機關事業(yè)單位考核方案范文第1篇

實施事業(yè)單位績效工資的幾點思考

7月,國家第四次機關事業(yè)單位工資制度改革后，公務員實行了國家統(tǒng)一的職務與級別相結合的工資制度，事業(yè)單位建立符合事業(yè)單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度。隨后，機關公務員津補貼進行了規(guī)范并兌現，反映強烈的事業(yè)單位績效工資問題被提上議事日程。當前，國家正在抓緊制定事業(yè)單位績效工資相關政策，義務教育階段中小學校教師績效工資即將兌現。但事業(yè)單位績效工資實施緩慢、步調不一致的矛盾仍然顯得十分突出。下面就事業(yè)單位績效工資問題談一點個人的看法。

一、目前事業(yè)單位收入分配中存在的主要問題

按照現行工資制度政策規(guī)定，事業(yè)單位的工資收入由崗位工資、薪級工資和績效工資三部分構成。其中崗位工資和薪級工資已經執(zhí)行�？冃ЧべY主要體現工作人員的實績和貢獻。事業(yè)單位在核定的績效工資總額內，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。但因分配辦法尚未出臺，還沒有執(zhí)行，而機關公務員津補貼已經進行了規(guī)范并兌現，這就造成了事業(yè)單位人員同機關公務員收入上存在較大差距，形成了新的不平衡。同時，由于種種原因，機關、事業(yè)單位之間混崗的現象也不同程度地存在，形成了同工不同酬的問題，也造成了很大矛盾。據統(tǒng)計，我區(qū)事業(yè)單位共有216個（參照實行公務員管理制度的事業(yè)單位除外），在職人員8384人，主要涉及教育、衛(wèi)生、農林水利、建設、交通、市政和文化體育等行業(yè)。由于績效工資政策尚未出臺，事業(yè)單位在收入分配上仍然存在“吃大鍋飯”的現象，工資制度改革預期的激勵作用還沒有得以實現，事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造性也還沒有充分發(fā)揮出來。

二、實施事業(yè)單位績效工資形勢所迫

實行績效工資制度改革是事業(yè)單位工資制度改革的重要內容，推行績效工資制度具有十分重要的意義：一是有利于進一步推進事業(yè)單位人事制度改革，加大內部管理力度，促進完善崗位設置、崗位聘任制等制度。二是有利于強化事業(yè)單位的服務意識，提高社會效益、經濟效益和人民群眾的滿意度。三是有利于扼制年度考核走過場的現象，倡導講服務質量、重實際貢獻的新風尚，建立公正、科學、規(guī)范的競爭機制和激勵機制。四是有利于充分調動職工的工作積極性和主動性，形成以崗定薪、崗變薪變的新機制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用，革除事業(yè)單位干多干少一個樣、吃“大鍋飯”的頑疾，充分體現多勞多得、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的分配激勵原則。

三、實施事業(yè)單位績效工資需要把握的幾個環(huán)節(jié)

一是要實行總量控制。事業(yè)單位的績效工資總量應結合本地區(qū)經濟社會發(fā)展實際，按照上級有關政策要求，由同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位，各單位只能在核定的總量內，按規(guī)范的分配程序和要求進行分配。為了保持本地區(qū)績效工資的平衡,各單位績效工資總量的核定應盡量大體一致。

二是要完善分配程序。在本地區(qū)統(tǒng)一實施意見的指導下，各單位要結合實際完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每位干部職工的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化，并經過反復討論、修訂，確保方案的科學性和可操作性；要突出“責、權、利”相結合的原則，制定完善的考核細則；要層層簽訂責任書，將責任落實到人。此外，方案的制定必須考慮退休人員的利益，退休人員應參照相應的標準執(zhí)行。二是嚴格考核。方案順利實施的關鍵是加強內部考核，抓好責任追究，公平兌現獎懲；要成立考核領導小組進行嚴格考核；要及時公開考核制度、考核辦法、考核結果、運作程序等。要認真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時討論修正。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進行疏導，化解局部矛盾，保證績效考核的正常運行。

三是要強化監(jiān)督檢查。一是規(guī)范審批程序。各單位實施績效工資，方案必須經職代會通過后，由行業(yè)主管部門審批，報人事、財政部門備案。人事、財政部門要對各單位的分配方案進行總體把關。二是紀檢監(jiān)察、組織、人事、財政、審計部門要通力合作，加大檢查、審核、監(jiān)督力度，對違紀違規(guī)現象要及時糾正。三是通過公開舉報電話、設立意見箱等形式接受社會監(jiān)督。要充分聽取各單位的意見和建議，以便及時修改方案中不合理成份的地方，保證事業(yè)單位績效工資分配的公平合理。

四、實施事業(yè)單位績效工資過程中需要注意的幾個問題

一是干部職工思想認識不到位的問題。長期計劃經濟體制形成的分配觀念在部分職工思想中根深蒂固，有的人認為自己是單位人，端的是鐵飯碗，按檔案工資發(fā)工資天經地義；有的職工認為績效工資就是變相的發(fā)福利，績效工資只能比檔案工資高不能低；有的認為自己資格老就應該多得些；還有的職工擔心考核方案不合理，競爭不公平，領導從中循私舞弊等。二是量化評價標準把握難的問題。規(guī)模大、崗位多的事業(yè)單位（如學校、醫(yī)院），要對每個崗位建立科學公正的績效評價標準難度十分大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無法做到公平合理，導致績效工資方案難以實施。三是可能會造成單位人才分布不合理的問題。三是可能會造成單位人才分布不合理的問題。收入高的崗位競爭激烈，收入低的崗位無人問津，導致崗位結構變化，影響整個單位事業(yè)發(fā)展。

五、對實施事業(yè)單位績效工資的幾點建議

機關事業(yè)單位考核方案范文第2篇

【關鍵詞】人事檔案；機關事業(yè)單位；人力資源管理；作用

機關事業(yè)單位人事檔案是歷史地、全面地考察了解和正確選拔使用機關事業(yè)單位職工的重要依據。在我國經濟體制不斷變革的今天，人們對機關事業(yè)單位的職能改變的需求越來越強烈，而人力資源又是機關事業(yè)單位的核心，人力資源管理的好壞將直接影響機關事業(yè)單位職能的發(fā)揮效果,人力資源管理是把人視為機關事業(yè)單位發(fā)展的關鍵性的特殊資源,采用“以人為本”的思想對人力資源進行管理的方法。它的核心是以人為中心,強調對人的管理。而反映個人經歷、德才能績、工作表現,真實記錄一個人客觀面貌的人事檔案在人力資源管理中起著不可忽視的作用，但在實際工作中,人事檔案卻在逐漸被淡化。本文就人事檔案在機關事業(yè)單位人力資源管理中如何發(fā)揮更好地作用進行淺要分析。

一、人事檔案在人力資源管理中利用情況

雖然人事檔案在人力資源管理中有著不可忽視的作用，但在現實的工作中，許多機關事業(yè)單位輕視對人事檔案的管理。表現在以下幾點。

（一）人事檔案反映的的內容不全面。

我們目前的人事檔案管理基本上是套用以往的干部檔案管理模式，人事檔案包括當事人履歷材料、自傳材料、組織鑒定、考察材料、考核情況；學歷、學位、培訓和專業(yè)技術職務情況的材料；同時也包括政審、職務任免、加入黨團組織的材料；獎勵及違紀材料；工資級別調整等等。而反映一個人的工作能力、工作業(yè)績、培訓方面的材料卻是十分缺乏。當用人單位希望通過人事檔案了解和掌握一個人全部信息時，無法得到滿足。人事檔案沒有給用人單位帶來具體的識人標準。長此以往，使得人事檔案遭受冷落。人事檔案內容失真多有發(fā)生。由于個人及社會的原因，人們?yōu)檎业揭环莺霉ぷ�，會將自己的檔案材料擅自改動，如將工作時間提前，學歷提高，通過篡改、造假產生的人事檔案如果檔案管理者不進行認真的核實，只能將錯就錯地接受檔案。而虛假的信息導致人力資源部門無法對職工做出正確評價，使得人力資源管理在用人單位的作用發(fā)揮受阻。

（二）人事檔案反映的材料過時。

人事檔案材料的收集往往需要一個很長的過程，很多單位檔案部門不是隨時隨地收集材料，有的即使隨時收集材料，但歸檔的時間也相當的長，一般年底進行一次歸檔，使得一些最新的檔案材料如石沉大海，而人力資源部門要了解某個人的材料時只能看到一些歷史材料，對該人最新材料的缺乏了解，從而貽誤人力資源對人才的分配。而有的人事檔案部門只有對人員進行變動、調整時，才會對其檔案進行整理，補充其缺少的材料，而這些材料的取得的真實性與時效性受限，使得人力資源管理部門無法從人事檔案獲取到真正有價值的信息。

（三）人事檔案管理者素質有待提高。

人事檔案管理者往往由單位年紀偏大者或單位不受重視的人員擔任，而這部分人員對工作往往處于應對付對的心理，對該工作的重視程度不夠，加之單位領導重視程度不高，使得檔案管理形同虛設，直接影響了人事檔案作用的的發(fā)揮。

二、人事檔案在人力資源管理中的作用

（一）人事檔案可為人力資源管理提供真實可靠的信息。

人事檔案管理得好，在檔案中即可了解到一個人的工作經歷、思想品德、業(yè)務水平、個人技能、個人素質等信息，這些信息的提供可使用人單位做到知人善任、人盡其才,能挖掘每個職工的潛力,發(fā)揮他們在各個崗位上的最大效力,能最大程度上發(fā)揮人力資源的作用。

（二）人事檔案能為人力資源管理提供依據

人事檔案管理得好，可為用人單位在用人等決策中提供重要依據。人力資源管理部門通過對單位職工作的考核，如人事考核、績效評估、職工考核等等來決定職工的晉升和獎懲以及對職工的培訓與學習。而這些記錄都要通過人事檔案來進行反映。人力資源管理者通過人事檔案即可對職工的業(yè)績、素質、能力等進行綜合分析,作出相應的決策,從而保證用人單位決策的科學化、合理化。

三、如何發(fā)揮人事檔案在人力資源管理中重要作用

（一）豐富人事檔案的內容。

人事檔案應為人事資源管理部門提供有價值的信息和數據，所以人事檔案內容要更加豐富，不僅僅只有履歷、自傳、學歷、獎勵以及工資級別調整材料。還應能反映個人的興趣愛好，專業(yè)能力，個性特征等等，通過這些材料的豐富，人力資源部門可以從人事檔案中提煉適合該人的工作崗位，職業(yè)素養(yǎng)，使人事檔案成為人力資源管理的得力助手。

（二）增強人事檔案的真實性。

人事檔案的真實性可為人力資源部門提供有價值的信息，因此人事檔案管理者要充分發(fā)揮其作用，對投遞的檔案材料要認真的進行甄別，對發(fā)現失真的材料要進行實地核實，以確保材料的真實性，對弄虛作假的遞交材料者要給予相應的處罰，以懲戒后人。同時要加強相關法律法規(guī)的建設，把好人事檔案收集、傳遞、存檔關，對不真實的材料堅決不予存檔，從而為人力資源管理的決策提供可靠依據。

（三）加強人事檔案最新材料的充實。

人事檔案材料的收集往往需要一個很長的過程，很多單位不是隨時隨地收集材料，有的即使隨時收集材料，但歸檔的時間也相當的長，而人力資源部門要了解某個人的材料時只能看到一些歷史材料，對該人最新材料的缺乏了解，以貽誤對人力資源的分配。因此人事檔案要形成動態(tài)管理，及時更新檔案材料，方便人力資源管理部門了解和認識一個人的全部實際情況。

（四）提高人事檔案管理者素質。

建立人事檔案管理制度，提高檔案管理人員的待遇，積極組織檔案管理人員學習培訓，提高他們的從業(yè)道德素質，工資福利待遇，增強他們的責任心，從而發(fā)揮其在人事檔案管理中的重要作用。

（五）加強人事檔案的現代化管理。

當今時代是信息和網絡飛速發(fā)展的時代，傳統(tǒng)的人事檔案管理已不能滿足檔案利用者的需求，加快開發(fā)人事檔案的現代化管理,加快人事檔案信息聯網的速度，實現個人信息的聯網查詢，使得人力資源管理者足不出戶，即可掌握該人的全方位信息，更加方便人力資源管理者發(fā)現人才，使用人才。而求職者也無需奔走各個城市投檔尋找工作，只需在互聯網上應聘即可，為求職者節(jié)省了時間和費用。

四、結語

機關事業(yè)單位考核方案范文第3篇

關鍵詞：循環(huán)經濟;標準化試點;考核評估機制

2023年國家標準委和國家發(fā)展改革委聯合印發(fā)《國家循環(huán)經濟標準化試點考核評估方案（試行）》[1]，規(guī)定了考核評估對象、考核評估工作的組織和內容、考核評估工作的程序、考核評估的結論和后續(xù)要求等內容。截至2023年9月，已驗收24家循環(huán)經濟標準化試點單位。為了更好地完善循環(huán)經濟標準化試點考核評估機制，本研究通過全面深入評估循環(huán)經濟標準化試點制度實施效果，進一步修改完善《國家循環(huán)經濟標準化試點考核評估方案（試行）》。

1考核評估方法的機制比較

本研究對國家高新技術產業(yè)標準化示范區(qū)、服務業(yè)標準化試點、國家農業(yè)標準化示范、國家循環(huán)經濟示范試點、國家生態(tài)工業(yè)示范園區(qū)等的考核驗收制度進行了梳理，研究發(fā)現（見表1），以上考核驗收辦法的機制有共性，也存在差別。首先針對不同的考核對象，驗收內容大相徑庭。驗收形式基本包括試點單位申請驗收、提交相關材料，由上級主管部門審核材料，審核通過的再提交組織單位，由組織單位組織驗收會，召集相關評審專家，專家聽取試點單位匯報或審核材料，提出驗收意見或對照考核評分表進行打分，會后現場考核，得出最終得分，或由組織單位復核相關材料，對復核通過的單位進行網上公示，經公示無異議的確定為通過驗收，未按時提交自查報告的試點單位確定為不通過驗收。通過驗收的試點單位，可繼續(xù)享受試點單位在投資、金融等方面的政策等。但是對于驗收后續(xù)要求，涉及內容很少，只有服務業(yè)標準化試點實施細則規(guī)定了試點后還將對試點合格單位進行跟蹤考核，對不符合標準或發(fā)生重大責任事故的單位做出了要求；并對獲得“服務標準化（試點）單位”證書有效期屆滿的單位開展試點的復查，經復查合格的試點單位，由國家標準化管理委員會換發(fā)“服務標準化單位”證書。

2現行考核評估方案的實施效果評估

為了確�，F行考核評估方案實施效果評估的全面性和客觀性，本研究專門設計了針對循環(huán)經濟標準化試點考核評估方案的調查問卷，調查問卷分別從宏觀和微觀兩個層面展開，主要包括考核評估方案的組成、考核評價指標體系、評估程序、評估方法、過程管理、事后推廣和監(jiān)督等6個方面。調查問卷發(fā)放的對象包括組織循環(huán)經濟標準化試點的地方質檢部門以及承擔試點工作的單位，主要涉及山東、陜西、四川、廣東、河南、湖南、廣西、江西、天津、湖北和山西共11個省的質監(jiān)部門及試點企業(yè)、園區(qū)，樣本量共59個。從2023年10月開始，至2023年12月結束。從修訂需求方面來看（如圖1所示），調查發(fā)現29%的被調查者試點單位認為需要修訂方案的部分內容，如考核評估的內容、結論和后續(xù)要求以及程序等。38%認為需要修訂考核評估內容；35%認為需要修訂考核評估的結論和后續(xù)要求；19%認為需要修訂考核評估的程序。從考核評估方案的組成來看，78%的單位認為方案除了現有的5個部分之外，還應包括過程控制、目標實現、事后推廣和監(jiān)督等。過程控制包括專家對試點單位進行不定期考核，并及時給予指導等，同時試點單位之間應有線上的標準信息交流平臺和線下的現場交流，便于汲取各試點單位之所長，更好開展后續(xù)的試點工作。事后監(jiān)督和推廣包括驗收后的總結提升、各試點單位的優(yōu)勢互補、樹立循環(huán)經濟標桿等。對于適用對象，81%的單位認為園區(qū)和企業(yè)適用同一個考核指標體系是合理的。從考核評估內容來看（如圖2所示），調查發(fā)現多數認為需要修改先進標準的采用情況、工作模式的改進、相關標準的實施效果評估、標準信息服務質量等評分項；幾乎所有單位認為加分項是必要的，一半認為可以修改加分項的內容；23%的單位認為考核指標的內容中存在不明確或不理解的地方，主要集中在“信息服務質量”“循環(huán)經濟標準化的工作模式”“信息服務的次數”“對標準信息平臺的服務方式”“標準貫徹率”和“標準覆蓋率”。從考核評估程序來看（如圖3所示），調查發(fā)現91%的單位希望通過地方質檢局組織申報循環(huán)經濟標準化試點；多數單位希望的驗收方式是國家標準委委托專家和地方質檢部門完成驗收，74%的單位認為有從試點轉為示范的愿望，并希望考核合格后，被直接授予為循環(huán)經濟標準化試點示范單位，少數希望經過專家評審為優(yōu)秀的試點單位授予為循環(huán)經濟標準化試點示范單位。從試點成效及技術支持需求方面來看（如圖4所示），86%的試點單位都認為通過試點建設工作，取得了較為理想的建設成果。71%認為通過試點建設工作，循環(huán)經濟標準體系健全、完善；57%認為循環(huán)經濟標準化工作模式取得較大改進。多數都希望從國家層面獲得技術支持，包括建立循環(huán)經濟標準體系、循環(huán)經濟標準化知識的培訓、循環(huán)經濟相關標準制修訂以及標準信息服務平臺建設。

3考核評估政策建議調查結果

24%的單位對目前實行的循環(huán)經濟標準化試點考核評估政策提出了建議，具體如下：（1）加強互動：為方便跟進各試點的進度，增強企業(yè)或單位的執(zhí)行能力，為從事該試點建設工作的各企業(yè)負責人創(chuàng)造濃厚的工作氛圍，建議將試點工作的驗收分階段、分步驟地進行，并開展豐富多彩的互訪活動，將各試點單位的優(yōu)勢共享，有目的地組織考察行業(yè)標桿、循環(huán)經濟標桿；而不是單純地就某個企業(yè)閉門式的參考評估方案，單純地照本宣科，畢竟循環(huán)經濟標準化建設的現階段，先進的理念及創(chuàng)新的工作思路最重要，其次才是企業(yè)的特色。（2）模式推廣：目前實行的循環(huán)經濟標準化試點考核評估政策在標準化工作模式、標準化基礎性工作、宣傳及貫徹應用、循環(huán)經濟標準信息平臺、加分項等方面對循環(huán)經濟標準化試點工作規(guī)定了考核的要求。對于循環(huán)經濟標準化試點單位的事后推廣以及總結提升工作未提出考核要求，建議增加相關的考核規(guī)定。（3）體系融合：目前對循環(huán)經濟標準化的理解還不全面，對于循環(huán)經濟標準化與企業(yè)標準化管理之間的關系理解不透徹。對于兩個標準化之間該如何有機地結合，不能相互影響，建議循環(huán)經濟標準化應該關注企業(yè)取得的效果，過程控制應發(fā)揮企業(yè)自主選擇的模式。（4）多元支持：試點過程中，有專家不定時對企業(yè)的試點效果進行考評，并及時給予指導；各方面材料主要以數據說話。建議加大專項資金扶持。（5）交流培訓：盡快建立循環(huán)經濟標準化體系，有組織進行循環(huán)經濟標準化培訓，使企業(yè)循環(huán)經濟標準化工作越來越完善。希望能組織一些更深入的參觀、培訓，加強交流。對《考核評估方案》部分內容需進行修訂，考核評估政策需結合企業(yè)實際情況進行考核評估；加強循環(huán)經濟標準化體系的宣傳和培訓力度，建立和完善相應的體系管理。（6）信息平臺：循環(huán)經濟試點最好由試點單位的主管部門組織申報為好，以便于監(jiān)督和管理；循環(huán)經濟宜在省級或部級層面打造統(tǒng)一的信息平臺，避免造成資源浪費和管理上的不便。期望循環(huán)經濟標準化試點單位之間可以有線上的標準信息平臺交流與線下的現場交流兩種互動方式，有利于循環(huán)經濟標準化試點的目標實現與事后推廣。

4循環(huán)經濟標準化試點考核評估機制改進研究

本研究認為，在原有考核評估方案的基礎上，應該增加考核評估原則。主要包括堅持寬進嚴出、注重實效的原則；堅持實事求是、客觀公正的原則；堅持定量評價為主，定量和定性相結合的原則。考核評估的對象沒有變化，仍然為國家標準化管理委員會、國家發(fā)展和改革委員會確定的國家循環(huán)經濟標準化試點項目。為了更好地衡量試點項目成效，本研究對考核評估指標體系的框架進行了改進，取消了加分項。新指標體系由項目目標、項目措施、項目績效三個一級指標組成，其中項目目標30分、項目措施30分、項目績效40分，總分共100分，項目目標包括資源能源消耗控制目標、廢物循環(huán)利用目標、污染物排放控制目標、標準制定目標和國家標準貫徹率共五項二級指標組成；項目措施包括組織機構建設、組織管理工作、資金保障、標準化機構和工作人員、標準化宣傳、標準化培訓、工作模式創(chuàng)新和年度總結報告提交共8項二級指標；項目績效包括循環(huán)經濟標準體系建設、循環(huán)經濟標準制修訂、循環(huán)經濟標準化信息平臺建設、循環(huán)經濟標準貫徹實施和循環(huán)經濟發(fā)展成效共5項二級指標。同時，本研究對考核評估工作程序也做了部分改進，主要是驗收方式的改變，由原來國家標準委會同國家發(fā)展改革委逐個組織專家組到現場驗收，改為委托地方質檢部門組織開展驗收，同時增加“隨機抽查復核”機制，成立抽查復核組，由國家標準委商國家發(fā)展改革委對省級標準化主管部門報送的材料進行抽查復核，根據考核評估分數和抽查復核結論最終確定考核評估等級�？己嗽u估等級分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格4個等級（見表2）�？己嗽u估合格及以上的試點單位，一經發(fā)現申報材料與實際情況不符或給社會造成不良影響的，可視情節(jié)做出書面警告、通報批評、限期整改、直至撤銷證書的處理。

5結語

機關事業(yè)單位考核方案范文第4篇

關鍵詞：人事管理；崗位管理；聘用制度

重慶經濟發(fā)展取得突出的進步，在具體管理中針對崗位設置和聘用制度的具體要求可知，只有做好各項管理工作，才能實現改革和創(chuàng)新。在人事管理中如何統(tǒng)一思想、提升認知度，明確管理目標是重點所在。要以實現人事管理科學化作為前提，讓工作人員能以積極樂觀的態(tài)度應對工作，推動機關事業(yè)單位的有序管理。

1機關事業(yè)單位崗位設置和聘用制度內容

1.1崗位設置類別

單位崗位設置分為不同的專業(yè)技術崗位、管理崗位等，專業(yè)技術崗位指的是從事專業(yè)技術的工作，具備專業(yè)技術水平，對綜合能力有一定的要求。工勤技術崗位指的是后續(xù)維護、后勤保證和服務等方面職責，在實踐階段要處理好崗位劃分工作，以可評價職稱作為基礎，處理好行政工作人員和不可評研究體系。必要時要處理好相互間的關系，從現有崗位入手，領導和非領導班子要確定兼職資格，對結構統(tǒng)籌處理后設立崗位[1]。

1.2崗位設置的結構

機關事業(yè)單位整體結構比的預設是重點，要進一步確定崗位內部結構比例，以專業(yè)等級作為基礎，對規(guī)定比例和機構分析后，協(xié)調處理設置的統(tǒng)領。在后續(xù)處理階段，各個相關部門和機關事業(yè)單位部門需要緊密結合崗位結構靈魂，按照剛性要求實施。如果存在設置不合理或者其他類型的問題，要深刻認識到改革力度要求，凸顯出績效考核的最大化作用，實現崗位合理控制。

1.3人事管理中聘用制度

崗位設置和聘用制度包括：崗位設置和崗位聘用管理等方面，根據控制基本要求可知，在實施階段要掌握基礎和前提，把握具體內容。在界定處理過程中，深入分析結構比例的含義，科學制定崗位位置，根據聘用程序落實。

1.4崗位設置核準制度

崗位設置方案要上報上級部門審核，對資源結構和社會保障制度審核后，要根據人事單位劃分要求和比例進行實時控制。重慶市人事管理部門對單位管理進行審核后，能實現宏觀管理和的結合。在不同管理階段，需要開展文件的學習工作，文件審核通過后，制定崗位預設體系，上報上級部門后審核批準實施，最后對崗位管理和聘用方案進行總結和驗收。

2當前人事單位管理中崗位管理和聘用制度現狀

重慶市人事單位管理中對各項制度有嚴格的要求，但是受到其他因素的影響，存在很多問題的問題，導致具體管理難度比較大。以下將對當前人事單位管理中崗位管理和聘用制度現狀進行分析。

2.1崗位設置無法滿足單位發(fā)展需求

聘用制度對單位整體發(fā)展有一定的積極影響，但是當前在具體設置階段存在不符合發(fā)展需求的現象。符合評審要求的個人向專業(yè)部門遞交申請后，可能會存在審核不通過的現象。在崗位競爭初期，為了解決歷史遺留問題，首先進行平穩(wěn)過渡，然后進行職位和崗位選擇，但是整體崗位設置無法滿足具體要求，進而出現很多其他類型的問題[2]。

2.2崗位設置的實際意義不大

在基礎管理上僅占用管理崗位的數量，但是在實際情況中，部分高學歷和高志成的優(yōu)秀人員僅聘到管理崗位，其工資待遇比較低。崗位設置的實際意義不明顯，則勢必導致崗位設置存在問題。在具體管理中考慮到以人為本設計理念的具體作用可知，在崗位落實階段，建議根據機關事業(yè)單位的實際情況進行設置，適當縮短崗位比例，提升崗位設計優(yōu)勢。

2.3缺乏切實可行的量化指標

在崗位說明書中，對崗位職責和任職條件等有嚴格的要求，但是由于整體上缺少部門合理化設計，指導性文件缺失，導致崗位職責和任職條件等以條框類型為主，量化指標不完善。量化指標是人事管理的重要組成部分，根據崗位劃分和具體要求可知，在政策劃分階段，要適當對比例調整，使其適應需求，更好的調動職工積極性[3]。

2.4考核體系可操作性差

在機關事業(yè)單位人事管理中，對任職規(guī)則和比例等有嚴格的要求，但是如果缺少完善的指導性文件，或者沒有參照經驗，概括式的管理形式，無法達到理想的考核目的，上級領導部門需要提前對系統(tǒng)進行分析，結合機關事業(yè)單位自身具體情況，制定切實可行的量化指標，堅持標準化考核，保證競爭機制的進一步完善發(fā)展。

3人事管理中崗位管理和聘用制度的落實

機關事業(yè)單位在整體管理中取得了重要的作用，針對其特殊性，為了保證崗位設置的合理性和有效性，必須按照現有管理方案要求實施，避免出現崗位管理無法落實的現象。以下將對人事管理中崗位管理和聘用制度的落實進行分析。

3.1確定合適的崗位管理方案

在方案處理階段，以分類處理作為基礎，要分別設置管理崗位，以專業(yè)技術作為基礎，堅持規(guī)范優(yōu)化的管理方式。考慮到動態(tài)指標和原則設計要求可知，形成崗位競爭機制，工作人員對方案進行審核后，適當調整待遇，能凸顯出用人機制的完善性。根據本單位現有管理特點可知，人事管理中，必須對具體管理方案進行分析，從機關事業(yè)單位管理現狀入手，對用人機制和用人制度等進行分析，建立一套切實可行的管理對策，將其直接用于監(jiān)督管理中。長期以來機關事業(yè)單位采用傳統(tǒng)方式管理，存在管理方式行政化、用人機制不靈活等現象，因此需要進一步強化人事和分配制度。從現有聘用機制方面入手，對崗位布控進行分析后，了解人事管理的基本制度，使其符合人事改革趨勢[4]。

3.2落實人員聘用制度

崗位設置后，對人員聘用有了嚴格的要求，崗位預設過程中，如果存在未編制或者編制不合理的現象，導致組織難度增加。根據崗位數量和管理方案可知，結合各個區(qū)域的實際特點進行實施，符合條件的員工采用競爭上崗的方式，能滿足編制方案的具體要求。根據現有聘用方案要求可知，專業(yè)技術管理和普通人事管理存在差異，可適當對方案調整，以規(guī)定結構為基礎，按照競聘原則進行聘用。工作人員獲得對應的任職資格后，可以享受該崗位的具體待遇。為了保證個人申報的合理性，在工作階段可以采用個人申報、人事部門管理和后續(xù)審核等方面內容，按照擬定方案和要求落實。

3.3完善監(jiān)督管理機構

根據國家現有規(guī)定可知，核準崗位總量、結構和比例中要突出公開和公正的原則，按照組織監(jiān)督管理方案要求實施。在組織結構管理中，要強化監(jiān)督管理。機關事業(yè)單位管理中建立明確的層級關系，全單位崗位聘用組織要適當進行監(jiān)督和管理，指導人事部門將各項制度體系落實，保證機關事業(yè)單位聘用工作順利實施。各個部門需要對現有結構類型掌握，不同部分要積極參與到其中，崗位聘用的具體工作，包括：崗位聘用、考核和解聘等都需要進行監(jiān)督和管理。各個科室成立專業(yè)評價小組，積極參與到機關事業(yè)單位后續(xù)工作管理中[5]。

3.4處理好工資待遇的平穩(wěn)過渡

聘用到管理崗位具有專業(yè)技術職務的工作人員需要做好預留處理工作，禁止出現分級現象。對于現有的崗位工作管理現狀可知，等到職工職級發(fā)生改變后，要做好對應崗位工資調整工作，聘用至管理或專業(yè)技術崗位的工人，受聘期間工人身份不變，崗位工資和薪級工資按工勤技能崗位標準執(zhí)行，其他待遇按照有關規(guī)定執(zhí)行，解聘或退休后，仍按照工勤技能崗位兌現相應的工資及福利待遇。機關事業(yè)單位涉及到的管理工作有很多，包括：崗位設置和聘用制度落實等，單位領導部門要對對應的項目負責，相關部門認真研究崗位設置的方案和任職條件，以現有聘用管理案例作為基礎，為了保證該項工作順利進行，要立足于現有局勢，確定職務結構比例和崗位結構比例，將眼光放長遠，立足于機關事業(yè)單位的整體管理。

4結束語

人事管理中對崗位管理和聘用制度等有嚴格的要求，機關事業(yè)單位取得突出發(fā)展成就，在具體管理中從確定合適的崗位管理方案、落實人員聘用制度、完善監(jiān)督管理機構、處理好工資待遇的平穩(wěn)過渡的方面入手，立足于機關事業(yè)單位管理現狀，按照管理方案和要求實施，進而保證人事管理的有效性。

參考文獻

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[3]辛虹.實施崗位聘用制度推動學校內涵發(fā)展———兼談高校進入實施人力資源管理新時期[J].北京教育（高教），2023（01）：131~133.

[4]楊玉浩.人事制度改革中管理崗位面臨的新問題[J].高等農業(yè)教育，2023（03）：54~56.

[5]陳華勇.基于崗位管理和人員聘用制度下的人力資源管理[J].價值工程，2023（30）：144~145.

機關事業(yè)單位考核方案范文第5篇

第一章 總則

第一條 為了貫徹新時代黨的組織路線，落實從嚴管理干部要求，充分發(fā)揮干部人事檔案在建設高素質專業(yè)化干部隊伍中的重要作用，推動干部人事檔案工作科學化、制度化、規(guī)范化，根據《中國共產黨章程》等黨內法規(guī)和《中華人民共和國公務員法》、《中華人民共和國檔案法》等國家法律法規(guī)，制定本條例。

第二條 干部人事檔案是各級黨委(黨組)和組織人事等有關部門在黨的組織建設、干部人事管理、人才服務等工作中形成的，反映干部個人政治品質、道德品行、思想認識、學習工作經歷、專業(yè)素養(yǎng)、工作作風、工作實績、廉潔自律、遵紀守法以及家庭狀況、社會關系等情況的歷史記錄材料。

第三條 干部人事檔案是教育培養(yǎng)、選拔任用、管理監(jiān)督干部和評鑒人才的重要基礎，是維護干部人才合法權益的重要依據，是社會信用體系的重要組成部分，是黨的重要執(zhí)政資源，屬于黨和國家所有。

第四條 干部人事檔案工作必須堅持以馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發(fā)展觀、新時代中國特色社會主義思想為指導，堅持和加強黨的全面領導，堅持黨要管黨、全面從嚴治黨，堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄�、任人唯賢，堅持科學管理、改革創(chuàng)新，服務廣大干部人才，服務黨的建設新的偉大工程，服務新時代中國特色社會主義偉大事業(yè)。

第五條 干部人事檔案工作應當遵循下列原則：

(一)黨管干部、黨管人才;

(二)依規(guī)依法、全面從嚴;

(三)分級負責、集中管理;

(四)真實準確、完整規(guī)范;

(五)方便利用、安全保密。

第六條 本條例適用于黨政領導干部、機關公務員、參照公務員法管理的機關(單位)工作人員(工勤人員除外)，國有企事業(yè)單位領導人員、管理人員和專業(yè)技術人員的人事檔案管理工作。

第二章 管理體制和職責

第七條 全國干部人事檔案工作在黨中央領導下，由中央組織部主管，各地區(qū)各部門各單位按照干部管理權限分級負責、集中管理。

第八條 中央組織部負責全國干部人事檔案工作的宏觀指導、政策研究、制度建設、協(xié)調服務和監(jiān)督檢查。

建立由中央組織部牽頭、中央和國家機關有關部門參與的干部人事檔案工作協(xié)調配合機制，研究完善相關政策和業(yè)務標準，解決有關問題，促進工作有機銜接、協(xié)同推進。

第九條 各級黨委(黨組)領導本地區(qū)本部門本單位干部人事檔案工作，貫徹落實黨中央相關部署要求，研究解決工作機構、經費和條件保障等問題，將干部人事檔案工作列為黨建工作目標考核內容。

第十條 各級組織人事部門負責本地區(qū)本部門本單位干部人事檔案工作，建立健全規(guī)章制度和工作機制，配齊配強工作力量，組織開展宣傳、指導和監(jiān)督檢查。

第十一條 中央組織部負責集中管理中央管理干部的人事檔案。

第十二條 中央和國家機關各部委、參照公務員法管理的機關(單位)組織人事部門，中管金融企業(yè)、中央企業(yè)、黨委書記和校長列入中央管理的高校組織人事部門，負責集中管理黨委(黨組)管理的干部(領導人員、管理人員、專業(yè)技術人員，下同)和本單位其他干部的人事檔案。

第十三條 省(自治區(qū)、直轄市)、市(地、州、盟)黨委組織部門負責集中管理本級黨委管理干部的人事檔案;省、市級直屬機關和國有企事業(yè)單位組織人事部門集中管理黨委(黨組)管理的干部和本單位其他干部的人事檔案。

縣(市、區(qū)、旗)以下機關(單位)的干部人事檔案可以按不同類別、身份，由縣(市、區(qū)、旗)黨委組織部門、人力資源社會保障部門等分別集中管理。

第十四條 根據工作需要，經上級組織人事部門批準，有關機關(單位)組織人事部門可以集中管理下級單位的干部人事檔案。

第十五條 干部人事檔案工作人員和與其檔案管理同在一個部門且有夫妻、直系血親、三代以內旁系血親、近姻親關系人員的檔案，由干部人事檔案工作人員所在單位組織人事部門另行指定專人管理。

第十六條 組織人事部門應當明確負責干部人事檔案工作的機構(以下簡稱干部人事檔案工作機構)，每管理1000卷檔案一般應當配備1名專職工作人員。有業(yè)務指導任務的干部人事檔案工作機構，還應當配備相應的業(yè)務指導人員。管理檔案數量較少且未設立工作機構的單位，應當明確崗位，專人負責。

干部人事檔案工作機構(含干部人事檔案工作崗位，下同)的職責包括：

(一)負責干部人事檔案的建立、接收、保管、轉遞，檔案材料的收集、鑒別、整理、歸檔，檔案信息化等日常管理工作;

(二)負責干部人事檔案的查(借)閱、檔案信息研究等利用工作，組織開展干部人事檔案審核工作;

(三)配合有關方面調查涉及干部人事檔案的違規(guī)違紀違法行為;

(四)指導和監(jiān)督檢查下級單位干部人事檔案工作;

(五)辦理其他有關事項。

第十七條 組織人事部門應當選配政治素質好、專業(yè)能力強、作風正派的黨員干部從事干部人事檔案工作。強化黨性教育和業(yè)務培訓，從嚴管理，加強激勵保障。

干部人事檔案工作人員應當政治堅定、堅持原則、忠于職守、甘于奉獻、嚴守紀律。對于表現優(yōu)秀的干部人事檔案工作人員，應當注重培養(yǎng)使用。

第三章 內容和分類

第十八條 干部人事檔案內容根據新時代黨的建設和組織人事工作以及經濟社會發(fā)展需要確定，保證真實準確、全面規(guī)范、鮮活及時。

第十九條 干部人事檔案主要內容和分類包括：

(一)履歷類材料。主要有《干部履歷表》和干部簡歷等材料。

(二)自傳和思想類材料。主要有自傳、參加黨的重大教育活動情況和重要黨性分析、重要思想匯報等材料。

(三)考核鑒定類材料。主要有平時考核、年度考核、專項考核、任(聘)期考核，工作鑒定，重大政治事件、突發(fā)事件和重大任務中的表現，援派、掛職鍛煉考核鑒定，黨組織書記抓基層黨建評價意見等材料。

(四)學歷學位、專業(yè)技術職務(職稱)、學術評鑒和教育培訓類材料。主要有中學以來取得的學歷學位，職業(yè)(任職)資格和評聘專業(yè)技術職務(職稱)， 當選院士、入選重大人才工程，發(fā)明創(chuàng)造、科研成果獲獎、著作譯著和有重大影響的論文目錄，政策理論、業(yè)務知識、文化素養(yǎng)培訓和技能訓練情況等材料。

(五)政審、審計和審核類材料。主要有政治歷史情況審查，領導干部經濟責任審計和自然資源資產離任審計的審計結果及整改情況、履行干部選拔任用工作職責離任檢查結果及說明，證明，干部基本信息審核認定、干部人事檔案任前審核登記表，廉潔從業(yè)結論性評價等材料。

(六)黨、團類材料。主要有《中國共產黨入黨志愿書》、入黨申請書、轉正申請書、培養(yǎng)教育考察，黨員登記表，停止黨籍、恢復黨籍，退黨、脫黨，保留組織關系、恢復組織生活，《中國共產主義青年團入團志愿書》、入團申請書，加入或者退出民主黨派等材料。

(七)表彰獎勵類材料。主要有表彰和嘉獎、記功、授予榮譽稱號，先進事跡以及撤銷獎勵等材料。

(八)違規(guī)違紀違法處理處分類材料。主要有黨紀政務處分，組織處理，法院刑事判決書、裁定書，公安機關有關行政處理決定，有關行業(yè)監(jiān)管部門對干部有失誠信、違反法律和行政法規(guī)等行為形成的記錄，人民法院認定的被執(zhí)行人失信信息等材料。

(九)工資、任免、出國和會議代表類材料。主要有工資待遇審批、參加社會保險，錄用、聘用、招用、入伍、考察、任免、調配、軍隊轉業(yè)(復員)安置、退(離)休、辭職、辭退，公務員(參照公務員法管理人員)登記、遴選、選調、調任、職級晉升，職務、職級套改，事業(yè)單位管理崗位職員等級晉升，出國(境)審批，當選黨的代表大會、人民代表大會、政協(xié)會議、群團組織代表會議、民主黨派代表會議等會議代表(委員)及相關職務等材料。

(十)其他可供組織參考的材料。主要有畢業(yè)生就業(yè)報到證、派遣證，工作調動介紹信，國(境)外永久居留資格、長期居留許可等證件有關內容的復印件和體檢表等材料。

干部人事檔案材料具體內容和分類標準由中央組織部確定。

第二十條 各級黨政機關、國有企事業(yè)單位和其他組織及個人應當按照各自職責，共同做好干部人事檔案內容建設。

中央組織部會同有關部門統(tǒng)一明確歸檔材料的內容填寫、格式規(guī)范等要求。

各級黨政機關、國有企事業(yè)單位和其他組織應當按照要求制發(fā)材料。

干部本人和材料形成部門必須如實、規(guī)范填寫材料。

材料形成部門應當按照相關規(guī)定審核材料，在材料形成后1個月內主動向相應的干部人事檔案工作機構移交。

第四章 日常管理

第二十一條 干部人事檔案日常管理主要包括檔案建立、接收、保管、轉遞、信息化、統(tǒng)計和保密，檔案材料的收集、鑒別、整理和歸檔等。

日常管理工作中，組織人事部門及其干部人事檔案工作機構應當執(zhí)行國家檔案管理的有關法律法規(guī)，接受同級檔案行政管理部門的業(yè)務監(jiān)督和指導。

第二十二條 干部人事檔案分為正本和副本。

首次參加工作被錄用或者聘用為本條例第六條所列人員的，由相應的干部人事檔案工作機構以其入黨、入團，錄用、聘用，中學以來的學籍、獎懲和自傳等材料為基礎，建立檔案正本，并且負責管理。

干部所在單位或者協(xié)管單位干部人事檔案工作機構根據工作需要，可以建立副處級或者相當職務以上干部的干部人事檔案副本，并且負責管理。副本由正本主要材料的復制件構成。正本有關材料和信息變更時，副本應當相應變更。

發(fā)現干部人事檔案丟失或者損毀的，必須立即報告上級組織人事部門，并且全力查找或者補救。確實無法找到或者補救的，經報上級組織人事部門批準，由負責管理檔案的干部人事檔案工作機構協(xié)調有關單位重新建立檔案或者補充必要證明材料。

第二十三條 干部人事數字檔案是按照國家相關技術標準，利用掃描等技術手段將干部人事紙質檔案轉化形成的數字圖像和數字文本。

組織人事部門及其干部人事檔案工作機構在干部人事檔案數字化過程中，應當嚴格規(guī)范檔案目錄建庫、檔案掃描、圖像處理、數據存儲、數據驗收、數據交換、數據備份、安全管理等基本環(huán)節(jié)，保證數字檔案的真實性、完整性、可用性、安全性，確保與紙質檔案一致。

干部人事數字檔案在利用、轉遞和保密等方面按照紙質檔案相關要求管理。

第二十四條 組織人事部門及其干部人事檔案工作機構應當按照預防為主、防治結合的要求，建立和維護科學合理的檔案存放秩序，按照有關標準要求建設干部人事檔案庫房，加強庫房安全管理和技術防護。檔案數量較少的單位，也應當設置專用房間保管檔案。閱檔場所、整理場所、辦公場所應當分開。

第二十五條 干部人事檔案管理權限發(fā)生變動的，原管理單位的干部人事檔案工作機構應當對檔案進行認真核對整理，保證檔案內容真實準確、材料齊全完整，并在2個月內完成轉遞;現管理單位的干部人事檔案工作機構應當認真審核，嚴格把關，一般應當在接到檔案2個月內完成審核入庫。

干部出現辭職、出國不歸或者被辭退、解除(終止)勞動(聘用)合同、開除公職等情況，在黨委(黨組)或者組織人事等有關部門對當事人作出結論意見或者處理處分，經保密審查后，原管理單位的干部人事檔案工作機構應當將檔案轉遞至相應的干部人事檔案工作機構、公共就業(yè)和人才服務機構或者本人戶籍所在地的社會保障服務機構。接收單位不得無故拒絕接收人事檔案。

轉遞干部人事檔案必須通過機要交通或者安排專人送取，轉遞單位和接收單位應當嚴格履行轉遞手續(xù)。

因行政區(qū)劃調整、機構改革等原因單位撤銷合并、職能劃轉、職責調整，國有企業(yè)破產、重組等，組織人事部門應當制定干部人事檔案移交工作方案，編制移交清單，按照有關要求及時移交檔案。

干部死亡5年后，其人事檔案移交本單位檔案部門保存，按同級國家檔案館接收范圍的規(guī)定進館。

第二十六條 組織人事部門及其干部人事檔案工作機構應當按照國家相關標準和要求，加強檔案信息資源的規(guī)劃、建設、開發(fā)和管理，提升檔案信息采集、處理、傳輸、利用能力，建立健全安全、便捷、共享、高效的干部人事檔案信息化管理體系。

第二十七條 組織人事部門及其干部人事檔案工作機構應當定期對干部人事檔案日常管理、基礎設施和隊伍建設等工作情況進行統(tǒng)計、分析、研判，加強檔案資源科學管理。

第二十八條 各級黨政機關、國有企事業(yè)單位和其他組織及個人，對于屬于國家秘密、工作秘密的干部人事檔案材料和信息，應當嚴格保密;對于涉及商業(yè)秘密、個人隱私的材料和信息，應當按照國家有關法律規(guī)定進行管理。

第二十九條 干部人事檔案工作機構及其工作人員應當按照相關標準和要求，及時收集材料，鑒別材料內容是否真實，檢查材料填寫是否規(guī)范、手續(xù)是否完備等;對于應當歸檔的材料準確分類，逐份編寫材料目錄，整理合格后，一般應當在2個月內歸檔。

第五章 利用和審核

第三十條 干部人事檔案利用工作應當強化服務理念，嚴格利用程序，創(chuàng)新利用方式，提高利用效能，充分發(fā)揮檔案資政作用、體現憑證價值。

干部人事檔案利用方式主要包括查(借)閱、復制和摘錄等。

第三十一條 因工作需要，符合下列情形之一的，可以查閱干部人事檔案：

(一)政治審查、發(fā)展黨員、黨員教育、黨員管理等;

(二)干部錄用、聘用、考核、考察、任免、調配、職級晉升、教育培養(yǎng)、職稱評聘、表彰獎勵、工資待遇、公務員登記備案、退(離)休、社會保險、治喪等;

(三)人才引進、培養(yǎng)、評選、推送等;

(四)巡視、巡察，選人用人檢查、違規(guī)選人用人問題查核，組織處理，黨紀政務處分，涉嫌違法犯罪的調查取證、案件查辦等;

(五)經具有干部管理權限的黨委(黨組)、組織人事部門批準的編史修志，撰寫大事記、人物傳記，舉辦展覽、紀念活動等;

(六)干部日常管理中，熟悉了解干部，研究、發(fā)現和解決有關問題等;

(七)其他因工作需要利用的事項。

干部本人及其親屬辦理公證、訴訟取證等有關干部個人合法權益保障的事項，可以按照有關規(guī)定提請相應的組織人事等部門查閱檔案。

復制、摘錄的檔案材料，應當按照有關要求管理和使用。

第三十二條 查閱干部人事檔案按照以下程序和要求進行：

(一)查閱單位如實填寫干部人事檔案查閱審批材料，按照程序報單位負責同志審批簽字并加蓋公章;

(二)查閱檔案應當2人以上，一般均為黨員;

(三)干部人事檔案工作機構應當按照程序審批;

(四)在規(guī)定時限內查閱。

第三十三條 干部人事檔案一般不予外借，確因工作需要借閱的，借閱單位應當履行審批手續(xù)，在規(guī)定時限內歸還，歸還時干部人事檔案工作機構應當認真核對檔案材料。

第三十四條 組織人事部門及其干部人事檔案工作機構應當按照統(tǒng)一要求，結合實際制定查(借)閱干部人事檔案的具體規(guī)定。

第三十五條 組織人事部門應當堅持“凡提必審”、“凡進必審”、干部管理權限發(fā)生變化的“凡轉必審”，在干部動議、考察、任職前公示、錄用、聘用、遴選、選調、交流，人才引進，軍隊轉業(yè)(復員)安置，檔案轉遞、接收等環(huán)節(jié)，嚴格按照有關政策和標準，及時做好干部人事檔案審核工作。

第三十六條 干部人事檔案審核應當在全面審核檔案內容的基礎上，重點審核干部的出生日期、參加工作時間、入黨時間、學歷學位、工作經歷、干部身份、家庭主要成員及重要社會關系、專業(yè)技術職務(職稱)、學術評鑒、獎懲等基本信息，審核檔案內容是否真實、檔案材料是否齊全、檔案材料記載內容之間的關聯性是否合理以及是否有影響干部使用的情形等。

第三十七條 干部人事檔案審核中發(fā)現的問題應當按照相關規(guī)定及時進行整改和處理。涉及干部個人信息重新認定的，應當及時通知干部所在單位和干部本人。

凡發(fā)現檔案材料或者信息涉嫌造假的，組織人事部門等應當立即查核，未核準前，一律暫緩考察或者暫停任職、錄用、聘用、調動等程序。

第三十八條 組織人事部門及其干部人事檔案工作機構應當運用大數據等信息技術，建立健全干部人事檔案科學利用機制，為干部資源配置、領導班子建設、干部隊伍宏觀管理、組織人事工作規(guī)律研究等提供精準高效服務。

第六章 紀律和監(jiān)督

第三十九條 開展干部人事檔案工作必須遵守下列紀律：

(一)嚴禁篡改、偽造干部人事檔案;

(二)嚴禁提供虛假材料、不如實填報干部人事檔案信息;

(三)嚴禁轉遞、接收、歸檔涉嫌造假或者來歷不明的干部人事檔案材料;

(四)嚴禁利用職務、工作上的便利，直接實施檔案造假，授意、指使、縱容、默許他人檔案造假，為檔案造假提供方便，或者在知情后不及時向組織報告;

(五)嚴禁插手、干擾有關部門調查、處理檔案造假問題;

(六)嚴禁擅自抽取、撤換、添加干部人事檔案材料;

(七)嚴禁圈劃、損壞、扣留、出賣、交換、轉讓、贈送干部人事檔案;

(八)嚴禁擅自提供、摘錄、復制、拍攝、保存、丟棄、銷毀干部人事檔案;

(九)嚴禁違規(guī)轉遞、接收和查(借)閱干部人事檔案;

(十)嚴禁擅自將干部人事檔案帶出國(境)外;

(十一)嚴禁泄露或者擅自對外公開干部人事檔案內容。

第四十條 黨委(黨組)及其組織人事部門對干部人事檔案工作和本條例實施情況進行監(jiān)督檢查。

紀檢監(jiān)察機關、巡視巡察機構按照有關規(guī)定，對干部人事檔案工作進行監(jiān)督檢查。

第四十一條 黨委(黨組)及其組織人事部門在干部人事檔案工作中，必須嚴格執(zhí)行本條例，自覺接受組織監(jiān)督和黨員、干部、群眾監(jiān)督。

下級機關(單位)和黨員、干部、群眾對干部人事檔案工作中的違紀違規(guī)行為，有權向上級黨委(黨組)及其組織人事部門、紀檢監(jiān)察機關舉報、申訴，受理部門和機關應當按照有關規(guī)定查核處理。

第四十二條 對于違反相關規(guī)定和紀律的，依據有關規(guī)定予以糾正;根據情節(jié)輕重，給予批評教育、組織處理或者黨紀政務處分，并視情追究相關人員責任。涉嫌違法犯罪的，按照國家法律法規(guī)處理。

第七章 附則

第四十三條 流動人員和自主擇業(yè)軍隊轉業(yè)干部等其他人員的人事檔案管理工作，由相關主管部門根據本條例精神另行規(guī)定。

第四十四條 中國人民解放軍和中國人民武裝警察部隊干部人事檔案工作規(guī)定，由中央軍事委員會根據本條例精神制定。

第四十五條 本條例由中央組織部負責解釋。