考勤制度包含哪些內(nèi)容

　　績效考核制度包括的大致內(nèi)容是什么?績效管理主要包括制訂績效計劃、績效實施與管理、績效考核、績效反饋4項工作，績效管理流程是一個循環(huán)的工作過程。以下是小編為你整理的考勤制度包含哪些內(nèi)容，希望能幫到你。

　　考勤制度的內(nèi)容介紹

　　考核內(nèi)容

　　考核分為工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三大部分，不同部門和不同職位的員工，其考核權(quán)重也不同，各部門應(yīng)根據(jù)各職位的要求來確定其權(quán)重所占比例的大小�！�1.工作業(yè)績　(1)任務(wù)績效，與具體職務(wù)的工作內(nèi)容或任務(wù)緊密相連，是對員工本職工作完成情況的體現(xiàn)，主要考核其任務(wù)績效指標(biāo)的完成情況�！�(2)管理績效，主要是針對行政管理類人員，考核其對部門或下屬人員管理的情況�！�(3)周邊績效，與組織特征相關(guān)聯(lián)的，是對相關(guān)部門服務(wù)結(jié)果的體現(xiàn)�！�2.工作能力　工作能力分為專業(yè)技術(shù)能力與綜合能力�！�3.工作態(tài)度　工作態(tài)度主要考核員工對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)，其考核指標(biāo)可以從工作主動性、工作責(zé)任感、工作紀(jì)律性、協(xié)作性、考勤狀況5個方面設(shè)定具體的考核標(biāo)準(zhǔn)�！�4.附加分值　附加分值主要是針對員工日常工作表現(xiàn)的獎懲記錄而設(shè)立的。員工績效考核

　　績效考核評估表

　　員工姓名所在崗位

　　所在部門評估區(qū)間年月∽年月

　　評價尺度及分?jǐn)?shù)優(yōu)秀(10分)良好(8分)一般(6分)較差(4分)極差(2分)

　　評估項目標(biāo)準(zhǔn)與要求評分權(quán)重

　　自我

　　評分直屬評分經(jīng)理評分總經(jīng)理

　　評分本欄平均分

　　工作業(yè)績

　　1.工作目標(biāo)達成性(人均產(chǎn)能目標(biāo)、管理目標(biāo))4

　　2.生產(chǎn)安全管理效果(人/物/機/環(huán)/法的安全狀態(tài))

　　3.相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良

　　4.團隊的穩(wěn)定性，工作運轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀(jì)律性

　　5.6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實狀況

　　工作技能

　　1.業(yè)務(wù)知識技能、管理決策的能力2

　　2.組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力

　　3.溝通與協(xié)調(diào)的能力

　　4.開拓與創(chuàng)新的能力

　　5.執(zhí)行與貫徹的能力

　　工作素質(zhì)

　　1.任勞任怨，竭盡所能達成任務(wù)2

　　2.工作努力，份內(nèi)工作非常完善

　　3.責(zé)任心強，能自動自發(fā)地工作，起表率作用

　　4.職業(yè)道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象

　　5.工作的責(zé)任感與對公司的奉獻精神

　　工作態(tài)度

　　1.服從工作安排，勤勉、誠懇，

　　2.團結(jié)協(xié)作，團隊意識

　　3.守時守規(guī)，務(wù)實、主動、積極

　　4.不浪費時間，不畏勞苦，無怨言

　　5.工作精神面貌：是否樂觀、進取

　　考評人簽名本人：直屬：經(jīng)理：總經(jīng)理：

　　評估得分工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2=分

　　出勤及獎懲

　　(由人事提供信息)Ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5+曠工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分

　　Ⅱ.處罰：罰款/警告次×1+小過次×3+大過次×9=分

　�、�.獎勵：表揚次×1+小功次×3+大功次×9=分

　　總分評估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分

　　級別劃分A級(超過標(biāo)準(zhǔn)或達標(biāo)/優(yōu)秀或良好)：90~100分;

　　B級(基本達到標(biāo)準(zhǔn)要求/一般)：80~89分;

　　C級(接近標(biāo)準(zhǔn)要求或相差不多/合格)：70~79分;

　　D級(遠低于要求標(biāo)準(zhǔn)/差、需改進)：69分以下品績管理與考評(一)

　　我們知道，品績管理包含品行管理和業(yè)績管理兩方面含義。

　　品行管理是依據(jù)公司的經(jīng)營、管理理念、企業(yè)文化等期望公司全體員工所具有的行為品格進行管理，通過記錄員工日常表現(xiàn)和定期的考評，對員工的言行品格、精神面貌、工作態(tài)度三方面進行正確引導(dǎo)，提高員工素質(zhì)，使員工養(yǎng)成良好的品行和工作習(xí)慣，同時將個體優(yōu)秀行為向團隊優(yōu)秀行為轉(zhuǎn)換，創(chuàng)建一個優(yōu)秀的具有發(fā)展?jié)摿�和�?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊。

　　品績管理是從公司的總體經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)出發(fā)，依據(jù)公司各部門各崗位的具體工作計劃和目標(biāo)所要求的業(yè)績表現(xiàn)及結(jié)果，通過記錄員工具體業(yè)績、貢獻價值和定期的評價，不斷改進員工績效，從而提高企業(yè)績效，最終支持公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　品績管理是一個不斷循環(huán)的溝通和管理的過程，主要包含：計劃、目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制定階段，動態(tài)、持續(xù)的溝通和指導(dǎo)階段，具體考評階段，診斷、輔導(dǎo)和改進階段。

　　品行管理又包含“品格訓(xùn)練”和“品績考評”，品格訓(xùn)練屬于員工培訓(xùn)與教育的內(nèi)容，公司在完善員工培訓(xùn)與教育方面可把品格訓(xùn)練納入其中。

　　英國專家http://www.ahsrst.cn說：“品績考評就是為了客觀制定員工的能力、工作狀況和適應(yīng)性，對員工的個性、品質(zhì)、習(xí)慣和態(tài)度，以及對組織的相對價值貢獻進行有組織的、實事求是的考評。它是考評程序、規(guī)范、方法的總和。”

　　美國專家Brumbranch說：“品績就是品行和業(yè)績。品行來源于行為者，再將品行從抽象轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆�。它不單純是為了完成業(yè)績的一種手段。品行既是公正真實的表現(xiàn)，也是為了實現(xiàn)工作目標(biāo)的精神上和行為上有形的表現(xiàn)。它可以和業(yè)績分開評價。”

　　日本專家松田憲二說：“品績考評就是人事管理系統(tǒng)的組成部分。由考核者對被考核者的日常職務(wù)行為進行觀察、記錄，并在事實的基礎(chǔ)上，按照一定的目的進行考評，達到培養(yǎng)、開發(fā)和利用組織成員能力的目的。”

　　在品績考評中對員工實施“以業(yè)績?yōu)橹?rdquo;的即時式、數(shù)字量化定量考核，而對管理者則實施以“品格為主”的非即時、非數(shù)字量化的定性考核。采用以KPI坐標(biāo)圖為基準(zhǔn)的錨定方法，將考評結(jié)果與品行表現(xiàn)工資、業(yè)績表現(xiàn)工資掛鉤。公平客觀地評價員工表現(xiàn)。

　　品績考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進實習(xí)員工、競爭上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用品績考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

　　如果品績管理運用得當(dāng)，對每個員工、上級主管和企業(yè)都會有明顯幫助，只要管理者投入一定時間，和員工形成良好的合作關(guān)系，養(yǎng)成良好的管理作風(fēng)，造就一種品績導(dǎo)向的文化氛圍，就能創(chuàng)建一個高績效企業(yè)團隊。

　　品績管理與考評(二)

　　品績考評的含義和目的

　　如果你問任何人：品行業(yè)績哪個重要?幾乎100%的人會回答：品行更重要。但是現(xiàn)在幾乎100%的單位都只對業(yè)績進行考核，而沒有進行品行考核。

　　品績考評其實是人事管理系統(tǒng)的重要組成部分。由考核者對被考核者的日常職務(wù)行為進行觀察、記錄，并在事實的基礎(chǔ)上，按照一定的目的進行考評，達到培養(yǎng)、開發(fā)和利用組織成員能力的目的。

　　為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿�和�?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

　　品績考評應(yīng)該達到的效果：

　　辨認(rèn)出杰出的品格和杰出的績效，辨認(rèn)出較差的品格和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;

　　了解組織中每個人的品格和績效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么?

　　幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效;

　　了解員工對品績訓(xùn)練的需要，為公司的'品績訓(xùn)練發(fā)展計劃提供依據(jù);

　　公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù);

　　加強各部門和各員工的工作計劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　品績考評的含義包括：

　　1、對員工及其工作情況進行評價。

　　2、對員工的工作結(jié)果和在組織中的相對價值和貢獻評價。

　　3、從單位經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)，評價后的人事待遇管理有助于單位的目標(biāo)實現(xiàn)。

　　4、系統(tǒng)、一貫的制度性程序性的方法。

　　5、對成員在工作中所顯示出來的工作能力、態(tài)度、和業(yè)績進行以事實為依據(jù)的評價。

　　6、作為升降遷、提減薪、錄用辭退、增減獎金等活動的標(biāo)準(zhǔn)。

　　7、正確配置員工的質(zhì)量和數(shù)量。

　　8、為員工今后的能力開發(fā)及品績教練提供有效指導(dǎo)。

　　品績管理與考評(三)

　　品績考評的原則

　　品績考評應(yīng)遵循的原則是：

　　公開性與開放性的原則

　　反饋與修改的原則

　　定期化與制度化的原則

　　可靠性與準(zhǔn)確性的原則

　　可行性與實用性的原則

　　考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調(diào)查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標(biāo)達成評定等。

　　品績考評工作中各部門或管理人員的責(zé)任劃分：

　　人力資源部是績效管理實施監(jiān)督和結(jié)果運用的部門，對考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性、實用性負責(zé)，為提高管理隊伍的績效管理能力負責(zé)。在品績管理的整個過程中，人力資源部具體擔(dān)負如下職責(zé)：

　　提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃;

　　宣傳公司的品績管理制度和計劃，公布考評的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項處理政策;

　　為評估者提供品績考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo);

　　收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。

　　組織實施職能部室的品績考評，組織進行每年一次的二票制考核和年度的民主評議;

　　監(jiān)督各部門的品績管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行;

　　針對考評考核結(jié)果提出獎懲、晉升、降級、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等結(jié)果處理建議，并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進行執(zhí)行;

　　收集考評評估意見，進行品績管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的品績管理水平;

　　整理各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。

　　品績考評的直接責(zé)任人是一線經(jīng)理，即各部門的主管或經(jīng)理。因為對每一個普通員工的品績管理和考評，是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。

　　在品績考評的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負如下職責(zé)：

　　設(shè)立本部門工作計劃和目標(biāo)，并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要求;

　　對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督;

　　按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標(biāo)達成情況進行記錄和評定，并定期上交人力資源部;

　　為下屬員工提供品績考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。

　　協(xié)助人力部門宣傳品績管理思想、制度及相關(guān)要求，同時客觀及時地反映本部門對品績考評等各方面的意見和建議。

　　企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結(jié)上交情況、各部工作計劃完成情況、公司對各部工作計劃完成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。

　　品績管理與考評(四)

　　品績考評的流程

　　品績考評就是為了客觀掌握員工的能力、工作狀況和適應(yīng)性，對員工的個性、品質(zhì)、習(xí)慣和態(tài)度，以及對組織的相對價值貢獻進行有組織的、實事求是的考評。它是考評程序、規(guī)范、方法的總和。

　　品績考評的流程為：

　　確定特定的績效考評指標(biāo)

　　通過工作分析說明對下屬的期望

　　檢查所完成的工作情況

　　設(shè)計某種方法進行績效評價

　　與員工討論評價結(jié)果并輔導(dǎo)其改進

　　品績考評具體執(zhí)行步驟：

　　每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進行分類、統(tǒng)計記錄;人力資源部同時對員工病事假情況進行統(tǒng)計，定期進行換算成百分制。

　　日常工作中，每個部門主管，負責(zé)對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進行記錄，并按規(guī)定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標(biāo)達成情況進行評定。企管部負責(zé)收集資料信息上交人力部。

　　每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織?年度的綜合考評，作為日�？荚u記錄成績的補充，占品績考評總成績的一小部分比例。

　　每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學(xué)的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。

　　每年七月底，人力資源部把員工半年度的品績考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行品績改進的面談并提出改進計劃上報人力部(作為下半年考評的依據(jù))，

　　注：品績改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。

　　每年八月初，人力資源部針對半年度的品績考評綜合成績，提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、人才儲備、培訓(xùn)發(fā)展教育等各項結(jié)果處理建議方案報總經(jīng)理審批。批準(zhǔn)后具體實施。

　　每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日�？荚u記錄的補充，占管理人員品績考評總成績的一小部分比例。

　　每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年品績考評成績，綜合后為員工全年的員工品績考評成績。

　　下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)發(fā)展教育、人力儲備等各項結(jié)果處理措施建議方案，批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　品績管理與考評(五)

　　品績考評應(yīng)注意哪些問題

　　品績考評的重要性不言而喻。因此，在品績考評過程中，應(yīng)該密切注意以下問題：

　　1、對相當(dāng)一部分企業(yè)，實施品績考評之前應(yīng)先進行管理者思維轉(zhuǎn)變的培訓(xùn)。思維不轉(zhuǎn)變，很難實施品績考評。例如：考核“創(chuàng)新”的品格時，本身創(chuàng)新具有風(fēng)險性，失敗的可能極大，如果失敗了，是處罰還是獎勵創(chuàng)新的行為?

　　2、對不少企業(yè)來說，實施品績考評應(yīng)首先進行企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)內(nèi)部風(fēng)氣不好，實施品績考評就會遇到較大的阻力。例如：考核“忠誠”的品格時，那些玩弄權(quán)術(shù)，爭權(quán)奪利的人就會顛倒阻撓真正忠誠的行為。是堅持還是妥協(xié)?

　　3、實施品績考評會影響相當(dāng)一部分的企業(yè)既得利益者，企業(yè)應(yīng)首先明確哪些品格是必須先實行的，而哪些品格可以逐步實施、鋪開。例如：考核“親和”的品格時，由于中國文化的特性，人們本身是愛成幫結(jié)伙的，如何與企業(yè)真正需要的“團隊”區(qū)別開，正確引導(dǎo)?

　　4、實施品績考評需要一定的時間給被考核者思考。所以，應(yīng)在頭一年的考核結(jié)束時宣布：明年公司準(zhǔn)備進行品績考評并先簡單講一下品績考評的優(yōu)點和作用。新年開始后，馬上進行品績考評的前期宣傳貫徹工作，培訓(xùn)和具體準(zhǔn)備。例如：準(zhǔn)備聘請品績教練和咨詢公司，寫出相關(guān)品績的要求和條款，從簡單開始到復(fù)雜的品格要求等。

　　5、由于傳統(tǒng)和環(huán)境因素的影響，中國大部分企業(yè)/單位在使用績效考評時，一般都避開直接的評價和批評。于是在西方非常有效的純績效考核在中國就不能真實地反映實際情況和狀態(tài)。于是就采用了不嚴(yán)格的微妙淡化的方式。例如：將應(yīng)該嚴(yán)格批評的行為改變?yōu)?ldquo;建議今后……”

　　6、技術(shù)能力滿分各為5分的話，對品績考評也應(yīng)該是5分。真正的考核應(yīng)該強調(diào)的是重點考核“PERFORMANCE”——表現(xiàn)(品格)。這是員工可以自己控制的環(huán)節(jié)。而不應(yīng)該重點考核的是“RESULT”——結(jié)果(業(yè)績)。因為結(jié)果是員工無法自己左右的。但是，品行一定帶來結(jié)果。所以，對員工同時進行品格和業(yè)績的考核才能公平公正的評價員工的表現(xiàn)(品格)和貢獻(業(yè)績);使大多數(shù)員工心服口服，樹立學(xué)習(xí)的榜樣，才能獎勵那些優(yōu)秀的，懲罰那些不力的，從而達到清理那些不稱職的真正的考核目的。

　　7、品績考核審訴制度

　　員工如果對品績管理和品績考評工作有重大疑義，可以在拿到品績反饋信息表的15天之內(nèi)，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。

　　對申訴的處理程序如下：

　　調(diào)查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使能對申訴的事實進行準(zhǔn)確認(rèn)定。

　　協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實的基礎(chǔ)上，促進申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。

　　提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認(rèn)定，確認(rèn)在品績管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。

　　落實處理意見：將事實認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實。

　　品績管理與考評(六)

　　品績考評分類及考評內(nèi)容

　　品績考評要進行分類，根據(jù)考評崗位不同，分三類：一線員工、機關(guān)職員、管理人員，分別進行品績考評，三者的考核范圍和側(cè)重點不同。

　　A、一線員工品績考評

　　一線員工包括：生產(chǎn)線員工、營業(yè)員、總臺服務(wù)員、禮賓員、收銀員、回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣場工作的普通員工;

　　一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。

　　考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調(diào)查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標(biāo)達成評定等。

　　品行考評(占品績考評總成績的30%)。

　　行為品格(10%)：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀(jì)。

　　星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總：考評員工服務(wù)行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分(注意：因調(diào)查次數(shù)多少不同，加減分機率不等現(xiàn)象，為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性)。

　　工作態(tài)度(10%)：遲到、早退、事假、加班等。

　　考評員工出勤、加班情況：每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

　　合作精神：是非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)。

　　精神面貌和心理素質(zhì)(10%)：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策。

　　考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。(關(guān)鍵事件加減分)。

　　員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度。

　　考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。注意：品行考評分?jǐn)?shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時一定要分清，不要重復(fù)獎懲。

　　業(yè)績考評(占品績考評總成績的70%)。

　　銷售業(yè)績(40%)：平均銷售任務(wù)完成率;換算成40分制。

　　工作職責(zé)履行情況(10%)：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。(要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率)。

　　臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)：交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí)行效果，由任務(wù)布置人負責(zé)評定，每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次，或每月部門主管評一次。

　　業(yè)務(wù)技能測試(10%)：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分(由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成績?nèi)肆�資源部備案)。

　　注：非營業(yè)員崗位：“工作職責(zé)履行情況”占30%，“臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況”占20%，“業(yè)務(wù)技能測試”成績占20% 績效管理體系的內(nèi)容：

　　·績效管理組織及職責(zé);

　　·績效管理系統(tǒng);

　　·績效考評方法;

　　·績效考評流程;

　　·績效管理工具;

　　·績效結(jié)果應(yīng)用;

　　·績效管理改進;

　　·績效管理保障制度。

　　績效管理的目的：

　　·明確并傳遞公司價值導(dǎo)向;

　　·激勵能夠為公司創(chuàng)造價值的行為;

　　·對組織和員工的工作效率和結(jié)果進行控制與掌握

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