關(guān)于考勤制度的必要性

　　員工正常考勤是公司正常運作的基礎(chǔ)，因此良好的管理制度至關(guān)重要，但也有人對考勤發(fā)出不同的聲音。以下是小編為你整理的關(guān)于考勤制度的必要性，希望能幫到你。

　　關(guān)于考勤制度的必要性討論

　　在各級、各類圖書館中.近年來考勤打卡制度頗為盛行，談到理由與好處，則不外乎是有利于科學(xué)管理，客觀公正。如果在互聯(lián)網(wǎng)上鍵人“考勤打卡”一詞，會出現(xiàn)數(shù)十萬個相關(guān)網(wǎng)頁，亦足見其炙手可熱之程度。而實際上這個由海外傳人并為外資、合資企業(yè)率先使用的管理辦法，目前已廣泛滲透到各級、各類企事業(yè)單位，大有愈演愈烈之勢.并非只在圖書館盛行一時。而公眾對打卡制度的看法則是毀譽參半，見仁見智。本文將以對話的形式就這些觀點作一個簡單的梳理和粗淺的討論。

　　贊同者：打卡作為一種考勤辦法.它的積極意義和必要性是顯而易見的。國有國法.家有家規(guī)。沒有規(guī)矩，不成方圓。作為企事業(yè)單位當(dāng)然應(yīng)有一系列制度和辦法來強化職工的組織紀律觀念.維護正常的工作秩序;而從一個普通人的角度來講.不遲到、不早退乃是對自身的最起碼的要求.在任何條件下，都只有出工才談得上出力，因此.為了考察一個人的工作情況而記錄他的出勤情況，無可厚非。況且任何人都會有惰性發(fā)作的時候，而這個時候就需要借助他律。我們可以想一想，如果～個單位連作息時間都難以保證.又何談高層次管理!

　　反對者：首先申明，我們不反對嚴格管理，不反對任何有助于加強組織、紀律性的規(guī)章制度，但是我們認為打卡治標不治本，是典型的形式主義。首先，它無法避免代打卡現(xiàn)象。事實上，在很多已經(jīng)實行打卡考勤的單位里，逍遙卡外者大有人在。就是說打卡考勤所管的還是那些不需要管就能自覺遵守紀律的人，而那些不自覺的人仍然管不住。其次，它無法解決出工不出力的問題。眾所周知.在打卡制度下，熬時問、磨洋工者不乏其人。一些原本不努力的人即使你強行把他的人圈了起來，他的心還是不在崗位上，也許還會影響到一些原本認真工作的人。其三，倘若忘了帶卡是應(yīng)先回去拿卡還是直接進入工作?前者將會無謂地耽誤工作時問，如果家住較遠的話更是不現(xiàn)實。

　　倘若是后者，則將意味著你今天沒有上班，因為機器里沒有你的考勤記錄。這的確是一個令人頭痛的二難選擇，更是一個不容回避的現(xiàn)實問題。其四，打卡管理的使用維護成本高，需專人管理。還要對有關(guān)數(shù)據(jù)進行處理，計算也頗為復(fù)雜，不容易統(tǒng)計。同時.工作中總是惦記打卡的時間，不僅影響了工作質(zhì)量.也影響了工作效率，相對減少了工作時間。此外.打卡制度以機器取代人情，讓現(xiàn)代社會的冷漠感更加增強，太不人性化，容易引起抵觸情緒�？傊�，打卡管理的漏洞很多，加之無端的資金、人力、物力浪費，實在是百無一是。

　　贊同者：道高一尺，魔高一丈。這是歷史的規(guī)律。目前的指紋簽到就是適應(yīng)杜絕代打卡行為這一需求而產(chǎn)生的新技術(shù)，指紋識別機具有不可偽造、單一性和排他性的特點，徹底解決了Et益突出的代打卡問題，同時也使忘記帶卡的問題不復(fù)存在。同時，管理成本也相對降低。它不用專人看管，使管理更加客觀、公正，是現(xiàn)代化技術(shù)手段應(yīng)用于管理的一種有益嘗試，是管理現(xiàn)代化的具體體現(xiàn)。是管理工作的進步。至于上班磨洋工的問題，原本就不屬于打卡考勤所管理的范圍，而是需要管理者通過更加有效的制度與激勵機制去調(diào)整的問題。指紋識別機代替?zhèn)鹘y(tǒng)的打卡機正說明了文明的進步，是制度性進步，制度在塑造人，人也在完善制度。而出工必須出力的問題也正需要通過制度的完善來得到很好的解決。

　　反對者：技術(shù)的進步并不是必然地帶來制度的完善與文明的發(fā)展。指紋識別機盡管解決了代打卡與忘帶卡的問題，但同時也產(chǎn)生了不少新的問題：指紋機十分敏感，假如手未洗干凈，或者手出汗，就會出現(xiàn)拒認或誤認，反而造成不必要的麻煩。這樣，往往按一次不行.要一次次反復(fù)按，相對于手簽、打卡更費時費事。試想那人聲鼎沸的場景定然“很精彩” 也“很無奈”。總不能為了避免擁擠讓員工提前到吧，也不能為簽到而誤了工作吧。此外，如果手指受傷，又如何簽到呢?

　　實際上.我們相信技術(shù)會在不斷的矛盾斗爭中得到迅速的發(fā)展，也許很快會有替代指紋識別的新技術(shù)的產(chǎn)生，比如什么人臉識別、基因技術(shù)等等，但是技術(shù)不能改變一切.不能包打天下。我們?nèi)匀幌Ｍ�能夠在一種相對寬松的環(huán)境里、在一種比較溫馨舒適的狀態(tài)下進行自己的工作，而不是把自己與其他工作人員當(dāng)成一個沒有情感與欲望的機器.而這些是無論多么先進的機器、多么高級的發(fā)明都無法實現(xiàn)的。

　　有這樣一個事實，在我周圍的很多單位都安裝了打卡系統(tǒng).但是在這些單位里也都有一些公開的秘密：上班打卡后，接著離崗去辦私事、買菜、吃早點者并不鮮見.甚至直到下班時才回來打卡者也不是沒有。試問這些人的打卡記錄又有什么實際意義?又能說明了什么?非要較起真來，即使是那些每天早來晚走，老老實實坐辦公室的人，誰又能證明他一天8小時都在工作?所以說，只記錄一個人的上下班時間并不解決根本問題，因為天天按時打卡并不等于敬業(yè).任何工作都是需要責(zé)任心、熱心、積極性和主動性的，而調(diào)動他們有兩種辦法，一是硬的，釘是釘，鉚是鉚，說一不二，無回旋余地，就是把員工當(dāng)成沒有情感的、只具有機械服從的機器人。另一個辦法是軟的.即對員工在事業(yè)上引導(dǎo)，感情上親近.生活上關(guān)心，同時，領(lǐng)導(dǎo)要身先士卒，率先垂范，用自己的模范帶頭作用去督促影響帶動員工、屬下，讓他們身心愉快地工作。只要他們的事業(yè)心有了，責(zé)任感有了。那工作效率就會大大提高，否則，即使簽了到了，出工不出力，身在曹營心在漢，工作效率得不到提高.不僅無法體現(xiàn)現(xiàn)代管理的進步，反倒成為現(xiàn)代管理的悲哀。

　　贊同者：制度培養(yǎng)自覺與人文關(guān)懷并不矛盾、抵觸.只要一項制度能維護大多數(shù)人的利益，那就是最大程度的人性化。新加坡之所以成為文明之城，與其嚴格的社會管理是分不開的。在新加坡沒有人敢隨地吐痰。在公共場所抽煙會被認為是小事，但如果你違犯了這些制度，等待你的將是無情的鞭刑。這個缺乏人情味的制度恰恰造就了空前的自覺意識，很值得我們深思。

　　強制有時會培養(yǎng)自覺.沒有責(zé)任和制度的制約，即使是最勤勉的樂手也會逐漸變成濫竽充數(shù)的南郭先生的。雖然大部分人的素質(zhì)較高，但并非所有人均能做到自覺遵守規(guī)章制度。因此.任何制度在制定時必須考慮到大多數(shù)的整體。在當(dāng)前我國生產(chǎn)力水平不很高的情況下.相應(yīng)的管理水平不高.所以運用一些強制手段是可以理解的。

　　事實上打卡考勤這種做法在國外也很普遍.像日本人就習(xí)慣于打卡。其實，這些強制措施，不只是針對少數(shù)不遵守制度的人，對于那些遵守制度的人也是一種警示。只有有形式的制度約束，才能維護大家的自覺意識，同時，制度也要通過一定的形式來實現(xiàn)。否則，沒有一定的形式，則只能停留在口頭上，造成制度的浪費。這樣的事例并不鮮見。

　　反對者：制度是必不可少的.但制度也要考慮對人的尊重。要能引導(dǎo)人積極向上。馬斯洛說，任何一個人均有把工作做好的愿望，都有進取奮發(fā)的想法。人人都希望在充滿人情味的氛圍中工作，所以我們在講究效率和責(zé)任之外，應(yīng)加入對人的尊重。而打卡卻不夠溫柔，稍失雅量。有的單位規(guī)定，出門要打卡.上廁所要打卡，時間精確到幾分幾秒，令人不寒而傈，不被信任的陰影常常揮之不去。難以想像，一個才華橫溢的建筑師、工程師、設(shè)計師在這樣的環(huán)境籠罩下怎能超水平發(fā)揮。

　　管人的關(guān)鍵是管心。領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)不是看群眾，而是既領(lǐng)又導(dǎo)。管理的任務(wù)不只是管，而是既管又理，準確講是輕管重理。表面上看是管群眾之身，實質(zhì)上是理群眾之心。因為人的身體可以管，而人的思想?yún)s只能理。這理有理解、理順之意。

　　很多企事業(yè)單位采用人性化管理辦法，不打卡不簽到，員工受到尊重，其積極性被極大地調(diào)動起來。摩托羅拉總裁格林克爾曾精辟的說：我們的原則是善用各國優(yōu)秀人才，對優(yōu)秀人才保持尊重并予以授權(quán)，唯有尊重和授權(quán)才會讓人有擔(dān)起責(zé)任和使命感，然后才談得上創(chuàng)造出好的成績�；萜展�司提倡永遠沒有打卡和考勤制度，要相信員工。百度員工也不打卡。微軟公司不規(guī)定上下班時間，員工可以自己選擇上下班時間。結(jié)果大多數(shù)人為了完成任務(wù)都比一般上下班的人工作時間來的長。微軟的要求是完成工作，而不是工作時間的長短。微軟對知識型人才的充分尊重與理解無疑是高明的、理性的。

　　在歐洲，面臨日益突出的堵車、地鐵不準時等問題，一些公司開始革新打卡制度，使之更加合乎常情。英國企業(yè)根據(jù)工作性質(zhì)差異采取不同的'作息制度。給員工半小時以內(nèi)的浮動。即如果早晨晚到半小時.可在下午多干半小時補足。還有企業(yè)采取累積工作時間制。法國的一些公司對遲到的員工進行自我補償制，即如果遲到時間不多�？稍诠�司需要加班時來“彌補”過失，當(dāng)然加班彌補的不是遲到的時間，而是要多工作半天或是一天，加班的工資自然一分不少。這些人性化改革，是建立在情商基礎(chǔ)之上的。這種對人性的體察和對情感的關(guān)注，可讓員工的潛力發(fā)揮到最大點，即可充分調(diào)動員工的積極性。

　　相形之下，我們有的管理者，常用懷疑的眼神，監(jiān)視的態(tài)度，動輒揮舞“下崗”、“解聘” 的大棒，簡單壓服，讓員工時時處在為保住飯碗而工作的低境界中，因而缺乏主動性、責(zé)任感，更談不上創(chuàng)造性和積極性。這種缺乏人文關(guān)懷的做法人為地扼殺了員工的創(chuàng)造性和靈感，的確應(yīng)引起注意和思考，那種將員工當(dāng)作假想敵，時時提防、處處猜疑是萬萬要不得的。

　　據(jù)悉有單位實行笑容簽到，即領(lǐng)導(dǎo)每天輪流站在大門口，迎接每位員工，大家相互問候，親切舒坦，倍感溫馨。這種人性十足的辦法值得推廣和借鑒。

　　結(jié)束語

　　關(guān)于考勤打卡這種管理模式，我們不能簡單地用贊成或反對作答，更不能盲目地以否定或肯定表態(tài)。凡事均應(yīng)以聯(lián)系的、發(fā)展的、全面的觀點和方法客觀的、冷靜的去做深入的分析、判斷和思考，而不能用孤立的、靜止的、片面的觀點和方法主觀地得出膚淺的結(jié)論。有的單位將之作為一個過渡性措施，權(quán)宜之計，偶爾為之，未嘗不可。有的單位有其難言的苦衷。不得已而為之，也應(yīng)予以理解。但世界上絕沒有萬應(yīng)靈丹，也沒有一勞永逸的妙計。管理是一門深奧的學(xué)問。又是一種高超的藝術(shù)。需要管理者認真學(xué)習(xí)。深刻領(lǐng)會，反復(fù)揣摩和實踐。管理的最終目的是最大限度地調(diào)動人的主觀能動性。我們應(yīng)根據(jù)具體情況，順應(yīng)形勢，因勢利導(dǎo)，切忌生搬硬套，造出買櫝還珠的笑料。山西晚報曾登載一篇“晉人刷卡” 的事例。其教條的程度不亞于古代的鄭人買履，成為現(xiàn)代笑柄。所以一味追風(fēng)趕潮，不顧具體現(xiàn)實，都不是明智之舉。