節(jié)。

Mobley, Homer等(1978)學(xué)者認(rèn)為,員工流失傾向的出現(xiàn)是工作滿意度、離職念頭、離職意愿、尋找新工作的能力及其他個(gè)人信息的綜合表現(xiàn),其中,離職意愿對(duì)員工流失傾向起到重要作用。

吳欣娟,張曉靜等(2000)學(xué)者在對(duì)醫(yī)務(wù)護(hù)理人員的離職意愿進(jìn)行調(diào)查后分析得出,員工流失意愿是一種行為傾向,它能夠?qū)е码x職行為的發(fā)生,所以研究員工流失意愿是一種較為積極的預(yù)測(cè)。

綜合前人的研究成果,本文采用如下定義:員工流失意愿是指員工產(chǎn)生的離開(kāi)組織的想法或意向,以及想離開(kāi)組織尋找其它工作的傾向。Griffeth,Horn等(2000)學(xué)者通過(guò)實(shí)證研究得出,員工流失意愿與員工流失之問(wèn)具有一致的張相關(guān)關(guān)系,員工流失意愿是實(shí)際離職行為的最有效的預(yù)測(cè)指標(biāo)。

（4）、員工流失的現(xiàn)狀分析

員工流失在世界范圍內(nèi)仍然是眾多專家及學(xué)者非常關(guān)注的, 也是一直困擾企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的問(wèn)題之一。不同行業(yè)的員工流失率存在較大的差異; 根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)資料, IT 企業(yè)的員工流失比率在所有類型的企業(yè)中是最高的, 并且還有繼續(xù)增長(zhǎng)的趨勢(shì)。這一方面是因?yàn)镮T企業(yè)在經(jīng)營(yíng)中通常強(qiáng)調(diào)以技術(shù)進(jìn)步為企業(yè)發(fā)展的核心前提, 從而在某種程度上忽略了對(duì)員工本身的關(guān)注;另一方面, IT企業(yè)內(nèi)的高知識(shí)型員工追求自我超越、體現(xiàn)自身價(jià)值的意識(shí)顯然要高于其他類型企業(yè)的員工群體, 因此, 這部分知識(shí)型員工追求更好的發(fā)展環(huán)境、選擇自主創(chuàng)業(yè)的機(jī)率也會(huì)高于其他類型企業(yè)的員工。與之相反, 勞動(dòng)力密集型企業(yè)的員工流失比率相對(duì)較低, 以較低層次勞動(dòng)力為主的員工主體相對(duì)穩(wěn)定。在保障這部分員工基本生活所需和一定福利待遇的基礎(chǔ)上,勞動(dòng)力密集型企業(yè)通常并不會(huì)經(jīng)過(guò)十分艱難的努力才能將員工流失比率控制在合理的范圍之內(nèi)。事實(shí)上，盡管企業(yè)嘗試著通過(guò)各種方式降低員工流失的比率，但是員工流失在世界范圍內(nèi)仍然是很普遍的現(xiàn)象。無(wú)論是在企業(yè)運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)豐富的西方發(fā)達(dá)國(guó)家, 還是在經(jīng)濟(jì)上尚處于摸索階段的發(fā)展中國(guó)家, 員工流失問(wèn)題都是存在的, 并且還將繼續(xù)存在下去。這也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者無(wú)法回避的現(xiàn)實(shí)。

首先, 企業(yè)在紛繁復(fù)雜的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中相應(yīng)做出的戰(zhàn)略調(diào)整是造成當(dāng)前員工流失頻繁的導(dǎo)火索之一。在戰(zhàn)略調(diào)整階段, 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)會(huì)有所改變, 這必然會(huì)使得一部分員工不得不考慮當(dāng)前的處境以及未來(lái)的發(fā)展前途, 并根據(jù)同行業(yè)其他企業(yè)的狀況做出衡量, 以求

獲得更好的或者更適合自己的發(fā)展空間。同時(shí), 企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境也會(huì)與平時(shí)產(chǎn)生差異, 這也是影響員工隊(duì)伍穩(wěn)定性的因素之一。以全世界都為之關(guān)注的美國(guó)惠普公司和康柏公司的合并案為例, 當(dāng)時(shí)惠普的CEO 費(fèi)奧莉娜實(shí)行的壓縮開(kāi)支以做出PC 戰(zhàn)略調(diào)整的策略, 導(dǎo)致大量惠普老員工憤然離去, 攜帶技術(shù)轉(zhuǎn)投到了其它公司。至2003 年初, 約有近千名前惠普員工投到了Intel和IBM 門下, 這導(dǎo)致了惠普在智能資源方面的嚴(yán)重流失。其實(shí), 在涉及到企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的大型合并案中,企業(yè)文化和產(chǎn)品服務(wù)的沖突始終無(wú)法避免, 由此而導(dǎo)致員工叛離和客戶流失的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮。

其次, 員工流失是一個(gè)國(guó)家產(chǎn)業(yè)、行業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的必然結(jié)果。產(chǎn)業(yè)、行業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整不僅會(huì)造成一定的失業(yè), 還會(huì)在產(chǎn)業(yè)內(nèi)、行業(yè)內(nèi), 以及產(chǎn)業(yè)間、行業(yè)間, 產(chǎn)生員工流動(dòng)的結(jié)果。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō), 這種情況下的員工流動(dòng)一般是正常的, 是國(guó)家經(jīng)濟(jì)微觀層面受到宏觀層面調(diào)整的影響而產(chǎn)生的必然波動(dòng)。在這種外部環(huán)境的干擾下, 員工自身對(duì)于工作前景及目前工作狀態(tài)的判斷可能會(huì)有一定程度的失真, 并且外部環(huán)境對(duì)于企業(yè)的壓力相當(dāng)明顯, 因此, 此時(shí)出現(xiàn)員工流失現(xiàn)象是正常的, 也是可以理解的。在冷戰(zhàn)期間, 為了在軍事上與前蘇聯(lián)抗衡, 美國(guó)的軍工產(chǎn)業(yè)規(guī)模龐大, 大型機(jī)械制造企業(yè)對(duì)低層次勞動(dòng)力及相關(guān)技術(shù)人員的需求一直十分旺盛, 同時(shí)憑借著自身相對(duì)雄厚的實(shí)力和龐大的規(guī)模生產(chǎn)能力得以不斷地爭(zhēng)取到數(shù)額巨大的武器生產(chǎn)訂單,這直接導(dǎo)致了美國(guó)國(guó)內(nèi)近17%的中小型軍工機(jī)械制造企業(yè)在冷戰(zhàn)期間倒閉, 員工大量流失到這些大型機(jī)械制造企業(yè)。

另外, 員工出于自身職業(yè)發(fā)展的需要, 往往也會(huì)重新選擇更適合自身特點(diǎn)的企業(yè)。員工在應(yīng)聘企業(yè)之前, 對(duì)于企業(yè)的各種情況可能并不熟悉, 對(duì)于該企業(yè)文化并不了解。因此, 員工在可以選擇的情況下, 結(jié)合自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃, 往往會(huì)趨向于選擇更適合自身特點(diǎn)、更能體現(xiàn)自我價(jià)值的企業(yè)作為提升自身競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)展平臺(tái)。

三、總結(jié)

現(xiàn)如今我國(guó)的很多企業(yè)都面臨著人員流失很嚴(yán)重的情況。因此，企業(yè)應(yīng)認(rèn)真分析員工的流失率上升的問(wèn)題，認(rèn)真分析國(guó)內(nèi)外各學(xué)者的分析，掌握人員流失的原因、規(guī)律，制定出一套合理完善的人員體系，使企業(yè)不用在人員流失所產(chǎn)生的各種后遺癥而煩惱，從而實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展。

員工流失原因分析及措施

一、關(guān)于員工流失

所謂員工流失是指企業(yè)不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對(duì)企業(yè)來(lái)講是被動(dòng)的，企業(yè)不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來(lái)特殊的損失。員工辭職是員工的權(quán)利，但由于對(duì)企業(yè)有害，企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。

員工的流失分為顯性流失和隱性流失。當(dāng)一個(gè)員工產(chǎn)生心里不滿而辭去工作，這種事實(shí)上的失去，即是顯性流失。當(dāng)員工產(chǎn)生心理不滿，但是他并沒(méi)有選擇離開(kāi)，而是采取消極怠工的方式繼續(xù)留在原工作崗位上，失去了一個(gè)員工在該崗位上本應(yīng)產(chǎn)生的作用，這即是隱性流失。這種隱性流失的不利影響常常是組織看不到的，因而它的破壞性比顯性流失更大。

二、員工流失的現(xiàn)狀

員工的正常流動(dòng)，對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員的結(jié)構(gòu)，而對(duì)于社會(huì)來(lái)說(shuō)，員工的流動(dòng)可以實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配臵和充分利用，這是人力資源流動(dòng)的合理性和必要性，然而，目前有許多企業(yè)，都因這樣或那樣的原因，存在著員工非正常的高流失現(xiàn)象，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。 跳槽的員工大都沒(méi)給任何人打招呼，很隨意的離去，給企業(yè)的管理帶來(lái)難度，試想，企業(yè)在沒(méi)有準(zhǔn)備的情況下，很難在短時(shí)間內(nèi)找到一個(gè)合適的人員來(lái)代替他們。所以就有高層人士戲稱：企業(yè)現(xiàn)在已成了一所培訓(xùn)學(xué)校，不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人……。

三、員工流失的特點(diǎn)

1、隨意性。員工流失的隨意性較大，他們大多是在沒(méi)有任何約束的情況下自由地離去。

2、群體性。員工流失往往發(fā)生在以下這些人員群體：新興行業(yè)需求量大的，思維活躍的，專業(yè)不對(duì)口的，對(duì)企業(yè)不滿的，業(yè)務(wù)管理精英，對(duì)未來(lái)職業(yè)生涯不明晰的，認(rèn)為受到不公平待遇和人際關(guān)系不好的。

3、時(shí)段性。員工流失的時(shí)間是有規(guī)律的，一般說(shuō)來(lái)，薪水結(jié)算及獎(jiǎng)金分配后，春節(jié)過(guò)后，學(xué)歷層次提高后，職稱提高或者個(gè)人流動(dòng)資本進(jìn)一步提高后，最容易發(fā)生員工流失。

4、趨利性。員工流失總是趨向于個(gè)人利益和個(gè)人目標(biāo)。這些員工可分為追求物質(zhì)型、追求環(huán)境型和追求穩(wěn)定型。普通工人目標(biāo)比較明確，追求物質(zhì)利益表現(xiàn)明顯，而這一批人也能吃苦耐勞，自愿加班，便于管理，這類人群只要提供相對(duì)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇就能留住。而對(duì)于中層管理者或者專業(yè)技能的員工來(lái)說(shuō)，追求良好的工作環(huán)境，融洽的工作氛圍和可預(yù)期的職業(yè)前景都是重要的個(gè)人目標(biāo)。這類員工往往思維活躍，敢于創(chuàng)新，雖然在務(wù)實(shí)肯干方面可能存在一些問(wèn)題，只要能統(tǒng)一于被認(rèn)可的有強(qiáng)大感召力的企業(yè)文化，就能發(fā)揮出巨大的能量。

三、員工流失的原因分析

導(dǎo)致員工高流失率有許多原因，例如企業(yè)的凝聚力不強(qiáng)、職工的滿意度不高、員工對(duì)企業(yè)不信任、認(rèn)同度不高、來(lái)自工作中的壓力過(guò)大、工作環(huán)境不好等都可能導(dǎo)致員工的離職。歸納為以下幾點(diǎn)：

（一）員工個(gè)人的因素

1、某些員工比較重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識(shí)的獲取與提高，他們追求終身就業(yè)能力。為了更新知識(shí)，他們希望到更多更優(yōu)秀的企業(yè)去獲得新的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力的增值。這個(gè)特征使得這類員工本身就有較高的流動(dòng)意愿。

2、某些員工的家庭原因，比如家庭負(fù)擔(dān)，家庭變故 ，個(gè)人感情、子女問(wèn)題，同事矛盾等。

（二）企業(yè)的因素

有許多企業(yè)，因?yàn)榻?jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化、方針政策等諸多方面因素的影響，導(dǎo)致企業(yè)利益與員工利益、企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)的不協(xié)調(diào)等矛盾，就可能使員工產(chǎn)生離職的想法。這些因素主要有：

1、薪酬問(wèn)題。薪酬不能反映員工的貢獻(xiàn)或不公平的薪酬（同崗不同酬）。薪酬是員工付出勞動(dòng)獲得的報(bào)酬，它在一定程度上可以反映出員工的價(jià)值量，因此，員工對(duì)薪酬普遍重視。當(dāng)員工感覺(jué)到企業(yè)所支付的薪酬相對(duì)水平較低，或者在內(nèi)部產(chǎn)生了不公平，員工就會(huì)對(duì)企業(yè)心生不滿。

2、戰(zhàn)略目標(biāo)問(wèn)題�？床磺迤髽I(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖。在無(wú)目標(biāo)的情況下，員工只是被動(dòng)地參與工作，時(shí)間一長(zhǎng)，員工的工作積極性會(huì)大打折扣，失去工作的興趣。比如，公司的計(jì)劃一再更改，一直生產(chǎn)不正常，員工失去了信心。

3、企業(yè)文化及氛圍。良好的企業(yè)文化和氛圍，可以給員工提供一個(gè)比較愉快、舒心的工作環(huán)境，可以構(gòu)建一個(gè)比較和諧的人際關(guān)系，進(jìn)而會(huì)讓員工對(duì)這個(gè)環(huán)境產(chǎn)生留戀心理，反之，如果一個(gè)公司內(nèi)部人際關(guān)系緊張，公司整體缺乏一個(gè)積極向上的氛圍，也會(huì)影響到員工的精神狀態(tài)和理想追求，進(jìn)而產(chǎn)生離職的念頭。

4、員工的工作環(huán)境不太理想。工作場(chǎng)地陰暗嘈雜，工作量較大，缺乏必要的辦公工具，員工與員工之間，員工與上司之間因缺乏良好的溝通而人際關(guān)系惡化，員工的人格尊嚴(yán)得不到應(yīng)有的關(guān)心和尊重……。在這樣的環(huán)境之下，員工的心境會(huì)感到壓抑，在得不到疏導(dǎo)的情況下，就會(huì)牢騷滿

腹，對(duì)布臵的工作就會(huì)充滿抵觸情緒。

5、選用人不當(dāng)。一是任人唯親，而非任人唯賢。而這樣的用人選擇，往往意味著效率低下和冗員，而低下的效率和冗員又會(huì)使有才能的人對(duì)企業(yè)產(chǎn)生失望，從而選擇離開(kāi)。二是選用人才的失誤。在聘用和甄選人才上，未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業(yè)道德欠佳，這也是導(dǎo)致員工日后離開(kāi)企業(yè)的原因。

6、領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題。員工對(duì)“令人討厭的上司”產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿，也是其辭職的一個(gè)重要原因。許多人的離職并不因?yàn)樾浇鸬那啡保�他們是因�(yàn)橛幸粋�(gè)事無(wú)巨細(xì)都要一管到底的上司，這讓他們的才華得不到施展。他們被束手束腳，感覺(jué)到自身的本事被浪費(fèi)，感覺(jué)到自己沒(méi)有被重視，因而覺(jué)得委屈，雖然一時(shí)委曲求全，但他們最終會(huì)決定跳槽。

7、員工事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。一個(gè)有上進(jìn)心的員工，在努力工作的同時(shí)，常常會(huì)審視自己所從事的工作的發(fā)展前景，如果企業(yè)不能夠給員工提供一個(gè)良好的發(fā)展前景，員工就會(huì)考慮做出新的選擇。許多企業(yè)缺乏靈活的升遷任用機(jī)制，員工在不斷地付出中，卻很難達(dá)到自