員工管理措施范文第1篇

【關(guān)鍵詞】：建筑工程；監(jiān)理人員；分層管理

中圖分類號：TU198文獻標(biāo)識碼： A

監(jiān)理作為目前建筑工程項目中的主要任務(wù)之一，監(jiān)理人員的工作也在項目中發(fā)揮著很重要的作用，但是有些施工單位沒有正確認識到監(jiān)理人員的重要性，使得監(jiān)理工作的進行存在一定的困難。根據(jù)目前大部分建筑工程監(jiān)理人員的狀況，對監(jiān)理人員進行分層管理，希望能夠改進管理措施，提高監(jiān)理工作的質(zhì)量。

一、建筑工程監(jiān)理人員管理的現(xiàn)狀

目前我國建筑行業(yè)主要包括開發(fā)、設(shè)計、施工、監(jiān)理四個部分構(gòu)成，在這些部分中，監(jiān)理部門的收入最低，因而在監(jiān)理工作中，很多監(jiān)理人員消極怠慢，缺乏工作的熱情和信心。大多數(shù)的監(jiān)理人員工作經(jīng)驗不足，有的是剛畢業(yè)的學(xué)生，沒有實際的工作經(jīng)驗，這些都給監(jiān)理工作帶來了巨大的安全隱患，由于監(jiān)理行業(yè)的福利待遇比較低，監(jiān)理人員的穩(wěn)定性也比較差。針對這些情況，相關(guān)部門應(yīng)重視對監(jiān)理人員的管理，開展相關(guān)的培訓(xùn)活動，不斷提高他們的業(yè)務(wù)能力，還要提供先進的設(shè)備和技術(shù)，確保監(jiān)理工作的順利開展，最后對于不同層次的監(jiān)理人員，要根據(jù)建筑企業(yè)的發(fā)展，制定不同的管理計劃，使得監(jiān)理人員的工作效率得到大大的提升，也確保了建筑工程的監(jiān)理質(zhì)量。

二、建筑工程監(jiān)理人員的分層管理

1、專業(yè)監(jiān)理師

專業(yè)監(jiān)理師具備專業(yè)的操作能力，在工作經(jīng)驗上也比較豐富，建筑行業(yè)的專業(yè)監(jiān)理師資源比較充足，成為了監(jiān)理人員隊伍的主體。但是由于目前建筑行業(yè)的監(jiān)理工作穩(wěn)定性較差，工資待遇不高，往往會造成大量的人員流失，給建筑行業(yè)造成了巨大的損失，同時也影響了正常的監(jiān)理工作的開展，給相關(guān)企業(yè)和項目都造成了窘迫的局面。針對這種情況，建筑部門應(yīng)該改革內(nèi)部管理措施，參照建筑行業(yè)內(nèi)的普遍標(biāo)準，再結(jié)合自身的發(fā)展?fàn)顩r，適當(dāng)調(diào)整對于專業(yè)監(jiān)理師的薪資，重視他們的福利待遇；其次，專業(yè)監(jiān)理師自己還應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合自身的需求，制定切實可行的發(fā)展計劃，適時與相關(guān)部門進行溝通、交流，為計劃的進一步落實打下良好的基礎(chǔ)。

2、監(jiān)理員和資料員

相比專業(yè)監(jiān)理師來看，監(jiān)理員和資料員的專業(yè)能力就稍遜一籌，由于實踐的時間比較少，積累的經(jīng)驗也不是很豐富，但是這部分人員大多是剛畢業(yè)的學(xué)生，他們具有一定的專業(yè)知識，有新的思維，是監(jiān)理行業(yè)隊伍的重要的補充力量，在建筑工程的現(xiàn)場監(jiān)理中起著重要的輔助作用。建筑行業(yè)在對監(jiān)理員和資料員進行管理的過程中，要制定相關(guān)的計劃，根據(jù)工作能力和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，提供適當(dāng)?shù)母＠�待遇，對于他們的工作能力進行考核、績效評估等。

對監(jiān)理員和資料員的管理，首先要重視對他們工作能力的培養(yǎng)，對于他們的工作能力進行充分的認可和肯定，激發(fā)他們的工作熱情，為今后的工作積累豐富的經(jīng)驗，同時也為我國的建筑工作監(jiān)理事業(yè)做好充足的儲備。其次，重視監(jiān)理員和資料員的個人需求，由于他們的經(jīng)濟收入比較低，在工作中難免會產(chǎn)生失落的情緒，相關(guān)部門應(yīng)該相應(yīng)地提高他們的待遇水平，著不僅能夠解決他們的個人需求問題，同時也使他們對企業(yè)產(chǎn)生信任感，在今后的監(jiān)理工作中更加地努力，更好地為監(jiān)理事業(yè)服務(wù)。

3、總監(jiān)理人員

總監(jiān)理人員是建筑工程現(xiàn)場監(jiān)理的核心，他們往往具有很強的組織和管理能力，具備大量的實踐經(jīng)驗，在監(jiān)理工作中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，為監(jiān)理部門工作的正常運轉(zhuǎn)提供了巨大的保障。對于總監(jiān)理人員的管理，應(yīng)該根據(jù)他們的個人訴求，結(jié)合公司的實際發(fā)展目標(biāo)，制定有吸引力的發(fā)展方案，一般來說要加強對總監(jiān)理人員勞務(wù)合同的管理，明確總監(jiān)理人員的職責(zé)，明確監(jiān)理工作的相關(guān)規(guī)章制度和績效考核，用這些措施來實現(xiàn)這些人員的穩(wěn)定性，在一定程度上也能夠提高他們的工作積極性。總監(jiān)理人員是建筑企業(yè)重要的資源，相關(guān)部門可以依靠總監(jiān)理人員，對新進的監(jiān)理員和資料員進行培訓(xùn)，不僅能夠提高監(jiān)理員和資料員的業(yè)務(wù)水平，在一定程度上也是對總監(jiān)理人員的認可，有助于提高總監(jiān)理人員工作積極性。

三、建筑工程監(jiān)理人員分層管理的意義

建筑工程的監(jiān)理人員擁有豐富的建筑監(jiān)理經(jīng)驗，能夠利用先進的技術(shù)對于建筑施工的環(huán)境進行科學(xué)的分析和預(yù)測，這樣可以避免在施工中造成的不良事件的發(fā)生，監(jiān)理人員還可以對施工的材料、設(shè)備等進行及時監(jiān)測，進而降低生產(chǎn)成本、節(jié)約資源的目的。因而，監(jiān)理人員自身的技術(shù)水平和業(yè)務(wù)水平對于監(jiān)理工作的開展都具有重要意義，加強對于監(jiān)理人員的分層管理，從監(jiān)理員、資料員、總監(jiān)等方面進行細化，針對不同的監(jiān)理人員的不同需求，制定不同的管理措施，這對于對于提高監(jiān)管的力度，提升建筑工程的監(jiān)管質(zhì)量有很大作用。

總結(jié)：

建筑工程的監(jiān)理人員在監(jiān)理活動中占有重要的地位，針對目前我國存在的監(jiān)理工作待遇低，人員流動性比較大的問題，本文通過對監(jiān)理人員的分層管理，從專業(yè)監(jiān)理師、監(jiān)理員、資料員以及總監(jiān)理人員等幾個方面，進行了分析研究，提出了不同的管理措施，這對于提高各級監(jiān)理人員的工作積極性，促進我國建筑工程監(jiān)理工作的質(zhì)量具有重要意義。

參考文獻：

[1]高國俊.建筑工程監(jiān)理企業(yè)監(jiān)理人員管理體系的研究[J].城市建設(shè)理論研究（電子版）,2023,(21).

員工管理措施范文第2篇

【關(guān)鍵詞】企業(yè)，新生代員工，管理，措施

當(dāng)前，出生在改革開放之后，特別在上世紀八九十年代以后出生的人群已經(jīng)成為我國社會發(fā)展中的一個龐大群體，這些新生代成長在改革和開放的社會巨變的環(huán)境中，物質(zhì)的豐富和思想的多樣化轉(zhuǎn)變，造成他們生活思考方式和行為習(xí)慣的迥異。當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展過程中，新生代員工已經(jīng)逐漸成為企業(yè)發(fā)展的主力軍，并以其特立獨行和異于傳統(tǒng)行為方式和工作方式，對企業(yè)的傳統(tǒng)管理模式造成沖擊。如何加強企業(yè)新生代員工的管理工作，成為企業(yè)發(fā)展過程中不得不面對的重要問題。

1.新生代企業(yè)員工的特征分析

1.1學(xué)習(xí)認知能力較強。新生代員工都有廣泛的、較深的教育經(jīng)歷，都有過系統(tǒng)的思想文化教育經(jīng)歷。特別是隨著計算機技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，新生代員工可以通過網(wǎng)絡(luò)獲得更快捷的知識獲取渠道，這都培養(yǎng)了新生代企業(yè)員工良好的認知學(xué)習(xí)能力和對新事物的好奇心。但是，網(wǎng)絡(luò)知識的瑣碎性和學(xué)習(xí)時間的零碎化，使得他們的學(xué)習(xí)無法深入進行，缺少系統(tǒng)性的學(xué)習(xí)。

1.2豐富的想象力和創(chuàng)造力。新生代員工成長生活在我國改革開放的巨大社會變革之中，面對的是一個開放的社會和生活環(huán)境，更容易接觸了解新思想和新事物。在他們的教育階段，重視對創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。這使得新生代員工更容易接受新事物，更容易發(fā)揮想象力和創(chuàng)造力。同時，在參與到具體的工作過程，他們的動手能力和吃苦耐勞的精神不足。

1.3關(guān)注自我價值。與傳統(tǒng)員工的集體主義信仰不同，新生代員工在成長過程中尊崇的是個人主義，他們在工作過程中更具有個體精神，更關(guān)注自我價值的實現(xiàn)。在實際工作過程中，新生代員工不太注重團隊合作，比較注重個人想法的實現(xiàn)。在企業(yè)工作過程中，比較在意工作的意義和價值以及對其人生發(fā)展的影響和個人價值的實現(xiàn)。

1.4注重娛樂休閑的工作體驗。新生代員工大多成長在比較優(yōu)越的物質(zhì)生活環(huán)境下，在工作學(xué)習(xí)過程中，都比較注重勞逸結(jié)合的方法和足夠的休息娛樂時間。在實際工作過程中，不喜歡加班加點的工作方式，對企業(yè)的假期、福利等規(guī)定較為在意。

2.當(dāng)前企業(yè)新生代員工管理中的問題

2.1缺少與新生代員工的溝通。新生代員工的個人意識較強，在工作過程中希望受到足夠的重視和個人價值的充分實現(xiàn)，當(dāng)前的企業(yè)管理過程中，受傳統(tǒng)的企業(yè)管理觀念的影響，缺乏與用工之間的溝通交流。而新生代員工通常不愿意和企業(yè)管理人員主動表達自己想法，這就導(dǎo)致企業(yè)管理和員工個人之間的溝通不暢，員工的想法和建議沒有傾訴的渠道，并與企業(yè)管理人員之間產(chǎn)生心理的隔閡，從而導(dǎo)致員工工作熱情的下降和管理效果的下降。

2.2傳統(tǒng)管理模式與新生態(tài)員工觀念的沖突。新生代員工在工作過程中希望自己的生活習(xí)慣和工作方式得到足夠的尊重，注重勞逸結(jié)合的工作方式和個人空間的保護。但是傳統(tǒng)的管理模式在對員工工作進行評價時，往往集中于員工的工作時間的長短。新生代員工在成長過程中，通常是家庭的中心，有些企業(yè)在管理工作中，采用行政命令式的管理方式，這與新生代員工的個人意識和受尊重的意愿是背道而馳的，而且他們不會選擇忍氣吞聲的應(yīng)對方式，這就造成企業(yè)管理過程中管理制度和方式與員工之間的沖突。

2.3沒有兼顧到新生代員工多元化的心理需求。新生代員工的自我意識較強，成長環(huán)境也各不相同，但是都希望在工作過程中得到重視和尊重。在企業(yè)管理過程中，往往忽視了員工的個性發(fā)展和心理需求，在工作安排過程中和具體工作中沒有充分重視他們的工作能力和興趣。同時，由于新老員工之間的價值觀和思想意識的差距，在工作過程中，新老員工的相處方式也存在一定沖突，造成新生代員工的心理落差。

3.企業(yè)新生代員工管理措施分析

3.1加強與新生代員工的溝通交流。新生代員工的自我意識強，在企業(yè)管理過程中，對管理中的不滿現(xiàn)象會有明顯的抵觸心理。同時，新生代員工的創(chuàng)新意識和對新事物的接受認知能力較強。在新生代員工的管理過程中，企業(yè)要充分了解他們的思想動態(tài)和想法，就必須要加強與他們的溝通交流。特別是在相關(guān)的行政管理和制度建設(shè)上，與新生代員工的交流溝通，可以讓他們更多地感受到平等和自由，更能說出自己的內(nèi)心想法和對工作的意見建議，這樣不僅能夠使企業(yè)充分掌握新生代員工的心理動態(tài)，更能調(diào)動他們對企業(yè)管理制度的理解和支持。

3.2改變傳統(tǒng)管理理念。傳統(tǒng)的行政式和命令式的管理方法，容易讓新生代員工產(chǎn)生抵觸心理，對企業(yè)制度的落實和企業(yè)決策的貫徹以及企業(yè)紀律的實現(xiàn)產(chǎn)生不利影響。新生代員工的民主、自由意識和公平平等意識較強，在現(xiàn)代企業(yè)的管理中，特別是對新生代員工的管理過程中，要充分尊重他們的意愿，在進行相關(guān)決策的過程中，要咨詢他們的意見。通過提高新生代員工的參與，避免在管理過程中出現(xiàn)的抵觸情緒，促進他們對公司的認同心理。

3.3實行個性化管理，滿足新生代員工多元化心理需求。新生代員工的自我意識、自尊心都比較強，在工作過程中比較在意對自身個性的展示和追求。為了更好地激發(fā)他們的工作熱情，提高他們的工作能力，企業(yè)要尊重他們的個性發(fā)展，尊重他們的勞動成果，避免管理過程中的權(quán)威式管理。對新生代員工多采用正面鼓勵和細心培養(yǎng)的工作方式和管理方法，對員工的個人職業(yè)規(guī)劃和個人價值追求要充分滿足，使他們能為企業(yè)的發(fā)展充分發(fā)揮其天賦和才能。

結(jié)語：新生代員工已經(jīng)逐漸成為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的主力軍，更是未來企業(yè)發(fā)展的主要力量。根據(jù)新生代員工的工作方式和思想特征，提高企業(yè)管理中的民主管理，增強新生代員工對企業(yè)管理的參與，注重與新生代員工的溝通交流，可以有效提高新生代員工的工作熱情，促進企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

參考文獻：

員工管理措施范文第3篇

自我國改革開放以來，我國各行各業(yè)的發(fā)展都十分迅速，從而造就了當(dāng)代我國企業(yè)的迅速發(fā)展。中國企業(yè)的發(fā)展是經(jīng)濟推動的中堅力量，其不僅能夠通過稅收、財政等諸多方式來調(diào)整當(dāng)代中國國內(nèi)的政治、法律與經(jīng)濟環(huán)境，并且也可以通過不斷開發(fā)多元化、多功能、更新快速的產(chǎn)品與服務(wù)來滿足當(dāng)代中國居民日益增長的物質(zhì)文化需求。由此可見，當(dāng)代企業(yè)所處的環(huán)境發(fā)生了改變，并且其影響了環(huán)境促使了當(dāng)代中國國內(nèi)環(huán)境的改變。因此，對于開展企業(yè)等多行業(yè)的研究具有重要的作用與意義。

1現(xiàn)代企業(yè)與員工的關(guān)系

企業(yè)作為中國社會的重要組成部分，其并不是一個獨立存在的個體，在上述的研究中作者也提到了，企業(yè)的發(fā)展與社會居民（即企業(yè)員工）有著緊密的聯(lián)系，并且企業(yè)的發(fā)展也會通過與其上下游發(fā)生關(guān)系、與政府部門及相關(guān)單位發(fā)生聯(lián)系，從而對整個經(jīng)濟市場產(chǎn)生相應(yīng)的影響。而與企業(yè)最為相關(guān)的莫過于在企業(yè)當(dāng)中工作的社會人員，他們通過為企業(yè)提供勞務(wù)或者是技術(shù)服務(wù)，從而從企業(yè)當(dāng)中獲取一定經(jīng)營管理收益的分紅或者是回報，利用這部分資金來提升自身生活水平與質(zhì)量，利用在企業(yè)當(dāng)中工作所獲得的滿足感與成就感來獲得自身社會地位的提高。而這些社會成員他們不僅僅服務(wù)于企業(yè)，也會從企業(yè)的產(chǎn)品當(dāng)中消費，接受企業(yè)所提供的服務(wù)，這就決定了企業(yè)與社會居民兩者之間存在著緊密的相互融合、相互促進、相伴相生的關(guān)系。

通過有效提升企業(yè)內(nèi)部員工薪酬福利機制的健全程度，完善企業(yè)現(xiàn)有對社會居民提供產(chǎn)品及服務(wù)的與時俱進的程度都將會對整個生活、工作在社會當(dāng)中的個體產(chǎn)生深遠的影響。而作為一個社會主義的民主國家，中國每個人都擁有著屬于自身的權(quán)利與義務(wù)，他們共同享有社會資源平均分配的權(quán)利，并且非常重視自身權(quán)利的維護。為了促使居民與社會兩者關(guān)系的相互發(fā)展，我國企業(yè)作為服務(wù)社會、雇傭勞務(wù)的重要市場組成部分就應(yīng)當(dāng)發(fā)揮其所有的關(guān)鍵性作用，與所處的關(guān)鍵性地位，不斷對現(xiàn)有用工體制、福利薪酬制度等諸多方面進行進一步的完善與改進，從而不斷促使我國社會主義現(xiàn)代化社會環(huán)境的和諧發(fā)展，創(chuàng)造中國更加和諧、健康、有序的市場環(huán)境。為此，作者在本文當(dāng)中將結(jié)合企業(yè)在我國社會中所發(fā)揮的重要作用，對企業(yè)員工福利管理的重要性進行分析，并基于現(xiàn)代企業(yè)員工福利管理的現(xiàn)狀及其中存在的問題，對提升現(xiàn)代企業(yè)福利管理水平提出對策與建議。

2企業(yè)員工福利管理的重要性

社會居民通過參與社會工作，進入企業(yè)當(dāng)中，其通過獲得一定的報酬、崗位晉升、社會地位等獲得自身精神與物質(zhì)上的雙重滿足。而企業(yè)福利管理涉及到了企業(yè)管理當(dāng)中方方面面的信息，進行福利管理工作需要了解當(dāng)期員工的績效考核情況、了解當(dāng)前員工所從事的崗位分級情況、了解員工今后的成長發(fā)展情況等。而這些信息的獲取十分依賴于一個較為完整的人力資源管理體系，其中必須存在有較為完善的各項制度，并且這些制度之間應(yīng)當(dāng)存在有相應(yīng)的聯(lián)系與影響機制，從而使不同制度之間保持緊密的溝通與聯(lián)系，促使人力資源管理系統(tǒng)共同設(shè)置目標(biāo)的實現(xiàn)。福利管理機制作為當(dāng)前人力資源管理制度的重要一環(huán)，其主要包含的內(nèi)容是對員工五險一金的購買，以及工會福利經(jīng)費開支，個人日常差旅費報銷額度，個人節(jié)假日發(fā)放福利品的數(shù)量等。由此可以看到，福利管理與薪酬管理之間存在著很大的區(qū)別。薪酬主要決定了一個工人的工資，其是對一個員工當(dāng)期工作情況的直接反映與資金分配。

而福利管理則不同其是對現(xiàn)有工資之外個人資金的支出。根據(jù)激勵保健理論來說，一個人通常存在有激勵因素與保健因素。保健因素是滿足個人基本需求的因素，而激勵因素是超出保健因素將使個人動機極大的增長與提升的因素。由此可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工的福利管理制度正是屬于激勵因素，其是在現(xiàn)有薪酬制度上的附加。也就是說，通過有效的使用現(xiàn)代企業(yè)員工的福利保障制度，將能夠極大的提升員工工作的積極性，而員工工作積極性與熱情度的提高，將會使員工在從事與開展日常工作時更加的用心，從而使其所從事工作時更加的快樂并富有激情，將能夠更加易于接受上級領(lǐng)導(dǎo)安排、保持做事謹慎認真的態(tài)度。因此，可以發(fā)現(xiàn)，提升現(xiàn)代企業(yè)的福利管理水平將會使一個企業(yè)的日常經(jīng)營管理的效率與效果得到雙重的提升。

3基于當(dāng)前我國福利管理現(xiàn)狀及問題，加強企業(yè)員工福利管理的有效措施

在通過對當(dāng)前企業(yè)的福利管理現(xiàn)狀及其中存在的問題進行研究之后，作者發(fā)現(xiàn)當(dāng)前我國企業(yè)福利管理中存在的問題，其主要包括以下幾個方面：

（1）福利管理的激勵作用不明顯。其并不能夠起到效果較好的激勵成效，產(chǎn)生的原因在于福利管理制度及其內(nèi)容的制定與規(guī)劃存在不切合員工當(dāng)前需求實際的問題，從而導(dǎo)致了福利管理制度在其制定的內(nèi)容與方式上不能夠?qū)崿F(xiàn)良好的成效。大多數(shù)企業(yè)不能夠?qū)�員工的真實需求進行詳細的調(diào)查，而是采用隨大流的方式對員工進行基本方式的管理，并且缺乏相關(guān)國家政策的內(nèi)容協(xié)調(diào)，致使最終福利管理制度的出臺與國家相關(guān)政策相互違背。由于此方面存在制度的漏洞，從而損害了大多數(shù)員工利益，打消了其認真工作的積極性與熱情。

（2）企業(yè)在制定福利政策上缺乏遠見。我國大多數(shù)企業(yè)的存在以及發(fā)展都是在為了企業(yè)價值的提高、股東最大化利潤等而服務(wù)，從而就導(dǎo)致了我國大多數(shù)企業(yè)并不重視員工福利保障機制，僅僅重視眼前的利益，以期望企業(yè)能夠在短期內(nèi)為股東帶來更大的回報，而這種現(xiàn)狀所產(chǎn)生后果將是得不償失的，無法給企業(yè)今后的發(fā)展提供具有生產(chǎn)力較高的技術(shù)及生產(chǎn)人員。

（3）現(xiàn)代企業(yè)福利項目較為單一。我國現(xiàn)有大多數(shù)企業(yè)的福利項目較少，從而使企業(yè)的員工無法通過健全的福利項目來獲取更加全面的保障，并且由于當(dāng)前我國信息傳遞渠道較多，各個企業(yè)員工都能夠通過網(wǎng)絡(luò)渠道來獲取行業(yè)中的基本福利項目及福利待遇水平。當(dāng)現(xiàn)代某一企業(yè)福利項目較少時，就會導(dǎo)致員工內(nèi)心的不滿，從而使其對企業(yè)產(chǎn)生不滿，造成員工辭退且導(dǎo)致了員工流動性的問題發(fā)生。

鑒于福利管理在當(dāng)前我國企業(yè)管理當(dāng)中的

重要作用，以及我國企業(yè)在社會經(jīng)濟發(fā)展當(dāng)中的重要作用，作者針對上述問題的存在提出以下三點改革建議，以期不斷完善我國企業(yè)福利管理機制，提升現(xiàn)代企業(yè)員工滿足感。以下是具體建議：

（1）加強福利待遇的宣傳，科學(xué)看待員工福利。在上文當(dāng)中，作者提到當(dāng)前我國大多數(shù)企業(yè)只注重短期的利益，而忽略了有效提升企業(yè)員工福利管理所能夠帶來的長期利益。為此，作者認為，我國企業(yè)應(yīng)當(dāng)首先加強現(xiàn)有福利待遇的宣傳，使員工了解到當(dāng)前所在企業(yè)的福利管理基本機制與制度，從而才能夠有效的參與其中，為不斷完善我國現(xiàn)代企業(yè)的福利管理工作提供對策與建議。我國企業(yè)在通過有效改善企業(yè)與員工兩者關(guān)系的基礎(chǔ)上，還需要科學(xué)的看待員工福利。企業(yè)員工是作用企業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展的關(guān)鍵資源，通過對其進行有效的激勵將能夠極大的提升員工生產(chǎn)力水平，從而帶來企業(yè)長時期發(fā)展的動力。

（2）與員工加強溝通，促使雙方關(guān)系改。就當(dāng)前我國福利管理制度的制定內(nèi)容而言，其大多數(shù)并不符合企業(yè)的實際。而對于福利管理而言，其并不是簡單的五險一金等相關(guān)實質(zhì)性資金或者是物品的劃撥與發(fā)放，而是應(yīng)當(dāng)通過不斷完善現(xiàn)有的企業(yè)文化中的各項內(nèi)容，從而有效的保證企業(yè)員工能夠在和諧、穩(wěn)定與人際關(guān)系良好的環(huán)境下工作、生活。另外，我國企業(yè)還應(yīng)當(dāng)積極的改進企業(yè)與員工兩者之間的關(guān)系，通常而言兩者站在利益的對立方，但是有效處理兩者之間的關(guān)系，通過福利管理，可以提升員工對企業(yè)的認可，促進兩者保持目標(biāo)的一致。

（3）優(yōu)化企業(yè)的員工福利管理體系。我國大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)有的福利管理的項目較為單一，就像作者在上文提到的一樣。福利管理并不是單純的項目管理，而是可以通過將福利管理施加于企業(yè)文化當(dāng)中，通過企業(yè)環(huán)境的改善，來增進企業(yè)與員工兩者關(guān)系的改善與緩和，從而帶來雙方共同利益的實現(xiàn)。另外，我國企業(yè)還應(yīng)當(dāng)對如何確定福利標(biāo)準進行統(tǒng)一的完善，對現(xiàn)有相關(guān)政策與法規(guī)嚴格的執(zhí)行，以防止員工由于產(chǎn)生不滿或消極情緒，致使企業(yè)日常工作效率的下降，給整個企業(yè)帶來利益的嚴重損失。

員工管理措施范文第4篇

實施針對年輕員工的人性化管理措施

人性化管理，并非企業(yè)的口號，而是需要企業(yè)建立配套制度實施到位的具體管理制度，實施針對年輕員工的人性化管理措施，需要從以下幾個方面進行考慮：

建立企業(yè)內(nèi)部容錯機制。傳統(tǒng)酒店在獎懲方面一直貫徹的是經(jīng)濟型懲罰措施，相較家庭、學(xué)校對他們犯錯的寬容態(tài)度，企業(yè)動輒罰款的制度顯得太不近人情，容易讓年輕員工產(chǎn)生失望情緒進而產(chǎn)生離職意向。所以企業(yè)不能過分強調(diào)“制度的硬度”，要建設(shè)人性化的管理制度，就要定下一個“允許員工犯錯，并提供幫助改正”的基調(diào)。年輕員工有想法、有創(chuàng)意，但是往往也天馬行空不切實際，在工作中犯錯在所難免，如果一旦犯錯就“揮舞大棒”進行懲罰，將會給酒店所有年輕員工心理造成不良影響，導(dǎo)致“多一事不如少一事”，“事不關(guān)己高高掛起”的冷漠態(tài)度。反之，如果酒店各部門主管，中層領(lǐng)導(dǎo)主動寬容，主動承擔(dān)員工錯誤，將會給犯錯員工留下深刻印象，犯錯的員工往往懷著愧疚和感激之情規(guī)范自己未來的行為。容錯機制可以讓酒店達到讓“有機會犯錯的人不愿意犯錯”的目的，使員工在將來工作中更加用心專注，提升績效。

建立有效的內(nèi)部溝通體系。美國人力資源學(xué)者普萊斯認為高度集權(quán)的管理模式會讓員工產(chǎn)生壓抑、厭惡感而萌生去意，而順暢的溝通與交流會帶來越高的滿意度。企業(yè)針對溝通方式可以進行創(chuàng)新，如設(shè)立“總經(jīng)理接待日”、“經(jīng)理接待日”、提倡“無墻壁辦公”、和“走動辦公”等，有效增加溝通效率，提高信息對稱性。年輕員工出生于互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展迅猛的電子時代，相較于傳統(tǒng)的面對面的溝通方式，年輕員工更多的傾向于通過使用手機、電腦等硬件工具，即時通訊軟件、微博、博客、社交網(wǎng)絡(luò)等軟件進行溝通。要注意的是，改善溝通質(zhì)量不能僅僅是形式上的，要讓酒店管理層重視起來，在酒店內(nèi)部建立起完善的溝通反饋機制，營造平等、友好的溝通氛圍。主管應(yīng)該多到一線跟基層員工接觸，了解她們對于部門工作的看法，在工作中遇到的困難，在生活中遇到的問題，及時掌握年輕員工的心理動態(tài)，耐心、真誠地解答她們的疑惑，引導(dǎo)她們走出郁悶不滿的情緒。

提供豐富的業(yè)余文化生活。年輕員工在追求個性化標(biāo)簽的同時，也特別關(guān)注內(nèi)在的歸屬感，這點和其他年齡層員工相比非常突出。她們在職場上更需要一些感情的互動與支持，而不是就工作談工作。酒店可提供各種業(yè)余豐富文體活動，一方面增強年輕員工凝聚力，二方面可讓年輕員工通過輕松的活動迅速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，從而產(chǎn)生歸屬感。在具體設(shè)計業(yè)余文體活動的時候，要注意多參考年輕員工的的意見，了解他們的興趣與需求，有針對性的設(shè)計此類活動。據(jù)某酒店內(nèi)部報告顯示，傳統(tǒng)的乒乓球賽、拔河、技能大賽等活動對于年輕員工吸引力并不高，有些員工甚至從不出席此類活動，反觀卡拉OK大賽，曲藝表演，經(jīng)典電影欣賞等活動較為吸引年輕員工，參與度也比較高。酒店要把握競爭優(yōu)勢，做到以人為本，不僅使顧客滿意，還必須把注意力對準員工，幫員工把握工作與生活的平衡點，只有員工覺得他們受到了重視和尊重，他們才會忘我地去為客人服務(wù)。

建立注重個性與職業(yè)生涯設(shè)計的人力資源管理體系

完善人力資源管理體系，具體可從三個方面考慮：

招聘時傳遞真實信息，與員工建立誠信契約。招聘是酒店與員工的第一次接觸，也是建立心理契約的起點和基礎(chǔ)。酒店在招聘新員工的時候，應(yīng)該將酒店的真實情況告知應(yīng)聘者，讓應(yīng)聘者全面完整地了解酒店和所應(yīng)聘崗位的有利和不利之處。酒店應(yīng)該向應(yīng)聘者真實說明酒店的制度和政策，新員工的工作職責(zé)和要求，工作過程中可能遇到的一些問題，酒店能提供的福利待遇和員工個人發(fā)展空間。如果酒店為了迅速地招到新員工，故意美化酒店和招聘崗位的相關(guān)情況，作出一些不可能兌現(xiàn)的承諾，會讓應(yīng)聘者產(chǎn)生一些不切實際的幻想和期望，一旦理想遭遇現(xiàn)實，將會嚴重影響員工忠誠度。酒店引導(dǎo)員工構(gòu)建一個和諧的心理契約，可以保障員工團隊的穩(wěn)定，促使員工以更加積極的心態(tài)投入到工作之中，增強對酒店的歸屬感，以更高的熱情為客人提供服務(wù)。

員工管理措施范文第5篇

匙陽 西安市思源學(xué)院

摘要：隨著生活品質(zhì)的提升，人們對于工作生活品質(zhì)的要求也越來越高，除了薪資也重視工作的權(quán)益、福利、成就、公平性等職

場的內(nèi)涵“工作生活品質(zhì)”儼然已成為求職、任職的關(guān)鍵因素。在這種背景下，本文首先探討了基于生活與工作均衡的人力資源管理

理念，進而分析了基于生活與工作均衡的人力資源管理措施。

關(guān)鍵詞：工作；生活品質(zhì)；人力資源管理；措施；提升

企業(yè)作為以盈利為主要目的的組織，需要平衡多個利益相關(guān)

者的關(guān)系。當(dāng)這種關(guān)系出現(xiàn)失衡，某一方利益受到損害時，則會

對企業(yè)的長期發(fā)展帶來負面影響。改善員工的工作生活質(zhì)量，作

為平衡利益相關(guān)者的一個重要課題之一，受到企業(yè)界越來越多的

關(guān)注。工作過程中比較常見的員工工作生活質(zhì)量問題，包括崗位

價值被低估、受到不公平對待、職業(yè)成長受限、工作負荷量過大

等，既有激勵不足，也有對福利不滿。本文針對這些工作中經(jīng)常

出現(xiàn)的問題，提出應(yīng)對策略，希望能對管理人員有所幫助。

一、考慮生活與工作均衡的人力資源管理理念

（一）理念

工作生活品質(zhì)的理論基礎(chǔ)源自Trist 與Bamforth 在1951 年所

提出的社會技術(shù)系統(tǒng)（socio-technical system）的概念，也稱為勞

動生活品質(zhì)。該概念的基本思想是為了提高組織工作效率，應(yīng)兼

顧人因和技術(shù)兩因素的協(xié)調(diào)。工作生活品質(zhì)的內(nèi)容包括薪資公平

性、安全和健康的工作環(huán)境、營造組織良好的氣氛、提升工作滿

意度、提供職業(yè)生涯發(fā)展機會、讓員工參與決策、滿足社會歸屬

需求、保障員工權(quán)利和重視員工家庭生活等九項類別。工作生活

品質(zhì)也鼓勵全體員工積極參與決策，共同改善員工生活福利和工

作環(huán)境，提升生產(chǎn)率和員工滿意度。工作生活品質(zhì)促使組織成員

積極地參與營造組織環(huán)境，塑造組織模式，提高組織效率。企業(yè)

應(yīng)擬定適切的激勵辦法，滿足員工迫切的需要，從而激發(fā)起員工

的工作熱情和積極性。當(dāng)員工擁有必要的能力和技術(shù)，并且具有

必要的環(huán)境和條件時，就能提高生產(chǎn)率。提高員工素質(zhì)，使員工

可以自行解決群體的問題。鼓勵員工參與決策，制定員工福利措

施，提供較好的工作環(huán)境和員工滿意度，以提升生產(chǎn)效率。另外，

重視員工家庭生活也可提升員工工作力、生產(chǎn)力和績效。

（二）內(nèi)容

工作生活品質(zhì)的內(nèi)容包括如下：一是內(nèi)在領(lǐng)域，如組織提供

工作生活品質(zhì)的措施勞資關(guān)系、工作時間與上班方式、薪資制度

與獎勵升遷、工作參與、生涯發(fā)展、工作環(huán)境安全衛(wèi)生、福利措

施、醫(yī)療措施、食衣住行、財產(chǎn)形成制度；二是外在領(lǐng)域，如社

會提供的公平與保障公平稅制、維持生活品質(zhì)的薪資、飲食安全

衛(wèi)生、家居安寧、家居人身安全、家居環(huán)境衛(wèi)生、交通安全與便

利、子女就學(xué)、游樂設(shè)施安全衛(wèi)生、財富累積機會均等、文化資

源取得與應(yīng)用。

二、考慮生活與工作均衡的人力資源管理措施

（一）除外在工作環(huán)境外，將員工的內(nèi)在與社會層面因素進

行全盤性的考量及規(guī)劃

員工對公司內(nèi)勞資關(guān)系的和諧、工作時間與上班方式符合個

人時間運用需求、薪資制度與獎勵升遷制度的合理化、個人參與

公司提升生產(chǎn)力的活動、公司執(zhí)行員工的生涯發(fā)展、公司福利措

施、公司醫(yī)療措施、員工財產(chǎn)形成制度等層面均相當(dāng)需求。企業(yè)

雖然可借助改善工作設(shè)計、建立工作團隊、品管團、專案小組、

培養(yǎng)組織氣候及塑造企業(yè)文化等方法，來振奮員工的士氣、改善

其工作績效，但若能進一步兼顧到員工在社會與心理層面的需

求，借助工作生活品質(zhì)的改善，對員工本身的工作任務(wù)、工作環(huán)

境及生活上的照顧進行全盤性的考量，在短期內(nèi)可增加員工的工

作滿意程度，進而提升其工作績效與組織績效，在長期內(nèi)則可為

組織塑造良好的工作生活環(huán)境，以提升員工素質(zhì)、吸引優(yōu)秀人才，

發(fā)揮員工潛能以達組織可持續(xù)經(jīng)營的目標(biāo)。

（二）盡可能滿足員工的外在需求，支持且實際執(zhí)行各項高

于勞動政策的規(guī)定

員工對工作生活品質(zhì)的外在需求，在公平的稅制、靠家庭薪

資收入維持生活品質(zhì)、飲食物的安全衛(wèi)生、家居的噪音隔離、家

居與人身安全、家居環(huán)境的衛(wèi)生、交通安全與便利、子女就學(xué)方

便、游樂設(shè)施的安全、衛(wèi)生、財富累積機會均等、文化資源取得

與應(yīng)用等層面均相當(dāng)高，然而在滿意度上，對上述各層面的滿意

度評價不高�！巴�欲則和，和則兩利”，維護員工的權(quán)益，實際

上也就是維護企業(yè)和經(jīng)營者自身的權(quán)益。無論政府或企業(yè)，均應(yīng)

把員工看作企業(yè)的第一資產(chǎn)，在該理念下，積極為員工建構(gòu)安全

無憂工作環(huán)境，例如企業(yè)不得任意差遣員工、扣發(fā)餐費與加班津

貼等，降低員工對于外在環(huán)境的不安全感，其外在保障的感受若

越多，則滿意度也會隨之增加，對于工作將更投入，最終結(jié)果將

是企業(yè)取得額外的獲利能力，員工取得較高的工作保障、工作成

長的機會，達到雙贏的局面。

（三）應(yīng)多關(guān)心員工的家庭生活，這有助于提升工作生活品

質(zhì)

員工家庭和諧的狀態(tài)對于穩(wěn)定度較好的已婚從業(yè)人員影響

很大，企業(yè)應(yīng)多加以關(guān)懷與體諒，在工作中可能的范圍內(nèi)給予較

大的彈性，使其能顧及工作與家庭。在無后顧之憂狀況下，員工

能對工作全力以赴，這對于人員的穩(wěn)定性也將有莫大的幫助。另

外，為了親近員工及增加家人對于工作單位的了解，可以定期舉

辦活動，邀請員工家人一同參與，例如，家庭日聚會、聚餐或員

工旅游等等，借此增進彼此之間情感的交流，并由互動中讓員工

家人更認識工作單位進而認同，以提升家人的支持度，有助于降

低美容從業(yè)人員的離職傾向。

（四）建立完善的制度，以招攬優(yōu)秀人才及穩(wěn)定現(xiàn)職人員

本文建議企業(yè)建立一套適宜、完善的薪資獎金制度辦法，激

勵員工努力爭取，滿足其薪資的需求，生活有了保障，離職傾向

也會降低。另外，應(yīng)提供良好的晉升管道、公平的考核制度，鼓

勵員工，進而為員工規(guī)劃工作生涯，使其對于發(fā)展的空間能達到

滿足，將可留住努力、優(yōu)秀的人才，有效降低離職傾向，也降低

美容業(yè)者的人力資源成本。

參考文獻：

[1]賈海薇，王文生，朱正威.工作生活質(zhì)量的影響因素及評價

指標(biāo)[J].華南農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2003（02）.