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人事薪酬的管理制度7篇

人事薪酬的管理制度7篇

  在日新月異的現(xiàn)代社會(huì)中,制度起到的作用越來(lái)越大,制度是各種行政法規(guī)、章程、制度、公約的總稱。那么你真正懂得怎么制定制度嗎?下面是小編為大家整理的人事薪酬的管理制度,僅供參考,大家一起來(lái)看看吧。

人事薪酬的管理制度1

  每個(gè)單位根據(jù)性質(zhì)的不同,其人事薪酬管理也不同,以下為某學(xué)院的人事薪酬管理制度,僅供參考。

  一、薪酬原則

  1、學(xué)院的薪酬標(biāo)準(zhǔn),應(yīng)符合勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定。

  2、根據(jù)教職工的職位、承擔(dān)的責(zé)任和工作業(yè)績(jī)表現(xiàn),確定其薪酬水平。

  3、薪酬制度由人事處根據(jù)具體情況適時(shí)修訂。

  4、學(xué)院按照“按勞取酬、效率貢獻(xiàn)”的原則,根據(jù)教職工的學(xué)歷、職責(zé)、能力、工作年限等情況綜合考慮其薪酬的調(diào)整。

  二、薪酬組成

  正式教職工的月薪酬總額,由工資、獎(jiǎng)金和福利三部分組成。

  三、薪酬發(fā)放

  1、薪酬發(fā)放時(shí)間為每月15日發(fā)上月的`工資(考勤月為每月1日至月末日)。

  2、教職工于每月15日至財(cái)務(wù)處領(lǐng)取工資單,并持儲(chǔ)蓄卡或存折至相關(guān)銀行領(lǐng)取并核對(duì),如有異議,及時(shí)至人事處查詢。

  3、學(xué)院將按照國(guó)家、地方政府及學(xué)院內(nèi)部管理規(guī)定,在發(fā)放工資時(shí),扣除以下款項(xiàng):個(gè)人工資所得稅;養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金等社會(huì)保險(xiǎn)福利的個(gè)人繳納部分;缺勤扣除額;個(gè)人對(duì)學(xué)院的欠款(含違約金等);其他扣款(含水電費(fèi)等)。

  四、社會(huì)保險(xiǎn)福利

  學(xué)院按國(guó)家有關(guān)規(guī)定,為教職工辦理各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)和享受學(xué)院福利。

人事薪酬的管理制度2

  一、基本原則:

  1.企業(yè)制定相應(yīng)的薪酬制度,其根本目的就是正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系,把物質(zhì)利益作為調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性的重要手段。公司薪酬制度建立在崗位責(zé)任制、經(jīng)營(yíng)責(zé)任制、對(duì)員工工作能力及業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)的基礎(chǔ)上,結(jié)合考評(píng)給予必要的薪酬,依靠員工對(duì)個(gè)人物質(zhì)利益的關(guān)心,推動(dòng)員工自覺遵守勞動(dòng)紀(jì)律、提高企業(yè)技術(shù)水平,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

  2.謀求穩(wěn)定、合作的勞資關(guān)系原則:對(duì)扎根于華之的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮,以建立穩(wěn)定、長(zhǎng)期合作的勞資關(guān)系。

  3.員工薪資參考社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。

  二、薪酬體制

  1.薪資標(biāo)準(zhǔn)

  公司實(shí)行崗位工資制、貫徹“因事設(shè)崗,因崗定薪“的原則。每個(gè)崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn),依照崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低等因素,由各部門中層管理人員擬定草案,交人力資源部綜合后,報(bào)公司總經(jīng)理確定。

  2.年薪制:享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次)。

  1)薪制對(duì)象:公司聘任的中層以上管理人員,相關(guān)的高級(jí)技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。

  2)年薪標(biāo)準(zhǔn):由公司總經(jīng)理根據(jù)工作業(yè)績(jī),能力責(zé)任等因素確定,享受年薪制的員工薪資由公司撮薪額的'45%作為風(fēng)險(xiǎn)資金后,按月平均發(fā)放,年終根據(jù)工作完成情況核算風(fēng)險(xiǎn)基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤、獎(jiǎng)懲、績(jī)效考核等依據(jù))。

  3.月薪制:享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報(bào)人力資源部審核,公司總經(jīng)理審批。

  1)月薪制對(duì)象:試用期員工、駕駛員、保安(門衛(wèi))、文員、非正式員工等。

  2)年薪標(biāo)準(zhǔn):由部門中層管理人員確定,人力資源部審核,公司總經(jīng)理審批。

  三、薪資結(jié)構(gòu)

  1.崗位工資:

  貫徹“因事設(shè)崗,因崗定薪“,依照該崗位的性質(zhì)、責(zé)任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動(dòng)強(qiáng)度等因素確定。

  2.工齡工資

  1)一般員工:崗位工資*2.5%*n(n為工齡)。

  2)老員工(入公司時(shí)間三年以上):崗位工資*3.5%*n(n為工齡)。

  3)工齡工資不得超過(guò)崗位工資的1/4,超過(guò)者按比例最高值發(fā)放工齡工資。

  3.獎(jiǎng)懲浮動(dòng)工資:

  指生產(chǎn)部門根據(jù)內(nèi)部考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工實(shí)施獎(jiǎng)懲的一種額定工資。

  四、工資支付制度

  崗位工資、效益工資、工齡工資、獎(jiǎng)懲浮動(dòng)工資為足月工資;試用工資按日計(jì)工資。

  五、薪資的發(fā)放

  1.發(fā)放原則:根據(jù)公司目前薪資管理的具體情況,針對(duì)薪資管理的重要性、機(jī)密性和高度準(zhǔn)確性,確保薪資發(fā)放的有效運(yùn)作。

  2.薪資審批辦法

  1)各部門員工當(dāng)月的薪資,由人力資源部勞資文員逐一請(qǐng)各部門負(fù)責(zé)人核實(shí)并簽字后,報(bào)相關(guān)主管負(fù)責(zé)人審批。

  2)享受年薪制的員工的薪資由總經(jīng)理審批,非年薪資制員工薪資由人力資源部主任審批。

  3.薪資計(jì)算時(shí)間:每月1日至月末。

  4.薪資發(fā)放時(shí)間:每月工資于上月8日放,如遇元旦、勞動(dòng)節(jié)、國(guó)慶節(jié)等則提前發(fā)放。

  5.薪資發(fā)放方式:除零星工資以現(xiàn)金支付外,其它所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。

  6.薪資調(diào)整:公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成率及生產(chǎn)目標(biāo)完成率考慮社會(huì)生活水平和變化、員工年度考核、貢獻(xiàn)程度等多項(xiàng)要素后,由總經(jīng)理決定調(diào)整系數(shù)。調(diào)薪以上年9月至當(dāng)年2月和當(dāng)年3月至8月份作為考核期。

  7.緊急調(diào)薪:公司遇重大經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)等方面的問題,經(jīng)部門經(jīng)理辦公會(huì)議討論通過(guò),總經(jīng)理批準(zhǔn)可緊急調(diào)薪,但調(diào)薪幅度不得超過(guò)30%。

  8.零星調(diào)薪:

  1)員工薪資調(diào)整嚴(yán)格按照考核、考核管理辦法作為考核論據(jù),每季度考核一次,并于季度的末月對(duì)員工的薪資進(jìn)行一次調(diào)整,特殊薪資調(diào)整由總經(jīng)理審批。

  2)員工的薪資調(diào)整只能在崗位工資*1.5系數(shù)間調(diào)整。

  3)員工職務(wù)、職稱及崗位變動(dòng),從文件生效之日起按新的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬。

  六、風(fēng)險(xiǎn)工資

  1.年薪制人員實(shí)行年度風(fēng)險(xiǎn)工資,月發(fā)45%,余55%作為年度考核工資。

  2.中層以下不實(shí)行年薪制的管理人員的薪資月發(fā)80%,20%作為績(jī)效考核工資;其余員工薪資每月全部發(fā)放。

  3.風(fēng)險(xiǎn)金的返還:各部門嚴(yán)格按照考核標(biāo)準(zhǔn)考核,并領(lǐng)取專用表格,于考核期的末月25日前將考核結(jié)果報(bào)人力資源部,部門未申報(bào)的作為風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目工資返還比例為零。

  七、工資查詢

  財(cái)務(wù)部在發(fā)放工資之時(shí)應(yīng)按人力資源部的要求附上說(shuō)明工資組成及扣款項(xiàng)目的明細(xì),若員工發(fā)現(xiàn)當(dāng)月工資有誤,可以到人力資源部查詢。

人事薪酬的管理制度3

  1.薪酬的含義

  薪酬作為等價(jià)交換的結(jié)果,包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻(xiàn)而獲得的各種經(jīng)濟(jì)回報(bào)形式。

  根據(jù)是否能以金錢來(lái)衡量,分為兩種類型:經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬:工資,津貼,獎(jiǎng)金和各種福利等。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則不能以金錢的形式表現(xiàn),如參與決策的機(jī)會(huì),較大的職業(yè)發(fā)展空間,良好的工作氛圍與工作環(huán)境等。

  薪酬≠工資≠報(bào)酬,在現(xiàn)代分配制度中,對(duì)人力資源實(shí)行的是工資制,對(duì)人力資本實(shí)行的是薪酬制。報(bào)酬強(qiáng)調(diào)的權(quán)利,薪酬強(qiáng)調(diào)對(duì)等。

  薪酬=崗位工資+年終獎(jiǎng)+人力資本持股+職務(wù)消費(fèi)+福利補(bǔ)貼

  2.薪酬的構(gòu)成:

  基本薪酬:根據(jù)員工所具備的工作技能,能力或資歷,而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。

  基本薪酬變動(dòng)取決于三因素:

  1)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展導(dǎo)致基本生活費(fèi)用的變化,如通貨膨脹;

  2)市場(chǎng)薪酬水平的變化;

  3)技能,能力的增加,或由此引起的職位升遷。

  可變薪酬:根據(jù)員工是否達(dá)到或超過(guò)某一事先確立的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)而浮動(dòng)的報(bào)酬。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)既可以是員工個(gè)人績(jī)效也可以是組織績(jī)效或是部門績(jī)效。

  作用:

  1)對(duì)于組織提高效率;

  2)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo);

  3)加強(qiáng)部門協(xié)調(diào)。

  福利:國(guó)家福利和組織自愿福利。我國(guó)法定福利項(xiàng)目包括法定社會(huì)保險(xiǎn)(養(yǎng)老保險(xiǎn),失業(yè)保險(xiǎn),醫(yī)療保險(xiǎn),工傷保險(xiǎn),生育保險(xiǎn)),住房公積金和法定休假等。

  組織自愿福利:企業(yè)年金計(jì)劃,補(bǔ)充的健康保險(xiǎn)計(jì)劃,心理咨詢服務(wù),子女教育補(bǔ)助等等。

  3.薪酬的作用

  員工方面:

  1)提供經(jīng)濟(jì)保障;

  2)產(chǎn)生激勵(lì)。

  組織方面:

  1)吸引和留住人才;

  2)控制經(jīng)營(yíng)成本。

  社會(huì)方面:薪酬構(gòu)成了全社會(huì)的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個(gè)社會(huì)的消費(fèi)水平,直接影響到國(guó)民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行。如果薪酬分配不公平,則引發(fā)社會(huì)問題,嚴(yán)重影響社會(huì)穩(wěn)定。

  4.薪酬設(shè)定的主要制約因素

  內(nèi)部因素:

  1)本單位業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容;

  2)組織的經(jīng)營(yíng)情況與財(cái)政實(shí)力;

  3)組織管理哲學(xué)和企業(yè)文化。企業(yè)文化是組織分配思想,價(jià)值觀,目標(biāo)追求,價(jià)值取向和制度的土壤。

  外部因素:

  1)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況;

  2)地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例;

  3)當(dāng)?shù)厣钏?/p>

  4)國(guó)家的.有關(guān)法令和法規(guī)。

  5.薪酬管理及主要內(nèi)容

  薪酬管理服從于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,要為企業(yè)戰(zhàn)略的順利實(shí)施提供有力支持;薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟(jì)收入,還要引導(dǎo)員工的工作行為,激發(fā)工作的熱情;給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動(dòng)。

  薪酬體系的確定:

  1.確定制定組織基本薪酬的基礎(chǔ):

  (1)職位薪酬體系以及工作本身的價(jià)值來(lái)確定基本薪酬;

  (2)技能薪酬體系

  (3)能力薪酬體系;

  2.確定薪酬水平:是組織支付給各職位,各部門或整個(gè)組織的平均薪酬水平,薪酬水平?jīng)Q定了外部競(jìng)爭(zhēng)力;結(jié)合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和組織能力,來(lái)決定采取領(lǐng)先型,追隨型,滯后型還是混合型的薪酬水平政策;

  3.確定薪酬結(jié)構(gòu):同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能等級(jí)所獲得的薪酬之間的相互關(guān)系。

  薪酬形式一般表現(xiàn)為基本薪酬,可變薪酬和福利。薪酬構(gòu)成是指薪金報(bào)酬的各組部分在薪酬總體中的結(jié)構(gòu)和比例。

  特殊群體的薪酬:需要根據(jù)不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。

  薪酬管理政策:薪酬成本控制,薪酬預(yù)算,薪酬溝通等問題。薪酬調(diào)整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化,對(duì)薪酬水平,薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式進(jìn)行相應(yīng)的活動(dòng)。薪酬控制是指企業(yè)對(duì)支付的薪酬總額進(jìn)行預(yù)算和監(jiān)控,以維持正常的薪酬成本開支,避免給企業(yè)帶來(lái)過(guò)重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。

  6.薪酬管理的原則

  公平性原則:

  1)外部公平性:不低于同一行業(yè),同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中的類似崗位;

  2)內(nèi)部公平性:同一組織內(nèi)部不同崗位所獲得的薪酬應(yīng)該與所作出的貢獻(xiàn)成正比;

  3)個(gè)人公平性:與其他人獲得的薪酬具有可比性。

  激勵(lì)原則:按貢獻(xiàn)分配,實(shí)現(xiàn)真正的公平。

  競(jìng)爭(zhēng)性原則:組織提供的薪酬水平不低于市場(chǎng)平均水平。

  經(jīng)濟(jì)性原則:必須考慮企業(yè)的支付能力,盡量控制勞動(dòng)力成本,在競(jìng)爭(zhēng)力,激勵(lì)性和經(jīng)濟(jì)性之間尋求一個(gè)平衡。

  合法性原則:最低工資規(guī)定,反歧視法和社會(huì)保險(xiǎn)法等。

人事薪酬的管理制度4

  第一章總則

  一、按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式,遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度,特制定本方案。

  第二章指導(dǎo)思想

  二、按照各盡所能、按勞分配原則,堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度與公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)同步,職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不低于本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的原則。

  三、結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn),建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

  四、以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬,適當(dāng)向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

  五、構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差,調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。

  第三章管理人員工資制度

  六、適用范圍:

 。ㄒ唬、公司總經(jīng)理等高中級(jí)管理人員;

 。ǘ⒐舅鶎俑麽t(yī)院一般管理人員及正式員工。

 。ㄈ、特殊人員經(jīng)董事會(huì)研究后確定。

  七工資模式。

  公司(醫(yī)院)管理人員與其業(yè)績(jī)掛鉤

  (一)高、中級(jí)管理人員:年薪=基本年薪+效益薪金+本公司(醫(yī)院)工齡工資

  1.基本年薪按月預(yù)發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付;

  2.效益薪金=效益年薪╳綜合經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)率。

  綜合經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)率=營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率╳系數(shù)+實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)率╳系數(shù)+患者人數(shù)╳系數(shù)+本公司服務(wù)年限積分

  3、效益年薪的發(fā)放:

 。1)財(cái)務(wù)部門根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行評(píng)估,如果完成核定任務(wù)的80%,第二季度的第一個(gè)月發(fā)放上一季度效益薪金的50%;否則,上一季度的效益薪金停發(fā),預(yù)留到下季度根據(jù)任務(wù)完成情況發(fā)放。

  (2)公司或醫(yī)院組織對(duì)管理層人員的考核,根據(jù)考核情況在年末發(fā)剩余效益薪金。

 。3)考核細(xì)則由公司制定并實(shí)施。

  (4)在效益薪金發(fā)放前離職的,此前的效益薪金不予發(fā)放也不補(bǔ)發(fā)。

 。5)效益薪金根據(jù)不同崗位實(shí)行保底制,當(dāng)效益薪金低于保底線時(shí),按保底額執(zhí)行,上不封頂。

  4、高、中級(jí)管理人員基本工資中已體現(xiàn)崗位工資,故崗位工資不再另行發(fā)放。

  5、高、中級(jí)管理人員基本年薪及保底效益薪金方案見附表一。

 。ǘ┱絾T工(含醫(yī)院一般管理人員)

  1、適用范圍:公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工(除高級(jí)管理人員外)。

  2、工資模式:采用結(jié)構(gòu)工資制。

  員工工資=基本工資+崗位工資+工齡工資+效益工資+津貼

 。1)、基本工資。

  參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定。

 。2)、崗位工資。

  ①、根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重確定;

 、、公司崗位工資適用于行政人員。

 。3)、工齡工資。

 、、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定,鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

  ②、年工齡工資根據(jù)工齡長(zhǎng)短,分段制定標(biāo)準(zhǔn);

 、邸⒈竟竟g每增加一年工齡工資每月增加100元,10年封頂。

 。4)、獎(jiǎng)金(效益工資)。

 、、根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考核結(jié)果確立;

 、、績(jī)效考評(píng)由公司安排統(tǒng)一進(jìn)行,與經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、收入總額、特殊業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)相聯(lián)系;

 、、獎(jiǎng)金上不封頂;

 、、獎(jiǎng)金通過(guò)隱密形式發(fā)放,未經(jīng)批準(zhǔn),任何人不得擅自公開。

  (5)、津貼。

  ①包括有特殊崗位津貼、伙食津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等;

 、谔厥鈲徫唤蛸N:本次工資調(diào)整和原工資差距較大的,先通過(guò)特殊崗位津貼補(bǔ)足,以后根據(jù)通過(guò)考核情況逐步調(diào)整。

 、鄹黝惤蛸N見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。

  3、正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)見附件二

  4、醫(yī)護(hù)人員獎(jiǎng)金分配方案見附件三

  (三)非正式員工工資制

  1、適用范圍:訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。

  2、工資模式:協(xié)議工資制。

  3、非正式員工不享受福利政策。

  4、非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。

  第四章員工工資及獎(jiǎng)金調(diào)整

  八、崗位工資。

  (一)、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。

  1、公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn);

  2、根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況變化,可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

  3、各醫(yī)院崗位工資標(biāo)準(zhǔn)由院長(zhǎng)制定、醫(yī)院公司經(jīng)理核準(zhǔn)。

 。ǘT工崗位工資核定。

  1、員工根據(jù)聘用的崗位和級(jí)別核定崗位工資等級(jí);

  2、員工崗位工資變更。

  根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級(jí)減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。

  九、獎(jiǎng)金。

 。ㄒ唬┆(jiǎng)金的核定程序。

  1、由財(cái)務(wù)部向人事部門提供各部門、各醫(yī)院完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);

  2、由員工所在科室向人事部門提供各部門員工的出勤和

  崗位職責(zé)

  履行情況記錄;

  3、人事部依據(jù)匯總資料,測(cè)算考核出各部門員工定量或定性的工作績(jī)效,確定每個(gè)員工效益工資的計(jì)算數(shù)額;

  4、考核結(jié)果和獎(jiǎng)金計(jì)劃經(jīng)公司經(jīng)理和醫(yī)院院長(zhǎng)審批后,發(fā)放獎(jiǎng)金。

  (二)獎(jiǎng)金與崗位工資一同發(fā)放。

  十、關(guān)于工齡工資。

 。ㄒ唬T工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的,不計(jì)當(dāng)年工齡,不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資;

 。ǘ⒐g計(jì)算從試用期開始之日起計(jì)算。

  十一、其他注意事項(xiàng)。

 。ㄒ唬⒏黝惣倨谝罁(jù)公司請(qǐng)假管理辦法,決定工資的扣除;

 。ㄈ⒏黝惻嘤(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法及培訓(xùn)協(xié)議,從工資中扣除相應(yīng)的部分;

 。ㄋ模、員工加班、值班費(fèi)用,按月統(tǒng)計(jì),計(jì)入工資總額;

  (五)、各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理辦法,計(jì)入工資總額;

  (六)、被公司聘為中、高級(jí)的專業(yè)技術(shù)人員,崗位工資可向上浮動(dòng)1~2級(jí);

 。ㄆ撸、在工作中表現(xiàn)杰出、成績(jī)卓著的特殊貢獻(xiàn)者,因故能晉升職務(wù)的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級(jí)。

  第五章福利制度

  十二、基本原則:合理、必要、計(jì)劃、協(xié)調(diào)

  十三、福利形式:由公司提供各種福利項(xiàng)目菜單,員工自選選擇其所需要的一整套福利方案。在每個(gè)福利項(xiàng)目之后標(biāo)示其金額,從而使員工每項(xiàng)福利與成本間的關(guān)系,讓員工有所珍惜;對(duì)于員工而言,可以根據(jù)自己的實(shí)際情況,選擇對(duì)自己最有利的福利。

  十四、社會(huì)統(tǒng)籌:

  社會(huì)統(tǒng)籌包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)。

  社會(huì)統(tǒng)籌按照國(guó)家和江蘇省的`有關(guān)規(guī)定為本公司員工辦理。社會(huì)統(tǒng)籌個(gè)人繳納納部分由公司(醫(yī)院)代扣代繳。

  十五、購(gòu)房資助計(jì)劃

 。ㄒ唬┥暾(qǐng)條件:

  1、公司高層領(lǐng)導(dǎo)在公司工作滿一年的;

  2、醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)在公司所屬醫(yī)院工作滿二年的;

  3、公司中層干部在公司所屬醫(yī)院工作滿三年的;

  4、特殊情況無(wú)年限限定。

 。ǘM足上述條件的,個(gè)人提出申請(qǐng),經(jīng)審核同意后,由公司按級(jí)別一次性給予安家費(fèi)。

  1、公司高層領(lǐng)導(dǎo)一次性支付安家費(fèi)30萬(wàn)元。

  2、醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)一次性支付安家費(fèi)20萬(wàn)元。

  3、公司中層干部一次性支付安家費(fèi)10萬(wàn)元。

  4、安家費(fèi)僅用于購(gòu)房使用,由公司以轉(zhuǎn)帳形式轉(zhuǎn)給所購(gòu)房屋的房產(chǎn)商。

  5、本人同意工作滿10年,以房產(chǎn)抵押,不滿年限退回安家費(fèi)。

  十六、用車補(bǔ)貼計(jì)劃

  公司鼓勵(lì)高級(jí)管理人員自行購(gòu)車,用于商務(wù)活動(dòng)。有購(gòu)車需要的高級(jí)管理人員可提出申請(qǐng),經(jīng)審核批準(zhǔn)后,由公司(醫(yī)院)擔(dān)保借款,還貸期間的本金由購(gòu)車人支付,利息由公司或醫(yī)院支付。一次性付清車款的,公司(醫(yī)院)按銀行有關(guān)規(guī)定一次性補(bǔ)貼相當(dāng)于車款本金的利息。

  十七、戶口

  非本地戶口的,公司(醫(yī)院)將根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī),經(jīng)醫(yī)院提名,公司董事會(huì)研究同意,為符合國(guó)家政策的員工辦理戶口遷入事宜,相關(guān)費(fèi)用由公司承擔(dān)。

  十八、養(yǎng)老計(jì)劃取得安家費(fèi)人員由公司指定購(gòu)房,首期款由本人支付后,其余按揭款由醫(yī)院支付,房屋交醫(yī)院使用,期滿后房屋歸員工。

  第六章管理股權(quán)激勵(lì)

  將所有醫(yī)院的當(dāng)年利潤(rùn)按一定比例提出獎(jiǎng)勵(lì)給高級(jí)管理人員。三年后持有人可以先行使股權(quán),持有人中途離職的,視為對(duì)放棄股權(quán)。

  第七章附則

  十八、公司每月支薪日為10日。

  十九、公司派駐下屬醫(yī)院的人員工資由所駐醫(yī)院支付。

  二十、公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

  二十一、以上工資均為稅前工資,根據(jù)國(guó)家稅法,由公司統(tǒng)一按個(gè)人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個(gè)人所得稅。

  二十二、本方案經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)實(shí)行,解釋權(quán)在董事會(huì)。

人事薪酬的管理制度5

  第一章總則

  第一條目的要求

  通過(guò)合理的薪酬制度和科學(xué)的管理、分配,達(dá)到增強(qiáng)公司的凝聚力,建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍,吸引高素質(zhì)的人才,激發(fā)員工的工作熱情的目的。

  第二條基本原則

  1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動(dòng)量和成果進(jìn)行分配,以崗位職責(zé)、業(yè)績(jī)作為薪酬分配的主要依據(jù)。

  2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動(dòng)效率和成果及公司利潤(rùn)緊密掛鉤,隨之浮動(dòng)和調(diào)整。

  3、市場(chǎng)調(diào)節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時(shí),要以勞動(dòng)力市場(chǎng)形成的市場(chǎng)工資為參照,并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時(shí)進(jìn)行調(diào)整,以增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

  4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度,遵循國(guó)家《勞動(dòng)法》和政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)以及有關(guān)員工社會(huì)保險(xiǎn)福利的規(guī)定。

  第三條薪酬水平

  公司的薪酬水平,以政府頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),按照公司的經(jīng)濟(jì)效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平,以員工的考核結(jié)果為依據(jù),參照本地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位合理確定。

  第二章薪酬結(jié)構(gòu)

  公司員工薪酬由基本工資、績(jī)效工資(崗位津貼)、加班工資、獎(jiǎng)金及福利等部分組成。第四條基本工資

  基本工資是員工基本的生活保障薪酬,不能低于當(dāng)?shù)卣块T頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn),它是計(jì)算員工辭退補(bǔ)償、帶薪休假及加班工資的依據(jù)。

  第五條崗位津貼崗位津貼是非營(yíng)銷部門(行政人事部、財(cái)務(wù)部、風(fēng)控部)根據(jù)各個(gè)不同崗位而設(shè)定的一種補(bǔ)貼,一般根據(jù)不同崗位或職務(wù)高低設(shè)定不同的等級(jí),崗位津貼納入工資考核范圍。

  第六條加班工資

  加班工資是根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定,對(duì)每周累計(jì)工作時(shí)間超過(guò)44小時(shí)的一種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第七條績(jī)效工資

  績(jī)效工資是營(yíng)銷部門根據(jù)業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)而針對(duì)不同崗位設(shè)定的與績(jī)效掛鉤的工資,以績(jī)效考核為計(jì)算依據(jù),按完成任務(wù)的百分比計(jì)發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計(jì)算依據(jù)。

  第八條獎(jiǎng)金

  獎(jiǎng)金分為年終獎(jiǎng)(年底雙薪)、業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)、分紅、特別獎(jiǎng)等。年終獎(jiǎng)(年底雙薪)原則上每個(gè)員工都可以享受(因違反公司制度等被取消年終獎(jiǎng)的除外),一般在春節(jié)前發(fā)放,金額由公司董事會(huì)在年度終了后決定(或相當(dāng)于個(gè)人月基本工資);業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)一般是針對(duì)營(yíng)銷類職員設(shè)定,非營(yíng)銷類職員如果能聯(lián)系到業(yè)務(wù)的,也可以參照營(yíng)銷類職員的提成辦法計(jì)發(fā),非營(yíng)銷類職員可以根據(jù)公司的業(yè)務(wù)收入情況給予適當(dāng)?shù)暮笄诜⻊?wù)提成獎(jiǎng)或管理提成獎(jiǎng);業(yè)務(wù)提成按該員工接單業(yè)務(wù)凈利潤(rùn)的一定比例計(jì)發(fā),業(yè)務(wù)提成辦法另行制定;分紅本來(lái)是屬于股權(quán)收益,如果公司年度凈利潤(rùn)達(dá)到一定的數(shù)額,年終經(jīng)股東會(huì)決定由公司股東拿出一部分利潤(rùn)來(lái)分給全體員工,特別優(yōu)秀的員工公司可適當(dāng)給予虛擬股份(或期權(quán)股),凡擁有虛擬股份(或期權(quán)股)的員工,享有與原始股同等的收益分配權(quán),虛擬股份(或期權(quán)股)實(shí)施辦法另行制定;特別獎(jiǎng)是平時(shí)由公司頒發(fā)的獎(jiǎng),給對(duì)公司有特殊貢獻(xiàn)或在某些突發(fā)事件中的有功人員。

  第九條福利

  福利包括各種現(xiàn)金補(bǔ)貼和物資,F(xiàn)金補(bǔ)貼如通訊補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼、房租補(bǔ)貼等,一般按月或按次發(fā)放,按月發(fā)放的計(jì)入工資表中;物資一般在過(guò)年過(guò)節(jié)時(shí)發(fā)放。

  出差補(bǔ)貼按公司的差旅費(fèi)報(bào)銷制度執(zhí)行;工齡補(bǔ)貼是對(duì)轉(zhuǎn)正一年以上的員工給予的一種津貼,工齡每增加一年,工齡補(bǔ)貼增加100元,最高1000元封頂。

  第三章薪酬等級(jí)

  第十條薪酬等級(jí)非營(yíng)銷類職員,薪酬等級(jí)分為A、B、C、D、E五個(gè)級(jí)別,分別對(duì)應(yīng)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理(部門副經(jīng)理)、主管、職員五個(gè)級(jí)別的崗位。每個(gè)級(jí)別再各自劃分為6個(gè)等級(jí),總共30個(gè)薪酬等級(jí)。

  營(yíng)銷類職員,薪酬等級(jí)分為A、B、C、D四個(gè)級(jí)別,分別對(duì)應(yīng)總監(jiān)、部門經(jīng)理(部門副經(jīng)理)、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員四個(gè)級(jí)別的崗位。每個(gè)級(jí)別再各自劃分為6個(gè)等級(jí),總共24個(gè)薪酬等級(jí)。

  薪酬劃分標(biāo)準(zhǔn)見附表一《薪酬等級(jí)表(非營(yíng)銷類)》和附表二《薪酬等級(jí)表(營(yíng)銷類)》。

  第四章薪酬調(diào)整

  第十一條新進(jìn)人員工資標(biāo)準(zhǔn)確定

  對(duì)考核錄用的新進(jìn)員工,由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營(yíng)銷類或非營(yíng)銷類員工確定其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn),在試用期內(nèi),按其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的80%計(jì)發(fā)試用期工資,試用期滿后,經(jīng)考核合格轉(zhuǎn)正后按其相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

  第十二條薪酬的調(diào)整

  公司整體薪酬水平隨社會(huì)平均工資水平的變動(dòng)和公司效益的變動(dòng)適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整;員工個(gè)人的薪酬水平要隨崗位、職務(wù)及業(yè)績(jī)的變動(dòng)而作相應(yīng)的調(diào)整。

  一、薪酬調(diào)整分類

  1、個(gè)別調(diào)整

  員工崗位變動(dòng)或升職、降職,則工資隨崗位變化和級(jí)別變動(dòng)而相應(yīng)調(diào)整。

  2、特別調(diào)整

  公司對(duì)于給公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)作出突出貢獻(xiàn)的員工,可以給予破格晉升職務(wù)或薪資等級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)于違規(guī)、違紀(jì)、違法,給公司帶來(lái)重大損失的員工,給予降低職務(wù)和薪酬等級(jí)的處罰。

  二、薪酬調(diào)整程序

  由部門經(jīng)理提議,報(bào)公司行政人事部考核,分管副總經(jīng)理審核后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動(dòng)審批表》申報(bào),經(jīng)異動(dòng)員工部門經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后,報(bào)公司總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。

  第五章薪酬考核

  第十一章員工薪酬考核

  非營(yíng)銷類:各級(jí)員工考核指標(biāo)由其直接上級(jí)制定(一般不低于10項(xiàng),報(bào)公司行政人事部備案),員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù),每個(gè)員工都必須進(jìn)行月度考核,由其直接上級(jí)進(jìn)行100分制打分,職員由其主管進(jìn)行考核,主管由部門經(jīng)理考核,部門經(jīng)理(副經(jīng)理)由分管副總經(jīng)理考核,副總理由總經(jīng)理和董事長(zhǎng)共同考核(考核權(quán)重為3:7)(我公司的'組織架構(gòu)里總經(jīng)理、董事長(zhǎng)是同一人)?己私Y(jié)果分(百分比)乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實(shí)發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個(gè)月考核分60分以下的員工,公司有權(quán)予以辭退,且不需要給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

  營(yíng)銷類:根據(jù)公司制定的銷售目標(biāo)任務(wù),每個(gè)月進(jìn)行考核,員工按業(yè)績(jī)目標(biāo)任務(wù)完成百分比和績(jī)效工資基數(shù)來(lái)計(jì)算實(shí)發(fā)績(jī)效工資,任務(wù)完成百分之多少,績(jī)效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標(biāo)任務(wù)或半年累計(jì)未完成半年目標(biāo)總?cè)蝿?wù)的50%的員工,公司可以予以辭退,且不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

  第六章工資發(fā)放

  第十三條正常情況下的工資發(fā)放

  公司月工資計(jì)算期間為當(dāng)月1日至月末,于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計(jì)和考核結(jié)果計(jì)算每個(gè)員工的基本工資、崗位津貼、工齡補(bǔ)貼及其它福利,然后將工資表(附計(jì)算依據(jù))交財(cái)務(wù)部核算每月每個(gè)員工的獎(jiǎng)金及各種提成,工資表經(jīng)分管財(cái)務(wù)副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。

  工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉(zhuǎn)賬方式直接發(fā)放給員工本人。

  第十四條工資的扣減

  凡屬以下情況之一者,要扣減工資:

  1、請(qǐng)事假缺勤的;

  2、超過(guò)帶薪婚假、喪假、生育假規(guī)定時(shí)間缺勤的;

  3、遲到、早退、私自外出、缺勤的;

  4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的;

  5、不按照公司指令進(jìn)行工作的;員工過(guò)失罰款。

  6、按公司規(guī)定的考核辦法,不合格或沒有完成目標(biāo)任務(wù)的,按公司考核規(guī)定扣減;

  7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟(jì)損失,公司依法要其賠償,如需從員工本人工資中扣除賠償費(fèi),按不超過(guò)員工當(dāng)月工資收入的30%扣除,扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

  第十五條工資的代扣

  凡符合以下情況之一的,公司可從員工每月工資中代扣:

  1、代扣代繳應(yīng)由員工個(gè)人繳納的個(gè)人所得稅;

  2、代繳應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用;

  3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi);

  4、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費(fèi)用。

  第十六條工資的延期發(fā)放

  公司因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難,資金周轉(zhuǎn)受到影響,或其他原因暫時(shí)無(wú)法發(fā)放工資的,經(jīng)協(xié)商一致,可以延長(zhǎng)一個(gè)月左右發(fā)放工資(最長(zhǎng)不得超過(guò)50天)。延期發(fā)放工資的時(shí)間應(yīng)告知全體員工。

  第七章附則

  第十七條本制度由公司行政人事部負(fù)責(zé)解釋和修訂;

  第十八條本制度從20xx年9月28日起執(zhí)行。

人事薪酬的管理制度6

  1、完善人事調(diào)配管理制度,加強(qiáng)定崗定員編制,確保安全生產(chǎn)人員需要。

  2、負(fù)責(zé)組織公司勞動(dòng)用工管理、員工勞動(dòng)合同管理工作及負(fù)責(zé)組織處理勞資糾紛事務(wù)。

  3、負(fù)責(zé)公司員工日常考勤、工資的.分配和工作服的統(tǒng)一發(fā)放管理及報(bào)表工作。

  4、負(fù)責(zé)臨時(shí)用工人員勞動(dòng)合同的簽訂,合同中應(yīng)有安全方面的條文,并會(huì)同有關(guān)部門執(zhí)行。

  5、負(fù)責(zé)企業(yè)員工勞動(dòng)保護(hù)用品發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)制定及發(fā)放工作。

人事薪酬的管理制度7

  一、目的

  為適應(yīng)公司發(fā)展的要求,使員工能夠與公司共同分享發(fā)展所帶來(lái)的收益,把短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來(lái),增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)性,以達(dá)到公司吸引人才,留住、激勵(lì)人才的目的,特制定本制度。

  二、薪酬體系類型

  根據(jù)員工的工作性質(zhì)和特點(diǎn),公司薪酬體系由崗位績(jī)效工資制、業(yè)務(wù)提成工資制兩種類型構(gòu)成。

  三、薪酬結(jié)構(gòu)

  實(shí)行崗位績(jī)效工資制的'員工,其薪酬組成為:基本工資+附加工資+獎(jiǎng)金

  實(shí)行業(yè)務(wù)提成工資制的員工,其薪酬組成為:基本工資+附加工資+提成工資

  其中:基本工資=崗位工資+年功工資+技能工資

  四、適用范圍

  業(yè)務(wù)提成工資制適用于公司正式、銷售職系員工,包括辦事處主任、業(yè)務(wù)人員。

  崗位績(jī)效工資制適用于公司正式、非銷售職系員工,包括辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部、企劃部、供應(yīng)部、除辦事處主任及業(yè)務(wù)員以外的其他業(yè)務(wù)部人員。

  五、薪酬分類

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