薪酬績效管理總結(jié)范文第1篇

關(guān)鍵詞：高管層；權(quán)力；薪酬差距；績效

中圖分類號：F272.91 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2023）04-00-02

根據(jù)已有研究表明，我國上市公司高管層的薪酬差距具有錦標(biāo)賽作用，也就是說薪酬差距對于提高績效是有利的。但是，有進(jìn)一步的研究顯示，高管層權(quán)力大的企業(yè)，高管層內(nèi)部薪酬差距較大，與此同時，高管層與全體員工的薪酬差距也較大。對這兩種情況分別分析表明，高管層內(nèi)部薪酬差距有利于提高績效，而高管層與其他員工的薪酬差距大，則不利于提高績效。然而，作者認(rèn)為，這種分析還太籠統(tǒng)，沒有與我國具體國情相結(jié)合，存在片面性。

一、相關(guān)名詞的涵義

(一)高管層的涵義

在國外，對于管理層薪酬激勵的研究大多集中于CEO的薪酬研究。在我國，高管層通常被定義為上市公司年報中所披露的董事長、總經(jīng)理、董事、監(jiān)事、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、董事會秘書等。在這些人當(dāng)中，董事長對公司決策的影響力最為顯著，擁有生產(chǎn)經(jīng)營和資本運作的直接控制權(quán)，而且不必經(jīng)過多數(shù)投票制度來實施；總經(jīng)理擁有對副總經(jīng)理和財務(wù)責(zé)任人的提名權(quán)、聘任或解雇的提案權(quán)，其行為很大程度決定了公司的運行情況。因此，董事長和總經(jīng)理對公司經(jīng)營業(yè)績的影響最重要。而就我國目前的上市公司治理結(jié)構(gòu)而言，監(jiān)事一職形同虛設(shè)。綜上所述，在本文對于高管層的權(quán)力、薪酬差距和績效研究中，高管層基本上指的就是董事長和總經(jīng)理。

(二)薪酬的涵義

廣義的薪酬包含的范圍較廣，包括經(jīng)濟(jì)性的和非經(jīng)濟(jì)性的。經(jīng)濟(jì)性的主要包括基本工資(年薪)、限制性股票、股票期權(quán)、股票增值計劃等，其中年薪屬于貨幣薪酬，而限制性股票、股票期權(quán)和股票增值計劃屬于股票型薪酬；非經(jīng)濟(jì)性的主要包括職位升遷、社會地位、榮譽、成就感等。本文中所提到的薪酬主要針對貨幣薪酬。

(三)績效的涵義

從管理學(xué)角度來說，績效指公司所期望獲得的結(jié)果，是公司為實現(xiàn)組織目標(biāo)而通過努力呈現(xiàn)在不同層面上的有效反饋或業(yè)績表現(xiàn)，是公司在一定時間內(nèi)的投入產(chǎn)出情況以及經(jīng)營管理活動的結(jié)果和成效。

二、薪酬差距對公司績效影響的理論基礎(chǔ)

在薪酬統(tǒng)計學(xué)方面的專家和學(xué)者中，通常將下面兩種理論作為“薪酬差距與公司績效之間關(guān)系”的研究基礎(chǔ)。

1.競賽理論。競賽理論認(rèn)為應(yīng)該拉大高管層內(nèi)部以及高管層與其他員工間的薪酬差距，以此調(diào)動高管層和其他員工積極性，提高公司績效。

2.行為理論。行為理論則支持公平薪酬，認(rèn)為大的薪酬差距不利于組織內(nèi)部合作，從而影響公司績效。

在我國，這兩種理論都有其擁躉，然而作者認(rèn)為這兩種理論都不能很好的說明我國薪酬統(tǒng)計的現(xiàn)狀。下面作者結(jié)合我國具體國情以及高管層的權(quán)力狀況，談一下個人對“薪酬差距與公司績效之間關(guān)系”的理解和認(rèn)識。

三、高管層權(quán)力與薪酬的關(guān)系

(一)高管層權(quán)力與其自身薪酬的關(guān)系

高管層薪酬的決定是一個復(fù)雜的過程，受公司所處的內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境、人際環(huán)境、高管人員的個人特征等多方面影響。其中，高管層的權(quán)力，也是高管層薪酬的重要影響因素之一。目前，對于高管層薪酬的研究主要是基于最優(yōu)契約理論，對于管理層薪酬績效的敏感性進(jìn)行檢驗。然而，最優(yōu)契約理論忽略了公司治理的結(jié)構(gòu)因素對薪酬的影響。目前在我國，“一股獨大”的局面普遍存在，董事會不能完全控制管理層薪酬契約的設(shè)計，管理層在一定程度上能夠影響甚至決定自己的薪酬，管理者的權(quán)力越大，就可能利用權(quán)力獲得更高的報酬。

在國有控股企業(yè)中，往往采取負(fù)責(zé)人的薪酬企業(yè)自報、國資委審核備案的方式，管理層的意志對其自身薪酬有重大影響。

在民營上市企業(yè)中，高管層的權(quán)力則得到進(jìn)一步強化。很多時候，管理層權(quán)力體現(xiàn)為大股東的權(quán)力。因此，資本市場的“用手投票”機(jī)制無法約束高管的自利行為。另外，我國相關(guān)法律法規(guī)還不完善，公司法以及相關(guān)行政規(guī)范中關(guān)于股東大會管理層薪酬決定權(quán)以及相關(guān)薪酬訴訟的制度限制了股東對管理層薪酬的監(jiān)督。

(二)高管層權(quán)力與薪酬差距的關(guān)系

本文選取了兩家上市公司為樣本，對于高管層權(quán)力與薪酬差距間的關(guān)系做簡要分析。

薪酬差距的描述性統(tǒng)計

說明：

高管GAP1:董事長和總經(jīng)理平均薪酬-全體高管薪酬扣除董事長和總經(jīng)理后的平均薪酬

高管GAP2：董事長和總經(jīng)理平均薪酬/全體高管薪酬扣除董事長和總經(jīng)理后的平均薪酬

高管GAP3：董事長和總經(jīng)理平均薪酬/全體員工平均薪酬

董事GAP1：董事長和總經(jīng)理平均個薪酬-全體高管薪酬扣除董事長和總經(jīng)理薪酬后的平均薪酬

董事GAP2：董事長和總經(jīng)理平均薪酬/全體高管薪酬扣除董事長和總經(jīng)理薪酬后的平均薪酬

董事GAP3：董事長和總經(jīng)理平均薪酬/全體員工平均工資

通過表格，我們不難看出，在我國高管層權(quán)力被強化的情況下所產(chǎn)生的以下態(tài)勢：

1.高管層內(nèi)部薪酬差距大，但反映的并不是個人能力和對公司績效貢獻(xiàn)的差距，而是權(quán)力的差距。

2.高管層普遍薪酬過高，與其他管理層和普通員工的薪酬差距大。

四、薪酬差距與公司績效

美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的公平理論中闡明，組織中的員工，不僅關(guān)心自己所獲得的報酬的絕對數(shù)量，也關(guān)心自己的報酬和其他人報酬之間的關(guān)系。這也就是說，無論是高管層內(nèi)部之間、還是高管層與其他員工之間的薪酬差距，都是影響企業(yè)績效的重要因素。

(一)高管層內(nèi)部薪酬差距與公司績效

1.管理層內(nèi)部薪酬差距

根據(jù)錦標(biāo)賽理論，公司可設(shè)計出一套隨著員工職位升高而逐漸增大薪酬差距的薪酬結(jié)構(gòu)，這個理論在高管層中也同樣適用。在高管層內(nèi)部，隨著級別晉升，薪酬也隨之增加，這就促進(jìn)了高管層內(nèi)部競爭，激發(fā)了高管層內(nèi)部的工作熱情，提高公司績效。然而，針對具體情況，高管層內(nèi)部薪酬差距對公司績效的影響，必須要從以下兩個方面來看：

在高管層權(quán)力得到合理監(jiān)督和限制的前提下，根據(jù)不同人的個人資質(zhì)、組織和決策能力、對工作的傾入程度等，適當(dāng)增加高管層內(nèi)部薪酬差距，是有利于提高公司績效的。這種方法對于在新組建的企業(yè)中尤為有效，通過激勵制度能夠積極調(diào)動員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。

在高管層權(quán)力被放大的情況下，高管層內(nèi)部薪酬差距過大，會導(dǎo)致大家在工作中過分看重權(quán)力的重要性，勤于鉆營，向權(quán)力看齊，而忽略了通過努力工作，提高績效來獲取較高薪酬的途徑。

(二)高管層與其他員工間的薪酬差距

1.高管層與普通員工薪酬差距過小

通過研究發(fā)現(xiàn)，高管層與普通員工薪酬差距過小，會導(dǎo)致高管層和普通員工雙方工作積極性下降。雙方差距過小，導(dǎo)致高管人員在企業(yè)中所得到的回報與承擔(dān)的責(zé)任不成正比。高管層認(rèn)為自身工作沒有得到充分肯定和經(jīng)濟(jì)補償，消極怠工；普通員工認(rèn)為高管層與自身薪酬差距不大，缺乏通過努力晉升而獲得更高薪酬的動力。在雙方工作積極性都沒有被充分調(diào)動的情況下，公司績效當(dāng)然不高。

2.高管層與普通員工薪酬差距適中

高管層與普通員工薪酬差距適中，會對公司績效起到正面影響。在這種情況下，高管層會認(rèn)為在工作中實現(xiàn)了自身價值，個人勞動得到充分肯定，工作積極性高漲；普通員工一方面認(rèn)為自身勞動報酬合理，工作得到認(rèn)可，與高管層關(guān)系和諧發(fā)展，另一方面會通過努力工作，向高管層靠攏，實現(xiàn)個人價值最大化。

3.高管層與普通員工薪酬差距過大

高管層與普通員工薪酬差距過大，通常是高管層權(quán)力過分干預(yù)的結(jié)果。這種情況下，高管層工作努力與否，績效如何，對其薪酬影響不大，自然不利于激發(fā)高管層潛能，促使其努力工作；對于普通員工來說，高管層薪酬過高，會讓他們認(rèn)為公司制度不公平，對高管層產(chǎn)生逆反心理，不利于公司管理。同時，會讓普通員工認(rèn)為公司里個人的發(fā)展受領(lǐng)導(dǎo)意志的左右，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，從而缺少了積極進(jìn)取的動力。事實證明，這種薪酬模式也不利于公司績效的提高。

通過以上我們對高管層、薪酬、績效涵義的了解，以及高管層權(quán)力與薪酬的關(guān)系、薪酬差距與公司績效關(guān)系的分析，我們不難得出結(jié)論，高管層的權(quán)力、薪酬差距與公司的績效緊密相連。在高管層的權(quán)力過大的情況下，高管層內(nèi)部的薪酬差距以及高管層與其他員工間的薪酬差距都無法取得令人滿意的激勵效應(yīng)，甚至對調(diào)動高管層和其他員工的工作積極性起到負(fù)面影響，不利于提高公司績效。因此，我們要根據(jù)我國國情和企業(yè)的具體情況，分析和研究出行之有效的政策和規(guī)則，合理限制高管層的權(quán)力、調(diào)整高管層內(nèi)部以及高管層與其他員工間的薪酬差距，以達(dá)到規(guī)范公司管理、充分調(diào)動公司全體員工的積極性、實現(xiàn)公司績效最大化的目的。從而促進(jìn)我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)健康、穩(wěn)定、快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]呂長江,趙宇恒.國有企業(yè)管理者激勵效應(yīng)研究——基于管理者權(quán)力的解釋[J].管理世界,2008(11).

[2]張正堂.高層管理團(tuán)隊協(xié)作需要、薪酬差距和企業(yè)績效：競賽理論的視角[J].南開管理評論,2007(02).

[3]王懷明,史曉明.高管——員工薪酬差距對企業(yè)績效影響的實證分析[J].經(jīng)濟(jì)與管理研究,2009(08).

薪酬績效管理總結(jié)范文第2篇

[關(guān)鍵詞]高管團(tuán)隊；薪酬差距；企業(yè)績效

[中圖分類號]F272.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1009 ― 2234（2023）12 ― 0079 ― 04

一、引言

最近十幾年來，美國幾起公司丑聞的發(fā)生以及中國上市公司天價年薪的出現(xiàn)使得高管團(tuán)隊內(nèi)部的薪酬差距在國內(nèi)外都成為學(xué)者們研究的熱點問題。高管團(tuán)隊內(nèi)的薪酬差距主要是指公司的CEO和其他高級管理者之間在薪酬數(shù)額方面的差別。相關(guān)的研究可分為兩個方面：一是對薪酬差距和企業(yè)績效之間的關(guān)系進(jìn)行探討；二是考察哪些因素影響高管團(tuán)隊內(nèi)部的薪酬差距。就國內(nèi)外現(xiàn)有研究來看，相關(guān)理論主要包括錦標(biāo)賽理論和行為理論兩種。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為薪酬差距能夠提高企業(yè)績效，所以支持?jǐn)U大薪酬差距；行為理論認(rèn)為薪酬差距會降低企業(yè)績效，所以提倡縮小薪酬差距。就實證研究結(jié)果來看，結(jié)論也是不一致的。一些學(xué)者認(rèn)為薪酬差距有助于促進(jìn)企業(yè)績效的提高，因此錦標(biāo)賽理論適用于目前中國上市公司的情況，如張麗平、楊興全和陳旭東（2023）、楊茜（2023），以及劉敏和馮麗娟（2023）等。有一些學(xué)者則發(fā)現(xiàn)，薪酬差距降低了中國上市公司的績效，如巫強（2023）以及劉燁、裴冬雪和劉維男（2023）。還有一些學(xué)者認(rèn)為目前中國上市公司的薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系是非線性的，例如魯海帆（2023）的實證研究表明，高管團(tuán)隊內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)未來績效產(chǎn)生先抑制后促進(jìn)的作用；而陳丁和張順（2023）的理論和實證分析結(jié)果則表明，薪酬差距與企業(yè)績效之間存在倒U型關(guān)系，石永拴和楊紅芬（2023）也發(fā)現(xiàn)，上市公司高管團(tuán)隊內(nèi)部薪酬差距與公司未來績效呈倒U型關(guān)系。以國外公司為樣本得到的結(jié)論也是不一致的，如Lee， Lev and Yeo（2008）發(fā)現(xiàn)薪酬差距與企業(yè)績效顯著正相關(guān)，而Fredrickson， Blake and Sanders（2023）的研究則表明薪酬差距降低了企業(yè)績效。盡管結(jié)論不一致，但這些研究至少表明薪酬差距是影響企業(yè)績效的重要因素。正是由于現(xiàn)有研究結(jié)論的不一致，因此本文擬以中國制造業(yè)上市公司為樣本對薪酬差距與企業(yè)績效之間的關(guān)系進(jìn)行理論分析和實證檢驗。

二、理論分析

1.薪酬差距的錦標(biāo)賽理論

經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為，薪酬水平由邊際產(chǎn)出決定。然而，該觀點存在兩方面的不足：首先，難以解釋現(xiàn)實生活中普遍存在的薪酬差距較大的現(xiàn)象；其次，存在度量邊際產(chǎn)出的困難，尤其對于管理工作而言更是如此。因此，傳統(tǒng)的邊際分析方法很難解釋現(xiàn)實中的薪酬差距現(xiàn)象。錦標(biāo)賽理論則從委托關(guān)系的角度出發(fā)來直接探討CEO薪酬差距問題。

在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的情況下，管理者就有偷懶和搭便車的動機(jī)。為了促使管理者按照所有者的利益行事，基本方法有兩個：監(jiān)督和激勵。監(jiān)督還可分為對投入的監(jiān)督和Σ出的監(jiān)督。如果監(jiān)督成本較低，就可以確定管理者的邊際產(chǎn)出或者投入，據(jù)此確定其薪酬水平就能夠獲得管理者的最優(yōu)努力水平。然而，不但對管理者工作的產(chǎn)出監(jiān)督困難，對管理者工作投入的監(jiān)督更困難 。這樣，對管理者的激勵是必不可少的 。在錦標(biāo)賽機(jī)制下，隨著行政層級的提高，薪酬水平也相應(yīng)提高；并且相鄰層級間的薪酬差距擴(kuò)大；CEO和其他高級管理者之間的薪酬差距最大。因此，薪酬激勵是對管理層激勵的重要手段。

錦標(biāo)賽有三個潛在優(yōu)勢：首先，薪酬是基于管理者邊際產(chǎn)出的排序，排序要比精確地度量邊際產(chǎn)出更容易，從而可以降低監(jiān)督成本；其次，薪酬差距實際上是另一種類型的獎金，高額的獎金內(nèi)在地具有很強的激勵性，能夠鼓勵低層級的管理者參與排序競爭，這可以降低監(jiān)督的必要性；第三，因為層級間的薪酬差距隨等級水平的提高而增加，為了獲得更高的薪酬，過去晉升競爭中獲勝的管理者具有繼續(xù)努力工作的動力。

總之，錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，由于監(jiān)督的困難，為促使管理者的行為符合所有者的利益，對高層管理者更多的需要采取激勵的方式；激勵又有多種方式，薪酬差距就是其中之一；大的薪酬差距可以提高企業(yè)績效。

2.薪酬差距的行為理論

薪酬差距的行為理論認(rèn)為，薪酬差距是一個企業(yè)社會心理、社會政治行為的關(guān)鍵部分，它會影響到個人在組織中的行為（Henderson and Fredrickson， 2001）。基于不同的角度，行為理論可分為三種：相對剝削理論、組織經(jīng)濟(jì)理論和分配偏好理論。

行為理論的一個重要組成部分是相對剝削理論。根據(jù)該理論，一個人會將自己的薪酬同處于更高層級人員的薪酬進(jìn)行比較。如果低層級的管理者認(rèn)為他們獲得的薪酬低于他們應(yīng)該得到的，他們就會感到被剝削了，這會導(dǎo)致他們怠工或者直接罷工。另外，對組織目標(biāo)的認(rèn)同感也降低了，高管團(tuán)隊內(nèi)部的合作變得更困難。相對剝削理論對高管團(tuán)隊內(nèi)部的薪酬差距尤為適合，原因有兩點：首先，它涉及低層級管理者和上級之間的向上比較，這會影響到高管團(tuán)隊內(nèi)部的合作，有可能引發(fā)負(fù)面行為。其次，剝削還涉及到投入和產(chǎn)出之間的比較。由于對公平分配強烈的社會偏好（Jasso and Rossi， 1977），同時由于人們往往過高估計自己的能力和貢獻(xiàn)，低層級管理者經(jīng)常會淡化投入差別的影響。另外，薪酬差距很容易觀察到，而投入差別卻很難衡量。這樣，即使大的薪酬差距是由于生產(chǎn)率的真實差距帶來的，也經(jīng)常會帶來不滿（Pfeffer and Langton， 1993）。因此，剝削理論認(rèn)為即使通常而言CEO比其他高級管理者對企業(yè)的貢獻(xiàn)更大，大的薪酬差距也會被認(rèn)為是不公平的。

組織經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，在一個企業(yè)里，非CEO的高管團(tuán)隊成員一般面臨如下選擇：首先選擇他們的總體努力水平；然后確定他們的總體努力在利己和合作這兩個極端之間的分配；最后選擇是否通過政治行為來謀取個人的利益。雖然大的薪酬差距會增加高管團(tuán)隊成員的總體努力水平，但這種努力的方向卻可能是通過政治行為來獲取個人利益。因此，當(dāng)團(tuán)隊合作非常重要時，應(yīng)降低薪酬差距以促進(jìn)有效合作。

相對剝削理論和組織經(jīng)濟(jì)理論關(guān)注個體對已經(jīng)存在的薪酬差距的反應(yīng)，而分配偏好理論則描述了薪酬在事前是如何決定的。分配偏好理論強調(diào)，薪酬的設(shè)定不應(yīng)該給薪酬領(lǐng)取者帶來不滿，因為這種不滿會給薪酬設(shè)定者帶來嚴(yán)重的負(fù)面后果，使其承受來自不滿的管理者的指責(zé)和壓力。因此，薪酬的設(shè)定應(yīng)在薪酬設(shè)定者和獲得者之間的互動中進(jìn)行。在以下幾個條件下，即使個體績效存在顯著差異，薪酬分配也應(yīng)該相對均等：（1）當(dāng)維持組織和睦很重要時；（2）當(dāng)個人的邊際貢獻(xiàn)很難衡量時；（3）當(dāng)團(tuán)隊成員之間的競爭會導(dǎo)致他們在互相依賴的工作中有可能玩弄政治陰謀時；（4）當(dāng)團(tuán)隊合作至關(guān)重要時。

通過上面的論述可以看到，盡管相對剝削理論、組織經(jīng)濟(jì)理論和分配偏好理論對薪酬差距的解釋理由不同，但基本觀點是一致的，即都認(rèn)為較小的薪酬差距能夠促進(jìn)團(tuán)隊合作，大的薪酬差距對企業(yè)績效有負(fù)向影響。

3.薪酬差距與晉升

薪酬差距和晉升都是高管激勵的重要形式，兩者既有聯(lián)系也有區(qū)別。層級間薪酬差距的存在使得管理者通過晉升可以獲得更高的薪酬，但除了薪酬之外，晉升到更高的職位還能給管理者帶來更高的地位、權(quán)力和威望。因此，薪酬差距和晉升既具有互補性，在一定程度上也具有替代性。但對于CEO而言，CEO處于公司行政層級的最頂端，不存在晉升問題 。因此，對CEO來說則更多地依賴薪酬補償。同時，外界往往把企業(yè)成功或失敗的責(zé)任主要歸于CEO，承擔(dān)更大的責(zé)任理應(yīng)獲得更高的補償�；�于這些原因，CEO與其他高級管理者的薪酬差距也有助于促進(jìn)企業(yè)績效。

通過上述論述可以看到，從理論上看薪酬差距對企業(yè)績效具有正反兩方面的影響，最終，這是一個實證問題。

三、研究設(shè)計

1.模型設(shè)定

文設(shè)定如下模型來考察薪酬差距對企業(yè)績效的影響：

（1）

這里，performance為企業(yè)績效，本文分別用Tobin’s q和ROA來度量企業(yè)的市場績效和財務(wù)績效：Tobin’s q=（股權(quán)的市場價值+債務(wù)的賬面價值）/總資產(chǎn)；ROA=息稅前收益/總資產(chǎn)。這里，gap為薪酬差距，用CEO和高管團(tuán)隊中其他僅次于CEO的兩位核心成員之間的薪酬差距來代表，我們用兩個指標(biāo)來度量薪酬差距：一個是絕對薪酬差距（Agap），用CEO年度薪酬與其他兩位核心成員年度薪酬均值之差的對數(shù)值度量；另一個是相對薪酬差距（Rgap），相對薪酬差距用CEO年度薪酬與其他兩位核心成員年度薪酬均值之比度量。

根據(jù)以前的研究，本文還包括了如下控制變量：size為企業(yè)規(guī)模，用總資產(chǎn)的自然對數(shù)度量。lev為資本結(jié)構(gòu)，用負(fù)債總額與總資產(chǎn)之比計算。rd和adv分別為研發(fā)強度和廣告強度，分別用研發(fā)支出和廣告支出與營業(yè)收入之比度量。capex為資本支出比，用資本支出與總資產(chǎn)之比度量。hold為管理層持股比例。first為第一大股東持股比例。

2.數(shù)據(jù)來源

本文以制造業(yè)A股上市公司2023年的數(shù)據(jù)作為初始研究樣本，并根據(jù)以下原則進(jìn)行篩選：（1）剔除同時發(fā)行H股或B股的公司；（2）剔除營業(yè)收入低于1億元的公司；（3）剔除數(shù)據(jù)缺失的公司，以及總經(jīng)理薪酬低于其他核心高管人員薪酬水平的公司。最終我們獲得了1328觀測值。本文關(guān)于廣告支出和研發(fā)支出的數(shù)據(jù)來自于上市公司年報的財務(wù)報表附注，其它數(shù)據(jù)來自于國泰安CSMAR中國上市公司數(shù)據(jù)庫。

四、實證分析結(jié)果

對方程（1）的回歸結(jié)果見表1。表1的模型1和模型2是用絕對薪酬差距進(jìn)行回歸得到的結(jié)果。從中可以看到，無論是用Tobin’s q還是ROA來度量企業(yè)績效，絕對薪酬差距都與企業(yè)績效正相關(guān)，統(tǒng)計上顯著。表1的模型3和模型4是用相對薪酬差距進(jìn)行回歸得到的結(jié)果，結(jié)果表明，相對薪酬差距對企業(yè)績效沒有統(tǒng)計上顯著的影響。為進(jìn)一步探討薪酬差距與企業(yè)績效之間是否存在非線性關(guān)系，我們在方程（1）的基礎(chǔ)上引入了絕對薪酬差距的二次項，回歸結(jié)果見表1的模型5和模型6。從中可以看到，無論是用Tobin’s q還是ROA來度量企業(yè)績效，絕對薪酬差距的二次項都統(tǒng)計上顯著，絕對薪酬差距與企業(yè)績效之間存在先下降后上升的U型關(guān)系。

五、結(jié)語

高管團(tuán)隊的薪酬設(shè)計可分為兩個方面：薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。我國學(xué)者大多基于委托理論的觀點考察管理者薪酬水平和企業(yè)績效的關(guān)系。然而，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計對于企業(yè)績效的影響可能更為重要。高管團(tuán)隊內(nèi)部的薪酬差距是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中一個重要的組成部分，本文考察了薪酬差距對企業(yè)績效的影響。結(jié)果表明，相對薪酬差距對企業(yè)績效沒有顯著的影響；整體上看，絕對薪酬差距有助于提高企業(yè)的市場績效和財務(wù)績效；而進(jìn)一步分析則表明，絕對薪酬差距與企業(yè)績效之間存在先下降后上升的U型關(guān)系。

〔參 考 文 獻(xiàn)〕

〔1〕陳丁，張順.薪酬差距與企業(yè)績效的倒U型關(guān)系研究――理論模型與實證探索〔J〕.南開經(jīng)濟(jì)研究，2023，（05）：35-45.

〔2〕梁彤纓，陳波，陳欣.高管團(tuán)隊內(nèi)部薪酬差距與公司績效――基于不同薪酬水平作用下的實證研究〔J〕.廣東商學(xué)院學(xué)報，2023，（05）：57-64.

〔3〕⒚簦馮麗娟.TMT內(nèi)部薪酬差距、投資行為和企業(yè)績效――來自我國制造業(yè)A股上市公司的數(shù)據(jù)〔J〕.財會通訊，2023，（06）：22-24.

〔4〕劉燁，裴冬雪，劉維男.薪酬差距、治理結(jié)構(gòu)與高科技公司績效的實證研究――兼與美國高科技公司的對比分析〔J〕.工業(yè)工程與管理，2023，（05）：82-89.

〔5〕魯海帆.高管團(tuán)隊內(nèi)薪酬差距、風(fēng)險與公司業(yè)績――基于錦標(biāo)賽理論的實證研究〔J〕.經(jīng)濟(jì)管理，2023，（12）：93-99.

〔6〕劉子君，劉智強，廖建橋.上市公司高管團(tuán)隊薪酬差距影響因素與影響效應(yīng)：基于本土特色的實證研究〔J〕.管理評論，2023，（09）：119-127.

〔7〕石永拴，楊紅芬.高管團(tuán)隊內(nèi)外部薪酬差距對公司未來績效影響的實證研究〔J〕.經(jīng)濟(jì)經(jīng)緯，2023，（01）：104-108.

〔8〕饒育蕾，黃玉龍.股權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會特征對高管團(tuán)隊薪酬差距影響的實證研究〔J〕.湖南社會科學(xué)，2023（05）：136-140.

〔9〕吳建軍，孫璐.高管薪酬差距影響因素與影響效應(yīng)的實證研究〔J〕.財會通訊，2023，（12）：85-87.

〔10〕巫強.薪酬差距、企業(yè)績效與晉升機(jī)制――高管薪酬錦標(biāo)賽的再檢驗〔J〕.世界經(jīng)濟(jì)文匯，2023，（05）：94-105.

〔11〕楊茜.高新技術(shù)企業(yè)高管團(tuán)隊薪酬差距對企業(yè)績效影響研究〔D〕.山東大學(xué)，2023.

〔12〕張麗平，楊興全，陳旭東.管理者權(quán)力、內(nèi)部薪酬差距與公司價值〔J〕.經(jīng)濟(jì)與管理研究，2023，（05）：5-17.

〔13〕Fredrickson J W， Davis-Blake A， Sanders W G.Sharing the wealth： social comparisons and pay dispersion in the CEO's top team〔J〕. Strategic Management Journal， 2023，（10）：1031-1053.

〔14〕Henderson A D， Fredrickson J W. Top ManagementTeam Coordination Needs and the CEO Pay Gap： A Competitive Test of Economic and Behavioral Views〔J〕. The Academy of Management Journal， 2001，（01）：96-117.

〔15〕Jasso G， Rossi H P. Distributive justice and earnedincome〔J〕. American Sociological Review， 1977，（03）：639-651.

薪酬績效管理總結(jié)范文第3篇

關(guān)鍵詞：高管團(tuán)隊 薪酬差距 錦標(biāo)賽理論 企業(yè)績效 治理機(jī)構(gòu)

目前，關(guān)于薪酬分配對企業(yè)績效有何影響的問題主要有兩種截然相反的理論進(jìn)行解釋，即錦標(biāo)賽理論（支持大薪酬差距提高企業(yè)績效）和行為理論（支持小薪酬差距提高企業(yè)績效）。近年來，我國上市公司高層管理人員薪酬差距正在不斷擴(kuò)大，作為公司的“領(lǐng)頭羊”，高層管理人員薪酬差距對企業(yè)有著怎樣的影響，也就具有研究的理論價值和實踐意義。對此，本文通過構(gòu)建多元線性回歸分析模型，研究薪酬差距的影響因素，檢驗薪酬差距的影響效應(yīng)，即對企業(yè)績效是否有顯著性提高作用，以此來證實其是否符合錦標(biāo)賽理論預(yù)測。

一、研究設(shè)計

（一）研究假設(shè) 對高管薪酬差距影響效應(yīng)的研究，不同學(xué)者依據(jù)不同的理論得出不同研究結(jié)論。（1）薪酬差距與企業(yè)績效：基于錦標(biāo)賽理論。1981年Lazear和Rosen提出錦標(biāo)賽理論，其基本思想是，將員工視為錦標(biāo)賽中的競爭對手，基于“連續(xù)排除對手的競賽”的原則進(jìn)行組織內(nèi)部的晉升和獎勵，最后的贏家才能夠獲得“競賽獎品”（即薪酬差距）以及職位的晉升。根據(jù)錦標(biāo)賽理論，不同職位之間的薪酬差距以及通過競爭取得職位的晉升所獲得的預(yù)期收益，能夠充分激勵公司員工進(jìn)行有效率的內(nèi)部競爭，提高個人績效，以此提供強有力的激勵。Main，O’Reilly和Wade（1993）研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距與公司的資產(chǎn)報酬率成正相關(guān)關(guān)系。符合錦標(biāo)賽理論預(yù)測。盧銳（2007）研究證明了錦標(biāo)賽理論在中國上市公司管理層中的存在性，并進(jìn)一步指出，高層管理團(tuán)隊內(nèi)部的薪酬差距有利于企業(yè)績效的提升，但是核心高層管理團(tuán)隊與全體員工的薪酬差距并沒有帶來顯著的業(yè)績提升。巫強（2023）檢驗了高管薪酬差距總體上符合錦標(biāo)賽理論預(yù)測。綜上所述，錦標(biāo)賽理論認(rèn)為薪酬差距可以為委托人和人的利益的一致性提供強激勵，使薪酬資源在零和博弈中達(dá)到納什均衡。同時大的薪酬差距還可以降低監(jiān)督成本，減少人的尋租行為。因此假設(shè)：

假設(shè)1：薪酬差距與企業(yè)績效呈正相關(guān)關(guān)系

（2）薪酬差距與企業(yè)績效：基于行為理論。行為理論主要有四個分支：相對剝削理論認(rèn)為，在管理團(tuán)隊中，管理人員會將個人薪酬同團(tuán)隊中其他人員進(jìn)行比較，此時，低層級管理人員若在同中高層級管理人員薪酬對比中發(fā)現(xiàn)自己的薪酬水平?jīng)]有達(dá)到事先的預(yù)期，就會感覺自己應(yīng)得的部分被剝奪了，于是他們可能會表現(xiàn)出消極怠工甚至罷工等抵觸行為，從而影響組織的整體性甚至降低企業(yè)的凝聚力（Cowherd和Levine，1992）；組織政治學(xué)理論認(rèn)為，非高管成員在受到激勵的情況下通常會做出如下選擇：選擇他們的整體努力水平；權(quán)衡他們的整體努力水平在利己與合作間的分配；選擇他們的政治行為。薪酬差距的重要性體現(xiàn)在它對所有選擇都產(chǎn)生影響。薪酬差距拉大會激勵下屬，但這些努力是建立在損害團(tuán)隊合作，有益自身利益的基礎(chǔ)上來實現(xiàn)的。社會比較理論認(rèn)為人們主要通過相對薪酬來評價自我報酬的滿意度。分配偏好理論指出，薪酬的設(shè)定不應(yīng)招致領(lǐng)薪者的不滿，而是采取平均薪酬法，降低個人績效差異在薪酬設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)中的權(quán)重，讓員工感覺受到平等，公平待遇。對行為理論解釋的理論依據(jù)雖然不盡相同，但其核心思想是一致的，即較大的薪酬差距會破壞員工的合作意愿，甚至可能會導(dǎo)致管理層不擇手段的競爭（如耍弄政治陰謀）或者挑戰(zhàn)薪酬設(shè)定者的權(quán)威。這對企業(yè)的管理，發(fā)展以及績效表現(xiàn)都是不利的。只有縮小薪酬差距才可以提高團(tuán)隊凝聚力和企業(yè)績效。因此假設(shè)：

假設(shè)2：高管薪酬差距與企業(yè)績效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系

此外，根據(jù)高管薪酬差距影響因素提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：兩職兼任與高管薪酬差距呈正相關(guān)關(guān)系

在上市公司中，對于董事長是否應(yīng)該兼任總經(jīng)理，學(xué)術(shù)上沒有統(tǒng)一的觀點。董事長兼任總經(jīng)理更利于提高公司的自由創(chuàng)新水平，但會降低對公司的有效監(jiān)督，為了使董事會具有更強的獨立性，提高其監(jiān)督能力，很多公司提倡兩職分離，這在一定程度上會損害公司的創(chuàng)新能力。在中國，很多企業(yè)還是實行兩職兼任，總經(jīng)理對董事會的決策具有很大的影響力，對高管薪酬的制定上也具有較大的話語權(quán)，董事會更容易給總經(jīng)理更高的薪酬，從而拉大高管層的薪酬差距。

假設(shè)4：董事會獨立性與高管薪酬差距呈負(fù)相關(guān)關(guān)系

董事會獨立程度在一定程度上影響管理層的薪酬結(jié)構(gòu)。內(nèi)部董事受高管層的影響較大，高管層直接或間接的影響董事會的構(gòu)成與決策，而獨立董事與公司或公司經(jīng)營管理者沒有重要的業(yè)務(wù)聯(lián)系或?qū)�業(yè)聯(lián)系，不直接參與公司的管理，因此其往往根據(jù)公司所處經(jīng)營環(huán)境信息和所有股東利益做出決定，可以公正獨立地對公司事務(wù)做出判斷。因此，其會控制高管薪酬差距過大。

假設(shè)5：高管團(tuán)隊規(guī)模與高管薪酬差距呈正相關(guān)關(guān)系

團(tuán)隊規(guī)模的大小在一定程度上決定了處理復(fù)雜信息和解決差異性較大的認(rèn)知沖突的能力，規(guī)模越大，團(tuán)隊能力越強。企業(yè)的高層管理人數(shù)越多，知識更加多元化，協(xié)作解決問題的方式更加合理。但團(tuán)隊規(guī)模的增大增加了團(tuán)隊內(nèi)部的競爭激烈程度，任何一個成員想脫穎而出，獲得晉升的幾率在減小，因此，為了調(diào)動競爭者的積極性，團(tuán)隊成員之間的薪酬必須拉開差距，人數(shù)越多，差距越大。

假設(shè)6：企業(yè)規(guī)模與高管薪酬差距呈正相關(guān)關(guān)系

企業(yè)規(guī)模較小時，其研發(fā)能力不強，產(chǎn)品種類少，新產(chǎn)品的推出速度慢，與產(chǎn)品相關(guān)的銷售和原材料采購較為單一化，在市場上的競爭力不強，不會受到太多來自競爭對手的壓力，所以公司各個環(huán)節(jié)的管理不太復(fù)雜，對管理層的能力要求不高；而當(dāng)企業(yè)不斷壯大過程中，推出的產(chǎn)品更加多樣化，其面臨的前端采購與終端銷售的問題越來越復(fù)雜，這就促使公司增加管理層的規(guī)模，提高公司的管理能力，解決來自市場和公司自身更為錯綜復(fù)雜的問題，做出更加全面合理的決策，因此，相對于規(guī)模較小的企業(yè)，大企業(yè)的管理難度要大的多，要求公司細(xì)化其管理層，解決公司各個環(huán)節(jié)出現(xiàn)的問題，相應(yīng)的支付給管理團(tuán)隊不同層次成員的薪酬差距也應(yīng)該更大。

假設(shè)7：國有股比例與高管薪酬差距呈負(fù)相關(guān)關(guān)系

國有上市公司一般是由國有股東控制，受歷史和制度的影響，傾向于平均分配的原則，同時這些企業(yè)高管的更換涉及到政治和社會因素，由政府或國有股東決定，較少參考外部市場條件，因而這些因素限制了企業(yè)不同等級員工之間的薪酬差距。同時，國有上市企業(yè)強調(diào)高管團(tuán)隊的團(tuán)結(jié)合作，更傾向于縮小薪酬差距。因此，薪酬差距的大小與國有股份的多少是成反比的。

假設(shè)8：監(jiān)事會規(guī)模與高管薪酬差距呈負(fù)相關(guān)關(guān)系

公司的薪酬分配與普通員工的參與程度具有一定的關(guān)系。普通員工的意見也是薪酬制定過程中考慮的重要因素，該因素的影響力越大，公司的薪酬分配越傾向于平均。上市公司的職工參與公司管理是通過監(jiān)事會實施的，其監(jiān)督能力反映了職工對公司管理的參與程度，其中包括對資金運用情況進(jìn)行有效的監(jiān)督、檢查和評價。由于員工一般有高估自身產(chǎn)出卻忽視投入差距的傾向，因此，公司的薪酬差距大小與監(jiān)事會的規(guī)模成一定比例，監(jiān)事會規(guī)模越大，公司薪酬差距就越小，相反越大。

假設(shè)9：地區(qū)發(fā)達(dá)程度與薪酬差距呈正相關(guān)關(guān)系

不同的地區(qū)，經(jīng)濟(jì)水平差異較大。研究證明，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)水平的高低與薪酬差距的大小是成正比的，經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)更傾向于平均主義，對薪酬差距的接受程度比發(fā)達(dá)地區(qū)要弱，因此，高管薪酬差距與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)水平具有一定的正相關(guān)關(guān)系。

（二）樣本選擇與資料來源 本文研究的總樣本為2009年至2023年深滬兩市上市公司。具體的樣本選擇標(biāo)準(zhǔn)：（1）剔除金融業(yè)企業(yè)（2）剔除未披露上市公司前三名高管薪酬總額的公司；（3）剔除ST和*ST 公司；（4）剔除數(shù)據(jù)殘缺公司。研究數(shù)據(jù)來源于國泰安數(shù)據(jù)庫。最終獲得有效樣本量為2091家。研究中使用了SPSS17.0、Excel軟件。

（三）變量定義與模型建立 本文構(gòu)建了如下模型：模型（1）為高管薪酬差距影響因素的檢驗?zāi)Ｐ�，其中，�?）因變量為高管薪酬差距，采用GAP1（絕對薪酬差距）和GAP2（相對薪酬差距）來衡量。GAP1=前三名高管薪酬均值-全體高管薪酬扣除前三名高管薪酬后的薪酬均值；GAP2=前三名高管薪酬均值/全體高管薪酬扣除前三名高管薪酬后的薪酬均值。（2）自變量為董事長與總經(jīng)理兼任情況（Daulity）：虛擬變量。Daulity：同一人=1；不同一人=0。董事會獨立性（INDMP）：獨立董事人數(shù)/董事會成員數(shù)，比值越大代表董事會獨立性越好。高管團(tuán)隊規(guī)模（Mannum）： 全體高管人數(shù)，企業(yè)規(guī)模（Size）： 企業(yè)資產(chǎn)總額；國有股比例（SOE）： 國有股股數(shù)/總股數(shù)；監(jiān)事會規(guī)模（MCSIZE）： 監(jiān)事會人數(shù)；地區(qū)發(fā)達(dá)程度（Zone）： 虛擬變量，本文通過聚類分析方法，發(fā)現(xiàn)北京，天津，上海，浙江和廣東的上市公司高管人員報酬明顯高于其他地區(qū)的公司。因此，Zone：北京，天津，上海，浙江和廣東的上市公司=1；其他地區(qū)的公司=0。（3）控制變量為企業(yè)績效（通過ROA和EPS分別來衡量）。

GAPi=？琢0+？琢1Daulity+？琢2INDMP+？琢3Mannum+？琢4Size+？琢5SOE+？琢6MCSIZE+？琢7Zone+？琢8Perfj+？著i （1）

模型（2）為高管薪酬差距影響效應(yīng)的檢驗?zāi)Ｐ�，在此模型中，企業(yè)績效為因變量，本文通過企業(yè)財務(wù)績效和市場績效兩個指標(biāo)分別來衡量。其中，企業(yè)財務(wù)績效通過ROA來計量，企業(yè)市場績效通過EPS來反映。其中，總資產(chǎn)凈利潤率： ROA=凈利潤/總資產(chǎn)平均余額；總資產(chǎn)平均余額=（資產(chǎn)合計期末余額+資產(chǎn)合計期初余額）/2；每股收益： EPS=凈利潤/總股數(shù)。高管薪酬差距為自變量，Daulity，INDMP，Mannum，Size，SOE，MCSIZE，Zone為控制變量。

Perfj=？琢0+？琢1GAPi+？琢2INDMP+？琢3Mannum+？琢4Size+？琢5SOE+？琢6MCSIZE

+？琢7Zone+？琢8Daulity+？著i （2）

二、實證檢驗分析

（一）高管薪酬差距影響因素的假設(shè)檢驗 四個模型的F值均在99%的置信水平上顯著，調(diào)整R方值分別為0.325，0.305，0.209，0.209，說明四個模型的擬合度一致較好。縱觀四個模型可以發(fā)現(xiàn)：（1）無論是絕對薪酬差距還是相對薪酬差距兩個經(jīng)濟(jì)指標(biāo)均與兩職兼任，董事會獨立性以及高管團(tuán)隊規(guī)模，地區(qū)發(fā)達(dá)程度呈顯著正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)3，假設(shè)4，假設(shè)5，假設(shè)9成立。國有股比例與薪酬差距呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，假設(shè)7得到支持。（2）關(guān)于監(jiān)事會規(guī)模，僅有Model3反映其與高管薪酬差距呈顯著負(fù)相關(guān)，在其余模型檢驗中并不顯著相關(guān)。與假設(shè)8并不完全相符。通過對監(jiān)事會進(jìn)行相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，我國上市公司監(jiān)事會的主要構(gòu)成包括股東代表以及內(nèi)部職工，通常情況下，監(jiān)事會的監(jiān)督效力同其規(guī)模的大小有很大關(guān)系，規(guī)模越大，其監(jiān)督能力一般也越強。但是，在實際操作中各股東代表或內(nèi)部職工可能會為了一己私利利用監(jiān)督權(quán)進(jìn)行內(nèi)部尋租，隱性收入等，因此，并未能夠客觀公正的履行自己的職責(zé)，從而可能導(dǎo)致其監(jiān)督結(jié)果有失公允，進(jìn)而未能真正達(dá)到雇員參與程度。（3）關(guān)于SIZE也是對絕對薪酬差距有著顯著的正向影響，對相對薪酬差距的影響則并不明顯，假設(shè)6得到部分證實。企業(yè)規(guī)模的加大會帶來管理者管理強度與難度的雙重增加，競爭強度也急劇上升，如果把解決由于規(guī)模加大帶來的一系列難題的貢獻(xiàn)歸功于總經(jīng)理，那么相對于副總經(jīng)理來說，總經(jīng)理因此所獲得報酬絕對值的增加部分與相對值的增加部分并不成一定的比例。這是由于兩種薪酬差距計算方法的不同造成的。（4）同時，以ROA和EPS作為企業(yè)績效經(jīng)濟(jì)指標(biāo)在實證研究的結(jié)果中可以看出，企業(yè)績效對薪酬差距也有著顯著正向影響，即企業(yè)績效越好，其所獲得的“競賽獎品”越多，這與錦標(biāo)賽理論的核心思想是一脈相承的。

（二）高管薪酬差距影響效應(yīng)的假設(shè)檢驗 無論是以EPS還是ROA作為企業(yè)績效的考核指標(biāo)，絕對薪酬差距和相對薪酬差距對企業(yè)績效都有顯著的正向影響，即高管薪酬差距越大，企業(yè)績效越好。假設(shè)1得到驗證，假設(shè)2沒有得到支持。通過實證檢測發(fā)現(xiàn)，相較于行為理論，錦標(biāo)賽理論更好地解釋了我國上市公司存在的薪酬差距問題。上市公司不公平或不團(tuán)結(jié)現(xiàn)象帶來的“被剝削”感覺所造成的負(fù)面影響遠(yuǎn)不及錦標(biāo)賽強激勵帶來的能力激發(fā)創(chuàng)造的正面效應(yīng)。錦標(biāo)賽激勵能夠帶來更高的資源分配效率，促進(jìn)高能力者發(fā)揮其高才能，低能力者努力學(xué)習(xí)提高自己的業(yè)務(wù)水平，從而不斷降低錦標(biāo)賽參與者能力的異質(zhì)性。對整個公司而言，績效顯著上升。因此，錦標(biāo)賽強激勵對企業(yè)績效的提高有著至關(guān)重要的作用。

三、結(jié)論

本文基于錦標(biāo)賽理論，對深滬兩市2091家上市公司薪酬差距影響因素和影響效應(yīng)問題進(jìn)行相關(guān)實證研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，我國上市公司薪酬差距的影響因素主要包括國有股比例以及公司內(nèi)部治理機(jī)構(gòu)（包括兩職兼任，獨立董事獨立性，高管團(tuán)隊規(guī)模等）。國有股比例攀升對高管薪酬差距具有負(fù)向作用，這說明了我國國有控股公司中高管薪酬差距現(xiàn)狀存在不足的現(xiàn)象，這對錦標(biāo)賽的強激勵具有抑制作用。因此，適當(dāng)降低國有股比例以通過提高高管薪酬差距來保持足夠的錦標(biāo)賽激勵能量，避免高級管理人員通過隱性收入，內(nèi)部尋租，在職消費等不正當(dāng)手段牟取私利影響企業(yè)內(nèi)部競爭環(huán)境以及損害公司整體效益。兩職兼任，獨董比例以及監(jiān)事會等公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)對薪酬差距的正向影響已通過實證檢驗。但監(jiān)事會的影響效應(yīng)并不十分顯著，建議適當(dāng)減少內(nèi)部員工在高管薪酬差距的決策中的參與程度。主要因為獨立董事制度通過外部人員對企業(yè)進(jìn)行監(jiān)督，監(jiān)事會的建立突出強調(diào)內(nèi)部員工對企業(yè)的監(jiān)督，這兩種制度在功能發(fā)揮上必然存在一定的重合效應(yīng)，如果兩種機(jī)制的監(jiān)督效力同時加強，必然對薪酬差距起著抑制作用，從而錦標(biāo)賽強激勵的效果無法得以實現(xiàn)。高管薪酬差距的影響效應(yīng)也通過了實證檢驗，即加大薪酬差距可以提高企業(yè)績效。錦標(biāo)賽理論得到支持。通過對影響效應(yīng)的證實，發(fā)現(xiàn)錦標(biāo)賽強激勵在現(xiàn)實操作中是有可行性的，并具有較高的實踐應(yīng)用價值和意義。因此，建議我國上市公司對高層管理人員進(jìn)行合理薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，加大薪酬的激勵能量，從而使企業(yè)甚至整個行業(yè)的競爭形成一種良性循環(huán)。

參考文獻(xiàn)：

[1]林浚清、黃祖輝、孫永祥：《高管團(tuán)隊內(nèi)薪酬差距、公司績效和治理結(jié)構(gòu)》，《經(jīng)濟(jì)研究》2003年第4期。

[2]盧銳：《管理層權(quán)利、薪酬差距與績效》，《南方經(jīng)濟(jì)》2007年第7期。

[3]張正堂、李欣：《高層管理團(tuán)隊核心成員薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系》，《經(jīng)濟(jì)管理》2007年第2期。

[4]巫強：《薪酬差距、企業(yè)績效與晉升機(jī)制――高管薪酬錦標(biāo)賽的再檢驗》，《世界經(jīng)濟(jì)文通》2023年第5期。

[5]劉子君、劉智強、廖建橋：《上市公司高管團(tuán)隊薪酬差距影響因素與影響效應(yīng)： 基于本土特色的實證研究》，《組織行為與人力資源管理》2023年第9期。

薪酬績效管理總結(jié)范文第4篇

關(guān)鍵詞：高管薪酬；公司績效；商管持股

一、上市公司高管薪酬現(xiàn)狀

企業(yè)的高管，作為企業(yè)投資者的人，掌握著企業(yè)經(jīng)營權(quán)并直接對企業(yè)經(jīng)營效益負(fù)責(zé)，是企業(yè)日常經(jīng)營管理活動的領(lǐng)導(dǎo)者，對企業(yè)的經(jīng)營、管理和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。上市公司年報中披露的高管薪酬指的是總經(jīng)理、總裁、副總經(jīng)理、副總裁、董秘和年報中公布的其他高管人員，包括董事中兼任的高管人員的薪酬。高管的薪酬結(jié)構(gòu)和數(shù)額直接影響著他們的工作積極性和去留，并因此影響著公司的績效。目前我國上市公司高管薪酬情況主要表現(xiàn)為地區(qū)和行業(yè)以及公司內(nèi)部幾方面的差異。韜�；輴傋稍児�司對2023年2000多家中國上市公司高管薪酬進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)2009年中國、香港地區(qū)及美國上市的中國企業(yè)的高管薪酬水平依次為香港市場(約為130萬)、美股市場(100萬)、A股主板公司(約為30萬)，地區(qū)發(fā)達(dá)地區(qū)的上市公司高管薪酬相比欠發(fā)達(dá)地區(qū)的高管薪酬較高，其中cEO的總現(xiàn)金薪酬的增長低于公司業(yè)績的增長。上市央企的高管平均年薪為31.3萬元，高出民企高管61％，高出地方國企37.3％。非國有控股公司的高管薪酬高于夠有控股公司高管薪酬20％-30％。據(jù)Wind數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，金融行業(yè)高管薪酬漲幅最高房地產(chǎn)行業(yè)CEO總現(xiàn)金薪酬在不同市場呈現(xiàn)不同趨勢，CEO總現(xiàn)金薪酬僅次于金融行業(yè)位列第二，能源行業(yè)總現(xiàn)金薪酬整體下降，農(nóng)林牧副漁業(yè)高管薪酬整體最低。

二、高管薪酬存在的問題

由于我國很多上市公司都源于國有企業(yè)的改制，管理層大都由政府任命，且各地區(qū)和各行業(yè)發(fā)展程度的不同，使得它們在高管薪酬制度上存在許多問題。高管薪酬存在比較明顯的行業(yè)和地區(qū)差異，受國家政策和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響較大的行業(yè)如電力煤氣行業(yè)，處于薪酬偏低的水平。金融和房產(chǎn)行業(yè)高管薪酬相比其他行業(yè)畸高。經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度高的地區(qū)的高管薪酬水平相比越低的地區(qū)較高。此外，我國上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)方面也存在不合理的地方，高管持股比例較少，“零持股”現(xiàn)象仍較嚴(yán)重。同時，高管薪酬的激勵機(jī)制仍不完善，缺乏合理公正的評價指標(biāo)，難以體現(xiàn)外部競爭力和企業(yè)內(nèi)部的公平性，導(dǎo)致一些績效不好的企業(yè)高管薪酬畸高，而績效好的企業(yè)高管薪酬卻偏低，一些高管得到與其付出不成比例的薪酬。

三、上市公司高管薪酬與公司績效的關(guān)系

1　貨幣性薪酬與公司績效關(guān)系

陳志廣2002年對2000年滬市上市公司的分析表明高管貨幣性報酬與公司績效存在顯著地正相關(guān)關(guān)系，張雪岷2006年對2004年滬市上市公司的研究表明高管貨幣性報酬與公司績效呈現(xiàn)顯著地正相關(guān)關(guān)系，高雷2006年對1998-2003年上市公司的研究表明高管貨幣性報酬與公司績效呈倒U型關(guān)系。因此，公司績效隨著高管貨幣性薪酬的增加而增加，到達(dá)一定高度后，將隨著高管貨幣性薪酬的增加而不變或減少。

2　職務(wù)消費與公司績效關(guān)系

國有上市公司職務(wù)消費相比于非國有上市公司較高，公司績效相比于非國有上市公司較低，由于夠有控股上市公司高管薪酬與市場脫鉤，導(dǎo)致許多高管過度職務(wù)消費行為，因而影響公司績效。合理的職務(wù)消費是企業(yè)經(jīng)營活動所必須的，也是經(jīng)營管理者行使經(jīng)營管理工作中所必要的消費，能對公司績效起到正面效應(yīng)，由于非國有控股上市公司管理體制的相對靈活，高管職務(wù)消費能夠得到有效監(jiān)督和控制，職務(wù)消費能對其更多地起到一定的激勵約束作用，可以在一定程度上刺激高管為更高的職務(wù)消費而積極改善經(jīng)營，從而間接提高公司績效。

3　高管持股與公司績效關(guān)系

吳淑琨2002年對1997-2001年上市公司的分析發(fā)現(xiàn)高管持股比例與企業(yè)績效呈倒U型關(guān)系，黃桂田2009年對2007年國有控股上市公司的研究也發(fā)現(xiàn)管理層持股對公司績效的影響存在拐點，超過一定比例，公司績效開始下降甚至出現(xiàn)負(fù)向影響。根據(jù)理論，管理層持股比例的大小會影響其與公司利益的一致性程度。當(dāng)管理層持股比例增加時，其背離股東價值最大化行為的成本也將提高。因此，高管在持有一定股份的情況下，會在行使職務(wù)消費和最大化股東價值之間尋求一個均衡。另外，Stulzl988年對接管市場的分析表明，一般被接管公司的價值會在被接管后上升，但過高的內(nèi)部持股將減少這種因接管帶來的公司價值增值的機(jī)會。因此一定比例的持股將對提高公司績效起到一定的作用。

4　建議

針對目前我國上市公司高管薪酬存在的問題，可以從以下幾方面努力：首先可以規(guī)范和引導(dǎo)上市公司設(shè)立薪酬委員會，建立科學(xué)合理公平的薪酬評價機(jī)制，完善高管薪酬監(jiān)督機(jī)制，加大薪酬信息的披露和透明度；其次要健全高管薪酬激勵制度，是高管薪酬與公司績效掛鉤，適當(dāng)提高高管持股比例，逐步采用股票期權(quán)激勵制度，以刺激高管更多地以提高公司績效為目標(biāo)，此外，還應(yīng)要求上市公司根據(jù)公司實際業(yè)績分紅和發(fā)放股利，以盡量避免使高管進(jìn)行短期自利行為；最后還應(yīng)進(jìn)一步完善公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，使高管能在一個高效運作的環(huán)境下工作，從而為公司創(chuàng)造更多收益。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳冬華，陳信元，萬華林：國有企業(yè)中的薪酬管制與職務(wù)消費[J].經(jīng)濟(jì)研究，2005，(2).

[2]魏剛：高級管理層激勵與上市公司經(jīng)營績效[J].經(jīng)濟(jì)研究，2000，(5).

[3]檀力，汪金龍：上市公司高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系研究綜述及展望[J].財會月刊，2023，(5).

薪酬績效管理總結(jié)范文第5篇

關(guān)鍵詞：高管薪酬；公司業(yè)績

一、引言

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展與現(xiàn)代公司制度的日益完善，對公司高層主管的研究也越來越多，其中高管的薪酬激勵是重點。多年來，隨著對高管薪酬與公司業(yè)績的研究的深入，視角也日趨豐富。對薪酬的研究從薪酬總體到薪酬差距，從年薪到股權(quán)，并且在研究中加入公司治理因素，使得研究更為深入化、全面化。對于薪酬激勵與公司業(yè)績這條線索，本文將從薪酬總體、薪酬差距、股權(quán)激勵和公司治理機(jī)制這四個視角分別進(jìn)行討論。

二、薪酬總體與公司業(yè)績

針對高管薪酬激勵與公司業(yè)績之間的相關(guān)性研究，西方學(xué)術(shù)界起步較早，最早的研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績不相關(guān)（Taussings、Baker，1925）。在其后的幾十年中，大量經(jīng)濟(jì)管理領(lǐng)域的學(xué)者利用不同時期的數(shù)據(jù)對高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系進(jìn)行了廣泛的研究。有學(xué)者得出高管薪酬與企業(yè)業(yè)績相關(guān)，如Murphy（1985）、Menran（1995）、Guy（2000）等的研究結(jié)論支持兩者之間的相關(guān)性，當(dāng)然也有學(xué)者得出相反的結(jié)論，如Jensen和Murphy（1990）發(fā)現(xiàn)CEO薪酬與股票回報率之間的相關(guān)性非常弱，不能對管理者產(chǎn)生激勵作用。Andjelkovic、Boyle和McNoe（2001），TakaoKato和KatsuyukiKubo（2006）等分別通過對新西蘭、日本兩個國家的公司樣本進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)CEO薪酬與公司業(yè)績不存在顯著相關(guān)性。國外的研究大都集中于CEO的薪酬，而國內(nèi)的研究則更多傾向于總經(jīng)理等公司的高級管理層。與國外的研究結(jié)果相同，有支持高管薪酬與公司業(yè)績相關(guān)性的，也有不支持的。李增泉（2000）、魏剛（2000）一致發(fā)現(xiàn)高管報酬與企業(yè)績效不相關(guān)，而是與企業(yè)規(guī)模密切相關(guān)。然而，研究結(jié)論更多的是支持高管薪酬與公司業(yè)績之間的相關(guān)性。如陳志廣（2002）、張俊瑞（2003）、周嘉南（2006）、薛求知（2007）等的研究結(jié)論都是高管薪酬與業(yè)績正相關(guān)。杜興強（2007）的研究發(fā)現(xiàn)高層管理當(dāng)局薪酬本期業(yè)績變化負(fù)相關(guān)而與上期業(yè)績變化正相關(guān)。總體來說，支持高管薪酬與公司業(yè)績相關(guān)性的研究較多，而不支持的研究較少。但是上述的研究大都沒有考慮內(nèi)生性的問題，只是把高管薪酬或公司業(yè)績單純地看做是外生變量，只進(jìn)行了單方程研究，而忽略了變量內(nèi)生性的影響，這或許既是造成各種研究結(jié)論不一致的原因之一，也是今后的研究應(yīng)當(dāng)注意的地方。

三、薪酬差距與公司業(yè)績

隨著研究的日益深入，現(xiàn)今已有不少的學(xué)者將高管薪酬的研究重點從總體薪酬延伸到薪酬差距。西方學(xué)者關(guān)于企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對員工態(tài)度和組織績效的影響關(guān)系存在著激烈的爭論，由此形成兩種基本的觀點：錦標(biāo)賽理論和行為理論。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為加大薪酬差距可以改善態(tài)度、創(chuàng)造績效；行為理論包括相對剝削理論、分配偏好理論和組織政治學(xué)理論三個主要的理論，強調(diào)合作創(chuàng)造績效，認(rèn)為薪酬差距在一定程度上不利于合作，從而影響組織或團(tuán)隊績效。基于錦標(biāo)賽理論，差距薪酬可以增強個人激勵，為晉升取得更高薪酬而努力提高公司業(yè)績。Milkovich（1996）、Henderso（2001）、JedDeVaro（2006）、Kato,T.（2008）等的研究都證實了薪酬差距有助于公司業(yè)績的提升，驗證了競標(biāo)賽理論。當(dāng)然也有研究支持行為理論的觀點。如Cowherd（1992）、Greenberg（1993）、Siegel（1996）、Martins（2008）等都發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊內(nèi)部的薪酬差距會是高管產(chǎn)生負(fù)面情緒從而影響團(tuán)隊績效，從而對公司業(yè)績產(chǎn)生負(fù)面的影響。國內(nèi)學(xué)者也對薪酬差距進(jìn)行了相關(guān)的研究，林浚清等（2003）發(fā)現(xiàn)我國上市公司高管團(tuán)隊內(nèi)部薪酬差距符合錦標(biāo)賽理論的預(yù)測，但是并沒有深入考察薪酬差距產(chǎn)生的結(jié)果。張正堂、李欣（2007）發(fā)現(xiàn)兩者都對企業(yè)績效有負(fù)向的影響，技術(shù)復(fù)雜性、企業(yè)規(guī)模和薪酬差距的交互項對公司績效有正向影響。隨后，張正堂（2008）又考察了高管團(tuán)隊內(nèi)部以及高管團(tuán)隊與普通員工之間的薪酬差距，發(fā)現(xiàn)國有控股的企業(yè)中高管與員工薪酬差距和組織未來績效之間表現(xiàn)出負(fù)向的關(guān)系。而近幾年的薪酬差距研究視角日趨多樣化，如魯海帆分別從多元化戰(zhàn)略（2007）、內(nèi)生視角（2009）、心里契約（2009）及CEO內(nèi)部繼任（2023）考察了薪酬差距，豐富了之前的研究。上述的研究大都集中于高管內(nèi)部的薪酬差距，尤其是國內(nèi)的研究，對薪酬差距的研究都是基于高管團(tuán)隊內(nèi)部的薪酬差距，較少考慮公司不同層級之間以及高管與普通員工之間的薪酬差距的研究。

四、股權(quán)激勵與公司業(yè)績

高管的薪酬組成主要有年薪、獎金以及持股和股票期權(quán)等長期激勵，其中關(guān)于股權(quán)激勵的研究為數(shù)最多。關(guān)于股權(quán)激勵與公司業(yè)績之間的相關(guān)性，國外研究有的支持兩者之間的相關(guān)性，并且有線性和非線性關(guān)系兩種結(jié)論，還有的則不支持兩者之間的相關(guān)性。如Certo（2003）等研究發(fā)現(xiàn)IPO企業(yè)的高管持股與股票期權(quán)交互作用對于企業(yè)價值的影響很顯著。Kato（2005）等發(fā)現(xiàn)日本企業(yè)采納股票期權(quán)薪酬公布當(dāng)日存在2%的異常股價變動以及日后的業(yè)績提升。另外，有不少研究指出兩者之間并非線性關(guān)系，如Morck（1988）、Hanlon（2003）等的研究都在肯定公司業(yè)績管理層持股之間相關(guān)的同時驗證了兩者之間的非線性關(guān)系，他們的研究表明了考慮業(yè)績與薪酬之間非線性關(guān)系的重要性。關(guān)于股權(quán)激勵的研究，國外的研究多數(shù)認(rèn)為股權(quán)結(jié)構(gòu)是內(nèi)生的，而國內(nèi)的研究則大多視其為外生變量，且以線性關(guān)系為主，對曲線關(guān)系的研究較少。研究有的支持公司業(yè)績與股權(quán)激勵之間的正相關(guān)關(guān)系，如劉國亮（2000）、林浚清（2003）、周建波（2003）等的研究都肯定了股權(quán)的激勵效應(yīng)，驗證了股權(quán)激勵與公司業(yè)績之間的相關(guān)性。當(dāng)然也有學(xué)者得出相反的結(jié)論，如魏剛（2000）、李增泉（2000）、袁國良（2000）等學(xué)者的研究就發(fā)現(xiàn)兩者之間沒有顯著的相關(guān)性。

五、公司治理機(jī)制的影響

高管薪酬制度是公司治理機(jī)制的重要內(nèi)容，所以在研究薪酬與業(yè)績關(guān)系時公司治理因素是不可忽略的關(guān)鍵影響因素。公司治理機(jī)制一方面可以從外部治理機(jī)制如市場監(jiān)管環(huán)境、法律法規(guī)、機(jī)構(gòu)投資者治理等外部因素討論其影響（Petrome，1999；Hartzell，2003；Smith，2008；Ferri，2009）。另一方面是從公司內(nèi)部治理機(jī)制討論對高管薪酬與公司業(yè)績的影響。有的單獨研究公司治理結(jié)構(gòu)如獨立董事比例、董事會規(guī)模，董事長及總經(jīng)理兩職兼任、薪酬委員會等因素對高管薪酬激勵的影響（Ozkan，2007；Hwang，2009），也有考察公司治理結(jié)構(gòu)對高管薪酬與公司業(yè)績相關(guān)性的影響（Lee，2009）。關(guān)于這方面的研究，更多的是與薪酬業(yè)績敏感性聯(lián)系在一起。如Yermack（1996）、Conyon（1998）、Bertrand（2002）等分別研究了董事會規(guī)模、薪酬委員會結(jié)構(gòu)、外部大股東等公司治理結(jié)構(gòu)因素對薪酬業(yè)績敏感性的影響，都驗證了公司治理結(jié)構(gòu)對薪酬業(yè)績相關(guān)性的影響。國內(nèi)的研究以公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)為主，研究其對薪酬業(yè)績敏感度的影響，張必武和石金濤（2005）、高軍（2006）、劉艷（2007）、黃靖云（2008）、邵平（2008）等等分別研究了公司治理結(jié)構(gòu)對薪酬業(yè)績敏感度的影響，得到的比較一致的結(jié)論是獨立董事比例、第一大股東比例的增加與董事會規(guī)模的增大顯著提高了薪酬業(yè)績敏感度，而二職兼任和薪酬委員會的設(shè)置對薪績敏感度的影響并沒有得到一致的結(jié)論。另外，近幾年興起了對公司治理指數(shù)的研究，由于公司治理指數(shù)包含了比較綜合全面的信息，因此用它來代表公司治理情況比單獨研究某個公司治理結(jié)構(gòu)變量更加全面與準(zhǔn)確。但限制于數(shù)據(jù)的可獲得性，所以研究的學(xué)者還不是很多。周宏、劉玉紅（2023）等用聯(lián)立模型來分析高管薪酬、公司治理與企業(yè)績效三者之間的相關(guān)性利，證明三者之間是相互影響的內(nèi)生關(guān)系，單方程研究是不可取的。