勞動(dòng)合同管理規(guī)章制度范文第1篇

【關(guān)鍵詞】：煙草企業(yè)；勞動(dòng)規(guī)章制度；執(zhí)行力；企業(yè)文化；

[ Abstract ]: labor rules and regulations of the employer under the modern enterprise system, realize the independent management has the power, is the " labor contract law " is an important content of. At the same time, enterprise labor rules and regulations can be effectively implemented, is a fundamental work in the enterprise management. This combination of tobacco enterprise internal labor rules and regulations system construction, discusses how to scientific and effective construction of internal labor rules and regulations and improve the execution of the system, play a system oneself efficiency, promoting the harmonious and stable development of enterprises.

[ Key words ]: tobacco enterprise; labor rules and regulations; executive power; enterprise culture;

一、現(xiàn)代企業(yè)管理模式與制度化管理

企業(yè)管理模式一般可以分為親情化、友情化、溫情化、隨機(jī)化及制度化管理模式等幾種類型。企業(yè)的發(fā)展如同人成長(zhǎng)一樣，會(huì)經(jīng)過(guò)創(chuàng)建期、成長(zhǎng)期及成熟發(fā)展期，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定程度的時(shí)候，就需要制度化的管理模式。勞動(dòng)規(guī)章制度是企業(yè)制度之一，是關(guān)系到職工切身利益，關(guān)系到企業(yè)和諧穩(wěn)定的重要制度。

煙草企業(yè)把管理當(dāng)作企業(yè)永恒的主題，重視抓好制度管理，提高制度管理的科學(xué)性和實(shí)效性，發(fā)揮制度管理在規(guī)范企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)和職工行為中的重要作用。近年來(lái)，行業(yè)扎實(shí)推進(jìn)了用工分配制度改革，完成了階段性任務(wù)，對(duì)理順行業(yè)內(nèi)部用工關(guān)系、規(guī)范分配行為、構(gòu)建和諧煙草，調(diào)動(dòng)全體員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性發(fā)揮了積極作用。為進(jìn)一步深化用工分配制度的改革，國(guó)家局黨組提出要根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)變化和調(diào)整，不斷跟進(jìn)，完善單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度。2023年12月，國(guó)家局在全國(guó)煙草行業(yè)用工分配制度改革研討會(huì)上，印發(fā)了山東省局研究制定的《煙草系統(tǒng)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度示范文本》，共分12章344條，涵蓋了人事勞資培訓(xùn)等各個(gè)方面，要求各省、市級(jí)公司參照此示范文本開(kāi)展本企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度的建設(shè)和完善工作。

二、企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的涵義及意義

企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度是企業(yè)規(guī)章制度中關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度。企業(yè)規(guī)章制度可包括兩方面的內(nèi)容：一是法定內(nèi)容，即根據(jù)法律、法規(guī)和規(guī)章制定的勞動(dòng)合同管理、工資支付及社會(huì)保險(xiǎn)等。二是非法定內(nèi)容，即根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要制定的包括員工選聘依據(jù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、晉升條件等。

企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度是企業(yè)管理員工及員工維護(hù)合法權(quán)益的依據(jù)，建立和完善本企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度具有重要意義。第一，企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度是勞動(dòng)法律制度的延伸，是勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法與勞動(dòng)者權(quán)益的契合點(diǎn)，是國(guó)家法律與社會(huì)實(shí)際的結(jié)合，是勞動(dòng)者權(quán)益的具體體現(xiàn)。第二，企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度是人力資源管理的重要工具，是企業(yè)加強(qiáng)勞動(dòng)管理，規(guī)范員工勞動(dòng)義務(wù)并保障員工依法行使勞動(dòng)權(quán)利的行為準(zhǔn)則。第三，企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，長(zhǎng)足發(fā)展的重要保障，良好和諧的勞動(dòng)關(guān)系有利于企業(yè)維持正常的生產(chǎn)和工作秩序。依據(jù)國(guó)家局下發(fā)的行業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度示范文本，結(jié)合本企業(yè)特點(diǎn)建立和完善企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度，對(duì)企業(yè)進(jìn)一步深化用工分配制度改革及對(duì)行業(yè)未來(lái)發(fā)展的積極作用的毋庸置疑的，那么如何使制度的建立和執(zhí)行更有效力，充分發(fā)揮好制度的作用呢？三、企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的建設(shè)與有效執(zhí)行

1.合法、科學(xué)、實(shí)效是制度有效執(zhí)行的前提

（1）合法。企業(yè)的規(guī)章制度并不是法律，其效力來(lái)自法律的賦予。勞動(dòng)規(guī)章制度發(fā)生效力，一是內(nèi)容合法，二是程序合法。企業(yè)雖然有權(quán)根據(jù)本單位的實(shí)際情況制定規(guī)章制度，但勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容不得違反國(guó)家憲法和勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定，也不得與勞動(dòng)合同和集體合同的內(nèi)容相沖突。在制定規(guī)章制度時(shí)要對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行全面的梳理和審查，必要時(shí)聘請(qǐng)專業(yè)人員進(jìn)行法律審查，確保內(nèi)容體現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)的一致、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的結(jié)合。程序合法要求勞動(dòng)規(guī)章制度在制定過(guò)程中必須符合法定程序，要廣泛聽(tīng)取勞動(dòng)者意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定和修改完善；對(duì)直接涉及員工切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知員工，讓每一名員工都清楚的了解制度內(nèi)容。

（2）科學(xué)。不具有科學(xué)性的制度沒(méi)有任何的價(jià)值和意義。一是制度要實(shí)用，企業(yè)規(guī)章制度的制定要處理好普遍性和特殊性的關(guān)系，要在法律法規(guī)普遍性制度的指導(dǎo)下，多考慮自身的特殊性，緊密結(jié)合煙草行業(yè)的特點(diǎn)，進(jìn)行細(xì)化、量化，增強(qiáng)制度的針對(duì)性和可操作性，提高執(zhí)行力。二是要系統(tǒng)全面，合理預(yù)測(cè)制度實(shí)施可能遇到的阻力，盡可能考慮到各方面可能的情況，做到有章可循。

（3）實(shí)效。制度出臺(tái)后要相對(duì)穩(wěn)定，避免朝令夕改，但是也不能一成不變，一勞永逸。隨著時(shí)間的推移，企業(yè)管理同樣存在與時(shí)俱進(jìn)的問(wèn)題，企業(yè)規(guī)章制度需要不斷完善和修訂，確保制度不脫離實(shí)際，真正提升制度執(zhí)行力。

2.學(xué)習(xí)、監(jiān)督、文化是制度有效執(zhí)行的保障

宣傳學(xué)習(xí)。勞動(dòng)規(guī)章制度在實(shí)施過(guò)程中具有較強(qiáng)的強(qiáng)制性，并直接關(guān)系到職工的切身利益。因此，企業(yè)應(yīng)加大內(nèi)部規(guī)章制度在本單位的宣傳教育力度，使得規(guī)章制度人人知曉。遵守制度的前提是要學(xué)習(xí)制度，把制度吃透，入心入腦，內(nèi)化為一種習(xí)慣。煙草企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部作為制度的制定者，要以身作則，帶頭學(xué)習(xí)好、貫徹好、執(zhí)行好各項(xiàng)規(guī)章制度。要求別人不做的，自己堅(jiān)決不做，要求別人做的，自己首先要做。不折不扣地執(zhí)行好各項(xiàng)規(guī)章制度，自我提升執(zhí)行力，作制度執(zhí)行的表率，進(jìn)一步引導(dǎo)和規(guī)范職工群眾言行。

過(guò)程監(jiān)督。加強(qiáng)對(duì)制度執(zhí)行情況的監(jiān)督，增強(qiáng)制度執(zhí)行過(guò)程的公平性與透明性。規(guī)章制度既然以全體職工為約束對(duì)象，那么對(duì)規(guī)章制度執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行公示，增強(qiáng)規(guī)章制度執(zhí)行過(guò)程的透明性。

（3）發(fā)揮企業(yè)文化作用。盡管勞動(dòng)規(guī)章制度可以規(guī)范員工行為，但是制度是硬管理，它只強(qiáng)調(diào)管理中直接、量化的一面。而文化管理重視人的精神價(jià)值的開(kāi)發(fā)，注重協(xié)調(diào)人際關(guān)系，是企業(yè)管理的高級(jí)境界。為使勞動(dòng)規(guī)章制度得以有效貫徹執(zhí)行，應(yīng)使勞動(dòng)制度與企業(yè)文化相結(jié)合，引導(dǎo)職工自覺(jué)遵守，形成一種制度文化氛圍。

結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度建設(shè)是一個(gè)以終為始，與時(shí)俱進(jìn)的過(guò)程。煙草企業(yè)要以貫徹落實(shí)國(guó)家局工作要求為契機(jī)，建立和完善起完備規(guī)范的企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度，并在今后工作中充分發(fā)揮制度作用，為用工分配改革的不斷深化及企業(yè)的和諧穩(wěn)定提供有力保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]廖名宗.勞動(dòng)規(guī)章制度研究[M].北京：法律出版社，2009

[2]馬愛(ài)華.我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度存在的問(wèn)題及對(duì)策.政法學(xué)刊.2023（4）

勞動(dòng)合同管理規(guī)章制度范文第2篇

依法完善勞動(dòng)規(guī)章制度體系建設(shè)

從我們調(diào)查了解的情況發(fā)現(xiàn)，一些用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度體系不完善，是一個(gè)普遍存在的問(wèn)題。所謂勞動(dòng)規(guī)章制度，是用人單位制定的組織勞動(dòng)過(guò)程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和，也稱為內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。勞動(dòng)規(guī)章制度的概念雖然簡(jiǎn)單，但是內(nèi)容十分豐富，總體上分為兩種，即法定種類和非法定種類。法定種類的勞動(dòng)規(guī)章制度具有強(qiáng)制性，用人單位必須制定。非法定種類的勞動(dòng)規(guī)章制度是根據(jù)用人單位的行業(yè)特點(diǎn)和實(shí)際需要制定的，非法定內(nèi)容沒(méi)有強(qiáng)制性�！秳趧�(dòng)合同法》中就對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度的主要種類做出了規(guī)定，“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定”。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)明確：必須制定和實(shí)施法定種類的勞動(dòng)規(guī)章制度包括哪些內(nèi)容，諸如勞動(dòng)合同管理、工資支付、社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲以及其他勞動(dòng)管理制度，以及非法定種類的勞動(dòng)規(guī)章制度包括哪些內(nèi)容，諸如錄用條件、考核標(biāo)準(zhǔn)、晉升條件、工資分級(jí)、員工培訓(xùn)、績(jī)效考核、離職管理、職工申訴和爭(zhēng)議處理、保密和競(jìng)業(yè)禁止等制度。法定種類和非法定種類制度構(gòu)成了完整嚴(yán)密的勞動(dòng)規(guī)章制度體系，是勞資雙方最有效和最可靠的利益保護(hù)屏障。所以，從勞動(dòng)用工的各個(gè)方面著手，分類別、分層次地建立健全勞動(dòng)規(guī)章制度體系，用良好的制度約束、激勵(lì)和管理職工，實(shí)現(xiàn)用人單位從人治變?yōu)榉ㄖ�，從任意管理變�(yōu)槔硇怨芾�、從無(wú)序盲目管理變?yōu)橛行蚋咝Ч芾�，是�?dāng)前用人單位應(yīng)當(dāng)著力解決的問(wèn)題之一。

注重勞動(dòng)規(guī)章制度配套措施的建立

勞動(dòng)規(guī)章制度配套措施的建立，在勞動(dòng)規(guī)章制度體系建設(shè)中具有不可或缺的作用。我們?cè)趲椭�用人單位制定勞�?dòng)規(guī)章制度過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，對(duì)于一個(gè)行為的規(guī)范，只有一個(gè)勞動(dòng)規(guī)章制度不行，還必須要有相應(yīng)的配套措施才能完善。如，以用人單位經(jīng)常出現(xiàn)的“曠工”情況為例，用人單位的規(guī)章制度規(guī)定，解除勞動(dòng)合同的必備要件之一就是無(wú)故“連續(xù)曠工時(shí)間超過(guò)5天，或者一年內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過(guò)10天”，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但是，用人單位有義務(wù)證明“無(wú)故”曠工這個(gè)事實(shí)的存在。因此，用人單位就必須要有考勤制度、請(qǐng)假制度和記錄，由考勤制度、請(qǐng)假制度和記錄又引申出工作時(shí)間安排方面的制度。如果考勤制度所依托的工作時(shí)間安排不合法，那么考勤制度、請(qǐng)假制度也就沒(méi)有意義。所以，雖然用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度在很大程度上會(huì)成為約束勞動(dòng)者的游戲規(guī)則，但是，如果勞動(dòng)規(guī)章制度不配套，或者只有原則性的條文，就很難起到管理作用。又如，勞動(dòng)者用人單位拖欠工資，或拖欠加班費(fèi)勞資糾紛。按照勞動(dòng)爭(zhēng)議舉證倒置的原則，用人單位如果證明沒(méi)有拖欠，就要舉證工資管理制度、工資發(fā)放記錄、考勤制度、考勤記錄等相關(guān)的規(guī)章制度，以證明自己的合法性。因此，用人單位一定要注重配套措施的建立。

制定勞動(dòng)規(guī)章制度要有針對(duì)性

根據(jù)我們了解的情況看，一些用人單位的規(guī)章制度，雖然內(nèi)容較全面，但缺乏針對(duì)性，勞動(dòng)規(guī)章制度很難起到應(yīng)有的作用。其實(shí)，同樣的行為，不同的用人單位在大的制度要求上是不一樣的，同一個(gè)用人單位在不同的部門(mén)、崗位的制度要求也是不一樣的。因此，要根據(jù)不同的情況來(lái)制定相應(yīng)的勞動(dòng)規(guī)章制度。如有的大型企業(yè)有生產(chǎn)部門(mén)、財(cái)務(wù)部門(mén)、研發(fā)部門(mén)、管理部門(mén)、銷售部門(mén)、運(yùn)輸部門(mén)等等，那么，在制定勞動(dòng)規(guī)章制度時(shí)就不能搞一刀切，要有不同的規(guī)定。如上班遲到、早退的規(guī)定，對(duì)于一般的部門(mén)可行，但是對(duì)研發(fā)部門(mén)、運(yùn)輸部門(mén)等就不一定合適。因?yàn)檠邪l(fā)部門(mén)從事技術(shù)研究開(kāi)發(fā)工作，科研人員經(jīng)常是白天睡覺(jué)晚上工作，如果要按上班不許遲到、不許早退的制度執(zhí)行，不符合他們的工作特點(diǎn)。所以，用人單位制定勞動(dòng)規(guī)章制度時(shí)，要根據(jù)用人單位自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和崗位的需要來(lái)確定，并且要有針對(duì)性。

勞動(dòng)合同管理規(guī)章制度范文第3篇

[關(guān)鍵詞]勞動(dòng)；規(guī)章制度；法律性質(zhì)；集體合意

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.20.137

[中圖分類號(hào)]D922.5 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2023）20-0-02

1 勞動(dòng)規(guī)章制度法律性質(zhì)爭(zhēng)議介評(píng)

關(guān)于勞動(dòng)規(guī)章制度的概念，我國(guó)現(xiàn)行的勞動(dòng)法律法規(guī)中并沒(méi)有明確的規(guī)定。1959年國(guó)際勞工組織（ILO）特別委員會(huì)報(bào)告書(shū)中將勞動(dòng)規(guī)章制度定義為：“企業(yè)界對(duì)Works rules， Company rules， work shop rules， rules of employment， standing order之稱號(hào)，供企業(yè)之全體從業(yè)員或大部分從業(yè)員適用，專對(duì)或主要對(duì)就業(yè)中從業(yè)員之行動(dòng)有關(guān)的各種規(guī)則�！蓖跞�興教授認(rèn)為，勞動(dòng)規(guī)章制度是“用人單位依法制定的、僅在本單位內(nèi)部實(shí)施的、關(guān)于如何組織勞動(dòng)過(guò)程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則�！钡�可以確認(rèn)的是，第一，勞動(dòng)規(guī)章制度是用人單位制定的。第二，勞動(dòng)規(guī)章制度約束用人單位內(nèi)的勞動(dòng)者，不約束用人單位外的勞動(dòng)者。第三，勞動(dòng)規(guī)章制度是對(duì)勞動(dòng)中的勞動(dòng)者有效。因?yàn)閯趧?dòng)規(guī)章制度的目的是規(guī)范勞動(dòng)過(guò)程中的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序。

勞動(dòng)規(guī)章制度的形成一個(gè)主要的原因就是就為了簡(jiǎn)化勞動(dòng)合同的契約過(guò)程。正是因?yàn)樵谟喠�勞�?dòng)合同時(shí)需辦理繁雜的手續(xù)，用人單位才將勞動(dòng)合同中的共有條款加以體系化。這樣在用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，只需要把勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容告知?jiǎng)趧?dòng)者即可，由勞動(dòng)者自己決定是否接受勞動(dòng)規(guī)章制度的約束。另外也有學(xué)者認(rèn)為，勞動(dòng)規(guī)章制度的形成還是為了維持用人單位內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序。由于現(xiàn)在用人單位的規(guī)模日益擴(kuò)大，勞動(dòng)的集約化程度也在不斷地提高，這就需要規(guī)制勞動(dòng)者的勞動(dòng)行為，促使勞動(dòng)者互相合作，促使勞動(dòng)有序進(jìn)行，從而能維護(hù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的秩序。

關(guān)于勞動(dòng)規(guī)章制度的性質(zhì)，有學(xué)者稱之為“勞動(dòng)法上永遠(yuǎn)的難題”。對(duì)此，學(xué)界一直存在爭(zhēng)論。其中主要有契約說(shuō)、法規(guī)說(shuō)、集體合意說(shuō)、根據(jù)二分說(shuō)這四種學(xué)說(shuō)，下面就主要介紹這四種學(xué)說(shuō)。

1.1 契約說(shuō)

契約說(shuō)主張勞動(dòng)規(guī)章制度的效力是因?yàn)橛萌藛挝缓蛣趧?dòng)者對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度內(nèi)容帶成了合意。其基本內(nèi)容可以概括為，勞動(dòng)規(guī)章制度是由用人單位單方制定與變更的，這本來(lái)只是一種單純企業(yè)內(nèi)部的規(guī)范，之后經(jīng)勞動(dòng)者同意成為契約內(nèi)容時(shí)，得以規(guī)制勞動(dòng)關(guān)系。

根據(jù)對(duì)勞動(dòng)者意思自治程度的輕重，可以分為以下三種觀點(diǎn)：純粹規(guī)范說(shuō)、事實(shí)規(guī)范說(shuō)和事實(shí)習(xí)慣說(shuō)。其中“純粹規(guī)范說(shuō)”充分尊重了意思自治的原則，認(rèn)為經(jīng)過(guò)用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致后，勞動(dòng)規(guī)章制度才能由事實(shí)上的存在轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂蟹�律約束力的勞動(dòng)合同的一部分。但其實(shí)這一學(xué)說(shuō)和勞動(dòng)用工實(shí)踐并不相符，很多勞動(dòng)者是在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)并不知道勞動(dòng)規(guī)章制度的存在，更談不上所謂的協(xié)商一致。故此學(xué)說(shuō)忽略了用人單位的強(qiáng)勢(shì)地位以及勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同中意思表示的不自由。“事實(shí)規(guī)范說(shuō)”認(rèn)為勞動(dòng)規(guī)章制度是關(guān)于勞動(dòng)條件的規(guī)則，只有得到勞動(dòng)者的同意之后才會(huì)發(fā)生法律效力。但實(shí)際上勞動(dòng)規(guī)章制度只是一種社會(huì)規(guī)范，只能取得約束勞動(dòng)者的效力�！笆聦�(shí)習(xí)慣說(shuō)”又稱定型化契約，認(rèn)為勞動(dòng)規(guī)章制度是對(duì)勞動(dòng)合同中的共性條件加以系統(tǒng)化，只要?jiǎng)趧?dòng)者未明確反對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度的條款，就推定勞動(dòng)規(guī)章制度對(duì)其發(fā)生法律約束力。但是對(duì)于勞動(dòng)者是否知道勞動(dòng)規(guī)章制度和是否知道這一事實(shí)習(xí)慣都沒(méi)有提及，也沒(méi)有規(guī)定用人單位有向勞動(dòng)者告知?jiǎng)趧?dòng)規(guī)章的義務(wù)，所以人們可以看出，這無(wú)疑是提高了對(duì)普通勞動(dòng)者的要求，很容易出現(xiàn)將勞動(dòng)者的沉默推定為同意的情形，會(huì)為侵害本處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的權(quán)利大開(kāi)方便之門(mén)。

綜上所述，契約說(shuō)強(qiáng)調(diào)用人單位和勞動(dòng)者處于一個(gè)平等地位，要求勞動(dòng)規(guī)章制度是兩者之間的平等協(xié)商，集體合意的結(jié)果，更傾向于保護(hù)了勞動(dòng)者的權(quán)利。但是，也不能忽略其缺陷，首先，此學(xué)說(shuō)不利于用人單位的經(jīng)營(yíng)管理。因?yàn)閯趧?dòng)規(guī)章制度的制定和變更不是一蹴而就的，需要和每一個(gè)勞動(dòng)者協(xié)商同意，這勢(shì)必會(huì)加大用人單位經(jīng)營(yíng)管理的困難。再次，此學(xué)說(shuō)雖然強(qiáng)調(diào)勞資平等，但是在用工過(guò)程中，是很難實(shí)現(xiàn)雙方真正的平等的。

1.2 法規(guī)說(shuō)

法規(guī)說(shuō)認(rèn)為勞動(dòng)規(guī)章制度具有法律規(guī)范的特征，不管勞動(dòng)者是否同意勞動(dòng)規(guī)章制度的具體條款，勞動(dòng)規(guī)章制度都對(duì)他們具有法律效力。

依據(jù)對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度效力來(lái)源的不同，此學(xué)說(shuō)可分為以下幾種主張。

第一，是經(jīng)營(yíng)權(quán)說(shuō)。該說(shuō)主張，用人單位對(duì)其內(nèi)部的人事物均具有經(jīng)營(yíng)自，在此基礎(chǔ)上制定出來(lái)的勞動(dòng)規(guī)章制度具有法律規(guī)范的性質(zhì)。勞動(dòng)規(guī)章制度是用人單位基于其所有權(quán)而制定的法律規(guī)范，無(wú)需經(jīng)過(guò)勞動(dòng)者同意就具有法律約束力。很明顯，這里把勞動(dòng)規(guī)章制度定位為法律規(guī)范是有嚴(yán)重錯(cuò)誤的，法律規(guī)范必須是由國(guó)家制定的，用人單位沒(méi)有權(quán)力制定或者認(rèn)可法律規(guī)范。

第二，是習(xí)慣法說(shuō)。該說(shuō)認(rèn)為，勞動(dòng)規(guī)章制度是用人單位約束勞動(dòng)者的行為規(guī)范，用人單位以其經(jīng)營(yíng)自來(lái)保障其執(zhí)行。而制定勞動(dòng)規(guī)章制度也是企業(yè)的習(xí)慣，勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度具有法的確信，因此勞動(dòng)規(guī)章制度具有習(xí)慣法的特性。但其實(shí)該說(shuō)沒(méi)有區(qū)分勞動(dòng)規(guī)章制度與習(xí)慣法，更沒(méi)有明確說(shuō)明勞動(dòng)規(guī)章制度的性質(zhì)。

第三，是授權(quán)法說(shuō)。該說(shuō)主張，法律基于保護(hù)勞動(dòng)者的需要而賦予勞動(dòng)規(guī)章制度以法的效力。其缺陷同上述經(jīng)營(yíng)權(quán)說(shuō)的缺陷相同，用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度和國(guó)家制定的法律當(dāng)然不可能具有相同的法律地位。

綜上所述，法規(guī)說(shuō)雖然能適應(yīng)現(xiàn)代化大生產(chǎn)的需要，能促使企業(yè)有效率的進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理，同時(shí)有助于勞資雙方明確自己的權(quán)利義務(wù)，但是卻忽略了勞動(dòng)者的權(quán)利，與當(dāng)前主張保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利的趨勢(shì)不相符合。而且該說(shuō)忽略了勞動(dòng)雙方的平等地位，保留了過(guò)去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的行政化色彩。

1.3 集體合意說(shuō)

集體合意說(shuō)就是介于契約說(shuō)和法規(guī)說(shuō)之間的中間學(xué)說(shuō)。該說(shuō)認(rèn)為勞動(dòng)合同中的勞動(dòng)條件是勞資雙方協(xié)商一致的結(jié)果，但是由于用人單位基于內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理的需要，在勞動(dòng)規(guī)章制度統(tǒng)一規(guī)范了內(nèi)部勞動(dòng)條件，由勞動(dòng)者的集體意思表示同意后方能發(fā)生法律效力。此說(shuō)最顯著的特征就是在堅(jiān)持契約說(shuō)的基礎(chǔ)上，將勞動(dòng)規(guī)章制度中重要的內(nèi)容和集體合同相聯(lián)系，勞動(dòng)規(guī)章制度的制定、變更等都需要集體意思的表示同意后方能生效，用勞動(dòng)者集體的力量防止用人單位侵害勞動(dòng)者的利益。但是這里的勞動(dòng)規(guī)章制度又和集體合同是不一樣的。因?yàn)檎�如前述，勞�?dòng)規(guī)章制度是由用人單位單方面制定的，而集體合同則是用人單位和勞動(dòng)者雙方合意的結(jié)果。集體合意說(shuō)體現(xiàn)了勞資雙方的共同意志，也體現(xiàn)了用人單位的民主管理為最理想的學(xué)說(shuō)。

1.4 “根據(jù)二分說(shuō)”

“根據(jù)二分說(shuō)”根據(jù)勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容是否直接涉及勞動(dòng)者的重大利益為標(biāo)準(zhǔn)，可以將勞動(dòng)規(guī)章制度分為兩部分，一部分是關(guān)于勞動(dòng)時(shí)間等勞動(dòng)條件的制度，對(duì)于這部分必須經(jīng)過(guò)勞動(dòng)者的同意才能發(fā)生法律約束力，另一部分是勞動(dòng)者在勞動(dòng)中必須遵守的工作規(guī)則，對(duì)于這一部分只需告知?jiǎng)趧?dòng)者即為有效。很明顯，這里把勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容擴(kuò)大化了，將不屬于勞動(dòng)規(guī)章制度的勞動(dòng)條件包括在內(nèi)，顯然是不合適的。而且，退一步講，如果把勞動(dòng)條件放到勞動(dòng)規(guī)章制度之中，如何區(qū)分是否涉及勞動(dòng)者重大利益的勞動(dòng)條件和不直接涉及勞動(dòng)者重大利益的工作條件也是一大難題，因?yàn)闆](méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，用人單位很可能會(huì)在此處大做文章，侵害勞動(dòng)者的利益。

因此，在分析了這四種主流學(xué)說(shuō)后，筆者認(rèn)為“集體合意說(shuō)”更能反映出勞動(dòng)規(guī)章制度的法律性質(zhì)，而且最能體現(xiàn)現(xiàn)代勞動(dòng)法律的發(fā)展趨勢(shì)，有利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

2 勞動(dòng)規(guī)章制度是集體合意的產(chǎn)物

明確勞動(dòng)規(guī)章制度的法律性質(zhì)問(wèn)題，首先應(yīng)明確勞動(dòng)規(guī)章制度目的和內(nèi)容。勞動(dòng)規(guī)章制度制定的目的具有雙重性，這就決定了用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度至少包括兩方面內(nèi)容。首先，從用人單位的角度來(lái)說(shuō)，其制定勞動(dòng)規(guī)章的目的是規(guī)范用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理秩序，保證其經(jīng)營(yíng)目的的實(shí)現(xiàn)。從國(guó)家的角度來(lái)說(shuō)，其承認(rèn)企業(yè)擁有制定勞動(dòng)規(guī)章的權(quán)利，并明確勞動(dòng)規(guī)章具有約束勞資雙方的法律效力，其目的是規(guī)范企業(yè)正確行使自己的權(quán)利，在確保勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)的同時(shí)，也保護(hù)勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利。以上兩方面的目的也決定了規(guī)章制度至少包括兩方面的內(nèi)容。一是以勞動(dòng)者的義務(wù)為主，具體包括規(guī)范用人單位生產(chǎn)秩序?yàn)橹攸c(diǎn)的行為規(guī)范與勞動(dòng)紀(jì)律制度。二是以勞動(dòng)者的權(quán)利為中心，主要包括是有關(guān)勞動(dòng)條件及勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定。這里可以參考我國(guó)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第4條第2款對(duì)用人單位勞動(dòng)規(guī)章內(nèi)容的規(guī)定�；�于此，人們得知，契約說(shuō)和法規(guī)說(shuō)對(duì)用人單位勞動(dòng)規(guī)章內(nèi)容的認(rèn)識(shí)上都存在簡(jiǎn)單化的問(wèn)題，忽略了用人單位勞動(dòng)規(guī)章在內(nèi)容上的廣泛性。而集體合意說(shuō)則既能體現(xiàn)勞動(dòng)規(guī)章制度是集體規(guī)范，又能反映出勞動(dòng)規(guī)章的契約性，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中納入了民主管理。

再次，現(xiàn)代勞動(dòng)法中貫徹保護(hù)勞資平等的原則，而且基于勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位的原因，在司法實(shí)踐中更強(qiáng)調(diào)側(cè)重保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利�；�于此，人們得知，契約說(shuō)和法規(guī)說(shuō)都忽略了勞資雙方利益矛盾的關(guān)系，只關(guān)注了勞資雙方利益的對(duì)立，而忽視了勞資雙方利益的一致，不免過(guò)于極端。契約說(shuō)則僅從勞動(dòng)者利益出發(fā)，機(jī)械照搬了民法上意思自治的基本原則，根本不考慮用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要；法規(guī)說(shuō)則僅從用人的單位的角度出發(fā)，忽視了勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)的重要性，也忽視了勞動(dòng)規(guī)章與法律規(guī)范的區(qū)別，扭曲了勞動(dòng)規(guī)章制度的法律地位。而集體合意說(shuō)則綜合反映了勞資雙方的意思，既有利于規(guī)范生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序，又有利于勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)。實(shí)際上，關(guān)于用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度法律性質(zhì)的爭(zhēng)議，應(yīng)直接歸因?yàn)槠髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)主體地位與勞動(dòng)規(guī)章制度的法律效力之間的矛盾，具體來(lái)說(shuō)就是，用人單位為了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要獨(dú)立制定勞動(dòng)規(guī)章制度，片面決定勞動(dòng)條件，不可能徹底遵循勞動(dòng)法中勞資雙方地位平等的原則，不可能從勞動(dòng)者的角度出發(fā)保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利。

所以，集體合意說(shuō)不但能兼顧契約說(shuō)和法規(guī)說(shuō)的基本觀點(diǎn)，而且能避免它們的缺點(diǎn)，是最有優(yōu)勢(shì)的學(xué)說(shuō)。而且從勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展看，勞資雙方集體合意制定勞動(dòng)規(guī)章制度也是大勢(shì)所趨。不過(guò)也有學(xué)者認(rèn)為集體合意說(shuō)要求勞動(dòng)者有民主參與的意識(shí)，這與一國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、工會(huì)制度、勞動(dòng)者的素質(zhì)等多方面因素息息相關(guān)，尤其是成熟的工會(huì)制度，而這些恰恰是目前中國(guó)所沒(méi)有的，因此，集體合意說(shuō)并不現(xiàn)實(shí)。人們當(dāng)然不能忽略其缺陷的存在，但是不能因?yàn)楝F(xiàn)在的不現(xiàn)實(shí)就否定掉一個(gè)最理想的制度，對(duì)于此，人們可以對(duì)癥下藥，采取逐步建立起強(qiáng)大的工會(huì)組織，逐步提高勞動(dòng)者素質(zhì)等具體措施來(lái)應(yīng)對(duì)可能出現(xiàn)的問(wèn)題，力求發(fā)揮出勞動(dòng)規(guī)章制度的理想效果。

主要參考文獻(xiàn)

[1]胡立峰.勞動(dòng)規(guī)章制度法律性質(zhì)之“法律規(guī)范說(shuō)”檢討[J].西南政法大學(xué)學(xué)報(bào)，2008（5）.

勞動(dòng)合同管理規(guī)章制度范文第4篇

伴隨著改革開(kāi)放的深入發(fā)展，勞資矛盾已經(jīng)成為影響中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的主要矛盾之一。同時(shí)，雖然為勞動(dòng)法已經(jīng)頒布施行，但由于多方面因素，實(shí)施效果并不明顯�！秳趧�(dòng)法》執(zhí)法中發(fā)現(xiàn)的諸多問(wèn)題，包括不簽合同、短期合同過(guò)多、試用期簽用、勞務(wù)派遣不規(guī)范等問(wèn)題，嚴(yán)重暴露了《勞動(dòng)法》的執(zhí)行力不足，特別是合同環(huán)節(jié)缺少剛性約束。

在《勞動(dòng)合同法》尚未實(shí)施前，我國(guó)主要存在的勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）勞動(dòng)合同簽訂率低，出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到有效保護(hù)。2005年全國(guó)人大常委會(huì)在勞動(dòng)法執(zhí)法檢查中發(fā)現(xiàn)，中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動(dòng)合同簽訂率不到20%；（2）勞動(dòng)合同短期化，勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定。全國(guó)人常委會(huì)勞動(dòng)法執(zhí)法檢查顯示，有60%以上的用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同是短期合同；（3）用人單位利用自己在勞動(dòng)關(guān)系中的強(qiáng)勢(shì)地位侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益。有些用人單位濫用試用期。上述問(wèn)題已經(jīng)嚴(yán)重影響到勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。特別是震驚全國(guó)的山西“黑磚窯事件”直接促成了增強(qiáng)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的《勞動(dòng)合同法》的誕生。

在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，國(guó)務(wù)院法制辦、原勞動(dòng)和社會(huì)保障部再次起草了《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》和《就業(yè)促進(jìn)法》。至此，我國(guó)形成了以《勞動(dòng)法》為基本框架，勞動(dòng)合同法、就業(yè)促進(jìn)法、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法為三大支柱，《實(shí)施條例》為細(xì)則的的勞動(dòng)法律體系。

用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動(dòng)過(guò)程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和。也稱為內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。根據(jù)1977年11月勞動(dòng)部頒發(fā)的《勞動(dòng)部關(guān)于對(duì)新開(kāi)辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知》，規(guī)章制度主要包括：勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲，以及其他勞動(dòng)管理規(guī)定。規(guī)章制度包括行政法規(guī)、章程、制度、公約四大類。然而，截至目前，我國(guó)尚無(wú)全面、系統(tǒng)地規(guī)范勞動(dòng)規(guī)章制度的專門(mén)法律法規(guī)。

二、《勞動(dòng)合同法》第四條的內(nèi)容要件與程序要件

勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)�，有�?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者�？梢钥闯�，第四條在內(nèi)部規(guī)章制度方面向用人單位提出了以下要求：

第一，內(nèi)部規(guī)章的內(nèi)容必須合法根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》中對(duì)第4條的說(shuō)明：“依法”應(yīng)當(dāng)作廣義理解，指所有的法律、法規(guī)和規(guī)章，包括：憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、民族自治地方還要依據(jù)該地方的自治條例和單行條例，以及關(guān)于勞動(dòng)方面的行政規(guī)章。

第二，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公平合理并符合實(shí)際情況。

第三，內(nèi)部規(guī)章的制定程序必須合法。最高法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第19條規(guī)定，“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)”。因此，企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章草案應(yīng)通過(guò)民主程序制定。

第四，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的適用對(duì)象是本單位的全體職工和本單位行政的各個(gè)組成部分。經(jīng)公示的規(guī)章制度，全體職工和企業(yè)的各個(gè)組成部分都應(yīng)當(dāng)遵守執(zhí)行。所以必須明確告知廣大職工，必須為單位的所有成員所知曉。公示可以采取張貼、印發(fā)等手段。

三、《勞動(dòng)合同法》第四條執(zhí)行力的相關(guān)分析

企業(yè)作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的重要參與者，是追求經(jīng)濟(jì)利益最大化的理性人。用經(jīng)濟(jì)學(xué)來(lái)研究對(duì)用人單位內(nèi)部規(guī)章制度存在的問(wèn)題及法律規(guī)制問(wèn)題，是基于以下認(rèn)識(shí)：

以前大多數(shù)對(duì)勞動(dòng)合同法的研究，都是以民商法學(xué)為背景的，在微觀研究、方法論、分析工具及跨學(xué)科研究等方面還顯欠缺經(jīng)濟(jì)學(xué)相關(guān)理論。經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為法律制度是企業(yè)面臨的一種強(qiáng)有力的外部約束，事實(shí)上這種外部約束使的經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的科斯定理中的科斯定理在現(xiàn)實(shí)世界中永遠(yuǎn)是大于零的。經(jīng)濟(jì)主體在面臨這樣強(qiáng)有力的約束時(shí)，在進(jìn)行分析決策時(shí)就不得不考慮法律這個(gè)因素。通過(guò)探究勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)進(jìn)行成本決策時(shí)的影響，進(jìn)而分析這個(gè)對(duì)用人單位內(nèi)部規(guī)章制度存在的問(wèn)題的深層原因。

勞動(dòng)者與企業(yè)通過(guò)勞動(dòng)合同而建立關(guān)系，合同原則反映在他們建立合同的過(guò)程中，而這個(gè)過(guò)程我們認(rèn)為是一個(gè)博弈互動(dòng)的過(guò)程。博弈就是一個(gè)求均衡的過(guò)程，最終形成的勞資關(guān)系事實(shí)上就是這個(gè)博弈的一個(gè)結(jié)果。通過(guò)運(yùn)用博弈論的方法對(duì)勞動(dòng)者與企業(yè)的博弈進(jìn)行探究，將能幫助我們很好地認(rèn)識(shí)這個(gè)問(wèn)題。

從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度分析其中的原因：首先，大、中型企業(yè)規(guī)模大、員工多、管理規(guī)范，內(nèi)部規(guī)章制度已經(jīng)相對(duì)成熟、規(guī)范，須做的只是進(jìn)一步的完善，并非全方位的改革或者重新建立一個(gè)全新的規(guī)章系統(tǒng)，經(jīng)濟(jì)成本相對(duì)較低；而相對(duì)小企業(yè)而言，新建一個(gè)符合法律規(guī)定且規(guī)范科學(xué)的內(nèi)部規(guī)章系統(tǒng)的成本是非常昂貴的。其次，大、中型企業(yè)由于企業(yè)管理系統(tǒng)完善，對(duì)規(guī)章制度的重視更多，能更加充分地運(yùn)用了規(guī)章制度的管理功能，提高企業(yè)效益；而新的內(nèi)部規(guī)章制度系統(tǒng)對(duì)小企業(yè)而言，大多數(shù)都是一紙空文，無(wú)法投入管理，不能帶來(lái)收益，反而成為懸在企業(yè)頭上的一把利劍。再次，大、中型企業(yè)完善內(nèi)部規(guī)章制度還可以起到規(guī)避法律責(zé)任的作用，是企業(yè)化解和防范法律風(fēng)險(xiǎn)的一個(gè)重要方面；而與大中型企業(yè)相比，小企業(yè)的管理者的管理理念、法律意識(shí)較為落后，管理者對(duì)職工的管理還停留在工業(yè)時(shí)代的傳統(tǒng)管理�？考哟髣趧�(dòng)強(qiáng)度、增加勞動(dòng)時(shí)間來(lái)提高企業(yè)收益的情況屢見(jiàn)不鮮。

四、提高《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)制力與執(zhí)行力的建議

《勞動(dòng)合同法》第四條對(duì)用人單位規(guī)章制度的法律規(guī)范具有巨大的進(jìn)步意義。但現(xiàn)階段，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)狀況和企業(yè)狀況還需要相當(dāng)較長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展才能夠達(dá)到現(xiàn)有法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

首先要從立法的角度對(duì)用人單位內(nèi)部規(guī)章制度進(jìn)行監(jiān)督。立法機(jī)關(guān)應(yīng)結(jié)合《勞動(dòng)合同法》第四條的實(shí)施現(xiàn)狀不斷地完善健全法律條例。各地立法機(jī)關(guān)應(yīng)結(jié)合本地用人單位內(nèi)部規(guī)章制度的實(shí)際現(xiàn)狀出臺(tái)相應(yīng)的地方法律法規(guī)。從立法途徑提高《勞動(dòng)合同法》第四條是提高第四條法律規(guī)制力，將用人單位內(nèi)部規(guī)章制度納入法律規(guī)制范圍的根本途徑。其次，將用人單位規(guī)章制度納入行政單位的監(jiān)督范圍之內(nèi)。要求用人單位在相關(guān)管理部門(mén)定期登記、更新規(guī)章制度。同時(shí)勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)定期對(duì)企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度進(jìn)行監(jiān)察和監(jiān)督。再次，引入社會(huì)監(jiān)督，以起到監(jiān)督企業(yè)事半功倍的效果。

勞動(dòng)合同管理規(guī)章制度范文第5篇

伴隨著改革開(kāi)放的深入發(fā)展，勞資矛盾已經(jīng)成為影響中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的主要矛盾之一。同時(shí)，雖然為勞動(dòng)法已經(jīng)頒布施行，但由于多方面因素，實(shí)施效果并不明顯�！秳趧�(dòng)法》執(zhí)法中發(fā)現(xiàn)的諸多問(wèn)題，包括不簽合同、短期合同過(guò)多、試用期簽用、勞務(wù)派遣不規(guī)范等問(wèn)題，嚴(yán)重暴露了《勞動(dòng)法》的執(zhí)行力不足，特別是合同環(huán)節(jié)缺少剛性約束。

在《勞動(dòng)合同法》尚未實(shí)施前，我國(guó)主要存在的勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）勞動(dòng)合同簽訂率低，出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到有效保護(hù)。2005年全國(guó)人大常委會(huì)在勞動(dòng)法執(zhí)法檢查中發(fā)現(xiàn)，中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動(dòng)合同簽訂率不到20%；（2）勞動(dòng)合同短期化，勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定。全國(guó)人常委會(huì)勞動(dòng)法執(zhí)法檢查顯示，有60%以上的用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同是短期合同；（3）用人單位利用自己在勞動(dòng)關(guān)系中的強(qiáng)勢(shì)地位侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益。有些用人單位濫用試用期。上述問(wèn)題已經(jīng)嚴(yán)重影響到勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。特別是震驚全國(guó)的山西“黑磚窯事件”直接促成了增強(qiáng)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的《勞動(dòng)合同法》的誕生。

在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，國(guó)務(wù)院法制辦、原勞動(dòng)和社會(huì)保障部再次起草了《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》和《就業(yè)促進(jìn)法》。至此，我國(guó)形成了以《勞動(dòng)法》為基本框架，勞動(dòng)合同法、就業(yè)促進(jìn)法、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法為三大支柱，《實(shí)施條例》為細(xì)則的的勞動(dòng)法律體系。

用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動(dòng)過(guò)程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和。也稱為內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。根據(jù)1977年11月勞動(dòng)部頒發(fā)的《勞動(dòng)部關(guān)于對(duì)新開(kāi)辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知》，規(guī)章制度主要包括：勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲，以及其他勞動(dòng)管理規(guī)定。規(guī)章制度包括行政法規(guī)、章程、制度、公約四大類。然而，截至目前，我國(guó)尚無(wú)全面、系統(tǒng)地規(guī)范勞動(dòng)規(guī)章制度的專門(mén)法律法規(guī)。

二、《勞動(dòng)合同法》第四條的內(nèi)容要件與程序要件

勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)�，有�?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。可以看出，第四條在內(nèi)部規(guī)章制度方面向用人單位提出了以下要求：

第一，內(nèi)部規(guī)章的內(nèi)容必須合法根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》中對(duì)第4條的說(shuō)明：“依法”應(yīng)當(dāng)作廣義理解，指所有的法律、法規(guī)和規(guī)章，包括：憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、民族自治地方還要依據(jù)該地方的自治條例和單行條例，以及關(guān)于勞動(dòng)方面的行政規(guī)章。

第二，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公平合理并符合實(shí)際情況。

第三，內(nèi)部規(guī)章的制定程序必須合法。最高法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第19條規(guī)定，“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)”。因此，企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章草案應(yīng)通過(guò)民主程序制定。

第四，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的適用對(duì)象是本單位的全體職工和本單位行政的各個(gè)組成部分。經(jīng)公示的規(guī)章制度，全體職工和企業(yè)的各個(gè)組成部分都應(yīng)當(dāng)遵守執(zhí)行。所以必須明確告知廣大職工，必須為單位的所有成員所知曉。公示可以采取張貼、印發(fā)等手段。

三、《勞動(dòng)合同法》第四條執(zhí)行力的相關(guān)分析

企業(yè)作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的重要參與者，是追求經(jīng)濟(jì)利益最大化的理性人。用經(jīng)濟(jì)學(xué)來(lái)研究對(duì)用人單位內(nèi)部規(guī)章制度存在的問(wèn)題及法律規(guī)制問(wèn)題，是基于以下認(rèn)識(shí)：

以前大多數(shù)對(duì)勞動(dòng)合同法的研究，都是以民商法學(xué)為背景的，在微觀研究、方法論、分析工具及跨學(xué)科研究等方面還顯欠缺經(jīng)濟(jì)學(xué)相關(guān)理論。經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為法律制度是企業(yè)面臨的一種強(qiáng)有力的外部約束，事實(shí)上這種外部約束使的經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的科斯定理中的科斯定理在現(xiàn)實(shí)世界中永遠(yuǎn)是大于零的。經(jīng)濟(jì)主體在面臨這樣強(qiáng)有力的約束時(shí)，在進(jìn)行分析決策時(shí)就不得不考慮法律這個(gè)因素。通過(guò)探究勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)進(jìn)行成本決策時(shí)的影響，進(jìn)而分析這個(gè)對(duì)用人單位內(nèi)部規(guī)章制度存在的問(wèn)題的深層原因。

勞動(dòng)者與企業(yè)通過(guò)勞動(dòng)合同而建立關(guān)系，合同原則反映在他們建立合同的過(guò)程中，而這個(gè)過(guò)程我們認(rèn)為是一個(gè)博弈互動(dòng)的過(guò)程。博弈就是一個(gè)求均衡的過(guò)程，最終形成的勞資關(guān)系事實(shí)上就是這個(gè)博弈的一個(gè)結(jié)果。通過(guò)運(yùn)用博弈論的方法對(duì)勞動(dòng)者與企業(yè)的博弈進(jìn)行探究，將能幫助我們很好地認(rèn)識(shí)這個(gè)問(wèn)題。

從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度分析其中的原因：首先，大、中型企業(yè)規(guī)模大、員工多、管理規(guī)范，內(nèi)部規(guī)章制度已經(jīng)相對(duì)成熟、規(guī)范，須做的只是進(jìn)一步的完善，并非全方位的改革或者重新建立一個(gè)全新的規(guī)章系統(tǒng)，經(jīng)濟(jì)成本相對(duì)較低；而相對(duì)小企業(yè)而言，新建一個(gè)符合法律規(guī)定且規(guī)范科學(xué)的內(nèi)部規(guī)章系統(tǒng)的成本是非常昂貴的。其次，大、中型企業(yè)由于企業(yè)管理系統(tǒng)完善，對(duì)規(guī)章制度的重視更多，能更加充分地運(yùn)用了規(guī)章制度的管理功能，提高企業(yè)效益；而新的內(nèi)部規(guī)章制度系統(tǒng)對(duì)小企業(yè)而言，大多數(shù)都是一紙空文，無(wú)法投入管理，不能帶來(lái)收益，反而成為懸在企業(yè)頭上的一把利劍。再次，大、中型企業(yè)完善內(nèi)部規(guī)章制度還可以起到規(guī)避法律責(zé)任的作用，是企業(yè)化解和防范法律風(fēng)險(xiǎn)的一個(gè)重要方面；而與大中型企業(yè)相比，小企業(yè)的管理者的管理理念、法律意識(shí)較為落后，管理者對(duì)職工的管理還停留在工業(yè)時(shí)代的傳統(tǒng)管理。靠加大勞動(dòng)強(qiáng)度、增加勞動(dòng)時(shí)間來(lái)提高企業(yè)收益的情況屢見(jiàn)不鮮。

四、提高《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)制力與執(zhí)行力的建議

《勞動(dòng)合同法》第四條對(duì)用人單位規(guī)章制度的法律規(guī)范具有巨大的進(jìn)步意義。但現(xiàn)階段，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)狀況和企業(yè)狀況還需要相當(dāng)較長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展才能夠達(dá)到現(xiàn)有法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

首先要從立法的角度對(duì)用人單位內(nèi)部規(guī)章制度進(jìn)行監(jiān)督。立法機(jī)關(guān)應(yīng)結(jié)合《勞動(dòng)合同法》第四條的實(shí)施現(xiàn)狀不斷地完善健全法律條例。各地立法機(jī)關(guān)應(yīng)結(jié)合本地用人單位內(nèi)部規(guī)章制度的實(shí)際現(xiàn)狀出臺(tái)相應(yīng)的地方法律法規(guī)。從立法途徑提高《勞動(dòng)合同法》第四條是提高第四條法律規(guī)制力，將用人單位內(nèi)部規(guī)章制度納入法律規(guī)制范圍的根本途徑。其次，將用人單位規(guī)章制度納入行政單位的監(jiān)督范圍之內(nèi)。要求用人單位在相關(guān)管理部門(mén)定期登記、更新規(guī)章制度。同時(shí)勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)定期對(duì)企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度進(jìn)行監(jiān)察和監(jiān)督。再次，引入社會(huì)監(jiān)督，以起到監(jiān)督企業(yè)事半功倍的效果。