績(jī)效考核管理辦法模板

績(jī)效考核管理辦法模板1

　　為進(jìn)一步規(guī)范薪酬管理，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)與導(dǎo)向作用，進(jìn)一步發(fā)揮監(jiān)督、檢查、管控等職能作用，充分體現(xiàn)“多勞多得”的指導(dǎo)思想。提高公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理水平，創(chuàng)立一套有效的考核評(píng)估機(jī)制，對(duì)各部門(mén)工作要求和目標(biāo)的完成情景進(jìn)行有效的考核、評(píng)估、跟進(jìn)和控制，特制定績(jī)效考核管理辦法。

　　一、指導(dǎo)思想

　　(一)確保公司、各部門(mén)和個(gè)人的目標(biāo)完全一致，提高公司科室整體管理本事和服務(wù)水平。

　　(二)進(jìn)一步調(diào)動(dòng)公司各部門(mén)員工的工作進(jìn)取性，優(yōu)質(zhì)服務(wù)于各部門(mén)實(shí)際工作，異常是為區(qū)隊(duì)以及職工做好服務(wù)工作。

　　(三)將績(jī)效管理納入公司日常管理工作，促進(jìn)績(jī)效管理工作成為公司重要的科學(xué)管理工具。

　　二、適用范圍

　　適用于公司所有各級(jí)管理和技術(shù)人員。

　　三、績(jī)效考核基本原則

　　(一)逐級(jí)考核原則：直接上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)直接下級(jí)考核。

　　(二)動(dòng)態(tài)管理原則：依據(jù)公司發(fā)展階段及實(shí)際情景，及時(shí)修改完善績(jī)效考核指標(biāo)。

　　(三)科學(xué)量化原則：以考核雙方事先達(dá)成一致的績(jī)效指標(biāo)或工作計(jì)劃和實(shí)際完成情景為依據(jù)進(jìn)行考核，績(jī)效指標(biāo)要做到具體量化，盡量減少主觀因素的影響。

　　(四)民主公開(kāi)原則：考核指標(biāo)的確立、績(jī)效指標(biāo)的輔導(dǎo)實(shí)施、績(jī)效考核和結(jié)果反饋及應(yīng)用，均應(yīng)體現(xiàn)民主公正。

　　四、組織領(lǐng)導(dǎo)及分工

　　(一)公司成立績(jī)效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組，全面負(fù)責(zé)績(jī)效考核的領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、檢查和指導(dǎo)工作。

　　組長(zhǎng)：

　　副組長(zhǎng)：其他公司領(lǐng)導(dǎo)

　　成員：各部門(mén)負(fù)責(zé)人

　　(二)績(jī)效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在企管部，辦公室主任由企管部長(zhǎng)兼任。辦公室人員由企管部人力資源管理人員組成。

　　(三)績(jī)效管理分工

　　為使績(jī)效管理工作規(guī)范、有效運(yùn)行，制定以下分工：

　　1、各部門(mén)正職

　　(1)確定本部門(mén)績(jī)效指標(biāo)計(jì)劃。

　　(2)分解部門(mén)績(jī)效指標(biāo)，與部門(mén)員工共同制定《員工績(jī)效評(píng)價(jià)表》。

　　(3)定期組織對(duì)部門(mén)其他員工進(jìn)行績(jī)效考核，并按時(shí)將考核結(jié)果報(bào)績(jī)效考核管理辦公室。

　　2、績(jī)效考核管理辦公室主要負(fù)以下職責(zé)

　　(1)制定和完善公司績(jī)效管理制度，審核、確定各部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)，并組織實(shí)施績(jī)效考核。

　　(2)供給與績(jī)效管理相關(guān)的參考資料、表格等工具，開(kāi)展培訓(xùn)與咨詢。

　　(3)對(duì)各部門(mén)績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督和審核。

　　(4)對(duì)績(jī)效申訴事件進(jìn)行復(fù)核和處理。

　　(5)將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用到公司管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中去，為領(lǐng)導(dǎo)供給重要決策性依據(jù)。

　　五、績(jī)效考核資料

　　績(jī)效考核分為對(duì)部門(mén)的考核和對(duì)員工的考核，考核實(shí)行百分制。

　　(一)對(duì)部門(mén)的考核

　　考核資料為主要工作目標(biāo)。主要工作目標(biāo)完成情景以當(dāng)期《部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)表》成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。對(duì)于超定員使用人員的部門(mén)，績(jī)效考核成績(jī)不超過(guò)80分。

　　(二)對(duì)員工的考核

　　1、對(duì)各部門(mén)正副職的考核

　　對(duì)正職的考核資料就是所在部門(mén)的績(jī)效指標(biāo)，部門(mén)績(jī)效指標(biāo)以本部門(mén)主要工作目標(biāo)考核得分為準(zhǔn)。

　　2、對(duì)部門(mén)其他人員的考核

　　對(duì)部門(mén)其他人員的考核資料為個(gè)人業(yè)績(jī)考核，個(gè)人業(yè)績(jī)考核以當(dāng)期《員工績(jī)效評(píng)價(jià)表》成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。

　　3、對(duì)部門(mén)有兼職人員的考核

　　對(duì)有兼職人員的考核資料以主要任職任務(wù)作為個(gè)人業(yè)績(jī)考核項(xiàng)目，兼職項(xiàng)目可作為考核的加分項(xiàng)，具體加分分值依據(jù)工作任務(wù)的重要程度，由績(jī)效考核辦公室根據(jù)參考分值提出指導(dǎo)意見(jiàn)，經(jīng)過(guò)績(jī)效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組班子開(kāi)會(huì)經(jīng)過(guò)后執(zhí)行。

　　六、績(jī)效考核等級(jí)劃分及含義

　　績(jī)效考核根據(jù)結(jié)果共劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，各等級(jí)具體含義見(jiàn)下表，考核等級(jí)根據(jù)要求均實(shí)行強(qiáng)制正態(tài)分布。

　　七、績(jī)效管理實(shí)施流程

　　(一)績(jī)效指標(biāo)計(jì)劃確認(rèn)

　　1、每年初各部門(mén)將本部門(mén)績(jī)效指標(biāo)計(jì)劃報(bào)績(jī)效考核管理辦公室，由績(jī)效考核管理辦公室確定績(jī)效指標(biāo)計(jì)劃。

　　2、部門(mén)績(jī)效指標(biāo)計(jì)劃的調(diào)整，須在季度的第一個(gè)月向績(jī)效考核管理辦公室遞交申請(qǐng)，經(jīng)公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　3、其他員工的績(jī)效工作計(jì)劃調(diào)整需與科室負(fù)責(zé)人溝通對(duì)《員工績(jī)效評(píng)價(jià)表》的資料進(jìn)行變更。

　　(二)工作過(guò)程輔導(dǎo)、面談

　　執(zhí)行工作任務(wù)過(guò)程中應(yīng)堅(jiān)持開(kāi)放性溝通，考核者要注意了解被考核者日常工作中的進(jìn)展與不足，計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中的困難，需要的支持與資源，幫忙被考核者尋求解決問(wèn)題的辦法。

　　(三)績(jī)效信息收集

　　各部門(mén)(含正職)績(jī)效信息由公司績(jī)效考核辦公室統(tǒng)一組織收集，其他員工績(jī)效信息由各部門(mén)負(fù)責(zé)供給。

　　(四)績(jī)效考核與結(jié)果反饋

　　1、部門(mén)(含正職)績(jī)效考核的具體安排由績(jī)效考核辦公室負(fù)責(zé)通知、實(shí)施，考核結(jié)束后的7個(gè)工作日內(nèi)完成考核結(jié)果的'整理和匯總。

　　2、各部門(mén)對(duì)本部門(mén)其他員工按期進(jìn)行績(jī)效考核，在每個(gè)考核期結(jié)束的7個(gè)工作日內(nèi)，將考核結(jié)果進(jìn)行整理和匯總后報(bào)送績(jī)效考核辦公室。

　　3、在績(jī)效考核結(jié)束后，績(jī)效考核辦公室對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行匯總與整理，經(jīng)績(jī)效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組審批，反饋給各部門(mén)。

　　(五)績(jī)效申訴

　　1、如考核者與被考核者對(duì)績(jī)效結(jié)果不能達(dá)成一致，被考核者能夠在知悉績(jī)效結(jié)果后的2個(gè)工作日內(nèi)向績(jī)效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組提交《員工績(jī)效申訴表》提出申訴。

　　2、被考核者提出申訴的5個(gè)工作日內(nèi)，績(jī)效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)同申訴者上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，復(fù)核結(jié)果為最終績(jī)效結(jié)果。

　　八、考核周期

　　每季度考核一次�？�(jī)效工資每月可先按基數(shù)的90%預(yù)支，待考核后多退少補(bǔ)。

　　九、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用

　　(一)部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果與本部門(mén)正副職的績(jī)效工資掛鉤。部門(mén)績(jī)效考核等級(jí)與績(jī)效系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系為：

　　(二)員工績(jī)效考核結(jié)果與各級(jí)管理員工的績(jī)效工資掛鉤。員工績(jī)效等級(jí)與績(jī)效系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系為：

　　(三)績(jī)效考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制分布在3個(gè)績(jī)效等級(jí)以上，科室其他員工人數(shù)低于3人(含3人)時(shí)可不進(jìn)行強(qiáng)制分布，但要以B、C級(jí)為主進(jìn)行考核分布，出現(xiàn)A級(jí)的要經(jīng)績(jī)效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組審定。

　　(四)各類(lèi)人員的績(jī)效考核結(jié)果同時(shí)作為單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)、崗位調(diào)整、晉升、人才儲(chǔ)備和干部任免等人力資源決策的主要依據(jù)。

　　十、績(jī)效工資的核算

　　(一)部門(mén)正副職績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)×公司效益系數(shù)×部門(mén)績(jī)效系數(shù)。

　　其他員工績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)×公司效益系數(shù)×部門(mén)績(jī)效系數(shù)×個(gè)人績(jī)效系數(shù)。

　　公司效益系數(shù)：依據(jù)公司當(dāng)期營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)、產(chǎn)能等完成情景由公司確定。

　　(二)公司部門(mén)副職主持全面行政工作的，崗位工資執(zhí)行副職的標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效工資執(zhí)行相應(yīng)正職的標(biāo)準(zhǔn)。

　　(三)績(jī)效工資由公司人力資源部門(mén)造表，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后發(fā)放。

　　十一、其它

　　(一)參與考核的部門(mén)必須在規(guī)定時(shí)光內(nèi)配合完成考核工作，無(wú)特殊原因不得拖延，否則扣罰部門(mén)負(fù)責(zé)人、考核職責(zé)人該考核期5%的績(jī)效工資。

　　(二)參與考核的人員必須勤勉盡責(zé)，嚴(yán)肅認(rèn)真，實(shí)事求是。一旦發(fā)現(xiàn)考核人員敷衍了事、弄虛作假、泄露秘密，致使考核結(jié)果嚴(yán)重失真或造成不良影響，公司將予以嚴(yán)肅處理。

　　(三)人員有兼職的，需要備注清楚哪些工作為兼職，

　　然后績(jī)效考核小組按照定員核準(zhǔn)是否屬于兼職后進(jìn)行考核。

績(jī)效考核管理辦法模板2

　　為了保證公司在銷(xiāo)售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷(xiāo)售激勵(lì)制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時(shí)為更好激勵(lì)員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。

　　一、薪酬體系：

　　1、薪酬組成結(jié)構(gòu)：

　　1.1基本工資+補(bǔ)貼+銷(xiāo)售獎(jiǎng)金；

　　1.2本地員工增加交通補(bǔ)貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補(bǔ)貼，但不享受交通補(bǔ)貼；

　　1.3非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理；企業(yè)方面讓員工有實(shí)現(xiàn)價(jià)值的機(jī)會(huì)；關(guān)懷員工個(gè)人生活，有公司如家感覺(jué)。

　　2、基本工資標(biāo)準(zhǔn)：

　　一級(jí)置業(yè)顧問(wèn)：800元/月；

　　二級(jí)置業(yè)顧問(wèn)：650元/月；

　　三級(jí)置業(yè)顧問(wèn)：500元/月；

　　四級(jí)置業(yè)顧問(wèn)：400元/月；

　　實(shí)習(xí)置業(yè)顧問(wèn)：350元/月。

　　3、補(bǔ)貼組成及標(biāo)準(zhǔn)：

　　生活補(bǔ)貼：100元/月；

　　醫(yī)療保險(xiǎn)補(bǔ)貼：20元/月；

　　養(yǎng)老保險(xiǎn)及其他：100元/月；

　　交通補(bǔ)貼：130元/月；

　　異地工作補(bǔ)貼：130元/月。

　　二、銷(xiāo)售獎(jiǎng)金組成及標(biāo)準(zhǔn)

　　銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)金的計(jì)算：銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)額＝個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額x業(yè)績(jī)提成比例。

　　1.個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額＝銷(xiāo)售數(shù)量獎(jiǎng)十銷(xiāo)售價(jià)格獎(jiǎng)十提前收款獎(jiǎng)

　　（1）銷(xiāo)售數(shù)量獎(jiǎng)

　　銷(xiāo)售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標(biāo)的，按100元／m’支付獎(jiǎng)金，超額指標(biāo)達(dá)到50％以上的部分，按120元／m’支付獎(jiǎng)金，上不封頂。成交者，按成交價(jià)1％發(fā)放獎(jiǎng)金。

　�。�2）銷(xiāo)售價(jià)格獎(jiǎng)

　　銷(xiāo)售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的'50％計(jì)提獎(jiǎng)金。

　　（3）提前收款獎(jiǎng)

　　銷(xiāo)售人員根據(jù)定購(gòu)合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實(shí)際收到房款折算成面積，按5元／m支付獎(jiǎng)金，提前收款時(shí)間每遞增5天，折算到每平方米的提獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)增加1.5元／m。

　　2、業(yè)績(jī)提成標(biāo)準(zhǔn)

　�、偻瓿杀静块T(mén)計(jì)劃銷(xiāo)售任務(wù)100％以上的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的110％支付。

　�、谕瓿杀静块T(mén)計(jì)劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的90％以上不到100％的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的100％支付。

　�、弁瓿杀静块T(mén)計(jì)劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的70％以上不到90％的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的80％支付。

　　④完成本部門(mén)計(jì)劃銷(xiāo)售面積任務(wù)不足70％的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的60％支付。

　　三、關(guān)于進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

　　1.升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：

　　1.1置業(yè)顧問(wèn)新進(jìn)入公司一律按實(shí)習(xí)置業(yè)顧問(wèn)，工作滿一個(gè)月后可轉(zhuǎn)為四級(jí)置業(yè)顧問(wèn)，工作滿三個(gè)月（不含實(shí)習(xí)期），可參加三級(jí)置業(yè)顧問(wèn)評(píng)定；工作滿六個(gè)月（不含實(shí)習(xí)期），可參加二級(jí)置業(yè)顧問(wèn)評(píng)定；工作滿八個(gè)月（不含實(shí)習(xí)期），可參加一級(jí)置業(yè)顧問(wèn)評(píng)定。

　　實(shí)習(xí)置業(yè)顧問(wèn)：工作滿一月

　　四級(jí)置業(yè)顧問(wèn)：工作滿三月

　　三級(jí)置業(yè)顧問(wèn)：工作滿六月

　　二級(jí)置業(yè)顧問(wèn)：工作滿八月

　　一級(jí)置業(yè)顧問(wèn)：工作滿一年

　　四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項(xiàng)目個(gè)人獎(jiǎng)金。

　　1、被公司辭退的員工。

　　2、在該項(xiàng)目銷(xiāo)售結(jié)束前離職的員工。

　　3、累計(jì)曠工達(dá)七天或連續(xù)事假二周的員工。

　　4、在工作中有嚴(yán)重過(guò)失，過(guò)公司造成一定的不良影響的員工。

績(jī)效考核管理辦法模板3

　　(一)考核指標(biāo):

　　1、公司對(duì)銷(xiāo)售人員的考核指標(biāo)有:銷(xiāo)售計(jì)劃(數(shù)量)完成率、銷(xiāo)售額增長(zhǎng)率、銷(xiāo)售價(jià)格持續(xù)率、銷(xiāo)售費(fèi)用、欠款回收率、訪問(wèn)成功率、顧客意見(jiàn)發(fā)生率、新顧客開(kāi)發(fā)率、老顧客持續(xù)率。

　　2、銷(xiāo)售計(jì)劃部根據(jù)生產(chǎn)、市場(chǎng)等因素負(fù)責(zé)制定每月銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售計(jì)劃任務(wù)、網(wǎng)絡(luò)開(kāi)發(fā)建設(shè)任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標(biāo)。

　　(二)考核頻次:

　　1、月度考核，每月評(píng)分一次。

　　2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷(xiāo)售員年度考核得分，即銷(xiāo)售員年度考核得分=(銷(xiāo)售人員該年度12個(gè)月度考核分之和)÷12、

　　3、每月8日前，銷(xiāo)售公司將銷(xiāo)售崗位人員(含區(qū)域經(jīng)理)的考核表報(bào)送人力資源部�？�(jī)效考核管理制度。

　　(三)、考核細(xì)則:

　　月度考核得分=(日常工作考核得分×權(quán)重70%)+(出勤×權(quán)重30%)出勤(百分制):權(quán)重30%

　　當(dāng)月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計(jì)) (四)區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核(100分):權(quán)重70% 1、月報(bào)(60分):月報(bào)的主要資料包括月工作總結(jié)、月工作計(jì)劃和針對(duì)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)的狀況提出合理化方案。

　　(1)月工作總結(jié)要求資料詳細(xì)，字跡清楚，語(yǔ)句通順;(20分) (2)月工作計(jì)劃要求思路清晰，資料詳細(xì)，字跡清楚，語(yǔ)句通順;(20分)

　　(3)根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際狀況提出近期可操作性強(qiáng)的銷(xiāo)售方案;(20分) 2、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)針對(duì)銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員的`周報(bào)，認(rèn)真審查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并給予指導(dǎo)。(10分)

　　3、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)定期組織銷(xiāo)售員培訓(xùn)，每月最少一次，要求培訓(xùn)資料詳細(xì)記錄。(10分)

　　4、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)于每月30日前將月報(bào)上報(bào)到銷(xiāo)售計(jì)劃部，上報(bào)不及時(shí)。(10分)

　　5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員的職責(zé)。銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴(yán)重的，所在區(qū)域經(jīng)理根據(jù)狀況相應(yīng)扣分�？�(jī)效考核管理制度。(10分)

績(jī)效考核管理辦法模板4

　　第1條績(jī)效考核目的

　　1、績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

　　2、績(jī)效考核使各級(jí)管理人員充分了解員工的工作狀況，通過(guò)對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及能力的評(píng)估，充分了解其工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的'薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵(lì)、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。

　　第2條績(jī)效考核作用

　　1、了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。

　　2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

　　3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。

　　4、了解員工對(duì)培訓(xùn)工作的需要。

　　5、為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。

　　第3條績(jī)效考核原則

　　1、公開(kāi)的原則，即考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。

　　2、客觀性原則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。

　　3、反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正。

　　4、時(shí)限性原則，即績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。

　　第4條績(jī)效考核時(shí)間安排

　　績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。

　　1、月度績(jī)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷(xiāo)售人員)。

　　2、季度績(jī)效考核適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷(xiāo)售管理人員)。

　　3、年度考核:適用于本制度適用的所有人員。

　　第5條考核小組組成

　　1、組長(zhǎng)由總經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求。

　　2、副組長(zhǎng)由分管人力資源副總經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。

　　3、執(zhí)行組長(zhǎng)(負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行)由人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)組織安排各部門(mén)負(fù)責(zé)人為部門(mén)各崗位做績(jī)效考核。

　　4、組員由其他高級(jí)管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門(mén)績(jī)效考核工作的開(kāi)展。

　　5、人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門(mén)考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。

績(jī)效考核管理辦法模板5

　　一、總則

　　（一）目的

　　為了使銷(xiāo)售人員明確自己的工作任務(wù)和努力方向，讓銷(xiāo)售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時(shí)促進(jìn)銷(xiāo)售系統(tǒng)工作效率的提高，保證公司銷(xiāo)售任務(wù)的順利完成，特制定本方案。

　　（二）適用范圍

　　本方案主要適用于對(duì)一線銷(xiāo)售人員的考核，考核期內(nèi)累計(jì)不到崗時(shí)間（包括請(qǐng)假或其他各種原因缺崗）超過(guò)三分之一的銷(xiāo)售人員不參與考核。

　　（三）使用本方案得出的績(jī)效考核結(jié)果將作為銷(xiāo)售人員的薪酬發(fā)放以及晉級(jí)、降級(jí)、調(diào)職和辭退的依據(jù)。

　　（四）原則

　　1.定量原則。

　　盡量采用可衡量的量化指標(biāo)進(jìn)行考核，減少主觀評(píng)價(jià)。

　　2.公開(kāi)原則。

　　考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的。

　　3.時(shí)效性原則。

　　績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。

　　4.相對(duì)公平原則。

　　對(duì)于銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核將力求體現(xiàn)公正的原則，但實(shí)際工作中不可能有絕對(duì)的公平，所以績(jī)效考評(píng)體現(xiàn)的是相對(duì)公平。

　　二、考核周期

　　（一）月度考核

　　每月進(jìn)行一次，考核銷(xiāo)售人員當(dāng)月的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)情況�？己藭r(shí)間為下月1日~10日。

　�。ǘ�）年度考核

　　一年開(kāi)展一次，考核銷(xiāo)售人員當(dāng)年1~12月的工作業(yè)績(jī)�？己藢�(shí)施時(shí)間為下一年度1月10日~1月20日。

　　三、考核機(jī)構(gòu)

　　①銷(xiāo)售人員考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、考核和獎(jiǎng)懲的歸口管理部門(mén)是集團(tuán)銷(xiāo)售總部。

　　②各銷(xiāo)售分公司、部門(mén)對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行考核，考核結(jié)果上報(bào)銷(xiāo)售總部經(jīng)理或營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)審批后生效。

　　四、績(jī)效考核的內(nèi)容和指標(biāo)

　　對(duì)銷(xiāo)售人員的考核主要包括工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度三部分內(nèi)容，其權(quán)重分別設(shè)置為：工作績(jī)效占70%；工作能力占20%；工作態(tài)度占10%。其具體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。

　　五、銷(xiāo)售人員績(jī)效考核表考核

　　項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分

　　工作績(jī)效定量指標(biāo)銷(xiāo)售額完成率25%：

　　考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項(xiàng)1分；高于5%另行規(guī)定。

　　銷(xiāo)售增長(zhǎng)率10%與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)不扣分。

　　銷(xiāo)售回款率15%超過(guò)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)以上，以5%為一檔，每超過(guò)一檔，加1分，低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，記0分。

　　新客戶開(kāi)發(fā)10%考核期內(nèi)每增加一個(gè)新客戶，加2分。定性指標(biāo)市場(chǎng)信息收集2%：

　　在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成市場(chǎng)信息的收集，加1分，否則記0分。每月收集有效信息不得低于條，每少1條扣1分。報(bào)告提交3%：

　　在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處，加1分，否則記0分。報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為2分，達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，加1分，否則記0分。銷(xiāo)售制度執(zhí)行2%：每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣1分。

　　團(tuán)隊(duì)協(xié)作3%：因個(gè)人原因而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作的`情況出現(xiàn)一次，扣除該項(xiàng)3分。

　　工作能力專(zhuān)業(yè)知識(shí)5%：

　　①了解公司產(chǎn)品基本知識(shí)。

　　②熟悉本行業(yè)及本公司的產(chǎn)品。

　�、凼炀氄莆毡緧徫凰�具備的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，但對(duì)其他相關(guān)知識(shí)了解不多。

　�、苁炀氄莆諛I(yè)務(wù)知識(shí)及其他相關(guān)知識(shí)。分析判斷能力5%：

　�、佥^弱，不能及時(shí)地做出正確的分析與判斷。

　�、谝话�，能對(duì)問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷。

　�、圯^強(qiáng)，能對(duì)復(fù)雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中來(lái)。

　�、芊浅�強(qiáng)，能迅速地對(duì)客觀環(huán)境做出較正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中，取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。

　　溝通能力5%：

　�、倌茌^清晰地表達(dá)自己的想法。

　�、谟幸欢ǖ恼f(shuō)服能力。

　�、勰苡行У鼗�解矛盾。

　�、苣莒`活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通。靈活應(yīng)變能力5%：

　�、偎枷氡容^保守，應(yīng)變能力較弱。

　　②有一定的靈活應(yīng)變能力。

　　③應(yīng)變能力較強(qiáng)，能根據(jù)客觀環(huán)境的變化靈活地采取相應(yīng)的措施。工作態(tài)度員工出勤率2%：

　�、賳T工月度出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次扣1分（3次及以內(nèi)）。

　�、谠露壤塾�(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0。日常行為規(guī)范2%：違反一次，扣2分。責(zé)任感3%：

　　①工作馬虎，不能保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真。

　�、谧杂X(jué)地完成工作任務(wù)，但對(duì)工作中的失誤有時(shí)推卸責(zé)任。

　　③自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)。

　　④除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作。服務(wù)意識(shí)3%：出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分。

　　六、考核實(shí)施程序

　�、儆杉瘓F(tuán)銷(xiāo)售總部安排相關(guān)人員在考核期之前，向各銷(xiāo)售分公司、相關(guān)部門(mén)發(fā)放“銷(xiāo)售人員績(jī)效考核表”，對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行評(píng)估。

　　②考核期結(jié)束后的第3個(gè)工作日，各銷(xiāo)售分公司、相關(guān)部門(mén)向銷(xiāo)售總部提交“銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核表”。

　�、劭己似诮Y(jié)束后的第5個(gè)工作日，銷(xiāo)售總部完成考核表的統(tǒng)一匯總，并發(fā)給銷(xiāo)售人員本人進(jìn)行確認(rèn)，如有異議由銷(xiāo)售總部經(jīng)理進(jìn)行再確認(rèn)。確認(rèn)工作必須在考核期結(jié)束后的第7個(gè)工作日完成。

　�、芸己似诮Y(jié)束后的第8個(gè)工作日，銷(xiāo)售總部完成個(gè)人考核表的匯總統(tǒng)計(jì)。

　�、菘己似诮Y(jié)束后的第10個(gè)工作日，將個(gè)人考核結(jié)果發(fā)給其上級(jí)主管，將整體統(tǒng)計(jì)表提交銷(xiāo)售公司總經(jīng)理和財(cái)務(wù)部門(mén)，財(cái)務(wù)部門(mén)依據(jù)考核結(jié)果按照《銷(xiāo)售人員薪酬激勵(lì)制度》進(jìn)行薪金發(fā)放。

　�、奕绻�需要對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)和方案進(jìn)行修訂，上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，在考核期結(jié)束后的第15個(gè)工作日，由集團(tuán)銷(xiāo)售部完成修訂工作。

　　七、考核結(jié)果的運(yùn)用

　　根據(jù)銷(xiāo)售人員的年度績(jī)效考核的總得分，企業(yè)對(duì)不同績(jī)效的銷(xiāo)售人員進(jìn)行銷(xiāo)售級(jí)別與薪資的調(diào)整，具體調(diào)整方案如下表所示。

　　考核得分薪資調(diào)整銷(xiāo)售級(jí)別調(diào)整：

　　90（含）以上基本工資＋基本工資×2.0建議升2級(jí)。

　　80（含）~90分基本工資＋基本工資×1.5建議升1級(jí)或不變。

　　60（含）~80分基本工資＋基本工資×1.0建議不變。

　　50（含）~60分基本工資－基本工資×0.2建議降級(jí)，給予一定考察期。

　　50分以下基本工資－基本工資×0.4建議辭退。

績(jī)效考核管理辦法模板6

　　一、考核目的及原則

　　(一)目的

　　1、及時(shí)、合理、有效地評(píng)價(jià)員工20xx年全年的工作業(yè)績(jī)和素質(zhì)能力，進(jìn)一步統(tǒng)一思想，堅(jiān)定信心，加快有效發(fā)展，年終績(jī)效考核方案。

　　2、幫助員工提高工作績(jī)效與工作勝任力，促進(jìn)組織績(jī)效的不斷提高，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。

　　3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

　　4、為員工獎(jiǎng)金評(píng)定、職位調(diào)整、培訓(xùn)安排及個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學(xué)依據(jù)。

　　(二)考核原則

　　業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則、公平公正公開(kāi)原則、溝通改進(jìn)原則。

　　二、考核范圍

　　本年終考核對(duì)象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用(見(jiàn)習(xí))期的新員工不參與本次考核。

　　三、考核組織

　　(一)公司成立年終績(jī)效考核辦公室：

　　辦公室主任：

　　辦公室副主任：

　　成員：

　　績(jī)效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組，組長(zhǎng)由人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)任，辦公室的具體工作由人力資源部負(fù)責(zé)。

　　(二)年終考核在公司績(jī)效考核辦公室的指導(dǎo)下，在工會(huì)和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門(mén)實(shí)施。

　　(三)各部門(mén)應(yīng)成立績(jī)效考核小組，按照文件的規(guī)定，及時(shí)部署并開(kāi)展考核工作，在時(shí)限要求之內(nèi)完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。

　　四、考核方式

　　(一)考核要素

　　1、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)考核

　　20xx年部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)(含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理)年終綜合績(jī)效考核要素分為部門(mén)績(jī)效、領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議、民主評(píng)議和附加項(xiàng)四部分。

　　部門(mén)績(jī)效(占權(quán)重40%)：取20xx年1—12月份各部門(mén)每月績(jī)效考核得分的平均分。

　　領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議(占權(quán)重40%)：

　　(1)部門(mén)正職(含主持工作副職)：由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對(duì)各位干部分別就工作態(tài)度及責(zé)任心、專(zhuān)業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)打分。領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導(dǎo)占15%、其他領(lǐng)導(dǎo)占5%。

　　民主評(píng)議(占權(quán)重20%)：由干部之間、員工對(duì)干部的工作態(tài)度及責(zé)任心、專(zhuān)業(yè)能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進(jìn)行評(píng)價(jià)。其中，中層互評(píng)占10%、下屬評(píng)議占10%。此項(xiàng)工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織。

　　附加項(xiàng)：

　　a)干部問(wèn)責(zé)考核，主要對(duì)管理人員在經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)和內(nèi)控方面對(duì)公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問(wèn)責(zé)，以及對(duì)主管工作出現(xiàn)重大責(zé)任事故的'行為進(jìn)行問(wèn)責(zé)，由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議，扣分上限為5分。

　　b)主要對(duì)管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻(xiàn)的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營(yíng)技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價(jià)值的。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議，加分上限為5分。

　　(2)部門(mén)副職、部門(mén)經(jīng)理助理：

　　部門(mén)績(jī)效(占權(quán)重40%)：同前

　　領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議(占權(quán)重25%)：同前

　　部門(mén)正職(含主持工作副職)評(píng)議(占權(quán)重15%)：評(píng)議內(nèi)容為工作態(tài)度及責(zé)任心、專(zhuān)業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　民主評(píng)議(占權(quán)重20%)：同前

　　2、員工考核

　　20xx年員工年終綜合績(jī)效考核要素分為結(jié)果、能力和態(tài)度三部分。

　　結(jié)果(占權(quán)重70%)：指員工的實(shí)際工作成績(jī)，主要考核員工工作計(jì)劃及目標(biāo)完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實(shí)績(jī)成績(jī)。

　　能力(占權(quán)重20%)：指員工個(gè)人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應(yīng)程度，主要考核員工的知識(shí)、技能、計(jì)劃管理能力、獨(dú)立完成工作的能力以及全局觀和價(jià)值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。

　　態(tài)度(占權(quán)重10%)：指員工在工作中的主觀能動(dòng)性，主要考核員工工作積極主動(dòng)、認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠(chéng)實(shí)守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動(dòng)紀(jì)律的情況等。

績(jī)效考核管理辦法模板7

　　第一條考核目的

　　為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

　　第二條考核范圍

　　本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

　　第三條考核原則

　　1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；

　　2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；

　　3、考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

　　第四條考核時(shí)間

　　1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。

　　2、公司因重大工作項(xiàng)目或個(gè)性事件能夠舉行不定期專(zhuān)項(xiàng)考核。

　　第五條考核形式

　　各類(lèi)考核形式有：上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權(quán)重。

　　第六條考核辦法

　　考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門(mén)和員工書(shū)面報(bào)告、重大個(gè)性事件等進(jìn)行。

　　第七條考核資料

　　1、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jī)效狀況和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門(mén)整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定；個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì)潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表。

　　2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，資料包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì)潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表。

　　3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標(biāo)銷(xiāo)售額，作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對(duì)應(yīng)無(wú)績(jī)效工資。

　　4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷(xiāo)售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

　　第八條專(zhuān)項(xiàng)考核

　　1、試用期考核

　　對(duì)試用期屆滿的.員工均需考核，以決定是否正式錄用；

　　對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長(zhǎng)試用期；

　　2、后進(jìn)員工考核

　　對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改善意見(jiàn)。

　　3、個(gè)案考核

　　對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。

　　4、調(diào)任考核

　　因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。

　　第九條考核程序

　　1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

　　2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。

　　3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分，并匯總各部門(mén)考核狀況，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。

　　4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開(kāi)展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

　　5、人事部公布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改善意見(jiàn)，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。

　　6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門(mén)。

　　第十條考核結(jié)果

　　1、根據(jù)考核的具體狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：

　　①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資100%；

　　②90分》考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資80%；

　�、�80分》考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資60%；

　�、�60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%；

　�、�50分》考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu)；不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。