怎樣培訓(xùn)員工心態(tài)范文第1篇

這些問題使企業(yè)陷入兩難境地：培訓(xùn)吧，錢花了，時間花了，但沒有多少實際效果；不培訓(xùn)吧，眼看著很多問題無法解決。這就需要我們認(rèn)真反思一下，在針對一線銷售人員的培訓(xùn)中，在課程的設(shè)計、培訓(xùn)的方式、效果的評估等方面，是否走入了誤區(qū)。

在工作實踐中，筆者發(fā)現(xiàn)競技體育與銷售活動有著很多相似之處。

1、 成績是衡量平庸與出色的硬指標(biāo)。

一個運(yùn)動員，無論訓(xùn)練再刻苦、態(tài)度再端正，如果在賽場上總是無法取得好成績，那肯定是一個失敗的運(yùn)動員；同樣，一個銷售人員在企業(yè)里業(yè)績總是上不去，其它方面表現(xiàn)再好也無濟(jì)于事。

2、 永遠(yuǎn)爭第一、永遠(yuǎn)不服輸?shù)木�神�?/p>

運(yùn)動員在賽場上的目標(biāo)永遠(yuǎn)只有一個：冠軍！他不會因為一次的失敗而放棄，下次的目標(biāo)還是要爭取第一；在企業(yè)里，沒有哪個銷售人員甘居下游，不想成為業(yè)績第一名。

3、 必須在競爭中獲勝。

賽場上冠軍只有一個，要想成為冠軍，必須戰(zhàn)勝其他對手；同樣，當(dāng)今市場競爭的慘烈狀況，一點(diǎn)也不亞于體育比賽，銷售人員要想客戶選擇自己的產(chǎn)品，也必須擊敗競爭對手。

4、 必須具備團(tuán)隊精神。

體育比賽的集體項目，比如足球，一定要目標(biāo)一致、團(tuán)結(jié)協(xié)作才能獲勝，僅靠一兩個明星球員不一定能戰(zhàn)勝一個由普通球員組成但具有團(tuán)隊精神的球隊；同樣，在企業(yè)中，打造出一支具有團(tuán)隊精神的專業(yè)銷售隊伍才能在市場上具備競爭力，而不能僅靠一兩個明星業(yè)務(wù)員來打天下。

5、 需要經(jīng)過專業(yè)、系統(tǒng)、科學(xué)的訓(xùn)練才能出成績。

一個運(yùn)動員或運(yùn)動隊從業(yè)余到專業(yè)直至在賽場上取得好成績需要一個過程，在這個過程中，專業(yè)、系統(tǒng)、科學(xué)的訓(xùn)練是成功的保證；而銷售人員從進(jìn)入行業(yè)到成為一名專業(yè)銷售者并取得良好的業(yè)績，同樣也必須經(jīng)過專業(yè)、系統(tǒng)、科學(xué)的訓(xùn)練，這一點(diǎn)已成為很多企業(yè)的共識。

6、 具備端正的態(tài)度、良好的品德和職業(yè)精神。

帶領(lǐng)中國足球隊首次沖進(jìn)世界杯的米盧先生說過“態(tài)度決定一切”。如果一個運(yùn)動員在訓(xùn)練中不刻苦，比賽中不認(rèn)真，很難想像能取得好成績；同樣，銷售人員如果不能認(rèn)真對待自己的工作，缺乏職業(yè)道德和精神，也難以取得良好的業(yè)績。

當(dāng)然，競技體育與銷售還有不少相似之處，這里不再一一列舉。從以上我們不難想到，既然它們有著這么多相似之處，那么能否將已經(jīng)很成熟的體育訓(xùn)練方法有選擇地運(yùn)用到我們企業(yè)一線銷售人員的培訓(xùn)中呢？

筆者以一個職業(yè)足球隊的訓(xùn)練為參考，在這方面做了一些有益的嘗試，在實際工作中取得了良好的效果。

1、訓(xùn)練的系統(tǒng)性

足球訓(xùn)練：

每個賽季，教練員都要制定訓(xùn)練大綱，從體能到基本功訓(xùn)練，從技戰(zhàn)術(shù)的要求到各種套路的演練，從球員心態(tài)調(diào)整到職業(yè)精神的培養(yǎng)等等都有一整套科學(xué)的訓(xùn)練方法。

借鑒：

銷售人員從業(yè)余到專業(yè)并非一蹴而就，也需要一個系統(tǒng)的訓(xùn)練過程，包括心態(tài)、知識、技能等方面的訓(xùn)練。所以企業(yè)必須在一定時期內(nèi)（半年或一年），由淺到深，制定詳細(xì)的訓(xùn)練計劃和目標(biāo)，并切實按照計劃去實施。

實例：

筆者接受一家食品公司的委托，對其一線銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)。根據(jù)該公司新員工較多的情況，說服企業(yè)放棄原先只做短期培訓(xùn)的想法，為其制定了長達(dá)半年的培訓(xùn)計劃，基本上每月都有12個課時的培訓(xùn)，半年下來，員工不但得到十分系統(tǒng)的營銷培訓(xùn)，每個人都有長足的進(jìn)步，而且員工的流失率大大降低，銷售隊伍十分穩(wěn)定，很簡單，大家覺得呆在這樣的企業(yè)能夠?qū)W到很多東西。更重要的是，隨著與企業(yè)合作的長期化和深入化，以培訓(xùn)為切入點(diǎn)，我們在企業(yè)的營銷策略和企業(yè)文化建設(shè)方面都提出了有益的建議，企業(yè)十分滿意。

2、訓(xùn)練的針對性

足球訓(xùn)練：

每次訓(xùn)練時，都有一個針對性的訓(xùn)練科目，比如定位球的訓(xùn)練、賽前戰(zhàn)術(shù)套路的演練等，圍繞這個科目，做大量的反復(fù)性訓(xùn)練。特別是在比賽中反映出的問題，比如后防線經(jīng)常出現(xiàn)漏洞，在賽后的訓(xùn)練中就要針對這個問題進(jìn)行訓(xùn)練。

借鑒：

在銷售培訓(xùn)中，不要貪多求快，每次針對銷售中的一兩個問題，特別是在實際工作中反映出的弱項，比如商品陳列問題、應(yīng)收帳款的回收問題、銷售人員的態(tài)度問題等等進(jìn)行培訓(xùn)。

實例：

我們給一家保健品公司培訓(xùn)之前，做了詳細(xì)的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)該公司的銷售人員在銷售知識和技能方面都不差，但在工作態(tài)度上出現(xiàn)很多問題，比如缺乏主動性和積極性、進(jìn)取心不夠，對工資待遇不滿等等。根據(jù)這種情況，我們做了一次“銷售人員的成功心態(tài)”培訓(xùn)，讓大家換一個角度去認(rèn)識問題。比如大家覺得公司給他們的待遇不公，但在我們的調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)該公司員工的收入水平在當(dāng)?shù)赝�類企業(yè)已經(jīng)屬于較好水平，問題的根源并不在企業(yè)。于是我們設(shè)計了一個“角色換位”的演練，由員工扮演公司老總，我們來扮演員工、經(jīng)銷商、原料供應(yīng)商、工商稅務(wù)人員、消費(fèi)者等等角色，把現(xiàn)實中公司老總要面對的各種問題和承擔(dān)的風(fēng)險在演練中表現(xiàn)出來，由員工扮演公司老總來解決。結(jié)果，不到10分鐘，扮演者就崩潰了。我們馬上讓扮演者和其它觀摩的員工談?wù)劯邢�，大家一個共同的感受就是沒有想到一個企業(yè)老總會承擔(dān)這樣大的壓力。繼而我們把企業(yè)給大家的待遇做了橫向比較，結(jié)合上面的感受，大家都認(rèn)識到產(chǎn)生這些不滿是不應(yīng)該的。這次培訓(xùn)后，該企業(yè)員工的精神面貌煥然一新。

3、不放松基本功的訓(xùn)練

足球訓(xùn)練：

每次訓(xùn)練時，都有一段時間進(jìn)行基本功的訓(xùn)練，如傳接球、顛球、射門等，即使是世界上的大牌球星也不例外。足球比賽技戰(zhàn)術(shù)的實現(xiàn)，都是以基本功為基礎(chǔ)的。基本功不扎實，無論如何是踢不出漂亮的比賽的。

借鑒：

在銷售中，怎樣開口說話、怎樣介紹產(chǎn)品、怎樣推銷自己甚至怎樣微笑等都是銷售人員的基本功，它們貫穿于銷售人員銷售生涯的始終，諸多的銷售技巧都是建立在這些基本功之上的，每次成交都離不開這些基本功。在培訓(xùn)中，應(yīng)該給銷售人員灌輸這樣的觀念：基本功應(yīng)該天天練。簡單的事情重復(fù)去做，量積累到一定程度，就會發(fā)生質(zhì)的轉(zhuǎn)變。我們在評價一個好運(yùn)動員時都喜歡用這樣的字眼：他的基本功很扎實。實際上，優(yōu)秀的銷售人員也是一樣，他的說話方式，他的微笑，他的待人接物就是比一般的銷售人員出色，原因就在于平時不斷的積累。

實例：

在一次培訓(xùn)中，我們讓受訓(xùn)的學(xué)員介紹一下自己所銷售的產(chǎn)品，結(jié)果沒有幾個人能以精練的語言完整、清晰地介紹。我們告訴大家，一般銷售人員見客戶的時間很有限，一定要做到在短時間內(nèi)把事情說清楚。要想迅速引起客戶的注意力及興趣，那就要掌握一套具有震撼性的、有效果、有目的的說話。我們給大家介紹了“表達(dá)練習(xí)三步法”：讓剛才介紹產(chǎn)品的幾個學(xué)員首先把要講的話寫出來，不斷修改，直到滿意為止；其次將寫好的內(nèi)容熟讀；最后找人喂招，給周圍的學(xué)員講。20分鐘后，我們再讓大家介紹自己的產(chǎn)品，效果要明顯好于第一次介紹。緊接著我們告訴大家，這實際上是一個基本功練習(xí)，需要大量的時間不斷地重復(fù)，并要求大家在平日每次見客戶之前都要做這樣的練習(xí)。在后來的跟蹤當(dāng)中，學(xué)員們普遍反映這樣的練習(xí)效果很好，很實用。

4、注重態(tài)度教育，灌輸和培養(yǎng)職業(yè)精神

足球訓(xùn)練：

在比賽中，我們常常會看到一支實力強(qiáng)勁但驕傲自大的球隊會輸給一支實力弱小但態(tài)度端正、認(rèn)真比賽、勇猛頑強(qiáng)的球隊。這里，“態(tài)度決定一切”并不為過。所以，出色的教練員在球隊的訓(xùn)練中會不斷給隊員灌輸職業(yè)精神，加強(qiáng)態(tài)度教育，要求隊員認(rèn)真地對待每一次訓(xùn)練，每一場比賽，每一個對手。這是不斷取得勝利的保證。

借鑒：

在企業(yè)的銷售培訓(xùn)中，往往過于注重知識和技巧的培訓(xùn)，而忽視了對銷售人員態(tài)度和職業(yè)精神的教育。實際上這是本末倒置的做法，知識與技巧只是銷售的外衣，而正確的態(tài)度和職業(yè)精神才是做好銷售的根本。而這個問題，需要企業(yè)在培訓(xùn)中不斷地灌輸，教育銷售人員認(rèn)真對待自己的工作和產(chǎn)品，真心對待每一位顧客，重視每一次實踐的機(jī)會。

怎樣培訓(xùn)員工心態(tài)范文第2篇

先來聽楊坤是怎么說的：“首先我想我們兩個有兩個相似的地方。第一個就是你32歲，你知道32這個數(shù)字帶給我很多很多；第二，你不覺得咱倆長得挺像的嗎？第三個問題，你不來我這，我真的會很難過，我真的會很難受，你怎么舍得我難過呀，不能吧！”

再來看汪峰是怎么說的：“我剛才聽你唱的時候一直在想如果你來的話，我真的特別希望讓你的維吾爾族兄弟姐妹們?yōu)槟愣�感到自豪！也讓其他各民族的人都因為你的歌聲意識到自己，在我們這個國家中居然有這么動人的歌聲，真的是太難得了，我非常喜歡！”

這里我們暫不考慮其他因素也不去評價學(xué)員的唱功到底如何，僅僅只體會一下兩位導(dǎo)師現(xiàn)場說的這兩段話。楊坤是從自己的立場說這番話的，他的話真誠，說的都是對他來說很重要的事情，然而無論“32”這個數(shù)字、兩人的長相相似程度還是在盲選現(xiàn)場的心情感受，他都是從“我”的角色出發(fā)，試圖以“我”的觀點(diǎn)和經(jīng)歷來說服對方并希望對方能接受“我”的建議。再來體會汪峰的話，這段話中多次強(qiáng)調(diào)了“你”的感受，從“你”的角度出發(fā)，強(qiáng)調(diào)“你”將來的榮譽(yù)和現(xiàn)在的使命，在這個過程中“你”是主角，“我”是為“你”服務(wù)、幫助“你”實現(xiàn)夢想的一個配角。聽完導(dǎo)師的點(diǎn)評，學(xué)員內(nèi)心的天平開始傾斜，能夠得到導(dǎo)師認(rèn)可是一件令人激動的事情，最后帕爾哈提選擇了汪峰的陣營。

導(dǎo)師這段話打動了學(xué)員，讓學(xué)員感到自己遇上真正懂自己和欣賞自己的人，俘獲了聽者受眾的心。孟子曾說“得人心者得天下”，就是這個道理。對比這兩段話的表達(dá)，你會發(fā)現(xiàn)有一個關(guān)鍵點(diǎn)在表達(dá)過程中貫穿始終，并且對聽者造成很大影響力，這就是“以受眾為中心”的表達(dá)原則。

“以受眾為中心”這一理念不僅可以運(yùn)用在公眾場合的演講和溝通中，在培訓(xùn)授課時也可以發(fā)揮重要作用。受眾原本是泛指讀者、聽眾、觀眾、網(wǎng)民等這么一個龐大的群體。在這里我們把受眾的群體縮小，進(jìn)一步鎖定在學(xué)員身上，把這個理念放到培訓(xùn)課堂中，圍繞“以受眾為中心”的原則來提高我們在培訓(xùn)課堂中的說話奧秘。

中國有句諺語：“茶壺里裝湯圓――有貨倒不出”來， 在培訓(xùn)師這個特殊團(tuán)體中，很多的培訓(xùn)師有豐富的專業(yè)經(jīng)驗，也有的培訓(xùn)師對專業(yè)領(lǐng)域頗有研究，可就是欠缺表達(dá)能力，不能有效地把思想和觀點(diǎn)用語言清晰而又準(zhǔn)確地表達(dá)出來。在企業(yè)做內(nèi)訓(xùn)工作也一樣，如果你想要做好一名內(nèi)部培訓(xùn)師，那必須要修煉自己的表達(dá)能力，掌握一些在培訓(xùn)課堂上的說話技巧，讓你把想表達(dá)的東西很藝術(shù)化地呈現(xiàn)給你的受眾，從語言中感知你的訴求真相！在上一期雜志的文章中 ，我們從金字塔原理的角度談到一些培訓(xùn)授課中如何做到有邏輯性的表達(dá)注，在本篇文章中我們接著來看在“以受眾為中心”的理念下怎樣提高培訓(xùn)課堂上的語言表達(dá)技巧。

中國的漢字博大精深，語言同樣也具有其生命色彩。

人的感受非常微妙，相同的話在不同的語言環(huán)境下去說，會給人造成不同的表達(dá)效果和感受。在表達(dá)中我們可以通過聲音的大小、語速、停頓、表情、肢體等表現(xiàn)出自己的觀點(diǎn)和立場，有效的溝通能引起學(xué)員的共鳴，認(rèn)知在同一個高度，達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)目的。講課不僅是發(fā)出聲音，也不僅是把話說出來，如果說話沒有技巧、表達(dá)能力不足，就達(dá)不到預(yù)期培訓(xùn)效果，進(jìn)而使溝通雙方產(chǎn)生誤解。一個好的課堂表達(dá)是讓人想聽下去、有興趣去學(xué)東西、愿意接納和使人產(chǎn)生尊敬的，一個好的課堂表達(dá)還會決定受眾對培訓(xùn)師的態(tài)度。在現(xiàn)實情況下，有不少做培訓(xùn)的人會遇到這樣的問題，感覺上課帶動不了氣氛，現(xiàn)在的學(xué)員越來越難伺候！另一方面，培訓(xùn)管理人員在訓(xùn)后進(jìn)行滿意度調(diào)查時，學(xué)員也在反饋與老師相對應(yīng)的問題：為什么這個老師這么“水”？這個老師到底想要表達(dá)什么？

當(dāng)老師與學(xué)員都在被同一個問題困擾并且一籌莫展的時候，培訓(xùn)師們有沒有想過是不是自己在表達(dá)力上出現(xiàn)了問題？

沒有做到以受眾為中心的情況是怎樣的呢？

不久前接觸到一批剛參加完互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)的學(xué)員，學(xué)員們的反饋恰巧是一個是否“以受眾為中心”原則來進(jìn)行培訓(xùn)授課的案例，讓我對“以受眾為中心”的授課方式有了進(jìn)一步的感悟。

隨著近幾年互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的快速發(fā)展，讓大家感受到知識的折舊速度愈發(fā)迅速，不論是行業(yè)內(nèi)還是行業(yè)外的人都在通過各種渠道和方式進(jìn)行充電學(xué)習(xí)，因此各種與互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)相關(guān)的培訓(xùn)如雨后春筍般出現(xiàn)在我們面前。在新興事物興起之初，學(xué)員們是抱著學(xué)習(xí)和吸納他人之長的心態(tài)來參加培訓(xùn)的，并且希望通過培訓(xùn)獲得新知識和新體驗，這也是受眾群體的基本需求，可就是這些有“剛需”的學(xué)員在聽完課后感覺培訓(xùn)效果沒有達(dá)到之前的期望值，換句話說，就是對培訓(xùn)不滿意！仔細(xì)詢問后，學(xué)員將課堂上整個授課過程逐漸還原出來。

在互聯(lián)網(wǎng)時代下的客戶體驗是一種以受眾為中心的展現(xiàn)形式。客戶體驗近兩年在互聯(lián)網(wǎng)管理和營銷中有著重要地位，它是一種純主觀在用戶使用產(chǎn)品過程中建立起來的感受，客戶體驗也是當(dāng)下互聯(lián)網(wǎng)公司留住客戶的核心競爭力。講師在培訓(xùn)破冰環(huán)節(jié)很接地氣，借助互聯(lián)網(wǎng)平臺和微信功能快速點(diǎn)燃學(xué)員熱情，從培訓(xùn)之初就引導(dǎo)學(xué)員進(jìn)行互聯(lián)網(wǎng)客戶體驗，通過“雷達(dá)加朋友”讓學(xué)員快速熟悉課堂上的學(xué)習(xí)伙伴，借助微信“紅包”制定課堂獎懲制度，建立微信群讓學(xué)員在課余時間能夠持續(xù)討論和鞏固培訓(xùn)內(nèi)容，讓培訓(xùn)師和學(xué)員、學(xué)員們之間的隔閡被迅速打破。剛開始大家覺得很新鮮很好玩，但是當(dāng)課程進(jìn)度過半時，老師的講授還是讓大家繼續(xù)“玩”，漸漸地學(xué)員就感覺培訓(xùn)沒有“干貨”。雖然過程中有一些信息量，但是在內(nèi)容上總感覺很平淡沒有突破，雖然引用的互聯(lián)網(wǎng)案例具有一定借鑒意義，但案例分析時蜻蜓點(diǎn)水，并且沒有站在學(xué)員的角度來考慮其接受能力，因此讓人學(xué)起來有些吃力，以至于課程結(jié)束后讓大家總結(jié)這堂課到底講了些什么，沒有多少學(xué)員講得清楚。

通過學(xué)員的反饋，在現(xiàn)場授課上大致可以總結(jié)出這場培訓(xùn)存在以下的問題：

1、深入淺出不足，照本宣科的授課方式讓培訓(xùn)內(nèi)容不易消化。

2、培訓(xùn)內(nèi)容讓學(xué)員感覺教條化，沒有將專業(yè)語言客戶化地表達(dá)出來。

3、培訓(xùn)案例雖有借鑒意義，但講述過程拖泥帶水，掩飾了案例的精彩之處。

那么怎樣做到“以受眾為中心”的課堂表達(dá)呢？

一、謹(jǐn)慎使用專業(yè)術(shù)語

要讓學(xué)員聽懂，就要注意“專業(yè)術(shù)語”的運(yùn)用。專業(yè)術(shù)語是一把雙刃劍，會讓有些培訓(xùn)師陷入兩難境地。試想如果聽課時學(xué)員需要一邊“百度”一邊聽才能聽懂老師說的是什么，那聽課對于學(xué)員來說是不是就變成一件很累人的事情呢？相信沒有多少人可以用這種方式堅持聽完全部內(nèi)容！但是如果不用專業(yè)術(shù)語也不妥，因為體現(xiàn)不了培訓(xùn)師的專業(yè)性。試想，培訓(xùn)師在講臺上講的全是家長里短，三姑六婆的事情，這就變成“拉家�！�、“侃大山”，而不是正規(guī)的培訓(xùn)！那如果用專業(yè)術(shù)語，又可能導(dǎo)致學(xué)員聽不懂，變成了培訓(xùn)師在演獨(dú)角戲，會被認(rèn)為是在“顯擺”，因此要“用學(xué)員能夠明白的方式講專業(yè)術(shù)語”，這才是比較恰當(dāng)?shù)恼n堂表達(dá)方式。

二、注意語態(tài)的運(yùn)用

語言表達(dá)中有兩種語態(tài)，主動語態(tài)和被動語態(tài)，兩種語態(tài)表達(dá)中說服力不一樣。培訓(xùn)師在語言表達(dá)的時候要分清楚具體情況。通常情況下培訓(xùn)的時候要用主動語態(tài)，顯得更有力度。主動語態(tài)使得語氣更加堅定、直接。語言表達(dá)結(jié)構(gòu)中建議多用正裝句，例如主謂賓、陳述句、動詞短語、口號式語言。

三、注意修飾詞的作用

修飾詞在語言表達(dá)中有獨(dú)特的作用，合理地運(yùn)用修飾語能夠提升說話的力量，但要注意夸張詞語的運(yùn)用、定性與定量詞運(yùn)用。

1、培訓(xùn)中盡量少用“夸張”的詞語。適當(dāng)?shù)目鋸埬軌蛭�引學(xué)員，但夸張不能過度，也不要經(jīng)�？鋸垼�像“最有意思了”、“好笑死了”這樣夸張的用語常說的話，大家可能最初還覺得好玩，但是當(dāng)后來發(fā)現(xiàn)原來“不過如此”，反而讓學(xué)員對課程內(nèi)容失去期待，也會對老師失去信任。

2、慎用“定性”的詞，多用“定量”的詞。例如，小A工作很努力，她是一位優(yōu)秀的員工，得到了公司的好評。“很努力”、“優(yōu)秀”、“好評”都是定性的詞，這樣總體感覺“小A很好”，但是為什么“好”就不清楚了，讓表達(dá)因為沒有有力證據(jù)而缺乏說服力，因為沒有量化的事實支撐論點(diǎn)，這些都只是某個人的個人主觀感受。我們可以嘗試一下這樣去表達(dá)：小A經(jīng)常主動加班，每項工作評分都是優(yōu)，績效考核每月都是第一名，年終還被評為十佳員工等等�！岸ㄐ浴敝皇翘岢隽擞^點(diǎn)，而“定量”才是“論據(jù)”，只有觀點(diǎn)沒有論據(jù)會缺乏說服力，只有論據(jù)沒有觀點(diǎn)會導(dǎo)致觀點(diǎn)不明，因此觀點(diǎn)和論據(jù)要結(jié)合，“定性”和“定量”要結(jié)合。

四、注意口語和口頭禪

口語在語言表達(dá)中也是有重要作用的，培訓(xùn)中適當(dāng)?shù)目谡Z表達(dá)能拉近培訓(xùn)師與學(xué)員的距離，增加培訓(xùn)師的親和力，讓人感覺親切自然，但過多使用口語就會顯得不規(guī)范，專業(yè)性不足，像聊天而不像講課。像“話又說回來”、“所以呢”、“然后呢”、“OK，……”、“我覺得”這類的口語是不是在培訓(xùn)中經(jīng)常會聽到呢？常說口頭禪會降低語言的感染力和說服力，使學(xué)員產(chǎn)生聽覺上的疲倦，因此培訓(xùn)師對掛在嘴邊的口頭禪要注意，在課堂上盡量少用。

五、勿渲染過度和冗長

怎樣培訓(xùn)員工心態(tài)范文第3篇

前幾天和連鎖行業(yè)的朋友聊天，談到員工培訓(xùn)如何才能真正見效果的話題。有朋友抱怨，做了這么多培訓(xùn)，每次都是認(rèn)認(rèn)真真地嚴(yán)格按照培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)流程來做，每個環(huán)節(jié)也還算到位，而且培訓(xùn)結(jié)束的時候反應(yīng)都還不錯，可是最后一問到效果，許多問號出現(xiàn)了。學(xué)員培訓(xùn)后還能記得多少內(nèi)容？又能把多少內(nèi)容和技巧真正運(yùn)用到工作中？而即使是運(yùn)用了，到底效果怎樣？

關(guān)于培訓(xùn)效果，其實對于每一個培訓(xùn)者來說都是非常大的挑戰(zhàn)，一旦被認(rèn)為無效，培訓(xùn)工作就變得沒有存在的意義。而無效的培訓(xùn)做多了，就會變成雞肋，企業(yè)食之無味棄之可惜。這也是目前很多企業(yè)一直糾結(jié)的：培訓(xùn)，不見效果；不培訓(xùn)，又不行。如何讓培訓(xùn)真正做出效果，讓培訓(xùn)效果看得見？

一、以醫(yī)生的角度分析培訓(xùn)需求

需求調(diào)查是所有培訓(xùn)的第一步，也是所有培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)。培訓(xùn)就好像給病人看病，如果不知道病源，是無從開處方的。培訓(xùn)前的需求調(diào)查，就是通過望、聞、問、切等方式了解病情的過程，千萬不能忽略和忽視，否則后面開的藥再好，也是無效，弄不好還帶來負(fù)面作用一大堆。培訓(xùn)需求調(diào)查工作要做到位，需要分層次、通過多種方式調(diào)查，更重要的是要對調(diào)查的結(jié)果做整理和分析，找出主要的、次要的問題，然后再分析如何運(yùn)用培訓(xùn)去解決問題，真正達(dá)到讓培訓(xùn)具有針對性、實戰(zhàn)性的目標(biāo)。在這一過程中，培訓(xùn)需求調(diào)查者要把自己當(dāng)作是醫(yī)生一樣，專業(yè)、有敏銳的洞察力和分析能力、有正確把握病情的能力，有了這個前提，培訓(xùn)才不會出現(xiàn)一廂情愿的情況。

二、用策劃的思路制定培訓(xùn)計劃

了解了培訓(xùn)需求，分析到位后，就開始制作培訓(xùn)計劃了，這需要的是一種策劃的能力。開什么課、什么時候開、每個課程比例怎樣、順序怎樣、選擇誰來講、培訓(xùn)邀約怎么進(jìn)行、培訓(xùn)后勤如何保障、如何做評估、如何讓學(xué)員進(jìn)入培訓(xùn)狀態(tài)等等都非常有講究。這一方面需要培訓(xùn)組織者在設(shè)計培訓(xùn)計劃時就能考慮到培訓(xùn)的各個環(huán)節(jié)的可行性、各個細(xì)節(jié)的重要性，甚至可能出現(xiàn)的問題及應(yīng)對方式。既然是策劃，那也是針對一定目的相應(yīng)設(shè)計過程，最終是要圍繞培訓(xùn)目的服務(wù)，只有培訓(xùn)順利進(jìn)行了，目標(biāo)達(dá)到了，制定培訓(xùn)計劃工作才算真正成功了。

三、以導(dǎo)演的精神組織好培訓(xùn)

其實要組織好一場培訓(xùn)，并非是那么容易的事情。培訓(xùn)器材、物料、培訓(xùn)人員何時到位，培訓(xùn)人員事先的心態(tài)引導(dǎo)，培訓(xùn)中間突發(fā)狀況如何處理，如何把握老師授課過程中出現(xiàn)的偏差，后勤問題怎么做到細(xì)致入微等等每一項都在考驗著培訓(xùn)組織者的功夫。如果說培訓(xùn)計劃是劇本，那么培訓(xùn)組織者就是按照劇本拍好培訓(xùn)這場電影的導(dǎo)演。同樣的培訓(xùn)內(nèi)容，組織好與組織不好會導(dǎo)致培訓(xùn)效果造成很大的區(qū)別。培訓(xùn)要重視內(nèi)容、重視老師，但千萬別低估了培訓(xùn)組織管理的巨大作用，沒有好的培訓(xùn)組織，再好的老師，再好的課程，都會變得沒有效果。

四、以編劇的頭腦設(shè)計課程

對于老師來說，最耗費(fèi)精力的就是設(shè)計培訓(xùn)課程了，這也是老師的關(guān)鍵工作，課程講得好不好，功夫不只在講臺上，更多是在課前的準(zhǔn)備和設(shè)計工作。而在設(shè)計課程的時候，我們對老師的要求也是非常高的。首先是讓培訓(xùn)課程具有整體性和敘事性，要切合實際，還要讓學(xué)員喜歡這課程，對課程有深刻的影響和感受，甚至聽課就像欣賞一部精彩的電影一樣。講師得有編劇的思維，把握層次結(jié)構(gòu)，注意銜接，設(shè)計好課程的每一個細(xì)節(jié)，只有做好充足的設(shè)計，才會有好的優(yōu)秀的課程誕生。

五、以教練的態(tài)度做老師

其實我們做培訓(xùn)，許多時候都會不知不覺把重點(diǎn)放到老師身上，以為老師講得越精彩，培訓(xùn)效果就一定好，其實真的是這樣嗎？即使老師講精彩了，學(xué)員反映不錯，可回去后發(fā)現(xiàn)效果依然不佳，這到底是為什么呢？最關(guān)鍵的一點(diǎn)，在于老師是否擺正了教學(xué)的觀念，企業(yè)員工的培訓(xùn)不是老師的演講那么簡單，而是以學(xué)員學(xué)習(xí)到知識和技能為根本出發(fā)點(diǎn)。我們不能否認(rèn)講得精彩的老師的確會對培訓(xùn)效果有很大幫助，但真正好的老師更懂得引導(dǎo)，懂得如何讓學(xué)員參與更多、掌握更多，懂得忽略自己，讓學(xué)員成為培訓(xùn)主角。好的老師更是一個好的教練，教方法、教技巧，只有學(xué)員提升了，那才是真有效果。

六、以管理者的身份做評估

對于很多培訓(xùn)者來說，通常會覺得一場培訓(xùn)做好以上環(huán)節(jié)就差不多了，效果也該出來了，這其實是一種非常危險的想法，甚至?xí)��?dǎo)致前面的努力都會前功盡棄。因為這會導(dǎo)致我們輕視培訓(xùn)最重要的一個環(huán)節(jié)，那就是培訓(xùn)后的評估。以往的學(xué)習(xí)經(jīng)歷告訴我們，一場培訓(xùn)會的效果好不好，主要在于學(xué)后的考核與跟進(jìn)，引用到培訓(xùn)里面來說，學(xué)員學(xué)得好不好，有沒有用，就在于培訓(xùn)評估做得怎樣。

怎樣培訓(xùn)員工心態(tài)范文第4篇

關(guān)鍵詞：員工 培訓(xùn)效果 對策

1.企業(yè)培訓(xùn)存在的問題

在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)為了爭取更大的發(fā)展和生存空間，紛紛加大了培訓(xùn)力度，也取得了一些成就。就個人而言，不但使一些剛從校門出來的學(xué)生得到了鍛煉，而且讓很多員工能夠在崗位上通過邊干邊學(xué)得到成長，尤其是在業(yè)務(wù)技能方面，不少人還從學(xué)徒成長為師傅，也有不少業(yè)務(wù)精英成為企業(yè)的高管，所有這些，都與企業(yè)重視培訓(xùn)有關(guān)。但就企業(yè)培訓(xùn)的整體情況而言，存在的問題還不少。主要表現(xiàn)在以下幾方面。

1.1培訓(xùn)投入不足

據(jù)統(tǒng)計，目前我國企業(yè)員工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入明顯不足，僅占員工工資總額的1.4%，未達(dá)到國家規(guī)定的最低比例1.5%。雖然大多數(shù)企業(yè)名義上開展了培訓(xùn)，但實際上用于員工培訓(xùn)方面的花費(fèi)并不高，除職能錯位舉辦子弟學(xué)校和政治任務(wù)性質(zhì)投資助學(xué)外，真正用于員工培訓(xùn)的投資微乎其微，遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家水平。據(jù)了解，竟然有些企業(yè)，連新員工上崗前的培訓(xùn)還要自費(fèi)；還有些企業(yè)把該用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)用于領(lǐng)導(dǎo)出國考察參觀、管理干部外出進(jìn)修，甚至用于一些根本與培訓(xùn)無關(guān)的項目。在這樣的企業(yè)，員工很難有機(jī)會參加培訓(xùn)。

1.2培訓(xùn)體系不完善

據(jù)調(diào)查，在企業(yè)的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)方面，僅42%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門；在培訓(xùn)制度方面，92%的企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)制度，64%的企業(yè)承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度流于形式；在培訓(xùn)需求方面，沒有幾家企業(yè)進(jìn)行過規(guī)范的培訓(xùn)需求分析，制定出能夠滿足大部分員工需求的培訓(xùn)課程計劃。很多企業(yè)一提到培訓(xùn)，就是來場講座等流于形式的東西，為培訓(xùn)而培訓(xùn)。由于沒有行之有效的培訓(xùn)制度，也就沒有有效的約束力，培訓(xùn)也就成為了可有可無的工作。1.3培訓(xùn)效果不明顯

培訓(xùn)效果不理想主要體現(xiàn)在兩方面：一是失敗的培訓(xùn)，即所實施的培訓(xùn)內(nèi)容空洞、形而上學(xué)，對原狀并無直接或間接影響，對企業(yè)未來的發(fā)展也毫無促進(jìn)效果。二是為訓(xùn)而無用的培訓(xùn)。“用”是指培訓(xùn)后，可以將所學(xué)用于現(xiàn)實實踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓(xùn)后，原來該怎么干現(xiàn)在還怎么干，仿佛培訓(xùn)的那段日子只是企業(yè)好心施舍的一個特殊“福利”。

2.原因分析

在企業(yè)管理中，一些企業(yè)往往會堅持實用主義原則，只講求短期效益，沒有持之以恒的支持培訓(xùn)工作，不重視對教育培訓(xùn)的長期戰(zhàn)略支持，使得培訓(xùn)工作流于形式。綜合起來，主要有以下原因。

2.1對培訓(xùn)工作的認(rèn)識不足

一是領(lǐng)導(dǎo)人員認(rèn)識不足。有些企業(yè)老總認(rèn)為，培訓(xùn)工作是既花錢又不馬上產(chǎn)生效益的賠本生意，由于人才的流動，常常為他人作“嫁衣裳”。領(lǐng)導(dǎo)的不重視，導(dǎo)致培訓(xùn)計劃不能實施，工作無法有效展開。二是用人部門認(rèn)識不足。有些用人部門認(rèn)為培訓(xùn)是浪費(fèi)時間，耽誤生產(chǎn)，只開花不結(jié)果，甚至認(rèn)為培訓(xùn)工作是人力資源部門的事，與已無關(guān)。于是對培訓(xùn)工作采取消極應(yīng)付態(tài)度。三是人力資源部門認(rèn)識不足。有些人力資源部門認(rèn)為培訓(xùn)體系建立工作難度大、時間長，不容易出成績，得不到領(lǐng)導(dǎo)及兄弟部門的理解，是吃力不討好的工作。于是依照企業(yè)前期培訓(xùn)模式敷衍了事，為應(yīng)付工作而培訓(xùn)。四是受訓(xùn)者認(rèn)識不足。有部分受訓(xùn)員工認(rèn)為培訓(xùn)只是擺花架子，走過場，對自身發(fā)展幫助不大。于是，在培訓(xùn)過程中經(jīng)常出現(xiàn)“逃學(xué)”的現(xiàn)象。

2.2培訓(xùn)工作與其他工作不配套

現(xiàn)代人力資源管理有規(guī)劃、招聘與配置，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理等幾個方面。目前大部分企業(yè)的人力資源管理工作不平衡，側(cè)重于招聘、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理等方面，且在管理制度上多數(shù)也與這些方面有關(guān)，但往往忽視培訓(xùn)與開發(fā)工作，沒有把培訓(xùn)工作與績效管理等掛鉤，造成了培訓(xùn)工作與其他工作的脫節(jié)，使培訓(xùn)工作有意無意地被“邊緣化”，培訓(xùn)效果也就得不到體現(xiàn)。

2.3培訓(xùn)的針對性不強(qiáng)

一是培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對象針對性不強(qiáng)。在培訓(xùn)前，由于沒有分析弄清誰最需要培訓(xùn)，為什么培訓(xùn)，培訓(xùn)什么，怎樣培訓(xùn)等，所以，有些企業(yè)一提起培訓(xùn)，往往就是臨時搞些講座或者短期培訓(xùn)班等，不分對象，也不管內(nèi)容，為完成培訓(xùn)任務(wù)而“一視同仁”地進(jìn)行輪訓(xùn)。二是培訓(xùn)時間針對性不強(qiáng)。一般情況下，當(dāng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，或者主觀多種因素的影響，使企業(yè)面臨一系列的新困難和新問題，而這些問題與難題必須通過培訓(xùn)才能解決時，企業(yè)才進(jìn)行大規(guī)模培訓(xùn)。但有些企業(yè)往往只是人事部門根據(jù)上級的指示做出每月的培訓(xùn)計劃與安排，按部就班地進(jìn)行，沒有把握好培訓(xùn)的最佳時機(jī)。由于培訓(xùn)的針對性不強(qiáng)，不管是培訓(xùn)者還是受訓(xùn)者甚覺枯燥乏味，培訓(xùn)效果自然大打折扣。

3.對策

在做好培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，制定出合適的培訓(xùn)方案，選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，形成科學(xué)的培訓(xùn)體系和管理體系，使培訓(xùn)工作涵蓋員工從入職培訓(xùn)，到上崗后的崗位提高及拓展性培訓(xùn)，從而引導(dǎo)員工樹立終生學(xué)習(xí)的觀念，以促進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行。

3.1加強(qiáng)人力資源管理培訓(xùn)

增強(qiáng)決策層的思想認(rèn)識。決策層要立足當(dāng)前，著眼未來，要牢固地樹立“人才強(qiáng)企”的戰(zhàn)略發(fā)展思想和“大培訓(xùn)”觀念，要有杰出的員工創(chuàng)造杰出企業(yè)，杰出企業(yè)造就杰出員工的意識。日本松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助曾說過這樣一句話“事業(yè)在人，企業(yè)不管創(chuàng)造了多么完善的勞動組織，引進(jìn)多么新的技術(shù)，如果沒有使之發(fā)生效力的人，也就無從取得成果”，這就告訴我們要從長遠(yuǎn)的目光去重視培訓(xùn)教育，從思想上去正確認(rèn)識培訓(xùn)教育工作對企業(yè)發(fā)展的重要意義和影響，并努力為員工培訓(xùn)創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件，不走形式、不走過場。

增強(qiáng)管理層的責(zé)任意識�！跋录壦刭|(zhì)低不是你的責(zé)任，但不能提高下級的素質(zhì)就是你的責(zé)任”，海爾集團(tuán)對各級管理人員就員工培訓(xùn)明確了這樣的責(zé)任，這就促使每一位管理者都必須以高度的責(zé)任感和使命感去重視培訓(xùn)教育工作，去為本部門員工搭建好培訓(xùn)學(xué)習(xí)的平臺，提供好施展才能的舞臺。這是先進(jìn)企業(yè)所賦予它的管理者的一份責(zé)任和使命，也就是這份責(zé)任和使命創(chuàng)造了海爾的輝煌�！八枷霙Q定行為、態(tài)度決定高度”，管理者對培訓(xùn)的正確認(rèn)識，對推動整個企業(yè)的培訓(xùn)工作和實效性開展員工培訓(xùn)將會起到舉足輕重的作用。

增強(qiáng)全員學(xué)習(xí)意識。當(dāng)今時代，知識更新?lián)Q代的周期越來越短，每個人都需要不斷學(xué)習(xí)才能適應(yīng)形勢變化和新的工作要求。曾經(jīng)說過：“人的一生只充一次電的時代已經(jīng)過去，只有成為一塊高效蓄電池，進(jìn)行不間斷的、持續(xù)的充電，才能不間斷地、持續(xù)地釋放能量。一個人是這樣，一個國家、一個社會、一個政黨也是這樣”�！兜谖屙椥逕挕芬策@樣描述了我們這個時代：“多得讓人目不暇接的資訊，快得無法跟上的變化”。在這樣的時代背景下，技多不壓身，終身學(xué)習(xí)是必然選擇。而企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)，是充電器，能使員工的狀態(tài)保持更佳；是發(fā)動機(jī)，能使員工的成長速度更快。因此，要讓員工認(rèn)識到：在社會、企業(yè)和個人成長的壓力下，不僅要自己主動去尋找機(jī)會學(xué)習(xí)，更要充分利用公司的資源，不斷提高自身“軟實力”，保持個人競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，把“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”，樹立起終身學(xué)習(xí)的觀念。

營造良好的學(xué)習(xí)氛圍。要通過政策指導(dǎo)，輿論引導(dǎo)，特別是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)首先要率先垂范，成為善于學(xué)習(xí)、勤于學(xué)習(xí)、勤于思考的楷模，營造一種尊師重教、求知好學(xué)的氛圍；要加快知識的傳輸與信息反饋，創(chuàng)建知識共享平臺，保證企業(yè)學(xué)習(xí)具有旺盛的生命力；要把建立終生學(xué)習(xí)型組織放在各項工作首位，以創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)為目標(biāo)，提升團(tuán)隊的知識、技術(shù)能力，增加人才儲備，獲取競爭優(yōu)勢，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

3.2合理規(guī)劃培訓(xùn)計劃

培訓(xùn)教育始終為企業(yè)實現(xiàn)生產(chǎn)目標(biāo)服務(wù)。企業(yè)發(fā)展要戰(zhàn)略性，企業(yè)的培訓(xùn)也要有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃。

一是要緊緊圍繞企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)為中心而組織開展培訓(xùn)。這就要求我們的教育培訓(xùn)管理者和人力資源部要站在企業(yè)全面長遠(yuǎn)發(fā)展的高度，去分析企業(yè)當(dāng)前在經(jīng)營運(yùn)作和管理存在的主要問題，哪些問題是因為員工的態(tài)度、知識、技能和行為造成的，哪些問題是可以通過培訓(xùn)的方式解決的，該如何組織培訓(xùn)、如何確定培訓(xùn)的形式等等，都是我們在制定培訓(xùn)時首要考慮清楚的問題，這樣才能做到有的放矢，事半功倍的效果。

二是要從企業(yè)發(fā)展的角度組織開展培訓(xùn)。什么階段該組織什么樣的培訓(xùn)，側(cè)重于培養(yǎng)哪一方面的人才，都要有一個客觀具體的分析，并且實施過程中也要使受訓(xùn)者的上級在培訓(xùn)的基本內(nèi)容、基本目的以及實踐應(yīng)用上有所了解，這樣才有可能使受訓(xùn)者學(xué)有所用、用有所值。

三是要具有系統(tǒng)性、連續(xù)性和遞進(jìn)性。要明確培訓(xùn)目的和提供完整的課程體系，同時，要結(jié)合崗位的特點(diǎn)分模塊系統(tǒng)性、連續(xù)性、遞進(jìn)式地開展培訓(xùn)，讓學(xué)員學(xué)得明白、學(xué)能致用，不斷提升員工的能力和素質(zhì)。

3.3建立健全培訓(xùn)工作體系

建立健全以能力建設(shè)為核心的人才培養(yǎng)機(jī)制，以科學(xué)的培訓(xùn)管理制度和管理流程推動培訓(xùn)工作的順利實施。

一是要建立培訓(xùn)需求分析制度。培訓(xùn)需求分析既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)計劃的前提，也是進(jìn)行有效培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，是一個健全、完善的培訓(xùn)體系中不可缺少的部分，是培訓(xùn)體系管理中的核心環(huán)節(jié)。只有提前進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，才能準(zhǔn)確地了解企業(yè)需要哪方面培訓(xùn)、誰要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么內(nèi)容、采取什么樣的培訓(xùn)形式、如何提供培訓(xùn)師資等；只有做好培訓(xùn)需求分析才能使培訓(xùn)更具針對性、及時性、實效性，才能更準(zhǔn)確地進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算和控制，避免不必要的浪費(fèi)。

二是要建立培訓(xùn)效果評價制度。培訓(xùn)效果是受訓(xùn)者在通過培訓(xùn)所獲得的知識、技能應(yīng)用于實際工作的程度。培訓(xùn)效果評估主要看學(xué)員的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成效、學(xué)員的行為變化、組織的績效是否提高等，通過效果評估可以及時總結(jié)經(jīng)驗、發(fā)現(xiàn)問題，使得培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)師資的選擇更適合企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)，從而有效指導(dǎo)下一步工作的開展。

三是要建立培訓(xùn)與績效掛鉤制度。把培訓(xùn)工作與各級管理人員的績效考核聯(lián)系起來，落實好培訓(xùn)工作責(zé)任，發(fā)揮好職能部門抓培訓(xùn)工作的積極性和主動性。同時，要把培訓(xùn)效果與實際工作掛鉤，使培訓(xùn)效果體現(xiàn)到崗位的選拔和職務(wù)晉升上，并且建立高級人才和后備人才選拔與培養(yǎng)的制度，要讓全體員工充分認(rèn)識到對知識技能學(xué)與不學(xué)不一樣，學(xué)多學(xué)少不一樣，學(xué)好學(xué)壞不一樣，促進(jìn)全體員工提高學(xué)習(xí)專業(yè)技術(shù)技能的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

3.4選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容

企業(yè)培訓(xùn)的首要任務(wù)是培訓(xùn)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感、對企業(yè)的歸屬感和對工作的責(zé)任心。企業(yè)文化的奠基人勞倫斯米勒說過：“誰擁有文化優(yōu)勢，誰就擁有競爭優(yōu)勢、效益優(yōu)勢和發(fā)展優(yōu)勢”。三星創(chuàng)始人李秉說：“我畢生80%的時間都用在了積聚和培訓(xùn)人才上”。三星的文化是“第一主義”，“完美主義”，“三星要在所有涉足的領(lǐng)域里追求第一，成為這些領(lǐng)域中最先進(jìn)、最好的企業(yè)”，而要實現(xiàn)這些目標(biāo)的支持條件之一就是堅持不懈的員工培訓(xùn)。由此可見，企業(yè)文化自然就成為重要的培訓(xùn)內(nèi)容之一。同時，不斷提高員工的知識水平和業(yè)務(wù)技能也極其重要，因此，培訓(xùn)內(nèi)容還應(yīng)包括職業(yè)道德修養(yǎng)、管理知識、專業(yè)技術(shù)知識、業(yè)務(wù)技能、操作技能，等等。

對剛?cè)肼毜膯T工，要進(jìn)行以崗位基本知識、基本技能和基本素質(zhì)為主要內(nèi)容的崗位適應(yīng)性培訓(xùn)，包括入職培訓(xùn)、崗位資格培訓(xùn)、職業(yè)資格培訓(xùn)等形式，讓他們了解企業(yè)概況、經(jīng)營管理理念、核心價值觀等企業(yè)文化體系、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)規(guī)章制度、核心業(yè)務(wù)流程、崗位職責(zé)與工作的要領(lǐng)，員工的行為規(guī)范等。如廣東省航運(yùn)集團(tuán)就把“企業(yè)文化宣講”作為重要課程，由資深管理者講解公司企業(yè)文化體系，培養(yǎng)員工的企業(yè)認(rèn)同感，要求讓新員工確定自己的工作態(tài)度和目標(biāo)，以盡快完成角色的轉(zhuǎn)換。此外，該司每年舉辦“職工文化節(jié)”，讓廣大員工參與龍舟競賽活動，親身感受“賽龍奪錦”的企業(yè)精神，使“咬定目標(biāo)，同心協(xié)力，勇爭第一”形成共識，員工的競爭意識和忠誠度不斷得到升華。

對在職員工的培訓(xùn)，要進(jìn)行崗位提高性和能力拓展性培訓(xùn)，以提高員工履職能力和綜合素質(zhì)，包括崗位培訓(xùn)、在崗學(xué)習(xí)、離崗輪訓(xùn)、員工繼續(xù)教育等的綜合性培訓(xùn)。除了企業(yè)文化外，還要根據(jù)不同崗位的員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，將企業(yè)各崗位的對應(yīng)知識和業(yè)務(wù)技能實現(xiàn)模塊化和等級劃分，引導(dǎo)員工逐級完成專業(yè)模塊學(xué)習(xí)，并逐級完成崗位能力綜合評定，以持續(xù)提高業(yè)務(wù)技能能力。如管理類的員工，他們對企業(yè)的發(fā)展起著極其重要的作用，應(yīng)以培養(yǎng)復(fù)合型人才為培養(yǎng)目標(biāo)，通過崗位拓展性培訓(xùn)以及參加公司與國內(nèi)外知名院校、知名培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聯(lián)合組織的高端經(jīng)營管理培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能訓(xùn)練等，來提高管理能力和執(zhí)行能力。如專業(yè)技術(shù)人員，在培訓(xùn)中要選擇一些有啟發(fā)性、超前性、專業(yè)性的教學(xué)內(nèi)容，培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)造性思維。如服務(wù)類方面的員工，應(yīng)著重于公共場所禮節(jié)，接待客人細(xì)節(jié)，時間管理等方面的培訓(xùn)，以便于提高工作效率和滿足顧客的需求。

3.5注意創(chuàng)新培訓(xùn)方式

培訓(xùn)的方式多種多樣，組織形式有企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)以及企業(yè)與國內(nèi)外名校聯(lián)合辦學(xué)等，方法有課堂討論法、案例分析法、經(jīng)營管理策略模擬法、工作輪換法等等。但“我們?yōu)楹我獙W(xué)這個？”，這是我們首先要弄清楚的問題。因此，在培訓(xùn)前，組織和員工需要一起規(guī)劃，明確怎樣從即將開展的培訓(xùn)課程中收獲技能和理念，從而運(yùn)用到工作中去，保證將培訓(xùn)內(nèi)容與組織愿景、目標(biāo)及戰(zhàn)略相連接。同時，也要通過溝通，使各級管理人員都理解培訓(xùn)與目標(biāo)戰(zhàn)略的關(guān)系，懂得員工參加培訓(xùn)、學(xué)習(xí)技能的重要性。對參加培訓(xùn)的員工而言，應(yīng)準(zhǔn)備一份詳細(xì)的問題清單，在培訓(xùn)過程中一一尋求解答，或者找到方法將培訓(xùn)所學(xué)運(yùn)用到實際工作中去。參訓(xùn)員工的目標(biāo)期望越明確，從培訓(xùn)中收獲的東西就越多，從而目標(biāo)就越容易實現(xiàn)。

在培訓(xùn)中，要把學(xué)習(xí)和實踐緊密結(jié)合起來。作為培訓(xùn)組織者，必須保證在培訓(xùn)課程中，學(xué)員有機(jī)會通過練習(xí)、角色扮演、游戲和模擬活動去實踐所學(xué)的技能。培訓(xùn)中，理想的狀態(tài)是，學(xué)員能在知識理念和實踐運(yùn)用之間不斷轉(zhuǎn)換，一邊學(xué)習(xí)技能，一邊實踐技能。從參訓(xùn)學(xué)員個人出發(fā)，這意味著要不斷思考課堂上討論的問題，以及怎樣把學(xué)到的技能運(yùn)用到實際工作中去。比如，在溝通技巧課程中，學(xué)員要思考怎樣運(yùn)用這些技能與同事進(jìn)行溝通；如果有機(jī)會進(jìn)行角色扮演的情境練習(xí)，那么就要使用平時和同事溝通的案例來練習(xí)所學(xué)知識。如果是領(lǐng)導(dǎo)力課程，那么就要把握機(jī)會重新確立自己的領(lǐng)導(dǎo)力價值觀。如果是關(guān)于解決問題的課程，那么就要從自己的實際生活中挑出一個問題來進(jìn)行訓(xùn)練。

在培訓(xùn)后，要運(yùn)用新技能和行為方法指導(dǎo)實際工作。作為培訓(xùn)組織者，需要“檢查作業(yè)”，讓參訓(xùn)學(xué)員自覺使用所學(xué)知識。同時，要保證為學(xué)員提供支持性的環(huán)境，給予他們工具和資源，來幫助他們把新技能運(yùn)用到實際工作中去。在這個階段，通過幫助學(xué)員將培訓(xùn)所學(xué)運(yùn)用到工作中去，讓他們看到運(yùn)用新技能和行為方法對自己工作所帶來的成效。

3.6保證培訓(xùn)資金的投入

保證資金的投入是做好培訓(xùn)工作的重要前提。作為企業(yè)，首先要嚴(yán)格執(zhí)行勞動和社會保障部門“企業(yè)應(yīng)按照職工工資總額的1.5%～2.5%足額提取職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)”的規(guī)定，做好培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算，確保培訓(xùn)資金來源。其次，要制定資金使用制度，確保培訓(xùn)資金�？顚Ｓ茫�防止占用、濫用和挪用，保證經(jīng)費(fèi)的合理有效使用。然后，就是要把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用與培訓(xùn)工作的總體思路統(tǒng)一起來，把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用與培訓(xùn)的效益結(jié)合起來，避免人力、物力及財力的浪費(fèi)。

作為政府，首先要大力支持企業(yè)培訓(xùn)工作，在政策上支持企業(yè)自籌資金。其次，要在稅收或利潤考核上給予優(yōu)惠。然后，就是在財政上給予支持，鼓勵企業(yè)與相關(guān)學(xué)校聯(lián)合辦學(xué)，大力推動職業(yè)培訓(xùn)教育。

4.結(jié)論

成功的企業(yè)人力資源管理，應(yīng)該能夠?qū)ふ业胶线m的員工，并且讓他們在企業(yè)能夠安心努力工作。但事實上，我們通常很難直接尋找到最適合企業(yè)的員工，更多情況是接受有潛力的人進(jìn)入企業(yè)，并為他們提供必要的培訓(xùn)或開展企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，以使他們能夠與工作更好地進(jìn)行匹配。另外，由于時間的推移和技術(shù)進(jìn)步，原來適應(yīng)于企業(yè)的員工需要接受繼續(xù)教育或再培訓(xùn)才能勝任工作。

無論怎樣，培訓(xùn)工作已經(jīng)成為人力資源管理中不得不正視的現(xiàn)實問題。相信在市場經(jīng)濟(jì)的調(diào)節(jié)下，在政府、企業(yè)以及廣大員工的重視和大力推動下，企業(yè)培訓(xùn)工作必定得到進(jìn)一步發(fā)展，同時，也相信今后會有更多企業(yè)和員工在培訓(xùn)中受益。

參考文獻(xiàn)：

[1]張正順.解密三星培訓(xùn)之道[M].管理人網(wǎng)，2023.

[2]趙文明.用心才能優(yōu)秀[M]管理人網(wǎng).2023.

[3]范征.妙趣餐飲公司樓面員工培訓(xùn)存在的問題及對策[J].人力資源管理，2023（1）.

怎樣培訓(xùn)員工心態(tài)范文第5篇

筆者所在的公司也出現(xiàn)上述員工流失的情形，造成人資部門疲憊于招人，天天為招人犯愁，我曾提醒過我的同事：員工待遇低，考核制度不變，根本問題不解決，花再多的錢招人也無濟(jì)于事啊。員工待遇甚至連基本生活保障也維持不了，考核機(jī)制成了負(fù)激勵，員工工作怎么會有積極性？你不把員工當(dāng)人看，不尊重，不信任，員工怎么把你的企業(yè)當(dāng)家待？！

誤區(qū)一：只重視培訓(xùn)，忽略薪酬體制

也不知從啥時候開始，各行業(yè)流行起了“培訓(xùn)風(fēng)”，全國大、小企業(yè)掀起了培訓(xùn)熱，例如魔鬼訓(xùn)練、傳銷式培訓(xùn)、頭腦風(fēng)暴、培訓(xùn)大師激勵講課等，把員工培訓(xùn)得云來霧去、心血沸騰，員工突然感覺自已的思想高度達(dá)到了“九天之尊”。老板也很慶幸這樣的培訓(xùn)會讓員工全身心地投入工作，回報公司。

但這種軟綿綿“洗腦式”的培訓(xùn)效果只是暫時性的，難以持久，與企業(yè)文化建設(shè)截然不同。當(dāng)員工回過神，感覺信念不能當(dāng)飯吃時，心態(tài)又被打回了原形。因為薪酬是員工最基礎(chǔ)的需求，員工對薪酬不滿意，不可能有好的心態(tài)投入工作，表現(xiàn)出來的員工滿意度只是一種假象，海市蜃樓的美景讓員工遙不可及。當(dāng)今的物質(zhì)社會讓人變得越來越浮燥，物質(zhì)需求在人心目中的占比越來越高，我試問：不合理的薪酬結(jié)構(gòu)不變，而一味地洗腦，員工是忽悠不住的。

誤區(qū)二：對員工的人文關(guān)懷太少或趨于形式

近年來，隨著更多的高級打工者投入創(chuàng)業(yè)浪潮中，為社會創(chuàng)造了更多的就業(yè)機(jī)會，人才的希缺性愈演愈烈。顯然，企業(yè)只注重于薪酬和培訓(xùn)，不能給員工帶來更高的滿意度，無法吸引和留住人才。如果企業(yè)與員工、領(lǐng)導(dǎo)與員工只是赤裸裸地雇用與被雇用、上下級關(guān)系，員工工作就會感覺很單調(diào)、乏味，在壓力下被逼迫地工作，員工不可能充分發(fā)揮其主觀能動性，員工只會應(yīng)付性地工作，為企業(yè)提供相當(dāng)于薪水的工作量時，員工工作便會象征性地停止。

要改變這種赤裸裸地工作關(guān)系，在工作中必須加入“溫情”元素，增加員工與企業(yè)的粘性，讓工作變得不再那么乏味。但眾多企業(yè)對員工人文關(guān)懷所做的工作甚少或象征性地做。

為了讓員工感覺公司有“家”的感覺，企業(yè)通常會舉辦生日PATY、家屬慰問金、拓展訓(xùn)練等，增加公司與員工的互動性。如果只是應(yīng)付性地做這些事情，把人文關(guān)懷項目當(dāng)成制度來抓，便失去了意義。制度與考核往往是設(shè)計者的一廂情愿，但實際運(yùn)用到中國企業(yè)身上就變味了，滋生成形式主義了。所以，人文關(guān)懷沒有必要形成制度，如果企業(yè)真心地對員工好，把員工當(dāng)人看，員工不會體會不到，反之，故意性的人文關(guān)懷會讓員工感覺很假，是在走形式而已。

試問：如果你的家屬在公司工作，你會怎么做？你會讓家屬住在潮濕的地下室？你會讓家屬拿著最低的薪水而食不裹腹？你會讓你的家屬一味地拼命工作，而失去生活情趣？答案顯然是否定的。那么，如果企業(yè)對員工不能真心地情同手足，憑什么希望讓員工為你拼命創(chuàng)造價值，掏心肝地為你服務(wù)？將心比心啊。

孟子說：君之視臣如手足，則臣視君如腹心；君之視臣如犬馬，則臣視君如國人；君之視臣如土芥，則臣視君如寇仇。

誤區(qū)三：對員工不信任，抱著懷疑的眼光用人

企業(yè)招聘員工通常要經(jīng)過篩選面試、試用階段，這一階段的作用就在于用企業(yè)的眼光來錄用信任的人。既然員工已經(jīng)錄用，還不信任，證明老板對自己就沒有信心。我們可想而知，對自己都沒有信心的企業(yè)能走多遠(yuǎn)？

人都有自尊心，需要被尊重和認(rèn)可。自尊心是一股無形的力量，她可以讓人充滿斗志，激情昂然。BOSS對公司自己的員工不信任，相當(dāng)于給企業(yè)埋下了定時炸彈。如果雇用員工，而不信任于他，相當(dāng)于只雇用了他的雙手，而沒有雇用他們的大腦。大腦是人的創(chuàng)造中心，是思想的源泉，只雇用員工的雙手是多么的低級，多么的可憐！

授權(quán)就是信任。給員工充分授權(quán)，讓員工放手去做，就可以激發(fā)員工創(chuàng)造力，員工會奔著“領(lǐng)導(dǎo)沒有看錯人，不能辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)的希望”的想法，千方百計地完成任務(wù)。80后的年輕人是充滿創(chuàng)造力、個性強(qiáng)的一代，不要以為你的工作方法是最好的，其實，成功只有一種，而成功的路有N條。